🔥 CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE 94 (CPAM 94)

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      "content": "Protocole d’accord relatif à l’égalité femmes- hommes \net la qualité de vie et des conditions de travail\n\t\n\nEntre \n\nLa Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne, dont le siège est situé au 93-95 avenue du Général de Gaulle 94 000 CRETEIL, représentée par \n\nEt\n\t\nLes organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme,\n· La CFDT, représentée par …\n· La CFTC, représentée par ….\n· La CGT-FO, représentée par …\nPréambule\n\nLe présent protocole d’accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L.2242-17 du code du travail qui prévoit l’obligation de négocier sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Il a été élaboré en tenant compte d’un diagnostic portant sur l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de notre organisme et du bilan du plan d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’échéance est fixée au 12 décembre 2026. Il s’inscrit également dans le prolongement de la décision unilatérale de l’employeur portant prolongation du forfait mobilités durables jusqu’au 31 décembre 2026.\n\nA travers cette négociation, la direction et les organisations syndicales représentatives signataires ont souhaité réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié-es, quel que soit leur sexe, leur nationalité, leur origine, leur culture, leur conviction religieuse ou leur âge et porter une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail, facteur déterminant de la performance et de la satisfaction des salarié-es, avec des actions s’inscrivant dans une logique de soutenabilité et de responsabilité écologique et financière.\n\nLes parties s’accordent également sur une politique permettant de respecter les objectifs en matière de Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO) par le renouvellement du forfait mobilités durables. C’est pourquoi le présent protocole d’accord intègre le forfait mobilités durables, ce dispositif s’inscrivant parmi les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.\n\nLes parties sont ainsi parvenues à un protocole d’accord structuré autour de 4 axes majeurs :\n Promouvoir une politique de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle fondée sur l’égalité des chances, et en particulier sur l’égalité entre les femmes et les hommes (I),\n Promouvoir au travail une politique de santé et de prévention des risques (II),\n Promouvoir une politique d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail (III),\n Améliorer la mobilité des salarié-es entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail (IV)\nChamps des bénéficiaires\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val-de-Marne, quel que soit leur statut (cadre ou non cadre) et quelles que soient la nature et/ou la durée de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet, temps partiel ou au forfait), tous les établissements et sites confondus.\nLes stagiaires sont également concernés par le présent accord.\n\n\nI. Promouvoir une politique de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle fondée sur l’égalité des chances, et en particulier sur l’égalité entre les femmes et les hommes\n\nLa direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur la nécessité de promouvoir une politique de recrutement, d’intégration et d’évolution professionnelle fondée sur l’égalité des chances, en mettant en place des mesures permettant de lutter contre les préjugés inconscients et les « biais de genre » et en garantissant un accès équitable aux opportunités de développement professionnel.\nLes parties conviennent ainsi de mener des actions particulières visant à assurer l’égalité entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’emploi, de formation, de rémunération et de progression de carrière.\nEn sus, la direction et les organisations syndicales signataires s’accordent pour faire de la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale l’un des enjeux phares de l’accord, cela afin de maintenir un équilibre sain entre les obligations professionnelles et les responsabilités familiales, de favoriser le bien-être des salarié-es et d’augmenter la satisfaction au travail.\nAu-delà, les parties entendent continuer à mener une politique inclusive et diversifiée, vectrice de performance globale dans l’organisme et gage de responsabilité sociale.\n\n1. Assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes \n· L’embauche\nAu sein de la CPAM du Val-de-Marne, le taux de féminisation des emplois est élevé puisque les femmes représentent 82,76% de l’effectif au 31 décembre 2025 contre 17,24% d’hommes. Elles sont majoritaires dans toutes les catégories professionnelles, à l’exception de certains domaines d’emploi (informatique, comptable et logistique).\nSi ce déséquilibre femmes/hommes trouve son origine dans des causes extérieures à l’organisme, le recrutement demeure un levier important pour faire évoluer la structure de la population active de l’organisme et de certains secteurs. C’est pourquoi, la CPAM du Val-de-Marne poursuit ses actions visant à intégrer dans ses effectifs des profils variés, à garantir l’égalité de traitement des candidatures et à promouvoir la mixité dans ses recrutements. \nA ce titre, la CPAM du Val-de-Marne investit depuis plusieurs années dans l’accueil d’alternants et de stagiaires, renforçant ainsi la visibilité et sa reconnaissance en tant qu’employeur auprès des futurs diplômés. Elle souhaite également continuer à nouer des partenariats avec des établissements d’enseignement supérieur pour créer une filière de recrutement de jeunes diplômés. \nPar ailleurs, des affiches sur l’égalité professionnelle seront placées dans les espaces d’accueil ou de réunion utilisés pour recevoir les candidats afin de créer un environnement accueillant et engagé qui transmet des valeurs fortes dès l’arrivée des candidats.  \nEnfin, pour encourager chaque candidat à se projeter dans les opportunités d’emploi proposées, la direction continuera à valoriser des rôles modèles sur les postes genrés, qu’ils soient majoritairement masculins ou féminins. \n\n\tObjectifs de progression\nAugmenter la part des femmes dans les métiers où elles sont sous-représentées à raison de 5 points par rapport au diagnostic 2023-2025 (métiers de la logistique et de l’informatique) et la part des hommes dans les métiers où ils sont sous-représentés à raison de 5 points par rapport au diagnostic 2023-2025 (métiers du juridique, des ressources humaines et de la relation de service).