GAGNERAUD CONSTRUCTION

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Cette faculté a par la suite été étendue à certains ETAM en application de l’accord négocié le 10 avril 2008, lors des NAO.\n\nAfin de tenir compte des évolutions législatives, jurisprudentielles et conventionnelles relatives au forfait annuel en jours, la Société a souhaité conclure le présent avenant à l’accord du 14/12/2000.\n\nC’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées le 16 octobre 2024 et qu’il a été convenu de réviser l’accord du 14/12/2000 dans les termes ci-après définis. \n\nLes dispositions du présent avenant se substituent de plein droit à celles ayant le même objet dans l’établissement. Les autres dispositions demeurent inchangées.\n\nArticle 1 – Modification de l’article 5 de l’accord du 14/12/2000 relatif au forfait annuel en jours et de l’article 1.6 de l’accord conclu le 10 avril 2008\n\nL’ensemble des dispositions de l’article 5 de l’accord d’établissement sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 14 décembre 2000 et de l’article 1.6 de l’accord du 10 avril 2008 conclu en NAO sont modifiées et remplacées par les dispositions suivantes.\n\n5.1. Catégories de salariés concernés\n\nConformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, sont éligibles à une convention de forfait annuel en jours :\n\n· les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Sont exclus les cadres dirigeants visés à l’article L.3111-2 du Code du travail ;\n\n· les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \n\nPour rappel, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. \n\nAu regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec son supérieur hiérarchique, ce salarié a ainsi la faculté d’organiser par lui-même son temps de travail. \n\nAinsi, au regard de leurs fonctions, des responsabilités qui leur sont confiées et du mode d’organisation de leur emploi du temps, sont éligibles à une convention de forfait jours, les salariés Cadres, quelle que soit leur position dans la grille de classification conventionnelle, (y compris les cadres débutants A1 et A2) ainsi que les salariés ETAM à partir de la position F. \n\n5.2. Caractéristiques des conventions individuelles de forfait\n\nLe recours au forfait annuel en jours est obligatoirement formalisé par écrit sous forme d’une convention individuelle de forfait annuel en jours et signé par les parties soit dans le contrat de travail, soit dans un avenant annexé au contrat de travail des salariés concernés.\n\nConformément à la loi, la convention individuelle précise, outre la référence au présent accord : \n· la nature du poste qui justifie l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ses fonctions et donc le recours au forfait annuel en jours, \n· le nombre de jours travaillés dans l’année, dans la limite de 216 jours, journée de solidarité inclus,\n· la rémunération correspondante, \n· le respect par le salarié des dispositions relatives aux repos quotidiens (11h) et hebdomadaires (35h), \n· les modalités de suivi de l’organisation du temps de travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.\n\n5.3. Nombre de jours compris dans le forfait\n\nLe nombre de jours compris dans le forfait ne peut excéder 216 jours, journée de solidarité incluse, pour une année civile complète de travail et un droit intégral à congés payés. \nLes éventuels jours de congés supplémentaires d’ancienneté ou de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés.\n\n5.4. Période de référence du forfait\n\nL’année complète de référence s’entend de l’année civile, c’est-à-dire du 1er janvier au 31 décembre.\n\n5.5. Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos\n\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), les salariés bénéficient de jours de repos (appelés RTT à ce jour) dont le nombre varie d’une année sur l’autre en fonction notamment du nombre de jours chômés.\n\nLes jours de repos forfait jours accordés aux salariés seront pris par demi-journées ou journées entières, dans la limite des droits constitués. \n\nLes dates de prise des jours de repos sont fixées : \n\n· Pour partie par la Direction, aux jours de ponts et autres jours de fermeture de l’entreprise. L’employeur communiquera 15 jours avant le début de chaque année civile les jours dont il fixera la prise. Les dates des jours de repos imposés par la Direction pourront néanmoins être modifiées en cas de circonstances exceptionnelles (impératifs, …)\n· Pour partie par les salariés, après validation expresse de leur hiérarchie, en respectant un délai de prévenance préalable minimum avant la date souhaitée pour le départ afin de permettre une bonne organisation du service, sauf circonstances exceptionnelles.