ARMATIS TECHNOLOGY

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE \nRELATIF AU TELETRAVAIL \n\nLe présent accord est conclu entre :\nLa Société Armatis Technology, SASU au capital de 1.000.000 Euros dont le siège social est situé à Paris (75016), 4 bis rue des Pâtures, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 790093355, représentée par Monsieur                       , agissant en sa qualité de Vice-Président\nD’UNE PART\nET\n\nLes membres du Comité Social et Economique de la société Armatis Technology représentant la majorité des suffrages valablement exprimés aux dernières élections professionnelles, à savoir :\n\nMembre élu Titulaire du CSE\nNom, prénom du signataire : \nQualité du signataire : Membre élu Titulaire du CSE\nReprésentant 100% des suffrages valablement exprimés \n\nD’AUTRE PART\n\nPRÉAMBULE : \nLe présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de la société Armatis Technology, en situation non exceptionnelle et vise à garantir que le télétravail est une solution efficace, réalisée dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’entreprise.\nLe présent accord a pour objet de fixer les modalités de mise en place de ce télétravail régulier. \n\nC’est dans ce contexte que les parties signataires ont convenu des dispositions contenues dans le présent accord.\n\n\nTITRE 1 - LE TELETRAVAIL \n\nARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION\nARTICLE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL\n2.1 Critères d'éligibilité au télétravail\n2.1.1. Critères liés à l'activité d’affectation du salarié\n2.1.2. Critères liés à la nature du contrat\n2.1.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail\n2.1.4. Conditions liées à l'environnement de travail du salarié\n2.1.5. Changement de situation du salarié\n2.2 Fréquence et nombre de jours de télétravail \n2.3 Caractère volontaire\n2.4 - Procédure de passage en télétravail\n2.4.1.  Passage à la demande du salarié\n2.4.2. Passage à la demande de l'employeur\n2.4.3. Formalisation du passage au télétravail\nARTICLE 3 - PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL\n3.1 Dispense d’une formation spécifique \n3.2 Période d'adaptation \n3.3 Suspension provisoire du télétravail\n3.4 Retour sur site après suspension du contrat de travail ou absence d’au moins 3 mois\n3.5 Réversibilité du télétravail\n3.5.1. À la demande du salarié\n3.5.2. À la demande de l'employeur\nARTICLE 4 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL\nARTICLE 5 - AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DES LOCAUX \n5.1 Conformité des locaux\n5.2 Travailleurs handicapés\nARTICLE 6 – ORGANISATION ET MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL\n6.1 Organisation du temps de travail\n6.2 Modalités de contrôle du temps de travail\nARTICLE 7 - DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE  \nARTICLE 8 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL\n8.1 Fourniture des équipements\n8.2 Entretien des équipements\n8.3 Intervention sur les équipements\n8.4 Utilisation des équipements et matériel informatique\n8.5 Prise en charge des frais\n8.6 Restitution\nARTICLE 9 - RÈGLES RELATIVES À LA SÉCURITÉ INFORMATIQUE\nARTICLE 10 - RÈGLES RELATIVES À LA PROTECTION ET À LA CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES\nARTICLE 11 - RÈGLES RELATIVES AU CONFLIT D’INTÉRÊTS\nARTICLE 12 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\nARTICLE 13 - INTÉGRATION À LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL\nARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE\nARTICLE 15 - FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT\nARTICLE 16 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE\nARTICLE 17 - SANTÉ ET SÉCURITÉ\nARTICLE 18 - ENTRETIEN ANNUEL\nARTICLE 19 - ORGANISATION MATÉRIELLE DE LA CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL\n\nTITRE 2 - DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 20 - DURÉE DE L'ACCORD\nARTICLE 21 - RÉVISION DE L'ACCORD\nARTICLE 22 - DÉNONCIATION DE L'ACCORD\nARTICLE 23 - DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L'ACCORD\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE 1 - LE TELETRAVAIL \n\nARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION\nLe présent accord est destiné à s’appliquer à l’ensemble du personnel titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat durée déterminée quelle que soit la durée initiale du contrat de travail, sous réserve des critères et conditions prévus au présent accord.\n\nARTICLE 2 - CONDITIONS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL\n2.1 Critères d'éligibilité au télétravail\n2.1.1. Critères liés à l'activité d’affectation du salarié\nL’organisation en TAD est conditionnée à la capacité d’ Armatis Technology à honorer les conditions générales et les conditions particulières des contrats clients signés. \nLa liste des contrats de prestation non éligibles à l’organisation de télétravail sera portée à la connaissance des représentants du personnel (réunion d’information du Comité Social et Economique). Les salariés devront faire acte de volontariat dans les conditions décrites ci-dessous.