🔥 DIAGNOSTICA STAGO

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      "content": "🟡 C1 - General\n\n🟡 C1 - General\n\n🟡 C1 - General\n\n\n\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE DIAGNOSTICA STAGO\nEN FAVEUR DE L’EMPLOI DES SALARIES SENIORS\n\n\n\n\nLa société DIAGNOSTICA STAGO, dont le siège social est situé 3 Allée Thérésa - 92600 Asnières sur Seine, représentée par                      en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe. \n\t\nD'une part\n\nEt\n\n\nL'organisation syndicale CFE-GGC représentée par son délégué syndical                   , \n\nL'organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical                    , \n\nL'organisation syndicale CGT Stago représentée par sa déléguée syndicale                       ,\n\nL'organisation syndicale FO représentée par son délégué syndical                      ,\n\n\nD’autre part,\n\nIl est convenu ce qui suit :\n\n\nPREAMBULE\nDe récentes évolutions législatives ont contribué à faire évoluer les règles et dispositifs pour faciliter le maintien dans l’emploi et l’accompagnement des salariés expérimentés.\nC’est ainsi qu’un Accord National Interprofessionnel a été signé par les partenaires sociaux le 14 novembre 2024 sur l'emploi des salariés expérimentés et que ses principes ont été transposés dans la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés.\nParallèlement, l’accord de branche des Industries pharmaceutiques a été signé le 8 juillet 2025 avec une prise d’effet au 1er janvier 2026. \nLors de la renégociation de son accord GEPP au dernier trimestre 2025, DIAGNOSTICA STAGO s’est engagée à lancer une négociation au cours du premier semestre 2026 sur l’emploi des salariés seniors. \nDans ce contexte et conformément aux obligations légales, les parties ont convenu de séparer les dispositions relatives aux seniors de la négociation de la GEPP afin de les aborder plus spécifiquement dans un accord dédié.\nEn conséquence, après deux réunions tenues le 27/05/2026 et le 06/07/2026, le présent accord formalise les mesures sur lesquelles les parties se sont accordées.\nSoucieux de préserver dans les meilleures conditions l’emploi des salariés expérimentés, dont la place dans l’entreprise a une valeur particulière, DIAGNOSTICA STAGO souhaite réaffirmer son attachement à l’égalité des chances et au maintien dans l’emploi des salariés seniors.\nA ce titre, le présent accord développe plusieurs axes cohérents avec l’accord Egalité et l’accord GEPP existants dans l’entreprise : \n· L’égalité des chances à travers le recrutement et la mobilité professionnelle ;\n· La place de la formation dans la vie professionnelle des salariés expérimentés, tant pour en bénéficier que pour transmettre leur savoir ; \n· L’adaptation de la carrière aux enjeux de l’allongement de la vie au travail et de l’usure professionnelle avec la promotion d’une progressivité dans la cessation d’activité. Sur ce dernier point, les parties ont notamment convenu de prendre en compte, dans la mesure du possible, les situations professionnelles particulières, et de permettre aux salariés seniors de bénéficier d’aménagements de leur temps de travail tels que la retraite progressive. \n· L’amélioration de la communication sur les mesures auxquelles les salariés seniors sont éligibles.  \nDans le cadre de cet accord, compte tenu de la pyramide des âges actuelle de Diagnostica Stago, il a été établi que les salariés seniors sont les salariés âgés de 55 ans et plus.\nLe présent accord formalise un ensemble d’engagements pris par notre entreprise en faveur des seniors. Cet accord veut répondre à plusieurs objectifs : \n· Garantir un égal accès à l’emploi des seniors ;\n· Garantir un égal accès à la formation des seniors ;\n· Favoriser la transmission des savoirs et compétences ;\n· Contribuer au maintien dans l’emploi des seniors de plus de 55 ans grâce aux actions en faveur de la santé au travail et la prévention des risques professionnels ;\n· Aménager la transition entre activité et retraite ;\n· Accompagner le départ à la retraite pour aider au renouvellement de génération.