\n\nLes jours de repos forfait jours sont obligatoirement pris pendant l’année civile au cours de laquelle ils ont été acquis, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre. Le solde des jours de repos forfait jours au 30 novembre de l’année en cours ne devra pas excéder 8 jours. \n\nLes jours de repos non pris en fin de période ou à la date de rupture du contrat de travail ne donnent lieu à aucune indemnisation. Ils devront ainsi être soldés à la fin de chaque exercice afin de préserver le droit au repos des salariés ou poser sur le Compte Epargne Temps (CET) selon les dispositions en vigueur dans le Groupe.\nEn cas de modification des dates prévues par la Direction, les salariés doivent être prévenus dans un délai de 14 jours avant la date du départ.\n\n5.6. Rémunération et prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs au cours de la période de référence\n\nLa rémunération mensuelle brute des salariés relevant du forfait annuel en jours est forfaitaire et lissée sur la période annuelle de référence. Elle est définie dans la convention individuelle de forfait. En conséquence, la rémunération versée est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. L’annualisation du temps de travail en jours devra être précisée sur le bulletin de paie ainsi que le nombre de jours qui doivent être travaillés sur l’année compte tenu du forfait convenu avec le salarié. \n\nSauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera réduite du fait d’une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l’absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d’absence, légales, réglementaires ou conventionnelles, dont le salarié pourrait bénéficier. Les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif donnent lieu au maintien de la rémunération dans les conditions légales et règlementaires en vigueur.\n\nEn cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération annuelle est réduite à due concurrence en fonction de la date d’entrée ou de sortie des effectifs. \n\n5.7. Jours de repos et impact des absences et entrées/départs au cours de la période de référence \n\nEn cas d’arrivée ou de départ d’un salarié en cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera déterminé à due proportion de la durée de présence.\n\nLes périodes d'absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif sont prises en compte au titre des jours travaillés.\n\nA contrario, les périodes d'absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, viendront réduire de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence. \n\nPar tolérance, les parties conviennent néanmoins, qu’au cours de la période de référence, les 15 premiers jours ouvrés d’absences non assimilées à du temps de travail effectif (à l’exception des absences injustifiées) n’impacteront pas le nombre de jours de repos du salarié au forfait jours. \nAutrement dit, la proratisation des jours de repos sera appliquée à compter du 16ème jour ouvré d’absence au cours de la période de référence.\n\n5.8. Organisation du travail, évaluation et suivi de la charge de travail du salarié\n\nLes salariés relevant du forfait annuel en jours disposent dans la gestion de leur temps de travail d’une large autonomie. Ils pourront organiser l’amplitude de leur temps de travail en fonction de leur charge de travail d’un jour à l’autre, ou d’une semaine à l’autre, plus particulièrement s’ils sont amenés à effectuer régulièrement de nombreux déplacements. \n\nCette organisation est néanmoins établie en concertation avec leur hiérarchie de manière à être compatible avec le bon fonctionnement du service. \n\nLe recours au forfait jours doit, en outre, garantir aux salariés concernés le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée car ces derniers ne sont pas soumis aux durées maximales légales quotidiennes et hebdomadaires du temps de travail. \n\nEn conséquence, afin de respecter cet objectif, tout en constatant la difficulté à quantifier le temps de travail des salariés concernés, les parties conviennent d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait annuel en jours dans l’entreprise.\n\n5.8.1. Respect des durées de repos quotidien et hebdomadaire\n\nBien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés concernés s’engagent à respecter : \n· le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Ainsi, l’amplitude de travail ne pourra dépasser 13 heures par jour,\n· le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 h (24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, prévu à l’art L. 3131-1 du code du travail).\n\nIl est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. \nSi un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte-tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.