\n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· 100% des annonces de recrutement soient exemptes de toute mention discriminante \n· 100% des recrutements soient conduits avec au moins une personne formée aux enjeux de la non-discrimination \n\nIndicateurs de suivi \n· Taux de femmes dans les métiers de la logistique et de l’informatique au 31/12 de chaque année ;\n· Taux d’hommes dans les métiers du juridique, des ressources humaines et de la relation de service au 31/12 de chaque année.\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tIntégrer le programme national « Tech pour toutes », qui vise à soutenir les femmes dans leurs parcours dans le numérique, notamment dans les métiers informatiques\n\tNombre de stagiaires/alternantes accueillies au sein de services impliquant le numérique et l’analyse de données dans le cadre de ce programme\n\n\tFormer les acteurs du recrutement à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs).\n\n\tPart des acteurs du recrutement formé à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs)\n(Cible : Tendre vers 100%)\n\n\tMettre en valeur des « rôles modèles » féminines sur les postes majoritairement masculins et inversement, étant entendu qu’un rôle modèle est un « ambassadeur métier ».\n\n\tNombre de « rôles modèle » volontaires dans les secteurs d’activité identifiés comme appelant une progression \n\n\n\n· La formation professionnelle\n\nLa formation professionnelle constitue un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications entre les femmes et les hommes. Aussi, la direction et les organisations syndicales signataires souhaitent porter une attention particulière à l’égal accès de tous à la formation professionnelle.\nLes parties entendent veiller à ce que les possibilités de formation apportées à l’ensemble des salarié-es, tant pour l’adaptabilité au poste de travail que pour le développement des compétences professionnelles, soient équilibrées dans leur répartition entre les femmes et les hommes, ainsi qu’entre les salarié-es à temps plein et à temps partiel.\nA cet effet, la CPAM du Val-de-Marne s’engage à poursuivre sa communication auprès de l’ensemble des collaborateurs sur les différents dispositifs de formation.\nDans la continuité des pratiques déjà mises en œuvre, la CPAM du Val-de-Marne veille à respecter un délai de prévenance raisonnable avant tout départ en formation pour permettre à chacun-e de s’organiser au mieux, tant sur le plan professionnel que personnel et à s’assurer qu’une absence, quel que soit son motif, d’une durée égale ou supérieure à six mois ne constitue pas un frein dans le parcours professionnel des salarié-es, notamment grâce à la procédure de retour mentionnée en page 13 du présent accord.\n\tObjectifs de progression\nVeiller à l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle en s’assurant que l’écart entre le taux d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation et le taux de femmes ayant bénéficié d’une action de formation soit < à 5 points chaque année.\n \nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· La moyenne du nombre de jours de formation par an soit équivalente pour les femmes et pour les hommes\n· Le taux de salarié-es à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation soit équivalent au taux de salarié-es à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation\n\nIndicateurs de suivi \n· Taux de femmes ayant bénéficié d’une action de formation comparé au taux d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au 31/12 de chaque année ;\n· Nombre de jours de formation suivis par les femmes comparé au nombre de jours de formation suivis par les hommes au 31/12 de chaque année ;\n· Taux de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’une action de formation comparé au taux de salariés à temps plein ayant bénéficié d’une action de formation au 31/12 de chaque année.\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tExaminer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation dès l’élaboration du plan annuel de développement des compétences.\n\tTaux d’hommes et taux de femmes devant suivre une formation prévue au plan de développement des compétences \n\n\tOrganiser systématiquement un entretien de retour pour les personnes en retour de congé maternité ou parental.\n\tTaux de salarié-es revenant d’un congé maternité ou parental ayant fait l’objet d’un entretien professionnel de retour tracé dans l’outil de gestion des entretiens (Cible 100%)\n\n\tExaminer systématiquement les besoins de formation pour les personnes en retour de congé maternité ou parental.\n\tTaux de salarié-es revenant d’un congé maternité ou parental ayant fait l’objet d’un entretien professionnel de retour tracé dans l’outil de gestion des entretiens, avec renseignement du volet « Formation » (Cible 100%)\n\n\n\n\n\n· La rémunération effective\nL’évolution professionnelle des salarié-es doit reposer exclusivement sur des critères objectifs permettant d’apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l’expérience professionnelle acquise.\nLa CPAM du Val-de-Marne s’engage ainsi à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en matière d’égalité salariale et de déroulement des carrières professionnelles. A ce titre, les managers seront sensibilisés, en particulier lors des campagnes annuelles, aux obligations en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes. \n\n\tObjectifs de progression\nContinuer à progresser en matière d’égalité professionnelle femmes – hommes sur le champ de la rémunération en s’appuyant sur un index égalité professionnelle supérieur à 98%. \n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· L’écart dans le taux d’attributaires des mesures salariales entre les femmes et les hommes soit inférieur à 5 points ;\n· L’écart dans la représentation des femmes et des hommes parmi les cadres soit inférieur à 8 points ;\n\nIndicateurs de suivi \n· Taux de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au 1er mars de chaque année ;\n· Taux d’attributaires de mesures salariales chez les femmes comparé au taux d’attributaires de mesures salariales chez les hommes au 31/12 de chaque année ;\n· Taux de femmes à partir du niveau 5A comparé au taux d’hommes à partir du niveau 5A au 31/12 de chaque année.\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tFormer les managers à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs) pour éviter l’impact des préjugés sur les déroulements de carrière.