\n\nPlus précisément, cet accord a pour objet de définir des principes fondamentaux qui guideront nos actions à venir sur l’emploi des seniors.\n\nCHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT DES SENIORS\nLe recrutement des seniors en entreprise est un enjeu majeur pour répondre aux défis démographiques mais aussi pour lutter contre les discriminations liées à l'âge. \nLes seniors représentent un potentiel de compétences clefs pour notre activité et contribuent à renforcer l’expertise de l’entreprise.\nDIAGNOSTICA STAGO a ainsi réalisé 8 recrutements de seniors de 50 ans et plus en 2025, soit 16% du total des embauches en CDI et CDD de l'année.\n1. RECRUTEMENT DE SALARIES SENIORS\nDIAGNOSTICA STAGO s'engage à poursuivre ses recrutements en privilégiant la compétence et l’expertise nécessaires à la poursuite des activités. \nUn atelier recrutement effectué par les Ressources Humaines aux managers qui ouvrent des postes et/ou engagent des recrutements, inclut une sensibilisation au recrutement sans discrimination dont celles liées à l’âge. \nÉgalement, le guide « Manager sans discriminer » sera mis à jour en ajoutant un volet sur le management des salariés seniors. \nIndicateur de suivi de l’accord : \nIndicateur du taux de recrutement des plus de 55 ans en CDD et en CDI/nombre total de recrutements\nTaux des managers ayant participé à l’atelier recrutement/nombre de managers ayant conduit un recrutement au cours de l’année\n\n\n2. UTILISATION DU DISPOSITIF DE CVE POUR LE RECRUTEMENT DE SALARIES SENIORS\nUn nouveau contrat de valorisation de l'expérience (CVE) est expérimenté pendant 5  ans, soit jusqu’au 24 octobre 2030, par le législateur afin de favoriser le recrutement des seniors. \nCe contrat, à durée indéterminée, sera ouvert aux demandeurs d’emploi inscrits à France Travail d’au moins 57 ans. \nLa mise à la retraite ne pourra être envisagée que lorsque le salarié a atteint l’âge d'un départ à taux plein. \nL’employeur sera exonéré temporairement de la contribution patronale spécifique de 30% sur l’indemnité de mise à la retraite (durant 3 ans suivant la publication de la loi). \nUn employeur ne pourra pas recruter en CVE un salarié ayant travaillé dans l'entreprise ou une entreprise du même groupe pendant les 6 derniers mois.\nDIAGNOSTICA STAGO s’engage à mettre en œuvre ce dispositif à la demande des salariés seniors recrutés.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de CVE signés par année\n\nCHAPITRE 2 – ACCES A LA FORMATION ET MOBILISATION DU CPF\nLes technologies évoluent en permanence et DIAGNOSTICA STAGO poursuit ses activités de recherche et d’innovation afin d’apporter un service de grande qualité à ses clients pour le bien des patients.\nL’accord Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels signé en février 2026 a confirmé les enjeux prioritaires de l’entreprise : \n· Enjeu 1 : Transition numérique \n· Enjeu 2 : Management et conduite du changement\n· Enjeu 3 : Transition environnementale\n\nDans ce cadre, l’adaptation des compétences, le maintien des connaissances et savoir-faire nécessaires pour poursuivre le développement de l’entreprise sont nécessaires et aucune discrimination ne peut être faite sur la base de critères d’âge.\n\n\n\n\n1. EGALITE D’ACCES A LA FORMATION\nDIAGNOSTICA STAGO est particulièrement vigilante sur l’accès aux dispositifs de formation pour les salariés âgés de plus de 55 ans dans le cadre du suivi réalisé par la commission formation. \nIndicateurs de suivi de l’accord : \nNombre de salariés de 55 ans et plus ayant suivi une formation/nombre de salariés ayant suivi une formation\nNombre de salariés de 55 ans et plus ayant suivi une formation sécurité/nombre de salariés ayant suivi une formation sécurité\n\n2. MOBILISATION DU CPF AU SERVICE DES SALARIES SENIORS\nConsciente de l'intérêt que représente le compte personnel de formation (ci-après « CPF ») dans le cadre du maintien en emploi et du développement des compétences des salariés, l’entreprise mettra en œuvre des actions de sensibilisation à destination des salariés seniors sur l'utilisation de leur CPF afin de leur permettre de développer leurs compétences ou de les accompagner dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.