LEROY MERLIN FRANCE

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      "content": "ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL \nET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \nDANS LES ENTREPÔTS ET PLATEFORMES LOGISTIQUES\nDE L’UES LEROY MERLIN\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS :\n\nL’ensemble de sociétés composant l’UES LEROY MERLIN, \n\n· La Société XXXX,\n\n· La Société XXXX,\n\n· La Société XXXX.\n\n\nreprésentées par XXXX, Directeur des Ressources Humaines, et XXXX, Directeur du Développement et du Dialogue social, dûment mandatés à cet effet\n\nD'UNE PART,\t\n\nET \n\nLes Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES LEROY MERLIN ci-après désignées :\n\n· L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;\n\n· L’Organisation Syndicale CFTC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;\n\n· L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central ;\n\n· L’Organisation Syndicale CGT, représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale ;\n\n· L’Organisation Syndicale FO, représentée par M. XXXX, en sa qualité de Délégué Syndical Central.\n\nD'AUTRE PART,\n\n\n\n\nACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL \nET À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \nDANS LES ENTREPÔTS ET PLATEFORMES LOGISTIQUES\nDE L’UES LEROY MERLIN\nPREAMBULE\t6\nChapitre 1 - Champ d’application\t7\nChapitre 2 - Dispositions générales relatives à la durée du travail\t7\nArticle 1 - Définition du “temps de travail effectif”\t7\n1.1 Temps de travail effectif\t7\n1.2 Déplacement professionnel\t8\nArticle 2 -  Durée du travail, amplitude et repos\t9\n2.1 Amplitudes maximales de travail\t9\n2.2 Durées et organisation des repos\t10\nArticle 3 – Pause, coupure repas et séquence de travail\t11\n3.1 Pause\t11\n3.2  Interruption de travail - Coupure repas\t11\n3.3 Séquence de travail\t13\nArticle 4 - Dérogations particulières\t13\nArticle 5 - Organisation des réunions\t13\nArticle 6 - Déconnexion\t13\nArticle 7 - Travail les jours fériés\t15\nArticle 8 - Travail de  nuit\t16\nChapitre 3 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en heures\t18\nArticle 1 - Mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du  temps de travail sur l’année (annualisation)\t18\n1.1 Période de référence\t19\n1.2 Durée annuelle du travail\t19\n1.3 Planification hebdomadaire\t20\nArticle 2- Dispositif de Réactivité\t24\n2.1 Définition des  “heures de réactivité”\t24\n2.2 Prime de réactivité entrepôts\t25\n2.3 Équité dans la réalisation des heures de réactivité\t25\n2.4 Décompte et suivi des heures de réactivité dans le cadre de l’annualisation\t25\nArticle 3 - Mise en place d’une équipe fin de semaine\t27\n3.1 salariés éligibles\t28\n3.2 Volontariat\t28\n3.3 Avenant annuel au contrat de travail\t29\n3.4 Cumul d’emploi\t30\n3.5 Support Ressources Humaines pour les salariés des équipes de fin de semaine\t31\n3.6 Pause élections citoyennes\t31\n3.7 Programmation horaire de l’équipe fin de semaine\t31\n3.8 Planification des samedi et dimanche tombant un jour férié\t32\n3.9 Rémunération\t33\n3.10 Congés\t33\n3.11 Formation professionnelle\t34\n3.12 Réversibilité - Sortie permanente de l'équipe de fin de semaine\t34\n3.13 Égalité professionnelle\t34\nArticle 4 - Indemnisation des salariés par l’entreprise en cas d’absences\t35\nArticle 5 - Arrivée ou départ en cours d’année de référence\t35\nArticle 6 - Information des salariés et suivi du temps de travail par le manager\t36\nArticle 7 - Heures supplémentaires/complémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle\t36\n7.1 Décompte annuel\t36\n7.2 Contingent d’heures supplémentaires\t37\n7.3 Ouverture d’une expérimentation sur un paiement intermédiaire des heures supplémentaires\t37\nArticle 8 - Modalités applicables aux salariés à Temps Partiel\t38\n8.1 Définition\t39\n8.2 Horaire minimum de 27 heures sauf dérogations\t39\n8.3 Variation libre ou modérée\t40\n8.4 1 à 2 semaines à 0\t40\nArticle 9 – Lissage de la rémunération des salariés annualisés\t41\nChapitre 4 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en jours\t41\nArticle 1 – Principes généraux du forfait jours\t41\nArticle 2 – salariés concernés\t42\nArticle 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles\t43\nArticle 4 – Durée annuelle du travail en jours et période de référence\t43\nArticle 5 – Organisation du travail dans le cadre du forfait en jours\t44\n5.1 Autonomie\t44\n5.2 Décompte des jours travaillés\t44\nArticle 6 – Planification des jours non travaillés\t45\nArticle 7 – Rémunération\t46\nArticle 8 – Arrivée/départ en cours d’année\t47\nArticle 9 – Absences\t47\nArticle 10 – Garanties\t47\n10.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire\t47\n10.2 Droit à la déconnexion\t48\n10.3 Planning prévisionnel et suivi de la durée et de la charge de travail\t49\n10.4 Systèmes de veille et d’alerte\t50\n10.5 Entretiens annuels d’activité\t50\nArticle 11-  Modalités d’aménagement spécifique pour les salariés en forfait jours supervisant l’équipe de fin de semaine (Travail les samedi et dimanche)\t51\n11.1 Condition d’affectation à l’encadrement de l’équipe fin de semaine\t52\n11.2 Aménagements spécifiques du forfait jour pour les salariés encadrant l’équipe fin de semaine\t52\nArticle 12 - Forfait jours réduit\t54\nChapitre 5 : Dispositions finales\t54\nArticle 1 - Portée de l’accord\t54\nArticle 2 - Entrée en vigueur\t55\nArticle 3 –Suivi et rendez-vous\t55\n3.1 Mise en place d’un observatoire\t55\n3.2 Révision\t56\n3.3 Dénonciation\t57\nArticle 4 –Dépôt et publicité\t57\nAnnexe n°1 : Programmation horaire de référence en cas de mise en place d’une organisation de travail sur les 4 jours pour la première année\t60\nAnnexe n°2 : Programmation horaire de référence de la fin de semaine\t61\nAnnexe 3 : Décompte hebdomadaire des heures de réactivité\t63\n\n\nPREAMBULE\n\nDans le cadre de la négociation sur le temps de travail, les partenaires sociaux ont souhaité intégrer les enjeux opérationnels  de demain par la mise en place d’une organisation du temps du travail plus efficiente dans ses plateformes logistiques  autour de 3 grandes ambitions :\n\n· Pour les salariés : bénéficier d’un dispositif respectueux des équilibres de vie ; \n· Pour l’entreprise : répondre aux enjeux concurrentiels, de délivrance et de conquête, d’attractivité et de fidélisation des salariés ;\n· Et pour tous  : permettre à chacun de devenir acteur de son propre futur et du futur de l'entreprise, en encourageant la concertation, la confiance, la responsabilité, et toujours au service de ses clients. \n\nA l’issue de la phase préparatoire de la négociation ouverte en octobre 2021 et de 7 rencontres paritaires, les partenaires sociaux ont convenu qu’il était impératif de s'inscrire dans une logique gagnant-gagnant de sorte que la recherche de flexibilité et d’efficience est conditionnée par la mise en place de dispositifs tenant compte de la nécessité d’améliorer les équilibres de vie et qui tiennent compte de la santé et sécurité des salariés.\n\nIl résulte du présent accord un aménagement du temps de travail pour nos plateformes logistiques  reposant sur :\n\n· La pérennisation des 2 modalités d’aménagement principales en vigueur dans l’entreprise et qui constituent un socle commun pour l’ensemble des salariés de l’UES LEROY MERLIN :\n\n· Des salariés dont la durée du travail, exprimée en heures de travail, fait l’objet d’une appréciation sur l’année décompte en heures sur l’année ;\n· Des salariés dont la durée du travail fait l’objet d’un décompte en jours sur l’année.\n\n· Des aménagements spécifiques contextualisés à l’univers des plateformes logistiques, avec notamment la mise en place d’une organisation adaptée en fin de semaine pour adresser la nécessaire continuité de l’activité et les enjeux à venir et l’expérimentation d’une organisation en semaine sur 4 jours.\n\n\nChapitre 1 - Champ d’application\n\nCompte tenu de la spécificité de l’activité logistique des entrepôts et plateformes logistiques[footnoteRef:0], les parties conviennent que les dispositions du présent accord définissent les modalités de mise en place et d’organisation du travail au sein des entrepôts et plateformes logistiques, actuels et futurs de l’UES Leroy Merlin France.  [0:  A la date de signature de l’Accord, les établissements concernés sont les 3 plateformes logistiques nationales de Dourges, Valence et Reau, et la plateforme logistique urbaine de Gennevilliers.] \n\n\nCet accord s’applique à l’ensemble des postes existants au sein des entrepôts et plateformes logistiques incluant les titulaires d’un CDI ou d’un CDD, les intérimaires.\n\nPar exception à ce qui précède, le présent accord n’est pas applicable aux cadres dirigeants, qui sont exclus, conformément au Code du Travail, de toute disposition légale ou conventionnelle relative à la durée du travail.\n\nChapitre 2 - Dispositions générales relatives à la durée du travail\n\nLes dispositions qui suivent s’appliquent de la même façon aux salariés à temps plein et à temps partiel, qu’ils relèvent de l’aménagement du temps de travail en heures ou en jours. Lorsque la disposition n’est exceptionnellement pas applicable aux salariés en forfait jours ou bénéficiant d’autres dispositifs spécifiques, cela est précisé. \nArticle 1 - Définition du temps de travail effectif” \n1.1 Temps de travail effectif\n\nLe temps de travail effectif est “le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles”.\n\nAinsi, ne sont pas considérées comme temps de travail effectif, les périodes suivantes, sans que la liste ci-après ne puisse être considérée comme exhaustive :\n\n· Les temps d’inaction (interruptions entre 2 séquences de travail - coupure déjeuner...) ;\n· Les temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et les temps de trajet entre le domicile et le lieu où se trouve le client sauf salariés “itinérants”[footnoteRef:1]. [1:  Salariés qui n'ont pas de lieu de travail fixe ou habituel et effectuent des déplacements quotidiens entre leur domicile et les sites du premier et du dernier clients désignés par leur employeur dès lors qu’ils doivent se tenir à la disposition de l'employeur et se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles.\n] \n\n\n1.2 Déplacement professionnel\n\nLe temps de déplacement professionnel pour se rendre du domicile sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif. \n\nToutefois, lorsqu'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet de la contrepartie financière suivante : \n\n· Le temps de trajet supplémentaire constaté sera ajouté au temps de travail effectif dans la limite de 7 heures par jour au total. Il sera assimilé, et par conséquent décompté et payé, comme du temps de travail ;\n\n· Au-delà de 7 heures, le reliquat de temps de déplacement, après déduction du temps de trajet domicile - lieu de travail habituel, ne sera pas assimilé à du temps de travail effectif mais fera l'objet d'une indemnité de déplacement correspondant à 50% du salaire horaire  brut de base. \n\nEn fonction des moyens de transport accessibles et des contraintes liées à l'activité avant et après le déplacement, il sera organisé de façon à ce que le cumul du temps de travail et du temps de déplacement sur la journée ne soit pas supérieur à 12h. Il en sera tenu compte dans l’organisation des réunions et des formations des temps de déplacement et de trajet de manière à ne pas engendrer de contraintes de déplacements les dimanche et jours fériés.\n\nCette disposition ne s'applique pas aux salariés en forfait jours.