\n\tTaux de managers formés à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs)\n(Cible : Tendre vers 100%)\n\n\tMettre en œuvre un suivi du temps moyen passé dans l’emploi avant d’accéder à un emploi supérieur pour les femmes et pour les hommes. \n\tDurée moyenne des femmes pour accéder à un niveau supérieur comparée à la durée moyenne des hommes pour accéder à un niveau supérieur.\n\n\tMettre en œuvre un suivi du taux de promotion des salariés à temps plein et des salariés à temps partiels.\n\tEcart entre le taux de promotion des salariés à temps plein et le taux de promotion des salariés à temps partiels\n\n\tIdentifier, chaque début d’année, les situations des salariés sans mesure depuis 5 ans dans le cadre conventionnel\n\tNb de situations identifiées / an \n\n\n\n\n· La conciliation vie professionnelle / vie familiale\n\nLa direction et les organisations syndicales signataires réaffirment leur volonté de rechercher une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale. Une bonne articulation entre ces deux domaines est en effet de nature à favoriser une meilleure intégration et implication des salarié-es au niveau du collectif de travail et concourt à les fidéliser. \n\nDans cette perspective, la direction a intégré, dans le cadre de son marché, en sus des 10 berceaux déjà financés par l’organisme, un dispositif d’accueil occasionnel ou d’urgence, destiné à pallier les défaillances ponctuelles des modes de garde habituels des salarié-es et ouverts à tout-e-s les salarié-es, y compris ceux n’étant pas attributaires d’un berceau fixe. Le volume de berceaux pourra être réévalué au renouvellement du marché selon l’évolution des demandes et les disponibilités budgétaires de l’organisme.\n\nLes parties reconnaissent l’importance d’inscrire la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle dans la culture managériale. Afin de renforcer cet engagement, la CPAM du Val-de-Marne mettra également en place un « parcours parentalité », destiné à accompagner au mieux les salarié-es, tant les mères que les pères, dès la connaissance de la grossesse et tout au long des différentes étapes de leur parentalité. Ce parcours vise à faciliter l’accès aux dispositifs existants (modes de garde, primes etc.) et à soutenir la continuité du parcours professionnel. \n\tObjectifs de progression\nPermettre à 100% des salarié-es déclarant la naissance ou l’accueil d’un enfant de bénéficier d’une information sur les dispositifs existants d’aide à la parentalité, incluant les dispositifs existants pour permettre l’accompagnement d’un enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap. \n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à :\n· Diffuser à 100% des salarié-es déclarant la naissance ou l’accueil d’un enfant le guide sur la parentalité\n· Proposer à 100% des futurs parents et parents de jeunes enfants l’offre de garde proposée par la CPAM\n\nIndicateurs de suivi \n· Taux de futurs parents informés des dispositifs existants d’aide à la parentalité, avec la remise d’un guide dédié ;\n· Taux de futurs parents et parents de jeunes enfants informés de l’offre de garde proposée par la CPAM.\n\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tPermettre une répartition plus équitable des responsabilités familiales et professionnelles en étendant le bénéfice de la garantie salariale aux pères de famille qui prendraient un congé parental d’au moins 16 semaines, selon les mêmes conditions et modalités que le rattrapage salarial à la suite d’un congé maternité.\n\tNombre de pères ayant demandé un congé parental d’éducation d’au moins 16 semaines et ayant bénéficié de la garantie salariale\n\n\tDéployer un « parcours parentalité » afin d’accompagner au mieux les salarié-es, tant les mères que les pères, dès la connaissance de la grossesse \n\tNombre de salarié-es ayant bénéficié d’un « parcours parentalité »\n\n\n\n2. Promouvoir une politique inclusive d’accès, de maintien dans l’emploi et de développement professionnel\nLa CPAM du Val-de-Marne entend promouvoir une politique inclusive d’accès et de maintien dans l’emploi. Ainsi, la direction et les organisations syndicales signataires conviennent de poursuivre les différentes actions en matière de recrutement, d’accueil, d’insertion et d’accompagnement des salarié-es en situation de handicap. \nDans ce cadre, la possibilité d’aménager le processus de recrutement sera proposée, en fonction des besoins exprimés par les candidat-es, afin de garantir une égalité d’accès aux emplois proposés. \nLa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) permet aux salarié-es de bénéficier d’aménagements spécifiques visant à favoriser leur insertion professionnelle et leur maintien dans l’emploi. À cet égard, la direction mettra en place d’un « parcours handicap », qui offrira un accompagnement individualisé incluant des temps d’échange, des dispositifs de sensibilisation, ainsi que des mesures d’aménagements adaptés aux besoins de chaque salarié-e.\nPar ailleurs, la CPAM du Val-de-Marne est attachée à adapter ses actions de formation aux besoins des salarié-es en situation de handicap, afin d’assurer une accessibilité réelle aux parcours de développement professionnel. Dans cette continuité, l’organisme s’engage à collaborer avec ses partenaires de formation pour veiller à l’adaptation des contenus, modalités et supports aux spécificités des situations de handicap.\nDe façon générale, la CPAM du Val-de-Marne veille à garantir l’information des salariés sur les dispositifs de maintien dans l’emploi (temps partiel médical, invalidité, etc.) et leur accompagnement dans les démarches associées par l’administration du personnel, la conseillère du travail et le service santé au travail.\nEnfin, les parties conviennent de poursuivre la politique générale de lutte contre toute forme de discrimination conduite par la CPAM du Val-de-Marne, notamment en diversifiant les sources de recrutement, en sensibilisant l’ensemble des collaborateurs aux enjeux de la non-discrimination et en assurant une représentation de la diversité sur nos supports de communication. \n\tObjectifs de progression\nConsolider et maintenir le taux d’emploi des personnes en situation de handicap à + de 6% et poursuivre les actions de lutte contre toute forme de discrimination.