\nDIAGNOSTICA STAGO s’engage à favoriser l’utilisation du CPF pour les seniors afin de financer une action de formation leur permettant de développer leurs compétences en lien avec leur activité. A ce titre, les demandes pour effectuer cette formation sur le temps de travail seront examinées avec attention. \nLes salariés seniors souhaitant mobiliser leur CPF pour bénéficier, sur leur temps de travail, d’une formation en lien avec leur activité ou avec les priorités définies dans l’accord GEPP, pourront l’effectuer dans la limite de 5 jours pendant la durée d’application du présent accord. \nIl est rappelé que l’entreprise rembourse à hauteur de 150 euros maximum le reste à charge dans le cadre de l’utilisation du CPF en lien avec les priorités définies dans l’accord GEPP. Cette prise en charge est possible pendant la durée de l’accord GEPP pour une seule action de formation. \nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de formations CPF suivies par les salariés seniors sur leur temps de travail\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 – L'AMENAGEMENT DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SENIORS ET LA PREVENTION DES RISQUES PROFESSIONNELS\n1. SUIVI SPECIFIQUE DES SALARIES SENIORS LES PLUS EXPOSES AUX RISQUES PROFESSIONNELS \nL'entreprise analyse et décrit dans le DUERP (Document Unique d'Evaluation des Risques Professionnels) les situations de travail et les expositions aux risques. C'est sur la base de cette analyse et de cette description que la réflexion est conduite.\nPar ailleurs, il a été identifié au sein de l'entreprise des postes « potentiellement pénibles » / reconnus pénibles par Stago. La cellule HSE (Hygiène Sécurité Environnement) exploite le DUERP pour identifier ces postes et en actualise la liste en cohérence avec chaque mise à jour du DUERP. Cette liste actualisée est partagée avec les Ressources Humaines, ce qui leur permet d'identifier, parmi les effectifs concernés, les salariés seniors occupant ces postes.\nSur cette base, la surveillance renforcée des salariés seniors concernés est portée conjointement par les Ressources Humaines et les responsables de service/managers, au moyen d'indicateurs RH dédiés (taux d'absentéisme, maladies professionnelles déclarées, restrictions médicales notifiées par la médecine du travail, etc.). \nCette surveillance de proximité doit permettre une détection précoce des situations nécessitant une attention particulière.\nLa cellule HSE collabore ensuite avec les Ressources Humaines et les responsables d'équipes pour définir et mettre en œuvre les actions d'amélioration continue des conditions de travail de ces emplois.\nCertains de ces emplois sont occupés par des salariés seniors qui feront l'objet, à ce titre, d'une attention particulière partagée entre ces trois acteurs.\nLorsque le salarié en émet le souhait, que ses compétences et que l'organisation le permettent, DIAGNOSTICA STAGO s'engage à privilégier l'accès à des postes moins contraignants pour les populations visées au présent article. \nDans ce cadre, les Ressources Humaines, en lien avec les responsables de service, communiqueront aux salariés concernés, lorsqu'ils en font la demande, les postes moins contraignants disponibles ou susceptibles de l'être.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nPrésentation annuelle du DUERP à la CSSCT par la cellule HSE. \n\n\n\n\n\n\n\n2. PRISE EN CHARGE D’UN BILAN DE COMPETENCES POUR LES SALARIES SENIORS EXERCANT UN POSTE PENIBLE DEPUIS PLUS DE 10 ANS \nDans le cas où des salariés seniors exposés à un poste pénible depuis plus de 10 ans exprimeraient un souhait de mobilité vers des emplois moins exposés au cours des entretiens annuels organisés par l’entreprise et qu’une adaptation des compétences soit nécessaire, DIAGNOSTICA STAGO financera un bilan de compétences afin de faciliter la construction d’un plan d’action pour évoluer vers un emploi moins contraignant.