\n\nIllustration d’application de la règle des ‘Déplacements Professionnels’ \nLa formation d’un salarié dure 8 heures, et il a effectué 2 heures de déplacement AR pour se rendre au lieu de sa formation. Son temps de trajet « domicile –lieu de travail » est habituellement de 1 heure par jour.\nLa formation, soit 8 heures, est traitée comme du temps de travail.\nDans le cas présent, le temps de travail comptabilisé dépassant 7 heures, le temps de déplacement donnera lieu à une contrepartie qui prendra la forme unique d’une indemnisation.\nDes 2 heures de temps déplacement,  il convient de déduire le temps de trajet habituel «domicile lieu de travail » d’une durée d’1 heure, soit un solde d’une heure indemnisée en temps de déplacement et valorisée à hauteur de 50 % du taux horaire de base l’heure de déplacement saisie.\n\nArticle 2 -  Durée du travail, amplitude et repos\n\nIl est rappelé que les durées de temps de travail et de repos indiquées dans le présent accord n’ont pas vocation à être atteintes de manière systématique lors de la planification mais sont des durées maximales et minimales.\n2.1 Amplitudes maximales de travail\n\nLa durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. \n\nL’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.\n\nPar exception aux dispositions précédentes, ces durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas :\n\n· Aux salariés des équipes opérationnelles des entrepôts nationaux opérant sur 4 jours en semaine, et dont le régime est précisé au chapitre 3 ;\n· Aux salariés intégrant l’équipe fin de semaine dont le régime est décrit au Chapitre 3 ;\n· Aux salariés forfait jours dont le régime est décrit au Chapitre 4.\n\nPar ailleurs il sera rappelé en application des dispositions légales que : \n\n· La durée maximale hebdomadaire de travail ne saurait excéder 48 heures ;\n\n· La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser 44 heures, sauf dans les cas prévus aux articles L.3121-23 à L.3121-25 du Code du travail[footnoteRef:2]. [2:  hors contrepartie aux temps d’habillage et de déshabillage, aux déplacements professionnels, et éventuelle contreparties accordées au salarié en situation de handicap au titre de son temps de trajet domicile-travail] \n\n\nPar exception aux dispositions précédentes, ces durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux salariés forfait jours.\n\n2.2 Durées et organisation des repos \n\n· Repos quotidien (11 heures)\n\nLe repos quotidien minimal dont chacun doit bénéficier est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. \n\n· Repos hebdomadaire\n\t\nLes salariés bénéficient de 2 journées de repos  par semaine[footnoteRef:3].  [3:  semaine civile] \n\n\nPar mesure de prévention pour la santé des salariés, il n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris), sur la même semaine ou deux semaines qui se suivent. \nArticle 3 – Pause, coupure repas et séquence de travail\n3.1 Pause\n\nEn contrepartie du temps d’habillage et de déshabillage, chaque salarié se voit accorder un temps de pause, rémunéré et assimilé au temps de travail effectif (non dépointé). \n\nLes modalités de prise du temps de pause sont déterminées au niveau de chaque service ou équipe.\n\nLa durée du temps de pause rémunéré est la suivante : \n\n· Pour les séquences de travail effectif de 6 heures consécutives ou plus, chaque salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives pris sur le lieu de travail (en application de l’article L. 3121-16 du Code du travail) ;\n\n· Pour les séquences de travail effectif inférieures à 6 heures, chaque salarié bénéficie d’une pause de l’ordre de 10 minutes. \n\nAfin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une pause effective, la Direction de l'établissement doit s’assurer que les espaces dédiés à la pause ne soient pas trop éloignés. Si tel est le cas, le temps de pause alloué sera allongé de quelques minutes.\n\n3.2  Interruption de travail - Coupure repas\n\nLa journée de travail ne peut comporter qu’une seule interruption d’activité..\n\nPar mesure de préservation de la santé de nos salariés, il est nécessaire que chacun puisse prendre un repas en disposant d’une durée suffisante et à une heure correspondant aux heures habituelles de repas (rythme biologique), soit entre 11 heures au plus tôt et 14 heures au plus tard.\n\nDans ce cas, le départ en coupure repas doit intervenir entre 11 heures (au plus tôt) et 14 heures (au plus tard). \n\nCe temps pour se restaurer est pris  :\n\n· Soit lors d’un temps de pause (non dépointé) qui intervient alors dans la plage horaire 11 heures-14 heures ;\n\n· Soit dans le cadre d’une interruption de travail (dépointée) dénommée “coupure repas”. La durée de la coupure repas assimilée à une interruption d’activité est de 30 minutes minimum à 1 heure maximum, sauf demande du salarié auprès de son manager souhaitant d’un temps de coupure supérieure sans toutefois pouvoir dépasser 2 heures maximum d’interruption. \n\nLe salarié exprime son souhait dans le cadre de la démarche en horaires participatifs, ou à défaut  dans le cadre de la planification annuelle ou en cours d’année dans le respect des délais d’établissement des plannings. \n\nLes signataires insistent sur la nécessité dans le cadre du déploiement et de l’animation de l’Accord de préciser que la réduction du principe de coupure repas à une heure maximum sauf demande du salarié (contre deux heures auparavant) ne doit pas engendrer de rupture de pratique brutale pour les salariés qui bénéficient régulièrement de 2 heures de coupure repas avant l’entrée en vigueur de l’accord.\n\nPar ailleurs, si pour des raisons d’absences au sein de l’équipe ou de pics d’activité (opérations commerciales nationales), le manager n’est pas en mesure d’accorder une coupure de 2 heures aux salariés qui en fait la demande, le manager en échange préalablement avec le salarié concerné en lui apportant le sens et les raisons qui empêchent de satisfaire à sa demande.  \n\n3.3 Séquence de travail \n\nChaque séquence de travail ne peut être inférieure à 3 heures. \n\nToutefois, si l'interruption de travail est inférieure ou égale à 1 heure, une des deux séquences de travail peut être de 2 heures minimum. \nArticle 4 - Dérogations particulières\n\nPour tenir compte de besoins particuliers ponctuels, après consultation du CSE d’établissement concerné (lorsqu’il existe) 3 semaines au moins avant l’événement et dans la limite de 2 journées par an, les dérogations suivantes peuvent être mises en oeuvre : \n\n· Le repos journalier peut être ramené à 9 heures, et le temps de travail effectif porté à 12 heures dans une amplitude maximum de 13 heures . Dans ce cas le repos journalier sera au moins une fois de 13 heures pour chaque personne dans les 15 jours qui suivent ;\n\n· La journée de travail peut comprendre deux interruptions d’activité.\nArticle 5 - Organisation des réunions\n\nLes réunions à caractère professionnel et obligatoire sont intégrées dans la planification dans le respect des règles relatives au temps de travail[footnoteRef:4]. Dès lors qu’elles ont lieu pendant les horaires de travail d’un salarié, la présence de celui-ci est obligatoire, sauf accord contraire du manager. [4:  Ces réunions sont “pointées” et considérées comme du temps de travail] \n\n\nArticle 6 - Déconnexion \n\nS’assurer de l’effectivité du droit à la déconnexion est un pilier essentiel pour accompagner la mise en place d'un aménagement et d’une organisation du travail respectueuse de la santé et la sécurité des salariés et de leurs équilibres de vie.\n\nLes parties signataires réaffirment leur attachement à ce principe et à sa nécessaire effectivité en particulier dans un contexte croissant de digitalisation, d'interaction et d’interdépendance outre le développement des situations de mobilité et de travail décentralisé.\n\nCela se traduit par l’absence d’obligation d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et en particulier lors des temps de repos et de congés ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\n\nIl est à cet égard notamment rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux appels téléphoniques professionnels ou encore d’envoyer et de traiter les messages (messagerie électronique, messagerie interne…) professionnels en dehors de leur temps de travail. \n\nAinsi, aucune sanction ne pourra être infligée aux salariés au motif de l’absence de suite donnée aux sollicitations qu’ils recevraient au cours de l’une de ces périodes.\n\nLes parties signataires souhaitent en outre renforcer l’exercice de ce droit, par le respect des pratiques suivantes :\n\n· Les salariés sont joignables pendant leur temps de travail sur leurs outils de communication professionnels ;\n\n· Les communications cessent par principe durant la plage de nuit ;\n\n· En cas d’absence prévue, et selon la mission, les salariés sont invités, sans que ce soit une obligation, à laisser un message d’absence ou message invitant à prendre contact avec son ou ses remplaçants en cas d’urgence.\n\nIl est impératif de limiter les réunions organisées pendant les heures habituelles de déjeuner ou passées 18 heures à une fréquence maximale d'une fois par mois.\n\nEn dehors de contraintes ou d’urgences particulières rendant nécessaires certains échanges au cours de l’une de ces périodes (sont cités à titre d’exemples :  sinistre sur le bâtiment, coupure électrique, pannes rendant difficile l’exploitation, travaux exceptionnels…)  chacun doit veiller au respect des temps de déconnexion.\n\nIl s’agit de repères généraux, chaque équipe étant encouragée à adopter, dans la concertation, de meilleures pratiques.\n\nCes principes sont applicables à l’ensemble des salariés quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et membres de comité de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promoteur de ces bonnes pratiques.\n\nDans le cadre du déploiement du présent accord, les parties affirment la nécessité d’accompagner la mise en œuvre effective de l’accord par des actions de sensibilisation de l’exercice du droit à la déconnexion et un partage des bonnes pratiques.\n\nDes actions de sensibilisation et de formation à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en œuvre. \n\nEnfin, il est rappelé que l’usage de la messagerie électronique ou de tout autre outil numérique professionnel mis à la disposition des salariés ne doit pas se substituer au dialogue direct et aux échanges, qui renforcent le lien social et la proximité, et préviennent de l’isolement.\n\nArticle 7 - Travail les jours fériés \n\nLe travail les jours fériés ne peut se faire que sur la base du volontariat du salarié.\n\nEn cas de travail un jour férié, les heures effectivement travaillées sont majorées à hauteur de 200%. Cette majoration inclut les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.\n\nLes contreparties au travail dominical ne se cumulent pas avec celles applicables en vertu des dispositions de l'article 6.5 de la Convention collective relatif aux jours fériés ou avec tout autre avantage lié au travail d'un jour férié. Si le jour férié est également un dimanche, c’est la majoration la plus favorable, soit la majoration pour travail un jour férié (200 %) qui sera appliquée.\n\nPar exception aux dispositions précédentes, les salariés affectés aux équipes de fin de semaine travaillant samedi et dimanche ne bénéficient pas des dispositions du présent article. Leur régime est décrit à l’article 2 du Chapitre 3.\nArticle 8 - Travail de  nuit \n\nLe travail de nuit s’entend du travail réalisé entre 21 heures et 6 heures qui constitue la plage horaire de nuit applicable au sein de l’UES.