\n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· Les aménagements de postes matériels sollicités par le médecin du travail soient mis en œuvre, avec une cible de progression vers 100%\n· Des actions de sensibilisation, notamment au handicap, soient organisées chaque année à l’attention de l’ensemble des salariés\n· 100% des managers soient formés à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs)\n\nIndicateurs de suivi \n· Taux d’emploi des personnes en situation de handicap\n· Taux de mise en œuvre des aménagements de postes matériels sollicités par le médecin du travail \n· Nombre d’actions de sensibilisation organisées chaque année\n· Taux de managers formés à la prise en compte des préjugés inconscients (ou biais cognitifs)\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tDévelopper des méthodes de recrutement inclusives (sans CV) et s’inscrire dans des réseaux favorisant le recrutement de personnes en situation de handicap (CVthèque Ucanss, jobdatings dédiés aux TH…)\n\tNombre de salarié-es recruté-es à l’issue d’un processus de recrutement inclusif\n\n\tInformer les candidat-es dans l’annonce de toutes nos VP de la possibilité de bénéficier d’un aménagement du processus de recrutement (entretien, tests, etc.) en cas de besoin, notamment lié à une situation de handicap.\n\tNombre de salarié-es ayant demandé à bénéficier d’un aménagement lors des étapes du processus de recrutement\n\n\tRenouveler le dispositif Duoday permettant l’accueil de personnes en situation de handicap.\n\tNombre de personnes accueillies dans le cadre du Duoday\n\n\tDéployer un « parcours handicap » afin d’accompagner au mieux les salarié-es, en situation de handicap \n\tNombre de salarié-es ayant bénéficié d’un parcours handicap\n\n\n\nII- Promouvoir au travail une politique de santé et de prévention des risques \n\nPromouvoir au travail une politique de santé et de prévention des risques implique d’identifier, d’évaluer et de maîtriser les risques, tant sur le lieu de travail qu’en dehors. \nLa prévention des risques professionnels repose à la fois sur des actions concrètes et sur un cadre collectif structurant. A ce titre, la CSSCT, composée de représentant-es du personnel, de la direction, de l’infirmière du travail ainsi que de la chargée de prévention et sécurité, joue un rôle essentiel dans l’analyse des risques professionnels. Elle contribue notamment à l’actualisation annuelle du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP), qui permet de recenser, hiérarchiser et prévenir les risques identifiés au sein de l’organisme, risques physiques mais aussi psychosociaux.\nLa politique poursuivie par la CPAM du Val-de-Marne vis-à-vis de ses salariés repose sur une approche globale de la santé, intégrant à la fois la santé physique, la santé psychique, la prévention des risques psychosociaux, mais aussi la lutte contre toutes les formes de violences qui portent atteinte à la dignité, à l’intégrité et à la santé des salarié-es.\n1. Promouvoir les actions en santé physique\nLes emplois occupés à la CPAM du Val-de-Marne présentent en particulier des risques liés à la sédentarité, aux troubles musculo-squelettiques et au travail sur écran.\nAinsi, les parties signataires souhaitent poursuivre et renforcer l’ensemble des actions déjà initiées en faveur de la santé physique des salarié-es, en mettant l’accent sur plusieurs axes essentiels :\n· La promotion d’une alimentation équilibrée, à travers des actions d’information et de sensibilisation sur les bienfaits d’une alimentation saine, la facilitation de l’accès à des options alimentaires de qualité sur le lieu de travail, ainsi que la proposition de consultations avec des professionnel-les de la nutrition ;\n\n· L’adoption de bonnes postures de travail, grâce à des formations, des sessions de sensibilisation ou des conseils pratiques visant à prévenir les troubles musculo-squelettiques (TMS) et à limiter les effets de la sédentarité ou des postures prolongées devant un écran ;\n\n· Le développement de la pratique régulière d’une activité physique, par la mise en place de solutions adaptées, telles que des séances de marche ou l’accès à une salle de sport.\nCes actions ont pour objectif de préserver la santé physique des salarié-es, de prévenir les risques professionnels, et de favoriser un environnement de travail sain et dynamique.\nEnfin, pour faire face aux aléas climatiques extrêmes, la CPAM du Val-de-Marne se dotera d’un dispositif spécifique, intégrant une réflexion sur les possibilités d’accueil des enfants au bureau lorsque les conditions climatiques impliquent des restrictions d’accueil des élèves dans les écoles.\n\n\tObjectifs de progression\nPoursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à prévenir les risques physiques liés à la sédentarité et au travail sur écran.\n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· Les aménagements de postes matériels sollicités par le médecin du travail soient mis en œuvre, avec une cible de progression vers 100%\n· Des actions de sensibilisation aux gestes et postures soient organisées chaque année\n\nIndicateurs de suivi \n· Taux de mise en œuvre des aménagements de postes matériels sollicités par le médecin du travail\n· Nombre d’actions de sensibilisation aux gestes et postures organisées chaque année\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tProposer chaque année des ateliers et/ou consultations nutritionnistes.\n\tNombre de salarié-es ayant bénéficié d’une consultation ou d’un atelier\n\n\tDévelopper la mise à disposition de matériel permettant de faire varier les postures de travail (ballons, tables réglables…).\n\tNombre d’espaces de travail dotés de matériel permettant de faire varier les postures\n\n\tOrganiser chaque année un évènement en lien avec la santé physique\n\tDate et thème de l’évènement\n\n\n\n2. Promouvoir les actions en santé psychique et le droit à la déconnexion \nLa CPAM du Val-de-Marne réaffirme son engagement en faveur de la santé psychique de l’ensemble de ses salarié-es, avec pour objectif de renforcer leur bien-être au travail et de prévenir les risques psychosociaux. Les actions suivantes seront ainsi consolidées et développées :\n· La prévention des risques psychosociaux (RPS), à travers des actions de sensibilisation sur les facteurs de stress professionnel et par la mise en place de dispositifs d’écoute et de soutien psychologique accessibles à toutes et tous ;\n\n· La promotion de la santé mentale, en soutenant des initiatives qui favorisent le dialogue, la gestion du stress et la cohésion d’équipe, tout en veillant à maintenir un environnement de travail respectueux