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de bilans de compétences financés\n\n3. SUIVI SPECIFIQUE DES SALARIES SENIORS OCCUPES SUR DES POSTES AVEC DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS FREQUENTS ET PROLONGES EN VOITURE \nLes populations dites itinérantes de DIAGNOSTICA STAGO sont appelées à passer une partie importante de leur temps de travail en déplacement avec un véhicule professionnel. Les positions de conduite prolongées et répétées peuvent entraîner la formation de troubles musculosquelettiques identifiés. \nAfin de prévenir l’apparition ou l’installation de ces troubles, des campagnes de prévention seront effectuées par l’ergonome de l’entreprise afin de sensibiliser ces populations aux risques spécifiques auxquels ils sont exposés.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de campagne ou action de communication réalisée par an à destination des populations itinérantes\n\n\nCHAPITRE 4 – LA TRANSMISSION DES COMPETENCES CLEFS DANS L’ENTREPRISE \nLa transmission des compétences en amont du départ d'un salarié constitue un enjeu stratégique, particulièrement dans le cadre des départs à la retraite de salariés occupant des postes clefs et/ou ayant des compétences clefs. \nPour les salariés en dernière partie de carrière, l’entreprise s'assurera de mettre en place toutes les mesures nécessaires permettant d'identifier les compétences clefs détenues par ces salariés et qui sont nécessaires à la continuité de l'activité de l'entreprise.\nEn effet, comme prévu dans l’accord GEPP signé en février 2026 : « il sera procédé chaque année à l’identification des salariés âgés de 60 ans et de leurs compétences pour étudier avec leurs encadrants l’opportunité de mettre en place un dispositif de transmission. »\nLes mesures qui seraient mises en place par l’entreprise pourront être menées en concertation avec les managers de proximité afin d'assurer une identification exhaustive des compétences et d'établir le cas échéant le plan de succession adapté. \nLes dispositifs de transmission des compétences, notamment de tutorat, sont favorisés par DIAGNOSTICA STAGO pour s’assurer du maintien des savoir-faire critiques. Ces dispositifs sont décrits dans l’accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels et il convient de s’y référer.\n\nCHAPITRE 5 - L'ACCOMPAGNEMENT DES SALARIES VERS LA RETRAITE\nLa phase de transition vers la retraite nécessite une communication permettant aux salariés de se projeter dans leur fin de carrière et d'anticiper les démarches administratives ainsi que les choix liés à leur couverture sociale.\nDans ce cadre, il est essentiel que les salariés soient informés sur :\n· les dispositifs d'aide à la préparation à la retraite,\n· les dispositifs existants pour anticiper ce départ,\n· les autres dispositifs de santé mis à disposition par des organismes sociaux. \nIls peuvent également être informés des dispositifs de réduction du temps de travail permettant d’aménager la fin de carrière. \n1. AUTORISATION D’ABSENCE POUR REALISER UN EXAMEN DE PREVENTION DE SANTE\nDIAGNOSTICA STAGO communiquera sur le dispositif de l’examen de prévention de santé pour les salariés. Dans les 6 mois avant son départ à la retraite, le collaborateur peut bénéficier d’une autorisation d’absence non payée pour bénéficier, s’il le souhaite, d’un examen de prévention de santé. Selon les dispositifs actuellement en vigueur, cet examen de prévention en santé (EPS) proposée par la CPAM ou par l’AGIRC-ARRCO, est pris en charge à 100 % par celle-ci, sans avancer les frais. Il est adapté à chacun et s’appuie sur les recommandations médicales les plus récentes en matière de prévention : c’est un moment privilégié pour faire le point sur sa santé. \nLes salariés qui ont fait connaitre leur demande de départ et leur date de départ en retraite auprès de la Direction des Ressources Humaines, bénéficieront d’une autorisation d’absence d’une demi-journée pour se rendre à cette visite. La demande d’autorisation d’absence devra être accompagnée de la convocation à cet examen pour pouvoir bénéficier de la demi-journée d’absence.