\nIl est rappelé que seront exclus notamment : \n· Les postes où il existe de façon permanente des contraintes techniques ou des impératifs de sécurité ou de confidentialité des données traitées ou des opérations réalisées au regard de la nature particulière des tâches exercées.\n· Les postes nécessitant l'utilisation permanente de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.\n· Les postes nécessitant de façon permanente des liens de proximité immédiate avec du matériel, des équipements, des documents, ou une présence directe au sein des établissements de nos clients ou directement réalisée dans l’entreprise, \nIl peut être envisagé que le collaborateur concentre certaines de ses activités                                        en télétravail en concertation avec sa hiérarchie.\n2.1.2. Critères liés à la nature du contrat\nSont éligibles au télétravail les salariés : \n· Titulaires d’un contrat de travail en CDI ou en CDD,\n· Justifiant, sauf dérogation expresse de la Direction, d’une ancienneté de 3 mois dans l’entreprise.\nSi leur présence dans les locaux est un élément indispensable à leur formation, les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont exclus du dispositif.\nCes critères ne sont pas applicables au télétravail pendant des circonstances exceptionnelles ou particulières.\n\n\n2.1.3. Critères liés à l'autonomie dans le poste de travail\nLes parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome.\nL’autonomie suppose que le salarié maitrise son poste de travail et n’a pas besoin d’un soutien managérial rapproché.\nCette autonomie sera évaluée à travers : \n· Une évaluation opérationnelle basée sur la capacité à remplir son poste sur l’activité/service et sur l’appréciation des compétences clés du poste définies au référentiel compétence en vigueur,\n· Un entretien réalisé avec le(s) supérieur(s) hiérarchique(s)\nLe salarié devra notamment : \n· Être en capacité d’exercer la totalité ou une partie définie de ses activités de façon régulière, sans aide ni soutien de proximité quotidien (du Manager, collègues, ou fonction support …) et dans le respect des critères de performance du poste ;\n· Savoir prendre des initiatives pour répondre à des problèmes nouveaux ;\n· Avoir la capacité d’accéder à toutes informations nécessaires pour réaliser ses missions\n\n2.1.4 Conditions liées à l'environnement de travail du salarié\n\n· Disposer d’un espace de travail dédié\nLe collaborateur candidat au télétravail doit disposer d’un espace de travail adapté et propice au travail : aménagement ergonomique de son poste de travail permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations, documents et matériels professionnels amenés à être utilisés.\nCet espace doit de plus être conforme aux normes de sécurité en vigueur : \n· En matière d’installations électriques, \n· En matière d’aération, d’éclairage et de salubrité.\nLe salarié devra être en mesure de fournir une attestation sur l’honneur de conformité de son espace de travail. L’employeur pourra, le cas échéant, demander tout élément complémentaire permettant de s’assurer du respect des règles de santé et de sécurité.\n\n· Disposer d’une connexion internet avec un débit suffisant\nLe salarié devra disposer d'une connexion internet d'un débit suffisant pour permettre le fonctionnement normal des applications et logiciels nécessaires à l’exercice de son activité professionnelle. \nIl est précisé que des problèmes de débits se révélant insuffisants sont susceptibles de remettre en cause l'octroi du télétravail.\n2.1.5. Changement de situation du salarié\nEn cas de changement de fonction, de poste, de service, un réexamen des critères d’éligibilité interviendra et pourra donner lieu à la cessation du télétravail.\nEn cas de déménagement du salarié, il est expressément convenu :\n- que le salarié placé en situation de télétravail devra en aviser la Direction au moins 1 mois avant le changement de domicile, sauf circonstances exceptionnelles ; \n- qu’un nouvel examen des critères et conditions de télétravail sera réalisé en vue de poursuivre ou interrompre le télétravail. \nEn cas d’interruption, une nouvelle demande de passage en télétravail pourra être faite par le salarié en cas de nouveaux changements dans sa situation. \n\n2-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail \nLes jours de télétravail seront validés par l’employeur, en fonction des besoins du service.\nLe salarié reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise sur demande de son manager, pour participer notamment aux réunions ou pour tout autre motif justifié par le bon fonctionnement du service. \nLe nombre de jours télétravaillés par semaine est fixé à 2 jours maximum (dont 1 journée complète de télétravail minimum pour une semaine de 5 jours). \nUne journée commune par semaine sur site sera fixée par l’employeur.