et inclusif ;\n\n· Le respect du droit à la déconnexion, en veillant à ce que chaque salarié-e soit déconnecté-e de ses outils numériques professionnels en dehors de ses horaires de travail. \n\nDans cette optique, des mesures concrètes seront mises en place pour limiter la surcharge liée aux communications électroniques, telles que l’activation de rappels contextuels (pop-ups), la programmation de l’envoi différé des mails, le rappel de bonnes pratiques liées aux notifications ou la diffusion de signatures types. \n\nDes actions déjà engagées, comme le déploiement de la softphonie (qui n’autorise l’appel que lorsque le poste de travail est allumé) ou la formation généralisée des managers à une gestion efficiente de la messagerie et de l’agenda, ont d’ores et déjà contribué au respect du droit à la déconnexion. Des rappels seront également réalisés concernant l’interdiction de l’usage de coordonnées de contact personnelles à des fins professionnelles (hors situation de déclenchement de plan de continuité d’activité et pour la gestion du dossier administratif des salariés) et inversement.\n\nLa direction engagera par ailleurs à court terme une réflexion sur l’instauration de « plages sans réunions », afin de contribuer à une meilleure gestion du temps de travail.\n\n\tObjectifs de progression\nPoursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à prévenir les risques psychiques liés au travail.\n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· Plusieurs mesures concrètes soient mises en œuvre pour prévenir les risques psychosociaux\n· L’accompagnement particulier des managers soit poursuivi au regard des responsabilités qu’ils occupent\n\nIndicateurs de suivi \n· Nombre de mesures de prévention des risques psychosociaux mises en œuvre \n· Nombre d’actions d’accompagnement des managers mises en place\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tExpérimenter un dispositif d’accompagnement à la gestion de la charge de travail. \n\tBilan de l’expérimentation\n\n\tFormer les managers à la prévention et au repérage des situations de risques psycho-sociaux.\n\tTaux de managers formés\n\n\tPoursuivre la formation des salarié-es à l’utilisation efficiente de la messagerie électronique et de l’agenda pour gagner en sérénité au travail.\n\tNombre de salarié-es formés\n\n\tCommuniquer sur le rôle de la plateforme « Pros-Consulte » et son rôle d’écoute à destination des salariés en difficulté\n\tCommunication effective\n\n\tMettre en place un plan de prévention des RPS à partir de la cartographie des risques\n\tDate de présentation du plan en CSSCT\n\n\n\n3. Promouvoir les actions en santé publique\nLa CPAM du Val-de-Marne s'engage pleinement à promouvoir des actions de prévention en santé publique en mettant à profit son expertise pour encourager le recours aux actes de prévention proposés par la branche aux assuré-es. \n\nDans cette optique, la direction veillera à la poursuite des campagnes annuelles de vaccination contre la grippe, ouvertes à l’ensemble des salarié-es, ainsi qu’à la diffusion régulière d’actions de sensibilisation en matière de santé. Ces actions, portées par le service de prévention et de santé au travail, visent à favoriser l’adoption de pratiques préventives, dans une logique de bien-être et de santé durable au travail.\n\nLes parties ont identifié des thématiques prioritaires (vaccination, cancers, santé environnementale), cependant d’autres sujets pourront donner lieu à des actions de prévention (ex : les addictions, le risque routier, …).\n\tObjectifs de progression\nPoursuivre la mise en œuvre d’actions concrètes visant à faire bénéficier les salarié-es de la CPAM des actions de prévention en santé publique portées par l’Assurance Maladie en tant que pilier de la politique de prévention. \n\nIndicateur de suivi \nNombre d’actions de prévention en santé publique mises en œuvre\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tMener une campagne annuelle de vaccination contre la grippe par le service santé au travail.\n\tNombre de salarié-es vacciné-es \n\n\tAnimer annuellement des évènements de prévention en matière de santé.\n\tNombre d’évènements de prévention organisés et nombre de salarié-es ayant participé\n\n\tSensibiliser annuellement les salarié-es aux risques routiers.\n\tNombre d’actions de sensibilisation\n\n\n\n4. Soutenir les victimes de violences intrafamiliales \nAfin de garantir un environnement de travail sain, sûr et respectueux pour toutes et tous, la direction et les organisations syndicales signataires entendent soutenir les victimes de violences intrafamiliales.\nCette politique repose sur plusieurs axes complémentaires :\n· Créer un environnement favorisant l’expression des difficultés rencontrées en mettant en place des dispositifs de communication permettant aux salarié-es de signaler toute situation de manière confidentielle et sécurisée. Afin de pouvoir exprimer leurs difficultés, les salariés doivent pouvoir s’adresser à des personnes de leur environnement habituel (encadrement, collègues) ou des personnes neutres de l’organisation (santé au travail, conseillère du travail) selon leur situation et leurs besoins. Ces personnes doivent être sensibilisées et/ou formées ;\n\n· Assurer un accompagnement administratif, social et/ou psychologique pour les victimes confronté-es à des situations de violences. Cet accompagnement sera assuré par la conseillère du travail de notre organisme, qui pourra aller jusqu’à accompagner les salarié-es au commissariat pour le dépôt de plainte ;\n\n· Rechercher des partenariats avec des acteurs spécialisés et experts dans la gestion des violences intrafamiliales. Le but de cette collaboration sera d'assurer une orientation précise des victimes vers des professionnel-les compétent-es, en leur fournissant un accompagnement personnalisé ainsi que des solutions concrètes pour garantir leur sécurité et leur bien-être.\n\n\tObjectifs de progression\nLa CPAM du Val-de-Marne veillera à ce que :\n· Chaque salarié-e confronté-e à une situation de violence bénéficie d’un accompagnement adéquat \n\nIndicateur de suivi \n· Nombre de salarié-es accompagné-es par la conseillère du travail\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tFormer les membres du service santé au travail et l’encadrement à l’écoute et l’orientation des personnes victimes de violences intrafamiliales.