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de demandes d’absence pour examen de prévention de santé\n\n2. COMMUNICATION SUR LES DISPOSITIFS EXTERNES D’AIDE A LA PREPARATION DE LA RETRAITE\n\nL’entreprise mettra à disposition des collaborateurs sur l’intranet une fiche pratique présentant une liste non exhaustive des dispositifs externes d’aide à la préparation de la retraite.\n3. GARANTIE FRAIS DE SANTE DES ANCIENS SALARIES\nIl est rappelé que les salariés quittant DIAGNOSTICA STAGO pour partir en retraite peuvent bénéficier de tarif préférentiel pour maintenir une couverture santé aux conditions de celle qui est proposée aux salariés par l’APGIS. Les informations sont disponibles sur l’intranet.\n4. MOBILISATION DU CPF POUR FINANCER UNE FORMATION DE PREPARATION A LA RETRAITE\nLe salarié pourra mobiliser son CPF afin de financer une formation de préparation à la retraite (démarches, enjeux associés, préparation du nouveau projet de vie, prévention, etc.).\nDans ce cadre, la formation pourra être effectuée sur le temps de travail, sous réserve de ne pas impacter l’activité du service et si le salarié a communiqué à l’entreprise, sa date de départ en retraite en fournissant un document ayant une valeur probante.\nLa durée de cette formation effectuée sur le temps de travail ne pourra pas excéder une journée. \nLa formation pourra avoir lieu au maximum dans les 24 mois précédents le départ à la retraite. \nChaque salarié ne peut bénéficier qu’une seule fois du dispositif sur le temps de travail.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs ayant utilisé le dispositif du CPF pour financer une action de préparation à la retraite\n\t\n5. FORMATION ELEARNING AUX GESTES QUI SAUVENT POUR LES SALARIES PARTANT EN RETRAITE\nIl est obligatoire pour les salariés partant en retraite de bénéficier d’une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent avant leur départ.\nCette sensibilisation renforcée est cruciale pour apprendre à réagir efficacement en cas d’urgence. \nLorsque le salarié fait connaître sa date de départ en retraite, l’entreprise lui met à disposition un accès à une plateforme de elearning pour être formé à ces actions. Il lui sera expliqué le contenu et l’intérêt d’effectuer cette formation. Celle-ci se déroule pendant le temps de travail.\nCette formation permet d’apprendre à :\n· réagir face à une personne en arrêt cardiaque,\n· utiliser un défibrillateur automatisé externe (DAE),\n· alerter les services d’urgence et gérer des situations d’hémorragie. \nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs partant en retraite/nombre de collaborateurs ayant participé à la formation\n\n6. ENTRETIEN DE FIN DE CARRIERE\nConformément à l'accord national interprofessionnel du 14 novembre 2024 et à la loi du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés, un entretien spécifique de fin de carrière est prévu entre 58 et 60 ans, dans le cadre des entretiens professionnels. \nCet entretien vise à aborder les souhaits du salarié concernant l’organisation de sa fin d’activité, les dispositifs existants ainsi que les éventuels besoins d’accompagnement ou d’aménagement. \nCet entretien permet également d’échanger sur la date envisagée de départ en retraite. Afin d’organiser au mieux la fin de carrière du collaborateur et notamment la transmission de ses connaissances en cas de compétences clefs, il est fortement conseillé au collaborateur de partager avec son manager sa date envisagée de départ, étant précisé que cela relève du choix du collaborateur. \nLes managers RH seront formés sur les différents dispositifs de fin de carrière afin de conseiller au mieux les collaborateurs. \nLe formulaire d’entretien sera mis à disposition des salariés dans leur 60ème année. Ils auront la possibilité, s’ils le souhaitent et à leur demande, de rencontrer leur manager RH pour échanger sur les dispositifs de fin de carrière ou les éventuels besoins d’accompagnement ou d’aménagement.