\n\nSi, par suite de circonstances occasionnelles, un salarié travaillant habituellement de jour, est appelé à travailler de nuit (soit entre 21 heures et 6 heures), les heures effectuées la nuit sont rémunérées sur la base des heures normales majorées de 100 %, incluant les éventuelles majorations pour heures supplémentaires qui seraient effectuées au titre de la semaine tout entière. \n\nConscients que le travail de nuit est une nécessité dans certains cas pour assurer la continuité de l’activité économique, les signataires s’accordent à reconnaître que le recours au travail de nuit doit impérativement se limiter aux tâches indispensables à la continuité de l’activité de l’entreprise. \n\nCompte tenu de la spécificité des activités logistiques nécessitant une continuité d’exploitation, les parties ont convenu que la planification individuelle des horaires pouvait comporter des horaires de nuit réguliers :\n\n· Soit dans le cadre des cycles pluri-hebdomadaires ou annuels dans les conditions prévues  par l’accord relatif au travail de nuit dans les entrepôts et plateformes logistiques de l’UES Leroy Merlin du 5 novembre 2019 et prévoyant des contreparties spécifiques au travail de nuit en cycles.\n\nLes dispositions du présent accord ne se substituent pas mais viennent en complément de l’Accord relatif au travail de nuit dans les entrepôts et plateformes logistiques de l’UES Leroy Merlin du 5 novembre 2019 instituant la mise en place d’une ou plusieurs équipes de nuit sur un cycle annuel ou pluri-hebdomadaire avec le statut de travailleur de nuit et les contreparties spécifiquement attachées à ce statut.\n\n· Soit dans le cadre d’une amplitude journalière de 3 heures maximum pour assurer la continuité d’activité dans le cadre de l’organisation alternative en semaine sur 4 jours. En contrepartie, ces heures de nuit ouvrent droit aux contreparties spécifiques suivantes : \n\n· Une majoration salariale des heures travaillées de nuit égale à 33 % du salaire horaire brut ; cette majoration se substitue à la majoration pour travail de nuit occasionnelles, et ne se cumule pas avec les majorations prévues par les accords d’entreprise du 14 avril 1986 et du 7 novembre 2000 ou par la Convention collective pour le travail de nuit ;\n\n· 1 jour de repos compensateur par semestre. \n\nCe repos compensateur, qui ne constitue pas du temps de travail effectif, est toutefois décompté pour 7 heures pour les salariés suivis en heures et une journée de travail pour les salariés soumis au forfait jour.\n\nCe temps de repos compensateur est pris sur le semestre suivant. Il peut être accolé à des congés payés. A défaut d’être pris, il peut être placé à l’initiative du salarié dans le Compte Épargne Temps (s’il existe)  dans la limite de 50 % du repos compensateur acquis. L’effectivité et les modalités d’application de la mesure sont subordonnées à un accord de révision intégrant cette nouvelle source d’alimentation du CET mis en place en 2021 pour les salariés de l’UES.\n\nLa date de prise de ce repos est fixée après concertation préalable avec le manager dans le respect des délais de prévenance en matière de planification hebdomadaire : \n\n· La prise du repos compensateur devra faire l’objet d’un délai de prévenance de 5 semaines minimum ;\n\n· La modification du jour de repos compensateur sera faite avec un délai de prévenance de 15 jours maximum, sauf accord du salarié ;\n\n· En cas de souhait de déplacement du jour de repos compensateur par le salarié, cette possibilité sera examinée préalablement avec la Direction de l'établissement.\n\nEnfin, il est précisé que pour l’ensemble des salariés, quelque soit le mode d’organisation du temps de travail, que la majoration qui lui est applicable au titre du travail de nuit effectué se substitue et donc ne se cumule pas avec les majorations prévues par les accords d’entreprise du 14 avril 1986 et du 7 novembre 2000 ou par la Convention collective pour le travail de nuit. \n\nChapitre 3 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en heures\nArticle 1 - Mise en place d’une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur l’année (annualisation)\n\nL’aménagement du temps de travail sur l’année pour les salariés salariés à temps complet et à temps partiel permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l’année, tout en respectant la durée annuelle du travail : ainsi dans le cadre de cette période, la durée de travail peut varier d’une semaine sur l’autre ; les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement dans le cadre de l’année de référence, et ce n’est qu’à la fin de l’année qu’il est constaté si des heures supplémentaires (ou complémentaires pour les salariés à temps partiel) ont été réalisées, dans les conditions ci-après définies.\n\nCe dispositif d’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, s’appliquera au sein des entrepôts logistiques selon les modalités décrites ci-après.\n\nIl n’exclut pas la possibilité pour l’entreprise de ne pas soumettre certains salariés, de manière individuelle et au regard de circonstances particulières, à ce dispositif. Ces salariés auraient alors une durée du travail aménagée dans le strict respect du code du travail, appréciée dans un cadre hebdomadaire[footnoteRef:5]. [5:  Il  est notamment fait référence à la possibilité pour l’Entreprise de recourir à la conclusion de contrat temps partiel hebdomadaire ou de mise à disposition.] \n\n\n1.1 Période de référence \n\nLa période de référence retenue est l’année civile, soit du 1er janvier  au 31 décembre.\n\n1.2 Durée annuelle du travail\n\n1) salarié à temps complet : \n\nLa durée annuelle du travail est de 1607 heures, sous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\n2) salarié à temps partiel : \n\nLa durée annuelle du travail est estimée au prorata du nombre d’heures annuel des temps pleins, soit :\n\nNombre d’heures sur l’année pour un temps partiel = \n\n1607  h x horaire hebdomadaire de base  \n\t\t           35 h\n\nsous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\nExemple : pour un contrat de travail prévoyant une durée de référence de travail à temps partiel de 27 heures hebdomadaire, la durée annuelle du travail est de 1239,70 heures, sous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\n1.3 Planification hebdomadaire\n\n· Organisation hebdomadaire sur 5 jours : à l'exception des salariés affectés à l’équipe de fin de semaine, la répartition du temps de travail s’effectue du lundi au vendredi sur 5 jours travaillés permettant au salarié de bénéficier de 2 jours de repos hebdomadaire.\n\nPour les salariés suivis en heures, le repos hebdomadaire (2 jours) peut être accordé par journées entières ou par demi-journées avec obligatoirement une journée entière (respect d’un minimum de 35 heures en continu sur la semaine) dans une limite de 6 fois par an et sauf demande contraire du salarié pour dépasser cette limite.\n\nA titre exceptionnel et dérogatoire, en période de forte activité, un sixième jour de travail peut être planifié, au maximum 6 fois par an. Au-delà, l'accord exprès du salarié est obligatoire. Cet accord est formalisé par tout moyen mis en place par l’entreprise.\n\nSi le repos hebdomadaire est planifié avec 2 demi-journées :\n\n· Le repos pris l’après-midi devra intervenir à l’issue d’une matinée de travail qui ne devra pas excéder 5 heures (durée de travail journalière maximale / 2) et devra se terminer au plus tard à 13h30 ;\n· Le repos pris le matin devra précéder une plage de travail l’après-midi qui ne devra pas excéder 5 heures et qui ne pourra démarrer avant 14 heures.\n\nLorsqu'il est constaté qu’un jour de repos est régulièrement planifié le même jour de la semaine (“repos habituel”) après concertation, celui-ci n’en devient pas pour autant fixe. Il est toutefois convenu des dispositions suivantes si tel est le cas : \n\n· Jour de repos habituel le mercredi : les salariés qui ont des enfants en maternelle, en primaire ou en première année de collège, sont prioritaires pour avoir le mercredi en jour de repos habituel. Si plusieurs salariés du rayon ou service répondent aux critères, et qu’ils en font la demande, un roulement sera instauré entre eux, s'ils ne peuvent pas tous avoir le mercredi de repos pour des raisons de service ;\n\n· Le jour de repos habituel pourra être modifié ponctuellement pour faire face à des situations d’absences (maladie, formation, congés) au sein de l’équipe dans le respect des délais habituels de planification et modification des plannings ;\n\n· La modification définitive fait l’objet d’une phase de concertation individuelle et/ou collective destinée à préciser les conditions qui amènent à la modification du jour de repos. Ces conditions sont formalisées par tout moyen écrit. Elle se fera avec un délai de prévenance de 3 mois, sauf accord du salarié, délai porté à 4 mois pour le salarié justifiant de contraintes personnelles de garde d’enfant [footnoteRef:6]; [6:  contraintes de garde d’enfants jusqu’à la première année de collège] \n\n\n· La présence d'un jour férié sur une semaine ne doit pas amener à modifier la façon de planifier les jours de repos des salariés. Ainsi par exemple, pour les salariés modulés pour lesquels on constate qu'ils ont habituellement le même jour de repos, le manager ne peut unilatéralement déplacer le jour de repos “habituel” pour le faire coïncider avec le jour férié non travaillé. \n\nLes demandes particulières des salariés relatives à la fixation de jours de repos hebdomadaires (mercredi, samedi, etc) ne peuvent avoir une réponse qu'au sein de chaque équipe de travail afin de tenir compte du contexte local (besoins liés à l'activité, taille de l'équipe, contraintes personnelles,...).  Une vigilance particulière sera portée afin qu'il y ait équité entre les membres des comités de direction et les équipes. \n\n· Mise en place d’une organisation alternative sur 4 jours : pour les équipes opérationnelles[footnoteRef:7] des entrepôts nationaux[footnoteRef:8] Direction et organisations syndicales ont envisagé les conditions de mise en place  d’une organisation collective alternative sur 4 jours[footnoteRef:9]. [7:  Les équipes opérationnelles ne s’entendent pas des salariés affectés à des fonctions support (perf, RH, gestion administrative, …) au sein de l'établissement concerné et qui restent sur une planification standard sur 5 jours.]  [8:  L’organisation alternative sur 4 jours ne concerne pas la PFU de Gennevilliers.]  [9:  Une seule organisation sera possible pour l’établissement : soit 5 jours, soit 4 jours.] \n\n\n· Phase expérimentale d’une année \n\nLes parties conviennent que le présent accord, à l’exception de ses dispositions relatives au forfait jours, a pour seul objet une modification de l’aménagement du temps de travail, dont la durée n’est pas modifiée, et que, dans ces conditions, sa mise en œuvre ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés (sauf, par conséquent, pour les salariés à qui il pourra être proposé une convention de forfait annuel en jours). \n\nPour autant, les parties souhaitent que la mise en œuvre de l’accord et plus précisément le passage à une organisation des équipes opérationnelles sur 4 jours se fasse de manière consensuelle et avec l’assentiment du plus grand nombre de salariés sur chaque établissement.\n \nC’est pourquoi, il a été convenu entre les signataires, après avoir entendu les organisations syndicales représentatives des sites concernés sur le positionnement global des salariés au sein de chaque entrepôt, d’une phase expérimentale d’une année (2024) de mise en place de l’organisation alternative sur 4 jours sur le site de Réau uniquement. \n\nLes plateformes logistiques de Dourges et de Valence conservent une organisation en semaine répartie sur 5 jours.