\n\n2-3 - Caractère volontaire\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concernés, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Le télétravail peut être institué dès l’embauche du salarié ou en cours d’exécution du contrat de travail.\nDès lors qu’un salarié informe l’employeur de sa volonté de passer au télétravail, l’employeur peut, après examen des critères définis à l’article 2, accepter ou refuser sa demande.\n\n2-4 - Procédure de passage en télétravail\n2-4-1 - Passage à la demande du salarié\nLe salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société à travers un formulaire spécifique dématérialisé.\nUn entretien sera réalisé avec le(s) supérieur(s) hiérarchique(s).\nLa réponse à la demande du salarié sera formulée par écrit dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du salarié.\nEn cas de refus de la société, celui-ci devra être motivé.\nCes motifs pourront être notamment :\n· Le non-respect des conditions d’éligibilité, \n· Une autonomie insuffisante,\n· Des raisons d’impossibilités techniques,\n\n2-4-2 - Passage à la demande de l'employeur\nDans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. \nCette proposition sera adressée par écrit au salarié par courriel ou courrier recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, au moins 15 jours avant la date envisagée pour sa prise d'effet, sauf circonstances exceptionnelles. Le salarié disposera d'un délai de 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles, pour répondre par écrit à la proposition de l'employeur. L’absence de réponse sera considérée comme un refus.\nIl est rappelé que le refus du salarié de télétravailler n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.\n\n2-4-3 - Formalisation du passage au télétravail\nLe passage au télétravail pourra être formalisé par tout autre moyen écrit ou dématérialisé.\n\n\nARTICLE 3 - PÉRIODE D'ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ DU TÉLÉTRAVAIL\n3-1 – Dispense d’une formation spécifique \nLe télétravail constitue un nouveau mode d’organisation du travail et modifie les codes habituels de l’animation d’équipe.\nAfin de préparer la mise en œuvre de télétravail à domicile, mode d’organisation spécifique de travail, le collaborateur concerné et son encadrement recevront une information spécifique et un accompagnement sur les modalités pratiques du télétravail (organisation, droits et devoirs, information sur les équipements techniques, mesures de sécurité). En effet, dans ce cadre, le lien entre les managers et leurs équipes en télétravail est assuré par le biais des outils fournis par l’entreprise, Teams… \nUne formation spécifique sera dispensée aux salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail et à leurs responsables hiérarchiques.\nCette formation a pour principal objectif d’aider à l’intégration du télétravail dans la relation quotidienne entre un salarié et son responsable hiérarchique et de donner la capacité aux salariés en télétravail de gérer en toute autonomie leur travail depuis leur domicile.\nCette formation permettra notamment de donner des outils et des méthodes liés à :\n· Gestion du stress;\n· L’optimisation de la communication manager-managé ;\n· La gestion du temps de travail en télétravail.\nElle sera organisée en e-learning et se déroulera au plus tard dans les deux mois suivants la mise en place du télétravail.\n\n3-2 Période d'adaptation \nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 2 mois, sauf contrainte liée au bon fonctionnement de l’activité ou de l’entreprise. Cet article est applicable aux salariés intégrés postérieurement à l’application de l’accord.\nCette période de 2 mois débute à compter de la mise en œuvre effective du télétravail.\nCette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nAu cours de cette période, l'employeur ou le salarié pourra mettre fin, unilatéralement et avec explication à la situation de télétravail, par lettre recommandé avec accusé de réception ou remise en main propre, moyennant un délai de prévenance d’une semaine, sauf contrainte justifiée par les besoins de l’activité ou du service ou le bon fonctionnement de l’entreprise.\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la Société pour les besoins du télétravail.\nDurant la période de télétravail, le collaborateur demeure rattaché hiérarchiquement à son supérieur hiérarchique, ou à toute personne qui lui est substituée auquel il doit s’adresser prioritairement pour toute question liée au déroulement de son activité.\nA l’issue de la période d’adaptation, un bilan conjoint sera établi par le salarié et son manager.\n\n3-3 Suspension provisoire du télétravail\nLe télétravail pourra être ponctuellement et provisoirement suspendu. Cette suspension pourra notamment intervenir : \n1 . Pour des nécessités opérationnelles (notamment réunion importante, formation cas de nécessités de service ou d’impératifs opérationnels, urgence nécessitant la présence du salarié, absentéisme, contrainte organisationnelle, changement d’outil de travail). Un délai de prévenance de 48 heures sera appliqué sauf circonstances exceptionnelles.\n\n2.  