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs ayant retourné le formulaire à la DRH/nombre de collaborateurs dans leur 60ème année\nNombre de collaborateurs ayant demandé à rencontrer leur manager RH/nombre de collaborateurs ayant retourné le formulaire\n\n\n7. ENTRETIEN DE PREPARATION A LA MISE EN OEUVRE DES DISPOSITIFS DE FIN DE CARRIERE \nCet entretien est organisé soit :\n· Lorsque le salarié a manifesté son souhait de s'inscrire dans un des dispositifs de fin de carrière prévu par l'entreprise en réponse à l'information reçue ;\n\n· Lorsqu'il en fait la demande de manière proactive et manifeste son souhait de bénéficier de l'une des mesures prévues. \nCes mesures incluent le recours au temps partiel de fin de carrière, à la retraite progressive ou au temps partiel senior poste pénible.\nCet entretien est conduit par un représentant des ressources humaines dans les deux mois suivants la demande du collaborateur. Pour permettre l’examen des modalités d’organisation auxquelles le salarié est éligible, le salarié communiquera son âge de départ à la retraite à taux plein, accessible au travers de son relevé de carrière.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs ayant demandé un entretien préparatoire à la mise en œuvre des dispositifs de fin de carrière\n\nCHAPITRE 7 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EN FIN DE CARRIERE\nLes échanges et la mise en œuvre des différents dispositifs d’aménagement du temps de travail en fin de carrière doivent permettre de concilier les impératifs économiques et organisationnels de l’entreprise avec l’aspiration légitime des salariés à organiser progressivement leur fin d’activité.\n1. PASSAGE A TEMPS PARTIEL \nLe temps partiel de fin de carrière désigne la réduction volontaire du temps de travail par un salarié dans les dernières années précédant son départ en retraite. Il ne s’agit pas d’un dispositif légal spécifique, mais d’une modalité classique de passage à temps partiel, encadré par le droit commun.\nLorsqu'une demande de temps partiel est formulée dans les deux années précédant la date prévisionnelle de départ effectif en retraite à taux plein, l’entreprise organise un échange entre le salarié et un représentant des ressources humaines pouvant être accompagné du manager.\nCet échange vise à examiner la faisabilité du projet, les ajustements envisageables ainsi que les modalités de mise en œuvre ou d’alternative proposées. En effet, l’employeur peut proposer une répartition du temps de travail ou un aménagement compatible avec les contraintes de l’entreprise ou les souhaits du salarié.  \nEn cas de refus de la demande de passage à temps partiel dans ce cadre, l'employeur motivera sa décision par écrit. Celle-ci doit reposer sur des contraintes opérationnelles, objectivables et liées à des impératifs organisationnels nécessaires à la bonne continuité d'activité.\nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un passage à temps partiel/nombre de demandes de passage à temps partiel fin de carrière\n\n\n\n\n\n\n\n2. DISPOSITIF DE PASSAGE A TEMPS PARTIEL FIN DE CARRIERE RESERVE AUX SALARIES AGES DE 60 ANS ET PLUS, OCCUPANT UN POSTE EXPOSE A DES FACTEURS DE PENIBILITE PHYSIQUE\nCe dispositif a été est mis en place afin de prévenir la fatigue physique et de préserver la santé au travail des salariés de Stago exerçant un travail pénible. Il permet aux salariés concernés de diminuer leur temps de travail pour effectuer leur activité au maximum à 80% d’un temps plein.