\n\nA l’issue de cette première année d’expérimentation, un maintien ou un changement de l’organisation pour un cycle de 3 ans minimum sera proposée par la Direction du site qui tiendra compte :\n\n· Du bilan d’application de l’expérimentation de l’organisation alternative sur 4 jours sur le site de l’établissement de Réau. L’Observatoire de suivi de l’accord sera associé à la démarche de suivi et de bilan ;\n· Du dispositif d’écoute auprès des salariés qui sera mis en place à l’initiative de la Direction pour recueillir le choix du modèle retenu à la majorité des ⅔ des salariés du site ;\n· De l’avis du CSE de l’établissement concerné quant au choix de l’organisation retenue et après présentation des résultats du dispositif d’écoute.\n\n· Modalités de répartition horaire sur une organisation en semaine sur 4 jours\n\nLa planification hebdomadaire repose sur une programmation sur la semaine sur une base de 35 heures en moyenne, impliquant un démarrage avant 6 heures et une journée de travail d'une amplitude de 12 heures. \n\nPour faciliter la compréhension et la mise en œuvre de l’organisation sur 4 jours, une programmation horaire de référence sur la semaine est prévue en annexe[footnoteRef:10].  [10:  Annexe n°1] \n\n\nCette programmation est par nature indicative et susceptible d’évoluer à l’issue de la première année sous réserve du bilan de suivi et d’application à l’issue de la phase expérimentale. Le CSE de l’établissement concerné est informé des évolutions apportées.\n\n\n· Délais de prévenance pour la planification hebdomadaire.\n\nAfin de permettre aux salariés de s’organiser et de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle, la planification hebdomadaire, quelque soit le mode d’organisation en place, respecte les principes et délais suivants : \n\n· La planification des horaires de travail sur la semaine est communiquée à chaque salarié au minimum 4 semaines à l’avance, en plus de la semaine en cours.  La remise au salarié d’un planning le 15 du mois pour les 6 semaines à venir est identifiée comme une bonne pratique en matière de planification hebdomadaire.\n\n· Le planning hebdomadaire de la semaine est établi, affiché, et publié obligatoirement dans l'outil de suivi du temps de travail au plus tard le lundi de la semaine précédente, 12 heures. \n\n· Passé ce délai, l'accord préalable du salarié est requis pour modifier le planning hebdomadaire. En outre, si la modification de l'horaire programmé au-delà de la limite de publication des plannings visés au paragraphe précédent répond à un besoin de réactivité nécessaire pour faire face aux variations régulières de la charge d'activité dans les entrepôts, les signataires conviennent que ce besoin spécifique à l'activité Logistique dans les entrepôts nationaux repose sur une adaptabilité des équipes. \n\n· En contrepartie de cette adaptabilité des équipes, les signataires ont souhaité pérenniser le dispositif dit de réactivité, dont le régime est décrit à l’article 2 du chapitre 2.\n\n· Le délai de prévenance pour la modification des horaires est porté à 2 mois lorsque la modification concerne une semaine à 0 heure, ou une semaine de congés payés planifiés et validés.\n\nArticle 2- Dispositif de Réactivité\n2.1 Définition des  “heures de réactivité” \n\nLes heures de réactivité correspondent : \n\n· Au temps de travail effectif réalisé à la demande du manager et selon les besoins identifiés par ce dernier, passé le délai de remise des plannings[footnoteRef:11] ; [11:  lundi de la semaine précédente] \n\n· Au-delà d'un seuil de 45 minutes minimum par rapport à l'horaire quotidien planifié, Avec l'accord préalable du salarié. \n\nCes conditions sont cumulatives. \n2.2 Prime de réactivité entrepôts\nLes heures de réactivité font l'objet d'une indemnisation spécifique à hauteur de 20 % du taux horaire de base, calculée chaque semaine, et payée mensuellement aux échéances habituelles du calendrier de la paie. \nUn exemple de décompte des heures de réactivité et de la prime de réactivité correspondante est présenté en annexe de l’accord[footnoteRef:12]. [12:  annexe 3] \n\n2.3 Équité dans la réalisation des heures de réactivité\nLe manager veillera au respect d'une équité entre les salariés de l'équipe lorsqu'il proposera des modifications par rapport à l'horaire planifié. \nA cet effet, et pour des raisons d'organisation de l'équipe, chaque salarié communiquera sa volonté de réaliser ou non des heures de réactivité selon les besoins identifiés par l'entreprise. Le partage dans le cadre d'une réunion de secteur de fin d'année pour l'année suivante est identifié comme une bonne pratique. \nTout salarié peut informer son manager en cours d'année d'un changement sur sa volonté de réaliser des heures de réactivité. \nLe manager tiendra compte du choix exprimé par les salariés quant à la réalisation d'heures de réactivité selon les besoins identifiés par l'entreprise. \n2.4 Décompte et suivi des heures de réactivité dans le cadre de l’annualisation\nToutes les heures effectuées durant la semaine, qu’elles soient excédentaires ou déficitaires, heures de réactivité comprises, entrent dans le décompte des heures réalisées sur l’année.\n· Information du salarié \nPar le biais de l'outil de suivi du temps de travail, chaque salarié peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine (en plus ou moins de l'horaire de référence = durée annuelle du travail), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d'heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle, et les heures de réactivité chaque semaine et en cumul depuis le début de l'année. \n· Suivi des heures déficitaires \nLes heures déficitaires en cours d'année feront l'objet d'une nouvelle programmation au regard de la durée annuelle du travail, en fonction du nombre d'heures restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle. \n· Suivi des heures excédentaires (y compris les heures de réactivité) \nLa présence des équipes pour faire face aux variations quotidiennes des flux de marchandises peut faire l'objet de mesures d'adaptation qui peuvent amener les salariés à réaliser des heures excédentaires par rapport à l'horaire programmé pouvant provoquer un dépassement de la durée annuelle du travail. \nDans les établissements concernés, les managers proposeront à chaque salarié d'exprimer le souhait pour chaque période d'annualisation entre : \nChoix 1 : une nouvelle programmation de l'horaire de travail en fonction de tout ou partie des heures excédentaires réalisées et du nombre d'heures restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle ; \nou \nChoix 2 : le paiement des heures excédentaires (y compris les heures de réactivité) dans les conditions et le respect de l'article 7 du présent chapitre « Heures supplémentaires, complémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle », et ce dans la double limite suivante : \n· A hauteur du nombre d'heures de réactivité effectuées ; \n· Et dans un plafond annuel de 220 heures excédentaires (heures de réactivité comprises), toutes les heures au-delà de ce plafond étant obligatoirement reprogrammées en fonction du nombre d'heures restant à courir jusqu'à la fin de la période annuelle. \nLe partage du choix du salarié dans le cadre d'une réunion de secteur de fin d'année pour l'année suivante est identifié comme une bonne pratique. Le salarié confirmera son choix au plus tard le 30 juin de chaque année. \nLe manager sera tenu de respecter le choix exprimé par le salarié dans le suivi annuel du temps de travail, et ce dans les limites précitées. \n\n· Suivi du dispositif de réactivité\nLe suivi du dispositif de réactivité[footnoteRef:13] est intégré dans le bilan de l’annualisation présentée au CSE de chaque établissement. [13:  Le nombre d'heures de réactivité réalisées par secteur; Le nombre de salariés par secteur concernés par le versement des heures de réactivité \n] \n\nLe suivi des dispositions sur la réactivité est également intégrée dans les missions de l’Observatoire de suivi décrit au chapitre 5.\nArticle 3 - Mise en place d’une équipe fin de semaine\n\nDans un contexte omnicanal et de besoins croissants pour servir et fidéliser les Habitants, il apparaît nécessaire d’améliorer notre capacité à délivrer et d'optimiser l’utilisation de nos outils et solutions dans les entrepôts et plateformes logistiques en organisant la continuité de l’activité.\n\nC’est dans ce contexte que l'entreprise a souhaité proposer une organisation du travail intégrant une répartition de l’activité sur la semaine complète, dimanche compris. \n\nEn application des articles L.3132-12 et suivants et R.3132-5 du Code du travail et en fonction des besoins déterminés par la Direction du site, les entrepôts et plateformes logistiques entrant dans le champ d’application de l'accord pourront mettre en place une ou plusieurs équipes de fin de semaine opérant de manière récurrente les samedi et dimanche dans les conditions ci-après déterminées.\n\nS’il est ainsi fait usage de la possibilité de déroger au repos dominical dans le cadre des articles L.3132-12 et suivants et R.3132-5 du Code du travail, les partenaires sociaux entendent mettre en place une organisation assortie de contreparties aux salariés amenés à travailler spécifiquement les samedi et dimanche, afin de tenir compte des impacts de cette organisation sur leur vie familiale et sociale.\n\nLes parties ont convenu de cadrer le fonctionnement des équipes fin de semaine selon les modalités évoquées ci-après.\n3.1 salariés éligibles\n\nLes besoins en effectifs et la composition des équipes de fin de semaine (nombre, postes, qualifications requises…) sont déterminés par la Direction de chaque site.\n\nLe travail en équipe de fin de semaine est ouvert aux salariés affectés à l’exploitation, à l’exclusion des contrats d'apprentissage, des stagiaires et des travailleurs de moins de 18 ans. Les salariés affectés aux activités support ne sont donc pas concernés ni éligibles au dispositif de fin de semaine, objet du présent article.\n\nPrioritairement, les salariés choisis pour constituer l’équipe de fin de semaine seront des salariés déjà liés à l’entreprise par un contrat de travail.\n\nCependant, la possibilité de recourir à des contrats de travail à durée déterminée, ou des contrats de travail temporaire, pour constituer l’équipe de fin de semaine, n’est pas exclue, ne serait qu’aux fins de remplacement de salariés absents.\n\n3.2 Volontariat\n\nLe travail en équipe de fin de semaine s'effectue sur le principe du strict volontariat des salariés, quel que soit leur statut.\n\nLes salariés volontaires pour le travail en équipe de fin de semaine devront s'inscrire auprès de la Direction du site dès que cette possibilité leur sera communiquée[footnoteRef:14] et selon les moyens mis à disposition par l’entreprise.  [14:  L’appel au volontariat intervient à l’ouverture de la planification annuelle.] \n\n\nL’affectation aux équipes de fin de semaine est fixée par la Direction du site.\n\nDans la composition de l’équipe fin de semaine, et dans les décisions d’affectation, il est tenu compte des compétences et qualifications à rassembler au sein des équipes pour opérer les activités le week-end.\n\nEn cas de volontaires excédant le nombre de postes ouverts sur l’équipe fin de semaine, les signataires ont convenu que sont retenus sans ordre de priorité entre eux les critères suivants : \n\n1. Ancienneté\n2. Situation d’aidant familial, présence d’un enfant handicapé au sein du foyer, pratique sportive en compétition, parent isolé avec enfants à charge,\n3. Affectations lors des années antérieures pour assurer une équité.\n\nLes salariés volontaires sont reçus par leur manager pour leur préciser s' ils sont affectés ou non à l’équipe fin de semaine. En cas d’affectation, un avenant annuel au contrat de travail est établi.