en cas d’impossibilité technique (par exemples coupure informatique, panne de réseau, …) :  le salarié s’engage à prévenir immédiatement avec la priorisation ci-dessous : \n0. Courriel : envoi aux responsables(s) hiérarchique(s) et/ou service Ressources Humaines \n0. SMS : envoi aux responsables(s) hiérarchique(s) \n0. Téléphone (responsables(s) hiérarchique(s) \n0. Si impossibilité d’utiliser un des médias ci-dessus : retour immédiat sur le site avec son matériel\n· Pour les salariés à l’horaire : \n· Si la panne perdure moins d’une heure :  le salarié doit prévenir l’employeur de l’heure de rétablissement des services permettant de poursuivre la prestation de travail en télétravail en respectant le processus de priorisation visé ci-dessus ; \n· Si la panne perdure au moins une heure :  le salarié retourne sur site dès lors que la panne a atteint une durée égale à une heure et que la durée du travail restant sur site à effectuer est d’au moins égale au temps de trajet entre le site et le domicile du salarié auquel il est rajouté 15 minutes\n· Il est expressément convenu que si le process ci-dessus n’est pas respecté, le salarié sera considéré comme absent. A défaut, il sera badgé sous code « Panne », sous réserve de disposer d’un justificatif du suivi rigoureux du processus défini ci-avant. La durée maximale de panne prise en charge par l’employeur est équivalent à 1 heure à laquelle il est rajouté le temps de trajet entre le domicile et le site.\n· Pour les salariés en forfait jours : \n· Le salarié doit prévenir l’employeur de l’heure de rétablissement des services permettant de poursuivre la prestation de travail en télétravail en respectant le processus de priorisation visé ci-dessus ; \n· Il est expressément convenu que si le process ci-dessus n’est pas respecté, le salarié sera considéré comme absent. \nA compter de 2 pannes inhérentes à l’installation du collaborateur sur une période de 4 semaines glissantes, un retour sur site pourra être envisagé.\n\n\n3-4 Retour sur site après suspension du contrat de travail ou absence d’au moins 3 mois\nEn cas d’absence consécutive d’au moins 3 mois, la reprise de poste s’effectuera nécessairement sur site pour une période de 2 semaines consécutives maximum et un nouvel examen des conditions de départ en télétravail sera effectué.\n\n 3-5 Réversibilité du télétravail\nAu-delà de la période d'adaptation de 2 mois visée à l'article 3-2, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.\n\n3-5-1 - À la demande du salarié\nLe salarié peut demander à tout moment de mettre fin au télétravail. \nLa demande du salarié devra être effectuée par écrit (soit par lettre remise en main propre, soit par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception).\nL’employeur s’engage à procéder à l’examen immédiat de la demande et effectuer une réponse dans un délai de 15 jours. \n\n3-5-2 À la demande de l'employeur\nLa société peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise à tout moment moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. \nLe délai de prévenance pourra être réduit à 24h dans les cas suivants :  \na. Conditions d'éligibilité non remplies (notamment changement de service ou de poste non éligible, manque d’autonomie constaté) ; \nb. Contraintes liées à l’exploitation ou au bon fonctionnement de l’entreprise ; \nc. Constat de résultats d’efficacité du salarié en télétravail insuffisant et/ou dégradés malgré mesures d’accompagnement ;\nd. Constat de non-application des règles et consignes de sécurité, de confidentialité ou de protection des données ou de conflit d’intérêt (nonobstant l’engagement de mesures disciplinaires éventuelles) ;\ne. Constat de problèmes techniques caractérisant une impossibilité de poursuivre le télétravail dans des conditions normales ;\n\nLa décision de mettre fin au télétravail sera fondée sur des éléments objectifs liés notamment au fonctionnement du service, à l’adéquation du dispositif au poste ou à l’activité du salarié, et donnera lieu à un échange préalable avec le salarié, sauf urgence. La décision sera notifiée oralement au salarié et confirmée par écrit (par mail, par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise contre décharge ou via les outils en ligne).\nARTICLE 4 - LIEU DU TÉLÉTRAVAIL\nLe télétravail est en principe effectué au domicile du salarié, entendu comme son lieu de résidence habituelle déclaré à l’employeur.\nToutefois, le salarié peut être autorisé à exercer son activité en télétravail depuis un autre lieu, sous réserve d’avoir obtenu l’accord préalable de son supérieur hiérarchique (N+1) et d’en avoir informé le service des ressources humaines. Ce lieu devra être compatible avec les exigences de sécurité, de confidentialité et de bon fonctionnement de l’activité.\nPour des raisons de sécurité, les équipements mis à disposition du salarié ne peuvent être déplacés vers une autre adresse sans l’accord préalable de l’employeur.\nEn cas de déménagement, les dispositions prévues à l’article 2.1.5 « Changement de situation du salarié » s’appliquent.