\nLes conditions pour bénéficier du temps partiel de fin de carrière poste pénible sont les suivantes. Les salariés doivent :\n· Être volontaires pour passer à un régime de temps partiel de fin de carrière poste pénible,\n· Occuper un poste exposé à au moins un facteur de pénibilité physique (posture pénible, travail répétitif, manutention manuelle, vibrations mécaniques, travail de nuit) tel que validé par la cellule HSE de DIAGNOSTICA STAGO,\n· Avoir une ancienneté à ce poste d’au moins 5 ans à la date de la demande,\n· Travailler à temps plein,\n· Remplir les conditions d’accès à une retraite à taux plein à l’issue de la mesure, et au plus dans un délai inférieur ou égal à 24 mois suivant l’entrée dans le dispositif,\n· Ne pas être en mesure de bénéficier, au moment du passage à temps partiel, d’une pension de retraite à taux plein,\n· Être en mesure de s’engager sur une date de liquidation de la pension de retraite à taux plein intervenant au plus tard à l’issue de la période de temps partiel de fin de carrière. \nLes collaborateurs qui souhaitent passer à temps partiel de fin de carrière poste pénible devront fournir leur relevé de carrière attestant du nombre de trimestres cotisés et validés leur permettant de faire valoir leur droit à une pension de retraite à taux plein au sens de l’article L. 351-1 du code de la sécurité sociale dans un délai maximum de 24 mois à compter de leur entrée dans le dispositif.\nModalités :\n\nLe salarié qui remplit les conditions précitées et souhaite bénéficier d’un temps partiel de fin de carrière poste pénible devra en faire la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en mains propres contre décharge auprès de la Direction des Ressources Humaines. Il sera alors reçu par un Manager RH lors d’un entretien au cours duquel seront étudiés les éléments suivants : \n· Date de passage à temps partiel souhaitée,\n· Date de fin de la période de temps partiel,\n· Date de départ en retraite,\n· Répartition et durée du temps partiel.\nUne réponse écrite formalisant l’accord ou le refus de la Direction, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, sera faite dans un délai maximum de 2 mois à l’issue de cet entretien.\nLe motif de refus serait nécessairement l’absence d’une des conditions d’éligibilité au dispositif.\nUn avenant au contrat de travail sera signé afin de formaliser le passage à temps partiel de fin de carrière, l’organisation du travail et la rémunération du salarié. Le salaire fixe de base dont bénéficiait le salarié lorsqu’il travaillait à temps plein sera maintenu. Il est précisé qu’il n’est pas possible de cumuler le dispositif de temps partiel fin de carrière poste pénible avec le dispositif de la retraite progressive.\nUne fiche pratique sur le dispositif de temps partiel fin de carrière poste pénible sera publiée sur l’intranet. \nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs de plus de 60 ans bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière dans un poste exposé à des facteurs de pénibilité physique\n\n3. RETRAITE PROGRESSIVE \nLa retraite progressive permet à un salarié de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa pension de retraite (de base et complémentaire), dans le cadre d'une transition progressive vers la cessation d'activité. La somme des activités à temps partiel doit être comprise entre 40% et 80% de l’équivalent temps plein du salarié concerné.\nPendant cette période, les salaires perçus pour le temps d’activité réalisé permettent de continuer à cotiser à la retraite. \nA la cessation totale de l’activité professionnelle, la retraite définitive est recalculée en tenant compte de la période pendant laquelle il y a eu poursuite d’activité à temps partiel (ou à temps réduit).\nLa demande du salarié s'opère dans les conditions légales en vigueur. Toute demande émise par un salarié afin de bénéficier d’un dispositif de retraite progressive devra donner lieu à l’organisation d’un échange spécifique avant toute réponse de l’employeur. \nLa réponse de l’employeur doit avoir lieu dans les deux mois suivant la réception de la demande, en lettre recommandée avec accusé de réception, sous réserve que le salarié respecte un délai de prévenance de quatre mois. \nEn cas de refus, la réponse de l’employeur doit être motivée par écrit. Ce refus doit être justifié par l’incompatibilité de la durée de travail demandée avec l’activité économique de l’entreprise. Cette motivation rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée du travail demandée sur la continuité de l’activité de l’entreprise et du service, et si cela implique un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné. \nUne fiche pratique sur le dispositif de retraite progressive sera publiée sur l’intranet. \nIndicateur de suivi de l’accord : \nNombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une retraite progressive/nombre de demandes de passage en retraite progressive\n4. CUMUL EMPLOI RETRAITE \nLes salariés peuvent demander à bénéficier du dispositif de cumul emploi-retraite en vigueur au moment où ils en font la demande. Ce dispositif permet aux salariés concernés de pouvoir bénéficier de leur pension de retraite et de revenus d'activité liée à leur nouvel emploi.