\n\tNombre de salarié-es formé-es\n\n\tInformer toute personne victime de violences intrafamiliales de l’existence de l’aide universelle d’urgence « Pack nouveau départ », dispositif mis en place par la CAF pour soutenir les victimes dans leur parcours de mise à l’abri et de reconstruction.\n\tNombre de personnes informées par la conseillère du travail\n\n\tSensibiliser les managers à la prise en compte des besoins spécifiques en matière de congés des salarié-es victimes de violences intrafamiliales pour réaliser les démarches nécessaires (plainte, comparution, relogement, etc.).\n\tCommunication auprès des managers\n\n\tRechercher le développement d’un partenariat avec une association œuvrant dans le domaine des violences intrafamiliales pour orienter les victimes vers des acteurs spécialisés.\n\tPartenariat effectif avec une association œuvrant dans le domaine des violences intrafamiliales \n\n\n \n\nIII- Promouvoir une politique d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail\n\nPour promouvoir une politique d’amélioration des conditions de travail et de qualité de vie au travail, les parties conviennent d’adopter des mesures visant à faciliter l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à soutenir les initiatives de bien-être au travail des salarié-es et à encourager les modes de communication ouverts et propices au dialogue constructif.\n\nLes parties conviennent de porter une attention particulière, dans la détermination des objectifs, à certains publics tels que les managers ou les seniors.\n\nDe même, consciente de l’impact des outils de travail numériques sur les conditions de travail, la direction portera une attention toute particulière à l’amélioration de l’ergonomie de ceux-ci.\n\n1. Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salarié-es\nLa CPAM du Val-de-Marne s’engage à rechercher et promouvoir des solutions concrètes permettant aux salarié-es de mieux concilier les exigences de leur vie professionnelle avec des moments personnels importants. L’objectif est d’apporter des réponses adaptées aux situations de vie nécessitant une plus grande disponibilité personnelle, tout en assurant la continuité de l’activité professionnelle de manière équilibrée et respectueuse. Les parties souhaitent rappeler à cet égard que la CPAM du Val-de-Marne offre un dispositif conventionnel qui permet d'adapter son organisation de travail à des contraintes personnelles (horaires variables, télétravail, dispositif de soutien aux proches aidants). \nA cet égard, il est rappelé que la formule de télétravail au forfait constitue une modalité d'organisation du télétravail souple et adaptable et est ouverte à toutes les catégories de salariés. Les agents peuvent opter pour cette formule dans les conditions définies par l'accord relatif au travail à distance en vigueur dans l'organisme.\nLe présent accord prévoit par ailleurs que l’absence pour motif de rendez-vous médical avec un spécialiste, compte tenu des difficultés d’accès à ces professionnels, est facilitée, si l’absence ne compromet pas la continuité de l’activité.\n\n\tObjectifs de progression\nRechercher et promouvoir des solutions permettant aux salarié-es de faire face à des moments de vie qui nécessitent une plus grande disponibilité sur le plan personnel.\n\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tCommuniquer sur les différents dispositifs de soutien aux proches aidants.\n\tNombre de salarié-es ayant eu recours au dispositif\n\n\tPoursuivre l’expérimentation de services tertiaires au siège de la CPAM\n\tBilan de l’expérimentation\n\n\tCommuniquer sur les offres de service aux salariés (places en crèche, référent handicap, soutien psychologique, dispositif de soutien aux proches aidants, etc.), y compris auprès des salariés en suspension de contrat.\n\tMise à jour effective des éléments de communication\n\n\tMettre en place une procédure de retour du salarié après une absence d’au moins six mois, quel que soit son motif, pour assurer une reprise dans des conditions satisfaisantes, impliquant la réalisation d’un entretien de retour dans les premiers jours suivant la reprise, tracé dans l’outil de gestion des entretiens\n\tMise en œuvre effective de la procédure (incluant le volet des équipements et outils professionnels)\n\n\tInstaller sur chaque site de l’organisme un distributeur de protections périodiques accessible à toutes\n\tDate d’installation des équipements\n\n\n\n\n2. Accompagner les salarié-es en fin de carrière \nLa CPAM du Val-de-Marne est attachée au maintien dans l’emploi des salarié-es séniors et à la facilitation de leur transition professionnelle vers la retraite.\nLa CPAM s'assurera ainsi que les salarié-es en fin de carrière puissent consacrer du temps à la transmission de leur expertise, notamment à travers l’expérimentation du « bilan de transmission » prévu l’accord GEPP du 11 décembre 2024, pour identifier les compétences clés à transmettre et déterminer les dispositifs les plus appropriés. \nUne attention sera également portée à l’équilibre entre les générations dans les décisions de développement professionnel. À ce titre, la direction veillera à favoriser la poursuite des parcours professionnels des salariés de plus de 50 ans, notamment en s’assurant de leur accès aux dispositifs de formation afin de soutenir le développement de leurs compétences.\nEnfin, les salarié-es ayant exprimé leur souhait de partir à la retraite bénéficient d'une réunion d'information collective, d’une formation, d’un entretien personnalisé avec un-e conseiller-ère retraite (conseiller-ère CNAV), ainsi que la proposition d’une formation dédiée aux gestes qui sauvent. La direction veillera aussi à rappeler aux agents partant à la retraite la possibilité d’organiser un pot de départ dans les locaux de l’organisme, sous réserve de disponibilité.\n\tObjectifs de progression\nMettre en place des actions concrètes permettant d’accompagner les salarié-es en fin de carrière, afin de favoriser leur maintien dans l’emploi, d’anticiper les transitions professionnelles et de valoriser leur expérience en fin de parcours.\n\n\n\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tProposer une visite médicale à tous les salariés dans l’année de leurs 60 ans (55 ans pour les personnes RQTH)\n\tTaux de salariés ayant atteint l'âge de 60 ans invités à une visite à la médecine du travail leur année des 60 ans (ou leur année des 55 ans pour les personnes RQTH). \n\n\tInformer les salarié-es éligibles sur le dispositif « Mon bilan prévention 60-65 » proposé par l’Assurance Maladie\n\tTaux de salariés éligibles informés\n\n\n\tInformer les salariés sur les modalités de la retraite progressive\n\tDate de diffusion de l’information sur intranet\n\n\tAssurer l’accès aux dispositifs de formation des salariés de 50 ans et + afin de soutenir le développement de leurs compétences et parcours.