\nARTICLE 5 - AMÉNAGEMENT ET MISE EN CONFORMITÉ DES LOCAUX \n 5-1 - Conformité des locaux\nComme indiqué à l’article 2.1.4 du présent accord, le salarié doit disposer d’un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et fournir une attestation à l’employeur.\nLe salarié doit de plus informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multirisques habitation couvre sa présence durant ses journées de travail. Il est tenu de fournir l’attestation correspondante à l’entreprise.\n\n5-2 - Travailleurs handicapés\nLes travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec l’entreprise au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur. \nIls pourront notamment bénéficier à leur domicile des équipements adaptés qui leur étaient attribués dans les locaux de l’entreprise (fauteuil adapté par exemple), lorsque cela est matériellement possible. \nLe manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.\nARTICLE 6 – ORGANISATION ET MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS DE TRAVAIL\n\t6-1 – Organisation du temps de travail\nLe salarié exerce son activité en télétravail dans le respect des règles relatives à la durée du travail en vigueur dans l’entreprise.\nAinsi, le salarié est tenu de respecter les durées maximales de travail, les durées minimales de repos et les temps de pause, conformément aux règles légales et conventionnelles. \nLe salarié à l’horaire placé en télétravail demeure soumis à son forfait annuel en heures et veille au respect de la durée de travail prévue par celui-ci.\nDes heures supplémentaires pourront être réalisées à la demande de l’employeur. Aucune heure supplémentaire ne pourra être effectuée sans autorisation ou demande expresse et préalable de l’employeur.\nLa charge de travail à domicile correspondra au volume de travail effectué habituellement lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.\n\t6-2 – Modalités de contrôle du temps de travail\nLe salarié exerce son activité en télétravail dans le respect des règles relatives à la durée du travail, notamment des durées maximales de travail, des temps de pause et des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles.\nPour les salariés soumis à un décompte horaire du temps de travail, le suivi s’effectue notamment au moyen de l’outil de gestion des temps.\nPour les salariés dont le temps de travail n’est pas décompté en heures, notamment en forfait jours, le suivi de l’activité et du respect des temps de repos s’inscrit dans le dispositif global mis en place par la Société, reposant sur des outils de suivi et des analyses périodiques d’outils professionnels.\nARTICLE 7 - DÉTERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE SALARIE  \nLe salarié à l’horaire en télétravail respecte les plages horaires habituelles de la même manière que s’il travaillait au sein des locaux de l’entreprise. \nLes salariés en forfait jours demeurent joignables sur des plages compatibles avec le fonctionnement du service, dans le respect de leur autonomie.\nEn dehors des plages horaires de disponibilité obligatoire mentionnées ci-dessus, le salarié devra exercer son droit à la déconnexion en mettant en veille ses systèmes de communication professionnelle. Cette règle ne s’applique pas pendant les périodes d’intervention programmées ou d’astreintes.\nARTICLE 8 - ÉQUIPEMENTS DE TRAVAIL\n8-1 - Fourniture des équipements\nLa société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié. \nLes équipements fournis se composent notamment de : \n· Une unité centrale, un écran, un clavier, une souris et/ou un pc portable, une souris,\n· Les éléments de connectique (câble d’alimentation électrique et raccordement des éléments informatiques)\n· Un casque téléphonique\n· Un cordon de raccordement téléphonique.\n8-2 - Entretien des équipements\nLe salarié s'engage à prendre soin du matériel (notamment l’hygiène) qui lui est confié et signaler au service informatique tout dysfonctionnement, détérioration, vol ou perte via les procédures en vigueur.\n\n  8-3 - Intervention sur les équipements\nEn cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, l’entreprise demandera au salarié de se rendre, le plus rapidement possible, sur le lieu habituel de travail. \nEn cas d’impossibilité, situation à caractère exceptionnel, une intervention à domicile pourra être organisée avec l’accord préalable du salarié, ou faire l’objet de toute solution alternative permettant la continuité de l’activité.\nLa visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 24 heures avant.\n\n8-4 - Utilisation des équipements et matériel informatique\nLe salarié en télétravail utilise le matériel que l’entreprise met à sa disposition ou les outils personnels après validation par l’employeur.\n\nPour la réalisation de son activité et la communication avec sa hiérarchie et sa collectivité de travail, le salarié en télétravail est tenu d’utiliser exclusivement les moyens de communication qui sont mis à sa disposition par l’entreprise, dans le respect des consignes de leur utilisation. \nLe matériel et le système d’information auxquels il a accès dans le cadre de l’exécution de ses missions doivent être utilisés uniquement à des fins professionnelles.