\nL’entreprise s'engage à examiner l'ensemble des demandes qui lui seraient soumises et à apporter une réponse écrite dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande.\n5. POSSIBILITE D’UTILISER TOUT OU PARTIE DE L’INDEMNITE CONVENTIONNELLE DE DEPART EN RETRAITE POUR COMPENSER LA QUOTITE NON TRAVAILLEE EN CAS DE TEMPS PARTIEL FIN DE CARRIERE CLASSIQUE OU DE DEPART ANTICIPE EN RETRAITE\nDans le cadre d’un passage à temps partiel de fin de carrière, ou de départ anticipé à la retraite (c’est-à-dire intervenant avant la date de liquidation effective de ses droits à pension), le salarié peut subir une diminution de ses revenus liée à la réduction de son activité. \nAfin de limiter cet impact, un mécanisme de compensation peut être envisagé via l’utilisation de tout ou partie de l’indemnité conventionnelle de départ en retraite.\nIl est précisé que lorsque le salarié souhaite utiliser tout ou partie de son indemnité de départ en retraite acquise à la date d’entrée dans le dispositif, celle-ci doit être utilisée par mois complet d’indemnité et doit servir à compenser une période ininterrompue. \nIl est également précisé que l’utilisation de cette indemnité est conditionnée au départ effectif du salarié en retraite à l’issue de la date de fin convenue dans le cadre de la mise en œuvre du dispositif, date à laquelle le contrat de travail sera rompu définitivement. \nLe salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit se rapprocher du Manager RH au moins six mois avant la mise en œuvre du dispositif. \nCet échange doit permettre de connaître le montant de l’indemnité acquise à la date d’entrée souhaitée dans le dispositif afin d’évaluer la durée possible de la compensation, les modalités et la faisabilité avec le projet du salarié. \nIl est impératif que le salarié souhaitant bénéficier de cette compensation apporte la preuve de sa date de départ en retraite. \n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 8 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 15/09/2026 et ne pourra être reconduit tacitement par les parties.\nCHAPITRE 10 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L'ACCORD \n10.1. Révision\nL’accord pourra faire l'objet d'une demande de révision dans les conditions légales en vigueur. \nCette demande de révision pourra notamment être formulée en cas d'entrée en vigueur d'un nouvel accord de branche et en cas de modification de la législation. \nToute modification éventuelle devra faire l'objet d'un avenant au présent accord.\n10.2. Dénonciation de l'accord\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités légales applicables et sous réserve du respect d'un préavis de trois mois.\nCHAPITRE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DU PRESENT ACCORD \nLe présent accord est établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque Partie.\nUn exemplaire est destiné à la DRIEETS aux fins de dépôt via le site en ligne TéléAccords du gouvernement.\nIl sera communiqué à l’ensemble du personnel via les moyens de communication en vigueur dans l’entreprise. Il sera notamment intégré aux informations communiquées lors des journées d’intégration, publié sur l’intranet et relayé par les outils habituels de communication interne\nFait à Asnières, le 15 septembre 2026\n\nEn 5 exemplaires originaux\n\n\nPour DIAGNOSTICA STAGO, \n\n\nPour La CFE-CGC, \n\n\nPour La CFTC, \n\n\nPour la CGT STAGO, \n\n\nPour FO, \n2"
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