\n\n3.3 Avenant annuel au contrat de travail\n\nLe salarié sera prévenu au plus tôt de son intégration en équipe de fin de semaine. \n\nUn délai de prévenance de 5 semaines pouvant être réduit à 2 semaines avec accord du salarié sera respecté afin de permettre au salarié d’anticiper son changement d’équipe. \n\nLe passage en équipe de fin de semaine se fera via la conclusion d'un avenant annuel au contrat de travail, pour une durée maximale d’un an. \n\nCet avenant devra être signé par le salarié avant le début de son passage en équipe de fin de semaine. \n\nDans le cas de la continuité d'une équipe de fin de semaine existante, la Société devra prévenir le salarié de son intention de le maintenir ou non dans l'équipe de fin de semaine 2 mois avant la date d’échéance de l'avenant au contrat de travail. Le salarié aura 15 jours pour confirmer son intention de rester affecté à une équipe de fin de semaine. Si ce délai de 2 mois n’était pas respecté, le salarié se verrait automatiquement proposer une reconduction de sa mission en équipe de fin de semaine. \n\nA l'occasion des visites médicales périodiques, une attention particulière sera portée à l'adéquation entre la santé du salarié et les contraintes du travail en équipe de fin de semaine.\n3.4 Cumul d’emploi\n\nLes équipes de fin de semaine bénéficient d’un cadre horaire de référence particulier qui amène à préciser les conditions de cumul d’emploi pendant la période d’affectation en équipe fin de semaine. \n\nPour des raisons de sécurité, pendant toute la durée de passage en équipe de fin de semaine, le salarié en situation de cumul d’emploi s’engage à n’exercer aucune autre activité professionnelle dont le cumul entraînerait le non-respect de la réglementation en vigueur relative au repos hebdomadaire, au repos minimal quotidien et aux limites hebdomadaires de la durée du travail. \n\nEn toute hypothèse, le salarié devra avoir préalablement informé la Direction de l’exercice d’une autre activité professionnelle.\n\n3.5 Support Ressources Humaines pour les salariés des équipes de fin de semaine\n\nAfin de permettre aux équipes de fin de semaine de bénéficier d’un support Ressources Humaines, une présence RH est organisée a minima 2 samedis par mois.\n\nLes salariés RH disposant de repos habituels les samedis et dimanches et assurant le support auront la possibilité de repositionner leur repos dans la semaine précédant ou suivant le samedi travaillé. Le positionnement du jour non travaillé en remplacement de leur présence le samedi est déterminé en concertation avec le manager.\n\n3.6 Pause élections citoyennes\n\nIl est rappelé que les jours d'élections citoyennes, les salariés de l'équipe de fin de semaine qui souhaitent voter auront la possibilité de bénéficier d’une flexibilité horaire d’une durée de 2 heures maximum sur une plage horaire posée en concertation avec le manager afin de garantir le bon fonctionnement des opérations. \n\nCette flexibilité passe par un aménagement horaire et ne constitue pas du temps de travail effectif.\n\n3.7 Programmation horaire de l’équipe fin de semaine\n\nLes salariés affectés à l'équipe de fin de semaine restent soumis au principe d’annualisation.\n\nChaque site concerné déterminera une programmation hebdomadaire de référence fixant sur l’année à venir les horaires de référence, de pause et de coupure repas de l’équipe de fin de semaine. Pour faciliter la compréhension et la mise en œuvre de l’organisation d’une équipe fin de semaine, une programmation horaire de référence sur la semaine est prévue en annexe[footnoteRef:15]. Cette programmation est par nature indicative et susceptible d’évoluer à l’issue de la première année. Le CSE d’établissement devra être informé préalablement à la mise en œuvre de la nouvelle programmation horaire. [15:  Annexe n°2] \n\n\nPar principe, seuls les samedis et dimanches seront planifiés dans la cadre d’une amplitude maximale journalière de 12 heures et d’un temps de travail effectif de 11 heures maximum, soit une base hebdomadaire de 24 heures de temps de travail effectif. Les salariés concernés bénéficieront ainsi de leur jour de repos un autre jour que le dimanche.\n\nA titre exceptionnel, le salarié en équipe de fin de semaine pourra être planifié un ou plusieurs jours du lundi au vendredi dans le cadre de la visite médicale auprès de la Médecine du Travail, ou de la tenue de formations à caractère professionnel ou évènements d’entreprise. \n\nLes heures effectuées à ce titre sont décomptées selon et dans le cadre de l’annualisation du temps de travail.[footnoteRef:16]  Si les heures planifiées en semaine dépassent 7 heures de temps de travail, le salarié concerné sera temporairement basculé sur la semaine concernée dans les équipes “semaine”. [16:  Les heures réalisées en semaine par l’équipe fin de semaine sont traitées dans l’annualisation, sans contrepartie spécifique.] \n\n\nLes signataires insistent sur la nécessité d’anticiper la planification de ces situations occasionnelles en instaurant une concertation préalable afin de tenir compte des impacts sur la situation personnelle du salarié. En dehors de la programmation des visites médicales, le respect d’un délai de prévenance de 2 mois doit être observé. Ce délai peut être abrégé d’un commun accord avec le salarié. \n\nIl pourra également être fait appel aux salariés des équipes de fin de semaine qui le souhaitent pour pallier l’absence d’un salarié sur un ou plusieurs jours de la semaine, sans jamais dépasser les durées maximales de travail et de repos.\n3.8 Planification des samedi et dimanche tombant un jour férié\n\nPar exception au principe du volontariat visé à l’article 7 relatif aux jours fériés et pour assurer la continuité de l’exploitation, les salariés intégrant les équipes de fin de semaine seront planifiés les samedis et dimanches tombant sur des jours fériés, à l’exception du 1er mai nécessairement chômé, ainsi que les 1er janvier et 25 décembre. \n\n3.9 Rémunération\n\nEn complément d’un temps de travail effectif hebdomadaire réduit, les salariés de l'équipe de fin de semaine sont rémunérés sur la base d’un équivalent temps plein.\n\nCette équivalence de rémunération constitue une contrepartie liée au travail récurrent des samedi et dimanche, en ce compris fériés, écartant l’application de toute autre majoration ou contrepartie au titre du travail dominical et des jours fériés.\n\n3.10 Congés\n\nLes salariés intégrant les équipes de fin de semaine sont soumis aux dispositions légales réglementaires et conventionnelles applicables au sein de l’entreprise en matière de congés payés.\n\nLes conditions d’acquisition des congés payés se font de la même manière que les équipes semaine. \n\nPar principe, les congés payés sont posés et pris par semaines entières. \n\nLes 2 jours travaillés en week-end correspondant à 5 jours travaillés en semaine, le repos pris un week-end (en congé) sera donc l’équivalent de la prise d’un repos d’une semaine complète en équipe de semaine ou d’une semaine entière de congés payés.\n\nLa prise de congés payés isolés demeure l’exception.Si à titre exceptionnel, la prise d’un seul jour de congés payés (samedi ou dimanche) est accordée, cela correspond à 3 jours de congés ouvrables.\n\nCompte tenu de la particularité de cette organisation, les règles de gestion et d’administration des congés exceptionnels feront l’objet d’une note d’information pédagogique à destination des salariés en amont de l’entrée en vigueur du présent accord.  La note sera envoyée aux organisations syndicales signataires de l’accord avant son entrée en vigueur.\n3.11 Formation professionnelle\n\nDans la mesure du possible, les formations professionnelles des salariés affectés à l’équipe fin de semaine doivent être dispensées en priorité les samedi et dimanche. \n\nPar exception, pour les formations qui se déroulent en semaine, et sous réserve du respect des délais de prévenance en matière d’élaboration des plannings, le salarié de l'équipe de fin de semaine pourra voir sa programmation horaire de référence modifiée. Ces situations doivent être anticipées au maximum au regard des impacts possibles sur l’organisation personnelle des salariés. En dehors de la programmation des visites médicales, le respect d’un délai de prévenance de 2 mois doit être observé. Ce délai peut être abrégé d’un commun accord avec le salarié. \n\n3.12 Réversibilité - Sortie permanente de l'équipe de fin de semaine \n\nLa sortie des équipes de fin de semaine peut se faire selon les modalités suivantes :\n\n· A l'expiration de l'avenant annuel temporaire, en fin de période de référence ;\n\n· Du fait du salarié pour convenance personnelle : Le travailleur en équipe de fin de semaine qui souhaite changer d’équipe devra respecter un délai de prévenance de 2 mois. La demande du salarié est écrite et motivée.  Ce délai de prévenance est un délai maximum. Il peut être abrégé en concertation avec la Direction du site. \n\nLa sortie est définitive jusqu’à la fin de la période de référence annuelle.\n\n3.13 Égalité professionnelle\n\nLes salariés composant l’équipe de fin de semaine bénéficient des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise.\n\nAucune discrimination telle que décrite dans l'article L.1132-1 du Code du travail ne sera possible du fait et en conséquence du refus d’un salarié d’intégrer une équipe de fin de semaine, ou de sa décision d’en sortir.\n\nArticle 4 - Indemnisation des salariés par l’entreprise en cas d’absences\n\nLes absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la lol. \n\nA l'exception des congés exceptionnels, les absences seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du volume d'heures planifié. Au-delà de 5 semaines ou lorsque  ce volume ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. \n\nEn ce qui concerne la rémunération, les absences, à l'exception de certaines absences soumises à des dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base de l'horaire moyen contractuel, indépendamment de l'horaire effectué. \n\nArticle 5 - Arrivée ou départ en cours d’année de référence\n\nEn cas d’arrivée du salarié en cours d’année de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de l’année de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.\n\nEn cas de départ du salarié en cours d’année de référence :\n\n· Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif ;\n\n· Si la durée moyenne du travail effectif est inférieure à l’horaire moyen contractuel, les heures payées et non travaillées font l’objet d’une retenue. \n\nDans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.\n\nArticle 6 - Information des salariés et suivi du temps de travail par le manager\n\nPar le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque salarié peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine (en plus ou moins de l’horaire de référence), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d’heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle. \n\nExceptionnellement, des heures excédentaires ou déficitaires peuvent être constatées par rapport à l’horaire programmé dans le cadre de la semaine. Afin de permettre une nouvelle programmation de ces éventuelles heures excédentaires ou déficitaires, tous les trimestres un bilan est fait par le manager et le salarié.\n\nArticle 7 - Heures supplémentaires/complémentaires ou déficitaires constatées en fin de période annuelle\n\n7.1 Décompte annuel\n\nEn fin de période annuelle, un décompte des heures travaillées et rémunérées/indemnisées est effectué. \n\nSi la durée annuelle de travail a été dépassée, les heures réalisées au-delà de cette durée sont payées et majorées au taux légal en vigueur à cette date si elles correspondent à du temps de travail effectif.