\nLe salarié en télétravail ne doit pas utiliser les fonctionnalités des systèmes d’information qui ne sont pas nécessaires à l’exécution de sa mission et ne doit pas modifier les paramètres de sécurité sur le matériel de la Société.\nPour des raisons de sécurité, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du salarié ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.\nLe salarié est tenu de respecter les consignes de sécurité communiquée ainsi que les règles en matière de protection des données personnelles. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.\nEnfin, le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il ne peut pas être utilisé pendant les périodes de suspension du contrat ou en dehors des heures de travail planifiées. Il devra être utilisé exclusivement à des fins professionnelles et être restitué dès la fin de la période de télétravail.\n\n8-5 - Prise en charge des frais\nEn compensation des frais exposés par le salarié dans le cadre du télétravail, l’entreprise met en place une indemnité forfaitaire pour l’ensemble des salariés de l’entreprise au prorata temporis du temps passé réellement en télétravail dans les conditions suivantes.\nLe montant de l’indemnité journalière liée au télétravail est fixé 2,00€/jour télétravaillé (calculé et versé par période d’éléments variables de paie). Il s’agit d’une somme globale et forfaitaire couvrant l’ensemble des frais supplémentaires exposés par le salarié dans le cadre de son activité en télétravail, notamment l’utilisation de sa connexion internet, la consommation de son électricité, l’usage d’un espace de travail à son domicile ainsi que, le cas échéant, son propre matériel informatique.\nCette indemnité sera exonérée de cotisations et contributions sociales. Elle ne sera pas assimilée à un revenu imposable. \nL’indemnité sera versée mensuellement sur bulletin de salaire à chaque salarié bénéficiaire sur la base des jours réellement télétravaillés, déduction faites des absences qu’elle qu’en soit la cause (congés payés, RTT, absence maladie, ...).\nIl est expressément stipulé qu’en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant un recours au télétravail d’au moins 16 jours travaillés sur la période d’EVP, l’indemnité globale et forfaitaire mensuelle de télétravail sera portée à 25€.\n8-6 - Restitution\nL'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables.\nLe salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.\n\n\nARTICLE 9 - RÈGLES RELATIVES À LA SÉCURITÉ INFORMATIQUE\nPour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au salarié en télétravail d’utiliser les équipements et outils informatiques ainsi que les applications et solutions mis à sa disposition dans le respect du règlement intérieur, de la charte informatique en vigueur dans l’entreprise et des Recommandations de sécurité informatique en télétravail.  \n\nPlus particulièrement, le salarié en télétravail doit respecter les recommandations de sécurité informatique qui lui sont régulièrement communiquées notamment :\n\n· Se méfier des messages (mail, SMS, chat...) d’origine inconnue ou inattendus : L’hameçonnage (ou phishing) reste le premier vecteur d’attaque pour dérober des informations personnelles, professionnelles ou bancaires. Ces messages peuvent également contenir une pièce-jointe malveillante (virus) ou inciter à se rendre sur un site piégé pour infecter le terminal. Face à ce type de messages, il ne faut pas cliquer sur les liens, ni ouvrir les pièces-jointes et en cas de doute, prendre contact directement auprès du support informatique ;\n· A l’apparition d’un message ou d’une sollicitation sur l’écran, ne pas se précipiter et prendre toujours le temps de la réflexion / confirmation ;\n· Utiliser des mots de passe solides et différenciés selon les usages ;\n· En cas de demande d’intervention du support informatique, vérifier l’identité de l’interlocuteur ;\n· Utiliser uniquement les outils de l’entreprise sur les postes fournis par l’entreprise.\nLe contenu des consignes de sécurité fera l'objet d'une information régulière au salarié en télétravail. Il est demandé au salarié de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.\nEn raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées notamment à l'usage des équipements et outils informatiques, le salarié qui ne les respecte pas pourra être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise. \nARTICLE 10 - RÈGLES RELATIVES À LA PROTECTION ET À LA CONFIDENTIALITÉ DES DONNÉES\nLe salarié en télétravail assurera ses prestations conformément aux dispositions qui lui sont communiquées (notamment les bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail), et prendra toutes dispositions pour garder strictement confidentielles toutes les informations dont il pourrait avoir connaissance à l’occasion de sa mission, à conserver toute information confidentielle qu’il pourrait être amené à connaître et à ne la transmettre, pendant et à l’issue de sa mission, qu’à des personnes ayant à en prendre connaissance dans le cadre de cette mission.