SUEZ IWS

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Elle a, par la suite, partagé des informations relatives tant à la situation économique générale qu’à celle de l’entreprise en rappelant le contexte économique français dont notamment le reflux de l’inflation qui pourrait profiter au pouvoir d’achat et à la consommation. \nToutefois, les activités des industries chimiques en Europe et en France traversent une crise sans précédent : Un contexte économique particulièrement difficile en 2025 et qui va perdurer en 2026.\nAinsi :\n· Au 3e trimestre 2025, l’activité de la chimie a baissé en France de 1,6 % sur le trimestre.\n· La France est la plus touchée avec l’Allemagne, notamment dans la chimie de base.\n· Aucune reprise n’est observée\n\nPar ailleurs, l’activité cimentière en occident est en décroissance et 2026 devrait représenter le point bas de l’activité. Quant au secteur du déchet, il est confronté à des enjeux économiques et réglementaires croissants.\nIl est également rappelé que le Groupe SUEZ a initié une démarche de transformation impliquant notamment :\n- Une transformation des fonctions support. \n- La réduction des coûts globaux à l’horizon 2028, répartis à la fois sur les coûts internes et externes. \n- La signature le 12 février 2026, d’un accord de GEPP (Gestion de l’emploi et des Parcours Professionnels,) au niveau du Groupe en France.\n\nLes parties souhaitent éviter d’accroître les difficultés de l’entreprise. C’est dans ce contexte économique et conjoncturel défavorable qu’est signé le présent accord.\nAinsi, il est convenu et arrêté ce qui suit :\n\nArticle 1 – CHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SUEZ IWS. \n\nArticle 2 - POLITIQUE SALARIALE : BUDGET ET PRINCIPES D’AUGMENTATION\nLes dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs présents à l’effectif au 31/12/2025 et toujours salariés de l’entreprise à date de signature de l’accord (hors contrat d’alternance et stagiaires) \nSont exclues des enveloppes négociées, les augmentations liées à des promotions et changement de poste. La Direction s’engage à utiliser l’intégralité des enveloppes négociées. Aussi, un bilan des augmentations sera présenté au Comité Social et Economique au cours de l’année.\n\n2.1. Mesures salariales applicables en 2026 pour les salariés Non-Cadres \nPour les collaborateurs Non-Cadres, les parties conviennent de la mise en œuvre d’une augmentation générale représentant une enveloppe globale de 0,8 % de la masse salariale concernée au 31 décembre 2025.\nCette Augmentation Générale est fixée à 0,8 % du salaire de base brut mensuel, apprécié au 31 décembre 2025.\nCette mesure sera rétroactive au 1er janvier 2026. \nLe salaire de base brut pris en référence pour l’application des mesures d’augmentation est celui du mois de décembre 2025. \n\n2.2. Mesures salariales applicables en 2026 pour les salariés Cadres \nPour les collaborateurs Cadres, les parties conviennent :\n· d’une enveloppe globale d’Augmentations Individuelles de 0,8% de la masse salariale de référence. \nCette mesure sera rétroactive au 1er janvier 2026. \nLe salaire de base brut pris en référence pour l’application des mesures d’augmentation est celui du mois de décembre 2025. \nDans le cadre de cette enveloppe d’Augmentation Individuelle (AI), la sélectivité s’appréciera à la lecture des principes suivants :\n· L’équité interne et externe \n· La tenue de poste \n· La performance \n\n\n\nArticle 3 - Prime de Performance spécifique aux collaborateurs Non Cadres ne bénéficiant pas d’une « Prime Variable » (Scorecards)\nLa performance des collaborateurs est un levier de la performance collective de l’entreprise.\nDans ce cadre et pour l’année 2026, la Direction accorde une prime de performance de 750€ maximum par salarié, base temps plein. Elle est versée aux seuls collaborateurs en Contrat à Durée Indéterminée non éligible à une Prime Variable.\nCette prime individualisée, sera attribuée sur l’exercice annuel que couvre le présent accord de NAO (soit, l’année 2026) et sera calculée en fonction de l’atteinte de 2 objectifs distincts fixés par le Manager ‘ :\n· 50% sur le taux d’atteinte de l’objectif 1,\n· 50% sur le taux d’atteinte de l’objectif 2\nLa Prime de Performance susvisée sera versée, en mars 2027, selon le même calendrier que la Prime Variable.\n\nArticle 4 – ACCORD COMPTE EPARGNE TEMPS (CET)\nUn accord relatif au Compte Epargne Temps a été signé le 22/02/2024 au sein de la société SUEZ IWS.\nCet accord définit les modalités de mise en œuvre du Compte Epargne Temps au sein de la société et particulièrement les bénéficiaires, les conditions et limites d'alimentation, les modalités de gestion et les conditions d'utilisation, de liquidation et de transfert des droits.