\n\n· Pour les temps complets, ces heures sont des heures supplémentaires ;\n\n· Pour les temps partiels, ces heures sont des heures complémentaires. Elles ne peuvent dépasser, sur l’année, 1/10 ème du volume d’heures annuel de base de la personne.\n\nLes heures non effectuées par rapport à la rémunération déjà versée constatée en fin de période annuelle ne font pas l’objet d’une retenue en paye, sauf à ce qu’elles correspondent à une absence injustifiée du salarié.\n\n7.2 Contingent d’heures supplémentaires\n\nLe contingent d'heures supplémentaires est fixé à un maximum de 220 heures par an et par salarié[footnoteRef:17].  [17:  Pour rappel, les heures supplémentaires sont faites à la demande de l’Entreprise, selon les besoins liés à l’activité. La mention du contingent dans l’accord n’a pas vocation à ouvrir un droit ou une obligation de réaliser ces 220 heures mais à préciser la limite dans lesquelles celles-ci peuvent intervenir.] \n\n7.3 Ouverture d’une expérimentation sur un paiement intermédiaire des heures supplémentaires \n\nDans le cadre de la négociation, les partenaires sociaux ont échangé sur la possibilité d’aménager le déclenchement des heures supplémentaires dans un cadre infra-annuel. \n\nLa Direction a exprimé son attachement au principe d’annualisation du temps de travail tout en convenant que cette possibilité pouvait être être un levier de reconnaissance de l’engagement des salariés, avec à la clé la possibilité d’améliorer son pouvoir d’achat s’il le souhaite.\nAfin de s’ouvrir à la possibilité d’un versement en cours d’année de référence d’heures supplémentaires, sans se départir de la philosophie de l’annualisation et en en restant en maîtrise des impacts d’un tel dispositif sur les salariés et les managers, la Direction a proposé une période d’observation d’une année afin de tester 2 hypothèses de fonctionnement.\n\nL’objectif est de tester ces hypothèses pour en déterminer les effets de bords et apporter des solutions et réponses concrètes, avant d’envisager la pérennisation et la mise en œuvre éventuelle du dispositif.\n\nLe cadre d’expérimentation proposé sera basé sur les 2 principes suivants :\n\n· Le paiement des heures supplémentaires s’effectue selon une fréquence semestrielle sur l’exercice comptable se terminant le 31 décembre ;\n\n· La mesure des heures réalisées au premier semestre de l’année sera calculée par rapport à la durée annuelle du travail. Les heures supplémentaires payées au 1er semestre seront déduites du solde d’heures supplémentaires à régler au 31 décembre de l’année de référence.\n\nSur la base de ces 2 principes, une note de cadrage de l’expérimentation sera co-construite avec les membres de l’Observatoire de l’Accord d’ici le 31 octobre 2023 au plus tard afin de préciser les hypothèses testées sur un e du réseau en 2024.\n\nA l’issue de la phase exploratoire d’une année, l'Observatoire de l’Accord établira un note d’analyse et de préconisations qui pourra être complétée d’une proposition d’avenant de mise en place du dispositif de paiement infra annuel des heures supplémentaires à la Direction et aux organisations syndicales représentatives.\n\nArticle 8 - Modalités applicables aux salariés à Temps Partiel\n\nLes partenaires sociaux ont souhaité, dans l’esprit gagnant-gagnant qui guide l’organisation du temps de travail depuis plusieurs années, permettre aux salariés qui le souhaitent d’accéder à des modalités de temps de travail réduite afin de répondre à leurs aspirations personnelles.\n\nA ce titre, l’accès au temps partiel et ses modalités constituent un élément commun applicable à l’ensemble des salariés de l’UES quel que soit leur environnement de travail.\n\nCes modalités sont rappelées ci-après.\n8.1 Définition\nEst considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.\n8.2 Horaire minimum de 27 heures sauf dérogations\n\nLa durée minimale de travail effectif et hebdomadaire au sein de l’entreprise pour un temps partiel est de 27 heures.\n\nUne durée de travail inférieure à 27 heures peut être fixée dans les situations prévues par la réglementation en vigueur. Les principales dispositions sont rappelées à titre informatif ci-dessous, à savoir :\n\n· De façon générale :\n· Au salarié âgé de moins de 26 ans poursuivant ses études si la durée est  compatible avec ses études.\n· Pour les contrats d'une durée au plus égale à 7 jours \n· Pour les contrats à durée déterminée conclus au titre du remplacement d'un salarié […] et les contrats de travail temporaire conclus pour le remplacement d'un salarié absent […].\n\n· A la demande du salarié :\n· Soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles\n· Soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 27 heures. \n\nCette demande est écrite et motivée.\n\nIl ne peut être dérogé à la durée minimale de travail mentionnée qu’à la condition de regrouper les horaires de travail du salarié sur des journées ou des demi-journées régulières ou complètes.\n\n8.3 Variation libre ou modérée\n\nLa durée annuelle du travail est répartie sur l’année en fonction de la charge d’activité.\n\nToutefois, afin de répondre aux attentes des salariés à temps partiel de manière plus individualisée et de leur garantir ainsi un équilibre, les parties ont souhaité conserver des règles plus avantageuses pour ces salariés :\n\nA l’embauche ou lors du passage en Temps Partiel Annualisé, le salarié a le choix entre :\n\n· Une variation modérée d’une semaine à l’autre de 20%, soit +/-  10 % max. de l’horaire contrat. Exemple : pour un salarié à 28h par semaine, variation possible entre 25,20h  (- 10 % * 28h)  et 30,80h (+10 % *28h) par semaine ;\n\n· Une variation plus souple de son temps de travail.\n\nExemple : un salarié (étudiant) souhaitant travailler 8h tous les samedis et à 34h par semaine pendant certaines vacances universitaires.\n\n8.4 1 à 2 semaines à 0 \n\nPar ailleurs, si le salarié le souhaite, il bénéficie, pour une année complète de présence, de 1 ou 2 semaines d’interruption d’activité non consécutives par an, au-delà des congés payés. \n\nCes éventuelles semaines sont demandées par le salarié et positionnées par le manager en concertation avec le salarié dans le cadre de la construction du planning annuel ou lors de l’embauche. \n\nLa modification du positionnement d’une semaine à 0 se fait dans le respect d’un délai de prévenance de 2 mois. \n\nLa durée annuelle du travail est alors répartie uniquement sur les semaines travaillées.\n\nArticle 9 – Lissage de la rémunération des salariés annualisés\n\nLes parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié affecté à une organisation du temps de travail supérieure à la semaine et inférieure à l’année sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées.\n\nElle sera donc établie uniquement sur la base de l’horaire contractuel moyen hebdomadaire. \n\nSeront exclues du calcul de la rémunération lissée, les indemnités liées à la présence effective et/ou rémunérant des sujétions spéciales (majoration d’heures de nuit, travail du dimanche …).\n\nChapitre 4 - Modalités de l’aménagement du temps de travail pour les salariés suivis en jours\nArticle 1 – Principes généraux du forfait jours\n\nDans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés en forfait jours sont autonomes dans la gestion de leur temps et la répartition de leurs activités.\n\nIls ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail ni à un horaire prédéfini.\n\nLeur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés.\n\nLes salariés concernés ne sont pas soumis :\n· A la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-10 du Code du travail ;\n· A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-34 du Code du travail ;\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l’article L.3121-35 et aux premier et deuxième alinéas de l’article L.3121-36 du Code du travail.\n\nEn revanche, ces salariés doivent impérativement respecter les dispositions légales et réglementaires relatives au repos quotidien (repos de 11 heures) et hebdomadaire (35 heures consécutives).\n\nIl n'est pas possible de travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris), sur la même semaine ou deux semaines qui se suivent.\nArticle 2 – salariés concernés\n\nDans le respect de l’article L.3121-58 du Code du travail, et compte tenu de la mesure réelle des critères et contraintes des métiers, les partenaires sociaux considèrent que sont concernés :\n\n· Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n· Les salariés cadres ou non dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s'agira notamment des cadres qui ont vocation à animer des équipes composées de salariés dont le temps de travail n'est pas organisé selon un horaire collectif unique, mais selon divers horaires collectifs ou individuels; ainsi que des cadres dont la fonction n'est pas simplement liée à un poste mais également à une mission dont la réalisation n'est pas guidée que par des tâches pré-identifiées. \n\nDans les établissements visés, peuvent être concernés sans caractère exhaustif ni limitatif :  Directeurs, membres des Comités de directions, directeurs et responsables de services fonctionnels/supports, Responsables d’Unité Autonome….\n\nLes dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants tels que définis au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.\nArticle 3 – Caractéristiques principales des conventions individuelles\n\nLa convention de forfait en jours sur l’année est prévue dans le contrat de travail ou fait l’objet d’un avenant écrit individuel conclu avec chaque salarié concerné.\n\nCette convention précisera à compter de la date d'application du présent accord, notamment :\n- La durée en jours du forfait ;\n- Que le salarié en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, n'est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire du temps de travail, à la durée quotidienne maximale prévue à l'article L.3121-18, aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail ;\n- Que le salarié a droit au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. \n\nArticle 4 – Durée annuelle du travail en jours et période de référence\n\nLa période de référence est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.\n\nLe nombre de jours travaillés dans l’année en application des conventions de forfait annuel en jours est fixé au maximum à 214 jours par année civile (journée de solidarité comprise), tenant compte :\n· Des jours de repos hebdomadaire ;\n· D’un droit complet aux congés payés ;\n· Des jours fériés chômés ;\n· Pour le reste, de jours de repos “forfait jours”, dont le nombre varie donc, chaque année, selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour de repos hebdomadaire.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas de droits à congés payés complets, le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. \n\nA l’inverse, pour les salariés bénéficiant de jours de congés payés supplémentaires (congés supplémentaires d’ancienneté notamment), le nombre de jours de travail sera diminué d’autant. \n\nArticle 5 – Organisation du travail dans le cadre du forfait en jours \n\t5.1 Autonomie\n\nSans préjudice de l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours dans l’organisation de leur activité et de leurs horaires, et même si ces salariés ne sont pas soumis aux règles relatives à la durée maximale de travail quotidien et hebdomadaire, les signataires souhaitent rappeler la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.  \n\nPar ailleurs, si aucun horaire prédéfini ne saurait être systématiquement imposé aux salariés en forfait jours, les partenaires sociaux conviennent que l’autonomie n’exclut pas l’existence de contraintes de présence liées au fonctionnement collectif de l’établissement et de l’activité. \n\nA titre d’exemples sont visées les situations suivantes : présence liée à des impératifs légaux de sûreté et de sécurité des clients et/ou des salariés, nécessité de représentation le direction auprès de la clientèle, tenue de rituels collectifs et managériaux quotidiens ou périodiques, séminaire et formation.\n\n5.2 Décompte des jours travaillés\n\nLa durée du travail des salariés en forfait jours se décompte par principe en journée entières.\n\nLes salariés en forfait jours ont toutefois la possibilité de planifier leur activité en demi-journée s’ils le souhaitent. \n\nLa demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 13h30 ou commence au plus tôt à 13h30.\n\nSpécificités pour les salariés au forfait en jours dans l’encadrement des “shifts” en équipe semaine :\n\nCompte tenu de l’organisation des équipes opérationnelles opérant en roulement (‘shift’ matin/’shift’ après midi),  les salariés au forfait en jours encadrant ces équipes[footnoteRef:18] décomptent une journée de travail par ‘shift’, indépendamment de la borne horaire de 13h30 visée supra, et tout en restant libre de leurs horaires de départ/d’arrivée. [18:  Sont concernés les managers de proximité des équipes opérationnelles - Les salariés au forfait jours membres de comité de direction des entrepôts ne sont donc pas concernés par cette spécificité.] \n\n\nDans le même esprit, lorsque le travail des équipes en semaine est organisé au sein de la plateforme logistique sur 4 jours, les signataires rappellent qu’au delà des 4 jours dédiés à l’encadrement, le salarié en forfait jour reste libre et autonome dans la gestion de ses horaires et de son temps de présence, sous réserve des temps nécessaires à la tenue des rituels collectifs, des temps de formation et événements d’entreprise. La Direction de l'établissement veillera à ce que les rituels collectifs soient organisés et fixés dans la concertation afin de ne pas engendrer de contraintes supplémentaires de présence au-delà de 20 jours sur l’année.\n\nArticle 6 – Planification des jours non travaillés\n\nEn début de période de référence, chaque salarié définit, sur l’année, les journées ou demi-journées de repos en fonction de ses responsabilités, de ses objectifs et du bon fonctionnement du service ou de l’entreprise. \n\nCes journées de repos regroupent les congés, les repos hebdomadaires, les jours fériés non travaillés, et d’autres jours non travaillés appelés JNT (Jours Non Travaillés).\n\nLes signataires encouragent la prise des journées entières, considérant qu’elle facilitera, eu égard à la nature de l’activité de l’entreprise, la prise effective de ces journées.\n\nChaque salarié aura la possibilité de grouper à son initiative un maximum de 5 journées consécutives deux fois par an, le positionnement de ces jours groupés étant néanmoins soumis et traité par le manager suivant les mêmes règles que les demandes de congés payés.\n\nIl est rappelé que les jours de repos sont pris au cours de l’année de référence ou placés dans le Compte Épargne Temps (s’il existe). A défaut, ils sont perdus. \n\nLes signataires ont convenu du relèvement du nombre de jours non travaillés qui peuvent être placés dans le CET, soit au moins 3 contre 2 actuellement, ainsi que des conditions du relèvement du plafond global d’alimentation du CET.\n\nCes deux mesures de révision et leurs conditions de mise en œuvre deviendront effectives sous réserve de leur intégration dans l’accord relatif à la mise en place du compte épargne temps et des congés payés actuellement en cours de révision.\n\nArticle 7 – Rémunération\n\nLa rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif précisément accomplies durant la période de paie correspondante et inclut également les temps de déplacement. \n\nCependant, si les contraintes d'organisation de son emploi du temps conduisent le salarié en forfait-jours à effectuer des horaires entraînant des sujétions particulières liées à des horaires atypiques celui-ci bénéficierait des conditions prévues par les dispositions conventionnelles ou légales applicables dans l’entreprise, à l’exception des salariés au forfait jour affectés dans l’équipe ‘fin de semaine’ dont le régime est précisé supra.\nArticle 8 – Arrivée/départ en cours d’année\n\nEn cas d’entrée ou de départ d’un salarié en cours d’année de référence, le nombre de jours travaillés sera calculé au prorata temporis en fonction de la date de prise des fonctions et du droit à congés payés. \n\nLa rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.\nArticle 9 – Absences \n\nLes absences ne donneront pas lieu à récupération en dehors des cas visés par la loi. \n\nA l’exception des congés exceptionnels, les absences  seront prises en compte dans le volume de la durée annuelle du travail à hauteur du planifié. Au-delà de 5 semaines ou  lorsque le planifié ne peut être déterminé, elles sont décomptées pour la valeur de la durée moyenne du travail. \n\nEn ce qui concerne la rémunération, les absences, à l’exception de certaines absences soumises à des  dispositions particulières légales et conventionnelles, seront valorisées sur la base  moyenne contractuelle.\n\nArticle 10 – Garanties \n10.1 Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire\n\nLes salariés en forfait jours demeurent soumis :\n\n· Au repos quotidien (11 heures consécutives) ;\n· Au repos hebdomadaire (35 heures consécutives : 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoute le repos quotidien).\n\nS’ils ne sont soumis aux durées maximales hebdomadaires et quotidiennes,  leur charge de travail doit être répartie dans le cadre d’amplitudes raisonnables.\n\nLes salariés concernés doivent également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs (dimanche compris) sur la même semaine ou 2 semaines qui se suivent.\n\n10.2 Droit à la déconnexion\n\nLes salariés en forfait jours n’ont pas à travailler pendant les jours non travaillés (jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés, jours fériés non travaillés, etc…), ainsi que pendant les temps de repos quotidiens ou hebdomadaires. \n\nIls bénéficient pendant ces périodes des dispositions prévues au Chapitre 2 du présent accord relatives au droit à la déconnexion.\n\nAinsi, l’utilisation des outils numériques pour toute activité professionnelle pendant les temps destinés au repos doit être restreinte aux situations d’urgence.\n\nSauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques, ce droit à la déconnexion se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les outils numériques en dehors des périodes habituelles de travail et notamment pendant les temps de repos (repos quotidien, repos hebdomadaire) ainsi que pendant les temps d’absences justifiées pour maladie ou accident, et des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JNT etc.).\n\nCe droit à la déconnexion implique que tout salarié sollicité par le biais des outils numériques pendant ces temps destinés au repos ne pourra se voir reprocher de n’avoir pas donné suite à cette sollicitation (sauf dispositions légales ou conventionnelles spécifiques).\n\nLes signataires souhaitent également renforcer l’effectivité du droit à la déconnexion et le respect des équilibres de vie des salariés en forfait jour en rappelant qu’il convient de limiter les réunions passées 18 heures ou sur le temps de déjeuner. Celles-ci ne peuvent se concevoir qu’à titre exceptionnel.\n\n10.3 Planning prévisionnel et suivi de la durée et de la charge de travail\n\nSous réserve de ce qui précède, le salarié en forfait jours étant autonome dans l’organisation de son travail, il organise son temps de travail de telle sorte que les amplitudes et la charge de travail soient raisonnables pour assurer une bonne répartition dans le temps de son activité. \n\nIl sera notamment amené à tenir compte des pics de saisonnalité et contraintes de l’activité et à se ménager des temps de repos pour faire face aux périodes de plus fortes activités. \n\nC’est pourquoi et afin de ponctuer l’année par des temps de repos, le salarié en forfait-jours établit dans l’outil de suivi du temps de travail un planning annuel prévisionnel mentionnant ses journées et demi-journées de travail et de repos, ses congés payés prévisionnels… Ce planning prévisionnel sera susceptible d’être adapté au cours de l’année. \n\nLe forfait en jours fait par ailleurs l’objet d’un suivi des jours ou demi-journées effectivement travaillés en s’appuyant sur le système auto-déclaratif mis en place par l’entreprise.  \n\nLe salarié devra y préciser : le nombre et la date des journées travaillées, des jours non travaillés, des repos hebdomadaires, des jours de congés, des jours fériés chômés… Le salarié pourra également y préciser s’il a été ou non dans la possibilité de respecter les  temps de repos minimum, et, s’il n’a pas été en mesure de les respecter, en transmettra les raisons à son manager afin de se concerter sur les solutions et moyens d’actions à mettre en oeuvre pour assurer le respect des temps de repos.\n\nUn suivi de la planification sera effectué chaque mois et fera l’objet d’une validation mensuelle par le salarié au forfait jour sous la supervision du manager.\n\nCette supervision permet au manager de mesurer et de répartir la charge de travail et de vérifier en continu sur l’année l’amplitude de travail de l’intéressé et le respect des temps de repos obligatoires. \n\n10.4 Systèmes de veille et d’alerte\n\nAfin de permettre au manager de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif de veille. Ce dernier consiste en une information du manager dès lors que le système de suivi n’aura pas été renseigné dans les délais, n’aura pas été complété correctement ou fera apparaître des anomalies (notamment concernant le temps de repos, s’il est déclaré non respecté).\n\nDans une telle hypothèse, le manager s’entretiendra avec le salarié sans attendre les entretiens annuels prévus ci-dessous, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.\n\nDe la même manière, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, il peut solliciter auprès de son manager un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.\n10.5 Entretiens annuels d’activité\n\nLes salariés concernés par une convention de forfait annuel en jours bénéficient deux  fois par an d’un entretien avec leur manager afin de garantir leur santé et sécurité et veiller à leurs équilibres de vie.\n\nCet entretien pourra avoir lieu séparément ou à l’occasion d’autres entretiens périodiques en vigueur dans l’entreprise (Entretien de développement et de progrès et/ou de Pilotage par exemple).\n\nAu cours de l’entretien sont évoqués :\n\n· L’organisation du travail et la charge de travail ; \n· L’amplitude de ses activités et le respect de ses temps de repos; \n· Les modalités d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· Le détail pour rappel des éléments relatifs à la rémunération; étant précisé que la rémunération est abordée lors de l’entretien annuel (actuellement, dans le cadre de l’EDP).\n\nEn cas de difficultés constatées, salariés et managers définissent ensemble les mesures de prévention et des actions correctives. Le cas échéant, les solutions sont actées dans le support d’entretien dédié à la prise en compte de la charge d’activité.\n\nPour mener à bien cet entretien, les managers seront formés à l’appréhension de la notion de charge de travail et à la mise en place de plans d’actions éventuels.