\nEn outre, le salarié en télétravail doit respecter les mêmes règles relatives à la protection et à la confidentialité des données comme s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise, notamment :\n· Ne pas transmettre, communiquer, échanger sur les réseaux sociaux personnels et professionnels, wikis, plateformes de partage de contenus, sites d’information et de médias commentés, des informations liées à son activité professionnelle de manière générale et plus spécifiquement, à ne pas intervenir dans des échanges relatifs aux produits et/ou services commercialisés par les Clients Partenaires ;\n· Ne pas transcrire manuellement, ne pas faire de capture d’écran ou d’enregistrement d’écran, ne pas stocker les données personnelles et sensibles (numéros de carte bancaire, de compte bancaire ou de chèque) des Clients Finaux et à conserver à ces informations un caractère totalement et hautement confidentiel tant à l'intérieur qu'à l'extérieur de l’entreprise ;\n· Ne pas chercher à accéder, par des manœuvres intentionnelles à de telles informations ;\n· Restituer, à l’issue de sa mission, tous les documents et supports auxquels il aura eu accès matérialisant ou concernant les informations et à n’en garder aucune copie.\nLe contenu des bonnes pratiques de la Protection des Données en télétravail fait l'objet d'une information régulière au salarié. Il est demandé au salarié en télétravail de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant les bonnes pratiques de la protection des données en télétravail.\nEn raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des règles de sécurité en matière de protection des données, le salarié en télétravail qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné conformément aux dispositions du règlement intérieur de l’entreprise.\nARTICLE 11 - RÈGLES RELATIVES AU CONFLIT D’INTÉRÊTS\nLe salarié en télétravail ne doit pas se trouver dans une situation de conflit d’intérêts, directe ou indirecte, qui serait de nature à compromettre son impartialité dans l’exercice de ses fonctions. Il doit signaler à sa hiérarchie tout changement sur ce point au cours de l’exécution de ses missions au sein de l’entreprise, même s’il exerce ses fonctions à distance.\n\n\nARTICLE 12 - ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIÉS AU TÉLÉTRAVAIL\nL’entreprise a souscrit des polices d'assurance couvrant l'ensemble des risques liés au télétravail au domicile des salariés, cela concerne les risques liés à l’altération du matériel mis à disposition des salariés en télétravail par l’entreprise, le vol par effraction, ainsi que les dommages immatériels et la responsabilité civile. \nARTICLE 13 - INTÉGRATION À LA COMMUNAUTÉ DE TRAVAIL\nLe salarié en télétravail reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions organisées ou événements pour lesquels la présence du salarié est essentielle pour le bon fonctionnement du service.\nARTICLE 14 - DROIT A LA DECONNEXION ET A LA VIE PRIVEE\n\nIl y a lieu d’entendre par :\n· Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;\n· Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable ou connecté à distance ;\n· Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion notamment des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés ou jours RTT, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.\n· Astreinte : une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. Seule la durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif (mais pas les temps d’astreinte).\nLes périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.\nAinsi, les managers s’abstiennent de contacter leurs équipes en dehors de leurs horaires contractuels sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant.\nS’agissant des collaborateurs dont la durée de travail n’est pas comptabilisée en heure (forfait-jour), leurs managers s’abstiennent, sauf situation d’urgence qui ne peut attendre le lendemain ou le jour ouvré suivant, de contacter leurs subordonnés pendant les heures de fermeture de l’établissement au-delà de 20 heures et avant 7 heures.\nCes dispositions ne font pas obstacle aux dispositifs d’astreinte ou de permanence pour les services/fonctions concernés.\nDans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail contractuels ou des plages horaires ci-dessus mentionnées doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause, notamment pour les situations de crise.\nAfin d’éviter le stress lié à une utilisation excessive et prolongée des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :\n· S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;\n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si la situation ne l'exige pas ;\n· Activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en cas de prise de congé ou d’absence du bureau ;\n· Privilégier les envois différés lorsque la rédaction d’un courriel est faite en dehors des horaires de travail.