\n\nMême en l’absence d’alerte du salarié, le supérieur hiérarchique qui constaterait que les durées minimales de repos ne sont pas respectées devra immédiatement en informer la Direction des ressources humaines et le salarié concerné afin de rechercher les solutions utiles pour pallier cette situation. En tout état de cause, il devra s’assurer que les missions du salarié concerné s’inscrivent dans une organisation permettant de se placer dans ces limites.\n\n5.8.2. Décompte du nombre de jours travaillés\n\nLes journées ou demi-journées de travail seront décomptées de la façon suivante :\n\t\n· est une demi-journée de travail, toute période de travail se terminant au moment du déjeuner ou commençant après le déjeuner ;\n· est une journée de travail toute période de travail qui, bien que comprenant une interruption pour le déjeuner, est travaillée dans son ensemble.\n\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait annuel en jours, la charge de travail du salarié fait l'objet d'une évaluation et d’un suivi régulier par la hiérarchie afin de s’assurer qu’elle est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.\n\nÀ cet effet, un document de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu. \nIl précise :\n· le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;\n· le nombre, la date et la nature des jours ou des demi-journées de repos (congés payés, autres congés/repos).\n\nCe document est rempli tous les mois et visé par le responsable hiérarchique. À cette occasion, ce dernier s'assure que la charge de travail est raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.\n\nSi, dans le cadre de ce suivi, il est constaté une charge de travail incompatible avec une durée raisonnable, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le cadre concerné dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de quinze jours, en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation au plus tard dans un délai d’un mois.\n\n5.8.3. Entretien annuel individuel\n\nLe salarié concerné bénéficie, une fois par an, d’un entretien avec son responsable hiérarchique pour évoquer sa charge de travail. Cet entretien peut être effectué à l’occasion des entretiens annuels d’évaluation, tels que mis en place au sein de la société.\n\n Au cours de cet entretien, sont évoquées :\n· la charge de travail du cadre qui doit être raisonnable ;\n· les modalités d’organisation du travail dans l'entreprise ;\n· l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;\n· la rémunération ;\n· les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.\n\nSi une difficulté particulière est relevée lors de cet entretien, des mesures correctrices sont prises pour y remédier. Les mesures sont alors consignées dans un compte-rendu, signé par le salarié et son responsable hiérarchique.\n\n5.8.4 Dispositif d’alerte\n\nEn dehors de l’entretien annuel individuel et du suivi régulier, le salarié peut solliciter, par écrit, un entretien avec son responsable hiérarchique en cas de :\n· difficultés inhabituelles portant sur les modalités d’organisation et la charge de travail,\n· de difficultés dans la prise effective des repos quotidien ou hebdomadaire,\n· de difficultés dans l’articulation entre vie personnelle et activité professionnelle.\n\nLe responsable hiérarchique recevra le salarié dans un délai de quinze jours, en vue de rechercher les moyens de remédier à cette situation dans un délai maximal d’un mois.\n\nCelles-ci seront consignées, par écrit, pour permettre un traitement effectif de la situation.\n\nCet entretien, à la demande du salarié, ne se substitue pas à l’entretien annuel individuel mentionné dans le présent avenant. \n\n5.9. Droit à la déconnexion\n\nLes modalités selon lesquelles les salariés en forfait jours peuvent exercer leur droit à la déconnexion sont prévues par l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et la Charte applicable dans l’entreprise.\n\nArticle 2. Clause de sauvegarde\n\nLes termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.\n\nEn cas de modification de la législation, les règles d’ordre public s’appliqueront sans que les parties aient à modifier le présent accord dans les conditions qui seront prévues par la loi.\n\nArticle 3. Durée de l’accord\n\nLe présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. \n\nIl prendra effet à compter du jour qui suit son dépôt auprès des autorités compétentes. Il peut être révisé ou dénoncé dans les mêmes conditions que l’accord initial.\n\n\nArticle 4. Formalités de dépôt et de communication\n\nLe présent accord sera déposé par le représentant légal de la Société sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\n\nUn exemplaire est remis au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes du lieu de conclusion de l’accord.\n\n\nFait à Gennevilliers, le 15 novembre 2024            \n\nEn 5 exemplaires originaux \n\n\tPour la Direction\nX\n\tPour la CFTC\nX\n\n\t\n\t\n\n\t\n\tPour la CGT\nX\n\n\t\n\t\n\n\n\n1\n\nPage 1 | 1\n\nimage1.jpeg\n\nimage2.png"
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