\n\nIl est également rappelé que chaque salarié pourra s’exprimer sur ce sujet lors de chaque entretien ou à toute occasion, s’il l’estime nécessaire. Le salarié a la possibilité de solliciter à tout moment par écrit son manager en cas notamment de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou encore d’évènements accroissant de façon anormale sa charge de travail. Le manager recevra le salarié sans délai afin de partager sur la situation et de trouver les moyens d’y remédier.\nArticle 11-  Modalités d’aménagement spécifique pour les salariés en forfait jours supervisant l’équipe de fin de semaine (Travail les samedi et dimanche)\n\nLes entrepôts et plateformes logistiques pourront mettre en place une ou plusieurs équipes de fin de semaine opérant de manière récurrente les samedis et dimanches.\n\nLes parties conviennent qu’une présence minimale aux fins d’encadrement et d’animation des équipes est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement et la supervision de la continuité de l’activité en fin de semaine. Il sera tenu compte du nombre de salariés composant l’équipe fin de semaine à cette fin, à raison de la présence d’un encadrant minimum  pour 30 salariés.\n\nCe personnel d’encadrement pourra être composé de salariés en forfait jours qui se verront appliquer des conditions similaires à celles prévues pour les salariés suivis en heures de l’équipe fin de semaine précisées ci-dessous.\n11.1 Condition d’affectation à l’encadrement de l’équipe fin de semaine\n\nAinsi, sont applicables aux salariés en forfait jour supervisant l’équipe de fin de semaine les dispositions du Chapitre 3 article 2 relatives :\n\n· Au principe de volontariat ; \n· Aux conditions d’affectation  ; \n· A la signature d’un avenant au contrat de travail ; \n· Au cumul d’emploi.\n11.2 Aménagements spécifiques du forfait jour pour les salariés encadrant l’équipe fin de semaine\n\nCertains aménagements sont nécessaires afin de tenir compte de la situation particulière du travail en fin de semaine, et ce :\n\n· D’une part, pour assurer une présence de l’encadrement pendant la période de fin de semaine, sans méconnaître l’autonomie et de la responsabilité fondant l’organisation du travail sur le principe du forfait en jours ;\n\n· D’autre part, dans le même esprit de préservation des équilibres de vie, en prévoyant une contrepartie spécifique en repos afin de tenir compte des spécificités et contraintes sur leur vie personnelle liée à leur présence systématique les samedi et dimanche pour superviser la continuité d’activité.\n\n\nLes articles 1 à 10 du Chapitre 3, article 2 sont applicables aux salariés au forfait jours volontaires en fin de semaine.\n\nPour autant, les salariés au forfait jours intégrant l’équipe fin de semaine bénéficieront en contrepartie du travail les samedis et dimanches de jours de repos supplémentaires à  l’exclusion de toute autre contrepartie,[footnoteRef:19] réduisant le nombre de jours de travail effectif sur l’année à 153 jours, journée de solidarité comprise, pour un salarié à temps plein bénéficiant de droits à congés payés complets. [19:  Est expressément exclue l’application de toute autre forme de contrepartie financière ou en repos, en particulier celles relatives aux contreparties relatives au travail dominical prévues par l’accord de Branche ] \n\n\nPar principe, les congés payés sont posés et pris par semaines entières. \n\nLes 2 jours travaillés en week-end correspondant à 5 jours travaillés en semaine, le repos pris un week-end (en congé) sera donc l’équivalent de la prise d’un repos d’une semaine complète en équipe de semaine ou d’une semaine entière de congés payés.\n\nLa prise de congés payés isolés demeure l’exception. Si à titre exceptionnel, la prise d’un seul jour de congés payés (samedi ou dimanche) est accordée, cela correspond à 3 jours de congé ouvrable.\n\nEn dehors des semaines de congés payés, les salariés au forfait jours de fin de semaine travaillent les samedis et dimanches, avec un minimum d’une journée travaillée hors week-end, en tenant compte des rituels collectifs, temps de formation et évènement d’entreprise sans que cela n’entache leur autonomie.\n\nIls bénéficient des garanties accordées aux salariés en forfait jours et visées précédemment aux articles 1 à 11 du Chapitre 4.\n\nS’agissant du droit à la déconnexion, en complément des principes généraux relatifs au droit à la déconnexion rappelés dans le présent accord,  une sensibilisation particulière des équipes sera réalisée afin de s’assurer que chaque salarié affecté à l’équipe fin de semaine puisse bénéficier de temps de repos suffisants et d’un équilibre permanent entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\n\nLes salariés concernés continuent à percevoir leur rémunération sur le base d’un équivalent temps plein, lissée sur l’année.\nArticle 12 - Forfait jours réduit\n\nIl sera également possible de conclure des conventions de forfait réduit, c’est-à-dire prévoyant un nombre annuel de jours travaillés inférieur à 214.\n\nLes salariés peuvent demander un forfait jours réduit selon différents régimes : 90%, 80%, 70%, 60% ou 50% de la durée de travail.\n\nLes demandes de passage  en forfait jours réduit doivent être faites par écrit au manager au moins 3 mois avant la date souhaitée. \n\nLes salariés peuvent demander à tout moment par écrit, au moins 3 mois à l'avance, à reprendre un forfait jours complet (214 jours).\n\nLes salariés en forfait réduit bénéficient des mêmes garanties que les autres salariés en forfait jours.\n\nLes signataires souhaitent toutefois rappeler la nécessité de s’assurer de l’adéquation des objectifs et de la charge de travail tenant compte de ce temps de travail réduit. Dans le cadre des entretiens relatifs à la charge d’activité, une attention particulière doit être portée aux salariés en forfait réduit sur la charge d’activité.\n\nChapitre 5 : Dispositions finales\nArticle 1 - Portée de l’accord\n\nLe présent accord emporte révision de tous les engagements unilatéraux écrits ou verbaux ainsi que des pratiques et usages ayant pu exister antérieurement à sa signature et portant sur le thème de l’aménagement du temps du travail.\n\nPar ailleurs, par application du principe de primauté, les dispositions du présent accord s’appliquent, nonobstant les prescriptions de la convention collective nationale applicable au sein de l’UES.\n\nEnfin, par application de l’article L.2253-6 du Code du travail dispose les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les établissements compris dans le périmètre de l’accord.\n\nArticle 2 - Entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.\n\nSes dispositions entrent en vigueur au 1er janvier 2024.\n\nDans l’attente de l’entrée en vigueur, les signataires conviennent qu’il sera fait application des dispositions de l’Accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail du 20 juin 2017, qui continuera donc à produire effet dans les établissements relevant du champ d’application de l’accord  jusqu’au 31 décembre 2023.\n\nArticle 3 –Suivi et rendez-vous\n3.1 Mise en place d’un observatoire\n\nLes signataires poursuivent à travers la conclusion de l’accord deux objectifs : \n\n· Intégrer les enjeux économiques et sociaux actuels et futurs dans l’organisation du travail ;\n· Sécuriser l’application de l’Accord et les pratiques.\n\nC’est en ce sens qu’un observatoire paritaire est mis en place dès la signature de l’accord.\n\nCet observatoire intègre le suivi de son accord (à travers l'analyse d’indicateurs de suivi, un audit d’application) mais également la possibilité de soumettre des mesures d’ajustement et / ou de révision aux partenaires sociaux. \n\nComme rappelé par ailleurs, il entre dans la mission de l’Observatoire de préciser les contours de la phase d’observation d’une année en vue de la mise en place d’un dispositif de paiement infra-annuel des heures supplémentaires.\n\nLa mise en place de l’Observatoire répond à une volonté commune des signataires de s’engager dans un dialogue social nouveau, Direction comme organisations syndicales signataires étant consciente des enjeux humains et sociaux liés à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail.\n\nL’Observatoire est composé de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire et d’un représentant de la Direction de l’Entreprise qui pourront s’adjoindre le concours d’un ou plusieurs expert(s) ou référent(s).\n\nPour anticiper la mise en œuvre de l’accord, les membres de l’observatoire seront réunis à l’initiative de la Direction \n\n· A minima une fois en 2023. Le plan de déploiement et de communication notamment sera partagé aux membres de l’Observatoire ;\n· Au moins deux fois par an les 2 premières années (2024 et 2025) ;\n· Puis au moins une fois par an les années suivantes.\n\nA titre extraordinaire, la commission sera réunie à l’initiative de la Direction ou d’une organisation syndicale signataire préalablement à toute demande de révision ou de dénonciation.\n\n3.2 Révision\n\nChaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :\n\n· - La demande de révision n’est recevable qu’une fois passé un an après la conclusion du présent accord, et doit être accompagnée d’indications précises sur les changements souhaités ;\n\nCe délai peut être réduit d’un commun accord dans le cas où les parties souhaitent réviser le même article et y apporter les mêmes ajouts, suppressions ou modifications.\n\n· - En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles ayant une incidence directe ou indirecte sur les dispositions du présent accord, les parties signataires se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai d’un mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelles, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.\n\nDans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre pour faire aboutir les négociations dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion. \n\nEn cas d’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent accord dans les mêmes conditions. \t\n\t3.3 Dénonciation \n\nCet accord pourra être dénoncé par les parties signataires.\n\nLa dénonciation doit être notifiée  par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l'accord.\n\nCette dénonciation doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\nÀ compter du dépôt de la dénonciation, commence à courir un délai de préavis de 3 mois permettant d’engager des négociations en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouvel accord.\n\nArticle 4 –Dépôt et publicité\n\nUne version intégrale et une version anonymisée du présent accord seront déposées, dès sa conclusion, à l’initiative de la Société sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail. \n\nLes parties conviennent, par ailleurs, que l’intégralité du présent accord sera publiée dans la base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.\n\nUn exemplaire du présent accord sera remis au Greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent. \n\nUn exemplaire original dûment signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.\n\n\nFait à Lezennes\nLe\n\n\nPour l’UES LEROY MERLIN,\n\nMonsieur XXXX,\t\t\t\nDirecteur des Ressources Humaines, \t\t\ndûment mandatés à cet effet\t\t\t\n\n\nMonsieur XXXX, \nDirecteur du Développement \net du Dialogue social, \ndûment mandatés à cet effet\n\n\nL’Organisation Syndicale CFDT, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation Syndicale CFTC, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation Syndicale CFE-CGC, \nreprésentée par M. XXXX, \nen sa qualité de Délégué Syndical Central\n\n\nL’Organisation syndicale CGT, \nreprésentée par Mme XXXX, \nen sa qualité de Déléguée Syndicale Centrale\n\nL’Organisation Syndicale FO, \nreprésentée par M. 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