\nAfin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :\n· S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;\n· S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;\n· Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;\n· S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;\n· Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux dans le respect de la charte d'utilisation des outils informatiques ;\n· Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le thème du contenu du courriel.\nLe télétravail s’inscrit dans le dispositif global de suivi de l’amplitude de travail et du respect des temps de repos mis en place par la Société, incluant des mesures de prévention, des outils de suivi et un dispositif d’alerte et de traitement des situations à risque.\nARTICLE 15 - FORMATION ET ACCOMPAGNEMENT\nIndépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nPour assurer la formation des salariés exerçant tout ou partie de leurs fonctions en télétravail, l’entreprise renforce le dispositif déjà existant de formation à distance sur la plateforme e-campus. De nombreux modules sont ainsi créés afin de digitaliser des formations qui étaient tenues uniquement en présentiel jusque-là. Ces formations sont déployées en e-learning ou en classe virtuelle, cette dernière option permet un échange en visioconférence, un partage d’écran, un chat et la manipulation d’outils.\nIl est rappelé que le manager a un rôle clé dans la fixation et le suivi des objectifs et la priorisation des activités le cas échéant. L’échange entre le salarié et le manager facilite d’éventuelles adaptations.\nDans ces circonstances particulières, une vigilance est portée sur la prévention de l’isolement que peuvent ressentir certains salariés, qu’ils soient en télétravail ou qu’ils travaillent sur le site de l’entreprise. A cet égard les Managers concernés bénéficient d’une formation spécifique au management à distance.\nARTICLE 16 - EGALITÉ PROFESSIONNELLE\nLe salarié qui exerce ses fonctions en télétravail en tout ou partie a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, des représentants du personnel, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation. \nPar ailleurs, la charge de travail à domicile correspond au même volume de travail que si le salarié travaillait dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, le télétravail ne doit pas générer une charge de travail supplémentaire ou une activité moindre de la part du salarié en télétravail. \nDe plus, le télétravail ne doit pas être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’employeur s’assurera de l’égalité d’accès au télétravail entre les femmes et les hommes.  \nARTICLE 17 - SANTÉ ET SÉCURITÉ\nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié doit en informer la direction des ressources humaines dans les plus brefs délais et en tout état de cause transmettre un justificatif d’absence dans les 48 heures suivant la maladie ou l’accident conformément aux règles dans l’entreprise. \nDurant le télétravail, le salarié bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents du travail. \nLe salarié en télétravail suit toutes les recommandations relatives à la santé, l’hygiène et notamment le travail sur écran et postures adaptées, qui lui seront communiquées sur une documentation spécifique.\nLe travail au domicile peut entraîner des difficultés dans la séparation de la vie professionnelle et personnelle et dans la conciliation des deux. L’entreprise souhaite réaffirmer le droit du salarié en télétravail à la déconnexion. Aussi, l’employeur rappelle que le salarié en télétravail ne doit pas se connecter à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail, sauf raison impérieuse. \nARTICLE 18 - ENTRETIEN ANNUEL\nLe salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.\nARTICLE 19 - ORGANISATION MATÉRIELLE DE LA CONTINUITÉ DU DIALOGUE SOCIAL EN CAS DE TÉLÉTRAVAIL\n\nLe développement du télétravail régulier, occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure nécessite d’adapter les conditions de mise en œuvre du dialogue social dans l’entreprise. \nDe plus, les instances représentatives du personnel (CSE, représentants des organisations syndicales présentes dans l’entreprise) disposeront chacune d’affichage réservé à leur communication sur le réseau intranet de l’entreprise.\n\n\nTITRE  2 - DISPOSITIONS FINALES\n\nARTICLE 20 - DURÉE DE L'ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur, à compter du jour suivant l’accomplissement des formalités de dépôt. \n\nARTICLE 21 - RÉVISION DE L'ACCORD\nLes parties visées par les articles L. 2222-5, L.2261-7 et suivants du Code du travail peuvent demander la révision du présent accord, conformément aux dispositions prévues auxdits articles. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d'un éventuel avenant de révision.\n\nARTICLE 22 : DÉNONCIATION DE L'ACCORD\nConformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de dénoncer le présent accord. La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L. 2231-6 du Code du Travail. 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