FONDATION ARC EN CIEL

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les hommes.\nIl est complété dans son ambition par les dispositions prises dans l’accord QVCT.\n\n IL A ETE CONVENU ET ARRÊTE CE QUI SUIT :\n\nCHAMP D’APPLICATION \nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Fondation Arc-En-Ciel.\n\nOBJET DE L’ACCORD\nL’accord définit les domaines d’actions choisis afin de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. \nEn application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins quatre des domaines d’action suivant : \n· Embauche \n· Formation \n· Promotion professionnelle\n· Qualification \n· Classification\n· Condition de travail \n· Sécurité et santé au travail \n· Rémunération effective \n· Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale \n\nAnalyse de la situation professionnelle respective des hommes et des femmes\nDans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction et les organisations syndicales se sont appuyés sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales et l’index Egalité instauré par le décret 2019-15 du 18 janvier 2019.\n\nLe diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment évoqués et notamment l’index Egalité portant sur les données depuis 2018 laisse apparaître une évolution favorable de l’égalité Hommes / Femmes avec un score passant de 90/100 en 2022 à 94/100 en 2023 et 2024.\n\n\n\n\t\n\tIndex\n\tEcart de rémunération\n\tEcart Taux de promotion\n\tAugmentation au retour de congé maternité\n\tSalariés sous représentés\n\tAugmentations individuelles\n\n\tAnnée\n\tScore \n/100\n\tNote\n/40\n\tNote\n/15\n\tNote\n/15\n\tNote\n/10\n\t\n\n\t2022\n\t90\n\t37\n\t15\n\t15\n\t5\n\tIncalculable\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t2023\n\t94\n\t35\n\t15\n\t15\n\t10\n\tIncalculable\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t2024\n\t94\n\t35\n\t15\n\t15\n\t10\n\tIncalculable\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\nCependant, soucieuse de poursuivre ses efforts, la Fondation souhaite poursuivre la dynamique engagée dans la réduction des éventuels écarts constatés.\n\n\nMesures prises au cours des trois dernières années en vue d’assurer l’égalité professionnelle\n\n\tEmbauche : Tendre vers l’égalité de représentation femmes/hommes dans les catégories professionnelles présentant un déséquilibre, à compétence égales\n\n\tAssurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement \n\tNb d’embauche H/F par catégorie professionnelle \n\t\tDonnées sur la période\n\n\t\n\tH\n\tF\n\n\tNon cadre\n\t13%\n\t87%\n\n\tCadre\n\t23%\n\t77%\n\n\ttotal\n\t14%\n\t86%\n\n\n\n\n\tDévelopper les partenariats avec les écoles, les centres de formation pour faire découvrir le métier du Soin\n\tNb de partenariats réalisés \n\tNon mesuré\n\n\tPromouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, lycées ou lors de forums de l’emploi\n\tNb de journée portes ouvertes réalisées et impact \n\tNon mesuré\n\n\tEn matière de rémunération : Maintenir notre politique salariale actuelle et veiller à l’absence d’écarts de rémunération non justifiés\n\n\n\tRéaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle\n\tCritère « écart de rémunération » de l’index de l’Egalité H/F\n\tLa note reste stable sur la période (37 ou 35 sur 40)\n\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn matière de promotion professionnelle : Veiller à l’équilibre des promotions entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein\n\n\tExaminer la part des promotions des salariés à temps partiel par sexe\n\tNombre de salariés à temps partiel promus \n\n\t15% des promotions ont concerné des salariés à temps partiel (2/13)\n\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés s’inscrit dans les engagements portés par la Fondation dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n\tDévelopper le télétravail dans le cadre de l’accord d’entreprise\n\tNB de salariés mobilisant l’accord Télétravail\n\t34 salariés mobilisent le télétravail de manière régulière\n\n\tPermettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié dans le cadre de l’accord Don de Jours\n\tNb de salariés mobilisant l’accord Don de Jours \n\t3 salariés ont sollicité les dons de jours entre 2022 et 2024\n\n\tPrendre en compte la durée du congé parental d’éducation dans son intégralité pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté\n\tNb de salariés en congé parental bénéficiaires\n\t43 en 2022\n35 en 2023\n32 au 30 juin 2024\n\n\tTemps partiel\n\tNb de passage en temps plein\nNb de demande de réduction du temps de travail\n\t8 en 2022, 10 en 2023 et 7 au 30 juin 2024\n\n37 en 2022, 30 en 2023 et 12 au 30 juin 2024 \n\n\t\n\t\n\t\n\n\tEn matière de formation : La formation représente un acte majeur du maintien du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable pour la FAEC et l’ensemble du personnel.\n\n\tProposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe et de fonctions\n\tTaux d’accès à la formation H/F, par tranche d’âge et par catégorie professionnelle\n\t\t\n\t2023\n\t2022\n\n\tFC\n\t5%\n\t5%\n\n\tFNC\n\t39%\n\t37%\n\n\tHC\n\t2%\n\t1%\n\n\tHNC\n\t9%\n\t8%\n\n\n\n\n\tInstaurer un entretien annuel d’évaluation et assurer les entretiens professionnels tous les 3 ans afin d’identifier les actions de développement des compétences à envisager\n\tTaux de réalisation des entretiens annuels H/F\nTaux de réalisation des entretiens professionnels H/F\n\t89% des entretiens professionnels programmés ont été réalisés. Les 11% non réalisés le sont soit parce que le salarié a quitté l’effectif, soit en raison d’une absence prolongée.