\n\tTaux de salariés de 50 ans et + formés comparé au taux global de salariés formés\n\n\n\n3. Favoriser l’expression collective et la qualité de vie au travail\nAu cours de l’année 2024, une démarche participative associant plus de 150 salariés a été mise en œuvre pour construire le projet d’entreprise 2024-2027. De cette démarche ont émergé des attentes et des priorités exprimées par les salariés. Selon les thématiques, une association plus ou moins large des salariés sera proposée pour la mise en œuvre de ces priorités (questionnaires, groupes de travail, réunions de service, séminaires au sein des départements ou des directions, etc.).\nLa CPAM du Val-de-Marne souhaite poursuivre les démarches participatives en encourageant l’expression collective des salarié-es. Cette volonté s’inscrit dans un objectif plus large de renforcement du dialogue social et de promotion d’une culture d’entreprise inclusive, collaborative et ouverte. Dans ce cadre, elle étudiera de nouvelles modalités d’expression adaptées, en complément des réunions de service.\nLa qualité de vie au travail repose aussi sur une communication transparente et une prise en compte des besoins des salarié-es. Il est donc essentiel que les règles de fonctionnement et les orientations stratégiques soient claires, accessibles et partagées.\nDans cette démarche, une attention particulière sera accordée aux managers, dans la mesure où ils jouent un rôle clé en tant que relais d’information et soutiens quotidiens des équipes. \nPar ailleurs, l’amélioration de l’environnement de travail restera au cœur des préoccupations de la CPAM du Val-de-Marne.\n\tObjectifs de progression\nMettre en œuvre des actions concrètes favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail\n\nPour soutenir cet objectif général, la CPAM veillera à ce que :\n· Une attention particulière soit portée aux managers au regard des responsabilités qu’ils occupent\n· La communication qui concerne l’ensemble des salarié-es soit hiérarchisée et permette la bonne compréhension des informations et messages portés\n· Les salariés soient régulièrement consultés et intégrés dans la vie de l’organisme\n\n\n\n\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM du Val-de-Marne mettra en œuvre les actions ci-dessous : \n\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tPoursuivre l’amélioration de l’environnement de travail (services tertiaires, décoration, acoustique, etc.)\n\tBilan des projets\n\n\tRenforcer l’écoute client interne pour mesurer le niveau de satisfaction des salariés sur une offre de service, sur un dispositif de formation ou encore identifier les points forts, écueils et pistes d’amélioration suite à un changement \n\tDiffusion d’enquêtes de satisfaction\n\n\nIV- Améliorer la mobilité des salarié-es entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail \n\nDans le cadre de sa politique en faveur du développement durable et de l’amélioration des conditions de travail, la CPAM du Val-de-Marne a mis en place, depuis le 1er janvier 2023, le forfait mobilités durables. Ce dispositif vise à encourager les salarié-es à utiliser des modes de transport alternatifs pour leurs trajets domicile-travail, tout en contribuant à la réduction de l’empreinte environnementale des déplacements quotidiens.\n\nDe plus, depuis septembre 2022, la CPAM du Val-de-Marne organise chaque année, à l’occasion de la semaine européenne de la mobilité, diverses actions de sensibilisation en faveur des mobilités durables : stands d’informations, ateliers d’autoréparation et d’entretien de vélos, tests de vélos à assistance électrique, distributions d’équipements de sécurité, publications sur l’intranet, etc. \n    \nLes infrastructures ont également été adaptées pour favoriser les déplacements doux, avec notamment la mise en place de l’application Zenpark ayant permis de fluidifier et sécuriser l’accès au parking pour les vélos et les trottinettes électriques, l’aménagement et l’équipement des locaux vélos (arceaux vélos, bornes de recharge électriques, station de réparation et de gonflage, vestiaires, kits de sécurité disponibles sur demande etc.).\n\nCet investissement a été valorisé par l’obtention en mai 2025 du label Or « Employeur pro-vélo ».\n\nLes parties signataires s’accordent sur la poursuite de cette dynamique et la reconduction du forfait mobilités durables.\n\n1. Critères d’éligibilité au dispositif\n\nLes salariés ayant moins de 6 mois d’ancienneté dans l’organisme, ou dont le départ de l’organisme est prévu dans les 3 mois suivant la dépense, ne sont pas éligibles au bénéfice du forfait mobilités durables pour l’achat d’un vélo ou d’un Engin de Déplacement Personnel Motorisé (EDPM).\n\n2. Modes de transport éligibles\n\nPour en bénéficier, les salarié-es doivent attester d’un usage effectif et régulier d’un ou plusieurs des moyens de transport suivants :\n\n· le vélo avec ou sans assistance électrique (personnel et en location) ;\n\n· les services de mobilité partagée comprenant : \n\n· la location ou la mise à disposition en libre-service d’engins de déplacement personnels, cyclomoteurs et motocyclettes, avec ou sans station d’attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu’ils soient équipés d’un moteur non thermique ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés (scooters et trottinettes électriques en flotte libre par exemple) ;\n· les services d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes, à condition que les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faibles émissions. \n\n· les Engins de Déplacement Personnel Motorisés (EDPM) à moteur non thermique des particuliers (trottinettes, gyropodes, monoroues, hoverboard, …) ;\n\n· les transports en commun (hors abonnements soumis à une prise en charge obligatoire de l’employeur).\n\n\n3. Conditions\nLes parties signataires s’accordent pour définir :\n· le seuil minimal d’utilisation : afin de bénéficier d’une prise en charge au titre du FMD, le salarié devra justifier d’un usage effectif d’un ou plusieurs modes de transport éligibles pendant au moins 30 jours sur l’année civile. À cette fin, une déclaration sur l’honneur mensuelle devra être produite, attestant des trajets réalisés au cours du mois écoulé.