\nLa Direction s’engage à réaliser, en 2026, un avenant à l’accord Compte Epargne Temps (CET) en vigueur au sein de la société dans le cadre duquel le plafond global d’alimentation du CET sera porté à 90 jours pour l’ensemble des collaborateurs, et à 110 jours pour les collaborateurs âgés de 55 ans et plus.\n\nArticle 5 – REVALORISATION TICKETS RESTAURANTS\nA compter du 1er mars 2026, la valeur des tickets restaurants est portée à 10,50€. Le taux de répartition demeure inchangé : 60% pour la part à la charge de l’entreprise et 40% pour la part la charge du salarié.\n\n\nArticle 6 –BUDGET DES ACTIVITES SOCIALES ET CULTURELLES DU CSE\nLa Direction s’engage à verser au budget des Activités Sociales et Culturelles du CSE, une enveloppe supplémentaire exceptionnelle au titre de l'année 2026 d'un montant de 10 000 euros.\n\nArticle 7 – EGALITE PROFESSIONNELLE ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)\nLa Direction de la société SUEZ IWS veille au quotidien à respecter l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes ainsi qu’à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs et réitère sa volonté de poursuivre cette attention.\nLes informations annuelles concernant la comparaison des salaires 2025 entre les femmes et les hommes ont été présentés à l’Organisation Syndicale. \nLa Direction rappelle qu’un accord Groupe portant sur qualité de vie, aux conditions de travail et à l'égalité professionnelle (QVCTE) a été signé le 17 juillet 2025. Il s’applique dans l’ensemble des filiales françaises.\n\nARTICLE 8 – MESURE EN FAVEUR DE LA PATERNITE\nL’exercice de la parentalité et le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes sont des enjeux sociétaux que la Direction et l’Organisation Syndicale souhaitent promouvoir. Le congé paternité contribue aussi à l’instauration de plus d’égalité entre les sexes pour l’exercice de la parentalité.\nDepuis le 1er juillet 2021, par décret ministériel, le congé paternité est de 25 jours calendaires 2021 (dont 7 jours sont obligatoires)\nAussi, le présent accord prévoit que la rémunération du congé paternité, sous réserve des conditions légales des prises en charges par la CPAM, soit complétée à 100% par la société.\n\nArticle 9 – DEPLOIEMENT DE L’ACCORD SANTE SECURITE DU GROUPE : ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA SANTE ET SECURITE AU SEIN DU GROUPE SUEZ AU NIVEAU EUROPEEN\nLa Direction de la société SUEZ IWS veille au déploiement au sein de l’entreprise des principes fondamentaux de l’accord signé par le Groupe. L’ensemble des parties prenantes en sont régulièrement informées, sensibilisées et accompagnées dans le respect des mesures édictées par l’accord.\n\nArticle 10 – TRANSMISSION ET POLITIQUE SENIORS\nL’accompagnement de la fin de carrière des Séniors vers la retraite est un enjeu sociétal. La société SUEZ IWS y accorde une grande importance. Sont également rappelé les mesures mises en place par le Groupe concernant l’accompagnement de fin de carrière des salariés expérimentés tels que : L’Entretien de Parcours Professionnel (nouvelle appellation de l’entretien professionnel), le mentorat, le mécénat de compétence, la retraite progressive, la possibilité de transformer l’indemnité de départ à la retraite en temps ou encore la possibilité de cumuler retraite progressive et CET.\n\nArticle 11 – POLITIQUE HANDICAP\nL’entreprise s’engage à négocier, courant 2026, un accord portant sur l’emploi, l’intégration et le maintien dans l’emploi des Personnes en situations de handicap.\n\nArticle 12 - DUREE DE L’ACCORD \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée (excepté les articles 4 et 5) : il cessera automatiquement de produire tout effet au 31 décembre 2026. Il ne sera pas reconductible tacitement.\n\nArticle 13 - DEPOT - PUBLICITE \nLe présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du code du travail. \nConformément à l'article D.2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. \nLe présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.\nIl est affiché dans les établissements de SUEZ IWS aux endroits habituels, à la suite de son dépôt. Un exemplaire de l’accord est tenu à la disposition du personnel.\n\nFait à Puteaux, le 13 mars 2026\nEn trois exemplaires originaux,\n\n\n\nPour la société SUEZ IWS \n\n\n\nPour l’Organisation Syndicale Représentative \nPour la CGT \n\nSUEZ IWS \nAltiplano – 4, place de la pyramide – 92800 Puteaux - France\nTel : +33 (0)1 58 81 20 00 –  suez.com\n\n\n2\nSUEZ IWS \nAltiplano – 4, place de la pyramide – 92800 Puteaux - France\nTel : +33 (0)1 58 81 20 00 –  suez.com\nSAS au capital de 1 000 000,00 euros – Siret : 911 347 201 00038 - RCS NANTERRE – Numéro de TVA : FR 03 911 347 201\n*Créer des cycles. Pour la vie.\nimage1.png"
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