\n\n\tEntretien professionnel de reprise après une absence de longue durée\n\tTaux de réalisation H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une absence de longue durée\nRépartition H/F des salariés reçus en entretien professionnel suite à une longue absence et ayant eu une formation dans l’année de reprise\nRépartition H/F des salariés concernés ayant bénéficié d’un bilan de compétences et/ou de formation en interne ou externe\n\tNon mesuré\n\n\tEn matière de qualification : Assurer un égal droit d’accès aux formations diplômantes sans distinction de sexe\n\n\tEtudier toute demande de formation diplômante sans distinction de sexe\n\tTaux de formations diplômantes par sexe\n\t2024 : femmes 66%, Hommes 34%\n2023 : femmes 74%, Hommes 26%\n2022 : femmes 86%, Hommes : 14%\n\n\n\n\nObjectifs de progression permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes \n\nEn vue de poursuivre la politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants : \n\n· Embauche ;\n· Formation ;\n· Promotion professionnelle ;\n· Qualification ;\n· Classification ;\n· Rémunération effective ;\n· Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\n\n\nEn matière d’embauche\n\nObjectif : tendre vers une représentation équilibrée H/F dans la population cadre. En 2024, la proportion est de 69% en faveur des femmes. \n\nMoyens et indicateurs associés : \n\n\tAction \n\tIndicateurs associés\n\n\tAssurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement \n\tNb d’embauche H/F par catégorie professionnelle \n\n\n \n\nEn matière de rémunération\n\nEn complément de la pratique habituelle de la Fondation Arc En Ciel qui déroge aux dispositions légales en ce qu’elle prend en compte l’intégralité du congés parental d’éducation dans la détermination de la durée de l’ancienneté exigée pour la progression salariale prévue par les conventions collectives applicables au sein de ses établissements, les parties signataires actent que les conventions collectives applicables au sein de la Fondation Arc En Ciel constituent le cadre minimum fixant la rémunération effective des salariés.\nL’application de ces conventions assure une égalité de traitement en matière de rémunération entre les hommes et les femmes.\nLe critère « écart de rémunération » de l’index Egalité tend par ailleurs à le démontrer (38/40 en 2021)\n\nObjectif : Maintenir notre politique salariale actuelle et veiller à l’absence d’écarts de rémunération non justifiés\n\nMoyens et indicateurs associés : \n\n\tAction\n\tIndicateurs associés\n\n\tRéaliser une analyse annuelle des écarts de salaire par âge, par sexe et par catégorie professionnelle\n\tCritère « écart de rémunération » de l’index de l’Egalité H/F\n\n\n\n\nEn matière de formation\n\nLa formation représente un acte majeur du maintien du développement des compétences des salariés. Elle constitue un investissement indispensable pour la FAEC et l’ensemble du personnel.\nObjectif : \n· Assurer d’un égal droit d’accès aux actions de développement des compétences, sans distinction de sexe, d’âge et de fonctions\n· Encourager et favoriser l’accès aux formations qualifiantes proportionnellement à l’effectif des hommes et des femmes\n\nMoyens et indicateurs associés :\n\n\tAction \n\tIndicateurs associés\n\n\tProposer à l’ensemble des salariés, les actions prévues au plan de développement des compétences sans distinction de sexe et de fonctions\n\tTaux d’accès à la formation H/F\n\n\tProposer à l’ensemble des salariés, les actions qualifiantes sans distinction de sexe \n\tTaux de formations diplômantes par Sexe\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEn matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale\n\nObjectif : Favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés s’inscrit dans les engagements portés par la Fondation dans le cadre de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nMoyens et Indicateurs Associés\n\n\tAction \n\tIndicateurs associés\n\n\tPermettre l’accompagnement d’un proche malade par le salarié dans le cadre de l’accord Don de Jours\n\tNb de salariés mobilisant l’accord Don de Jours \n\n\tTemps partiel\n\tEvolution du nb de salarié en temps partiel subi\nNb de passage en temps plein\nNb de demande de réduction du temps de travail\n\n\tSoutenir les salariés aidants familiaux \n\tNombre de salariés ayant sollicité des absences « aidant familial »\n\n\n\n\nDUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent est conclu pour les 3 années civiles suivant l’année de signature. \n\n\nSUIVI DE L’ACCORD\n\nUn suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales représentatives à l’occasion de la négociation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et qualité de vie au travail.  \nPar ailleurs, les Instances Représentatives du Personnel seront informées annuellement sur le bilan des indicateurs de suivi, intégré à la BDESE.\n\nREVISION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être révisé durant ses trois années de sa période d’application dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.\nLes parties conviennent de se rencontrer pour évaluer la nécessité de conclure un avenant au présent accord dans toute hypothèse de modification législative, règlementaire ou conventionnelle éventuelle.\n\n\n\n\nPUBLICITE\nUn exemplaire original du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, en application de l’article L2231-5 du Code du travail.\nLe présent accord sera déposé et publié selon les modalités légales et réglementaires actuellement en vigueur. \n\nFait à Montbéliard,\nLe 8 juillet 2025, En 4 exemplaires originaux.\n\nPour la Fondation Arc-En-Ciel, Directeur Général\n\n\tPour la CFDT Santé Sociaux\n\n\n\tPour FO\n\n\n\n\n\n\nPage 10 sur 10",
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