\n\n· la distance minimale par trajet, définie selon le mode de transport utilisé :\n· Vélo (avec ou sans assistance électrique) et Engins de Déplacement Personnel Motorisés (EDPM) : 1,5 km minimum ;\n· Services de mobilité partagée (hors vélo et EDPM) : 5 km minimum.\n\n· les documents à produire pour justifier du versement du forfait : \n\n\tAchat neuf ou d’occasion auprès d’un professionnel\n(Vélo ou EDPM)\n\t- Facture d’achat acquittée (et certificat d’immatriculation si applicable)\n- Déclaration sur l’honneur (engagement : 30 jours d’utilisation/an)\n- Déclaration mensuelle sur l’honneur (dates + distances trajets)\n- Facture extension garantie ou équipements sécurité (si participation complémentaire)\n\n\tUtilisation d’un vélo personnel ou d’un EDPM personnel\n\n\t- Facture d’achat ou déclaration sur l’honneur (don ou achat sans facture)\n- Déclaration mensuelle sur l’honneur (dates + distances trajets)\n- Facture entretien ou équipements sécurité (si participation complémentaire)\n\n\tMobilité partagée\n\t- Justificatif(s) de paiement ou abonnement\n- Déclaration mensuelle sur l’honneur (dates + distances trajets)\n\n\tTransports en commun (hors abonnements)\n\t- Justificatif(s) d’utilisation (titre ou facture)\n\n\n· que les salariés sollicitant le forfait mobilité durable s’engagent à ne pas utiliser de place de parking pendant a minima 30 jours par an \n\n· que le forfait mobilités durables au titre de l’année N est versé annuellement en début d’année N+1 ou au moment du départ de l’agent si le départ intervient en cours d’année.\n \nPar exception, pour la prise en charge des titres de transport en commun, le remboursement se fera sur le bulletin de paie du mois suivant la présentation des justificatifs par le salarié bénéficiaire.\n4. Barème\n\nLe plafond du forfait mobilités durables, toutes participations confondues (achat, utilisation, participation complémentaire), s’élève à 500 € / an. \n\nCe plafond est majoré à 900 € / an en cas de cumul avec la participation à l’abonnement transports en commun afin d’accompagner les trajets de rabattement.\n\tModes alternatifs de transport\n\tPrise en charge CPAM 94\n\n\tAchat neuf ou d’occasion chez un professionnel :\nd’un vélo avec ou sans assistance électrique \nou \nd’une trottinette électrique \nou \nd’une batterie neuve\n\tJusqu’à 500 € max tous les 5 ans \n(en incluant les équipements ou frais d’extension de garantie)\n\nEn cas de prise en charge < 500 € l’année de l’achat, bénéfice possible dans la limite du plafond du FMD au titre de l’utilisation\n\n\n\tUtilisation d’un vélo avec ou sans assistance électrique ou d’un EDPM personnel\n\tDe 30 à 59 j : 60 € ;\nDe 60 à 99 j : 120 € ;\nDe 100 à 149 j : 240 € ;\nA partir de 150 j : 400 €\nParticipation complémentaire de 100 € max pour frais d’entretien / d’équipements de sécurité\n\n\tServices de mobilité partagée\n\tEDPM, cyclomoteur et motocyclette en location/libre-service\n\tPrise en charge des frais de location ou d’abonnement indiqués sur les justificatifs jusqu’à 300 € / an\n\n\t\n\tService d’autopartage (véhicule électrique, hybride rechargeable ou hydrogène)\n\t\n\n\tTitre de transport (hors abonnements)\n\t100% pris en charge (max 2 trajets A/R par mois sauf en cas de pic de pollution ou d’évènements organisés par la CPAM 94 sur le thème de la mobilité)\n\n\n\n\n\n\nConformément aux dispositions de l’article R.3261-14 du Code du travail, il est précisé que pour les salariés travaillant à temps partiel :\n· Si la durée du travail est égale ou supérieure à 50% de la durée légale du travail (= ou > à 17h30), le montant versé est identique à celui d’un salarié à temps plein ;\n· Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail (< à 17h30), le montant versé est proratisé à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.\n\nLes montants ne pourront dépasser, en tout état de cause, ni les limites d’exonération légale en vigueur pendant toute la durée de l’accord ni les montants autorisés par le cadrage national. L’organisme notifiera aux salariés et aux organisations syndicales les nouveaux montants appliqués dès connaissance de ces derniers.\nLes modalités de mise en œuvre du forfait mobilités durables feront l’objet d’une circulaire. \n\n\tObjectifs de progression\nReconduire et promouvoir le forfait mobilité durable en vue d’augmenter le nombre de bénéficiaires \n\n\n\n\nPour atteindre ces objectifs, la CPAM mettra en œuvre les actions ci-dessous :\n\tActions mises en œuvre\n\tIndicateurs de suivi des actions\n\n\tCommuniquer dès l’embauche, puis 2 fois par an, sur le forfait mobilités durables.\n\tDates des communications\n\n\n\nV- Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent protocole entrera en vigueur le jour suivant son agrément par la Direction de la Sécurité Sociale.\nIl est conclu pour une durée de 4 ans à compter de la date d’agrément.\nLes parties conviennent de porter la périodicité des négociations obligatoires sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail à 4 ans. \n\nLes dispositions relatives au forfait mobilités durables (FMD) prévues dans le présent accord entreront en vigueur à compter du 1er janvier 2027, dans la mesure où la décision unilatérale prise par l’employeur sur le forfait mobilités durables (FMD) actuellement en vigueur couvre l’année civile 2026.\n\n\n\nVI- Suivi de l’application du présent accord\n\nEn vue du suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent d’organiser une commission de suivi à mi-parcours, soit au cours du premier semestre de l’année 2028, avec les organisations syndicales représentatives signataires.\n\n\n\n\n\n\nVII- Révision\n\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.\n\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.\n\nA la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.\nL’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.\n\n\nVIII- Publicité\n\nConformément aux mesures légales de publicité, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, D.2231-4 et D.2231-7 du Code du travail, à savoir :\n· sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail ;\n· remise d’un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil.\n\nChaque organisation syndicale recevra une copie du présent accord. \n\nLe présent accord fera également l’objet d’une publication sur l’intranet. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait à Créteil, le \n\n\n\nLe Directeur Général\n\n\n\n\n\n\n\nLes Organisations syndicales Représentatives\n\n\n\n\nPage 20 sur 20\n\nimage1.png"
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