🔥 VEOLIA EAU - COMPAGNIE GENERALE DES EAUX

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      "content": "Accord sur les salarié.es expérimenté.es dit Séniors UES Veolia Eau Générale des Eaux \n\n\nEntre :\n\n\n\nLa Direction des sociétés de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux (57202552611778) située 30 rue Madeleine Vionnet 93300 AUBERVILLIERS, représentée par Monsieur \n\n\n\nd’une part,\n\n\nEt :\n\n\nLes organisations syndicales nationales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux :\n\n\nLe syndicat CFDT représenté par M,  Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,\n\n\nLe syndicat CFE-CGC représenté par M, Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,\n\n\nLe syndicat CGT représenté par M, Délégué Syndical Central de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,\n\n\nLe syndicat FO représenté par M, Déléguée Syndicale Centrale de l’UES Veolia Eau - Générale des Eaux,\n\n\n\nd’autre part,\n\n\nPréambule \n\nTitre  I : Droit opposable à la réduction du temps de travail (Passage à temps partiel dès 55 ans)\nChapitre 1 - Droit opposable à la réduction du temps de travail dès 55 ans (passage à temps partiel dès 55 ans)\n1.1. Salarié.es éligibles\n1.2. Modalités de répartition du temps de travail\t\n1.3. Objet du droit opposable\t\n1.4. Rémunération\n1.5. Procédure de mise en œuvre et formalisation\n1.5.1 Possibilité pour le.la salarié.e en amont de la demande formelle : l’entretien “exploratoire” à la décision de réduction du temps de travail \n1.5.2 Formalisation de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail\n1.5.2.1  - La demande formelle du.de la salarié.e\n1.5.2.2  - Echange entre le.la salarié.e et l’entreprise\n1.5.2.3  - La contractualisation du passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduits\n1.6. Conditions de réversibilité\n\nChapitre 2 - Dispositif spécifique de  droit opposable à la réduction du temps de travail dès 55 ans (passage à temps partiel) pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n2.1  Salarié.es éligibles\t\n2.2. Dispositifs spécifiques d’accompagnement à la réduction du temps de travail pour les salariés exposés ergonomiquement au sens de l’article 2.1\n2.2.1 Prime d’accompagnement\t\n2.2.2 Prise en charge des cotisations retraite employeur et salarié.e \n2.2.3. Neutralisation de la réduction du temps de travail pour le calcul de l’indemnité de départ à la retraite\t\n2.3. Conditions de réversibilité\t\n2.4. Échéance du dispositif\n\nTitre  II : Dispositif spécifique de droit opposable à l'accès à la retraite progressive \nChapitre 3 - Dispositif spécifique de droit opposable à l'accès à la retraite progressive dès 60 ans \n\n3.1 - Conditions d'éligibilité\n3.2. Procédure de mise en œuvre\n3.2.1 - Possibilité pour le.la salarié.e en amont de la demande formelle : l’entretien “exploratoire” à la décision de retraite progressive\n3.2.2 - Formalisation de la mise en oeuvre de la retraite progressive \n3.2.2.1 - Étape 1 - Le.la salarié.e prend des contacts informatifs auprès des organismes de retraite\n3.2.2.2 - Étape 2 - La demande formelle du.de la salarié.e auprès de l’entreprise \n3.2.2.3 - Étape 3 - Vérification par le.la DRH des critères d’éligibilité et émission du document d’éligibilité \n3.2.2.4 - Étape 4 - La contractualisation du passage en retraite progressive\n3.2.2.5 - Étape 5 - Activation du.de la salarié.e de la procédure auprès des organismes de retraite\n\n3.3 - Irréversibilité\n3.4 - Modalités de répartition du temps de travail\n3.5 - Objet du droit opposable à la retraite progressive\n3.6 - Dispositifs complémentaires pour l’accompagnement des salarié.es en retraite progressive\n3.6.1 - Maintien des cotisations de retraite sur la base du taux d’emploi antérieur\n3.6.2 - Calcul de l'indemnité de départ à la retraite (IDR)\n3.6.3 - Possibilité du versement d’une avance sur l’indemnité de départ à la retraite (IDR)\n3.6.4 - Indemnité de licenciement pour inaptitude pendant la retraite progressive \n\nChapitre 4 - Dispositif spécifique d’accompagnement à la retraite progressive pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n4.1 -  Salarié.es éligibles\t\n4.2 -  Dispositifs spécifiques d’accompagnement pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n4.2.1 - Prise en charge par l’entreprise des cotisations retraite\t\n4.2.2 - Indemnité d’incitation à la retraite progressive\n4.2.3 - Conditions pour bénéficier des dispositifs spécifiques d’accompagnement\n4.3 -  Irréversibilité\t\n4.4 -  Échéance du dispositif\n\nChapitre 5 - Situation particulière des détaché.es municipaux\n5.1 - Réduction du temps de travail\n5.2 - Retraite progressive\n\tChapitre 6 - Lien avec le dispositif légal \nChapitre 7 - Rétroactivité des dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive du présent accord\n\tChapitre 8 - Arbitrages et suivi des dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive\n8.1 - Au niveau de l’établissement\n8.2 - Au niveau National : Commission Nationale temporaire d’arbitrage et d’interprétation\nTitre III -  Mise en place d’un accompagnement personnalisé de la deuxième partie de carrière \nChapitre 9 - Ouverture d’un droit à un bilan de santé dès 55 ans\nChapitre 10 - Anticiper l’entretien de parcours professionnel de fin de carrière dès l’âge de 55 ans\nChapitre 11 - Ouvrir la possibilité aux salarié.es expérimenté.es dits séniors de bénéficier d’un bilan d’orientation de carrière\nChapitre 12 - Accompagnement et préparation du passage à la retraite\n12.1 - Généralisation de l’accès à un bilan retraite personnalisé à partir de 55 ans\n12.2 - Formation des salarié.es au passage à la retraite\n12.3 - Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent\nTitre IV -  Favorisation de l’emploi, transmission des savoirs et valorisation des compétences des salarié.es expérimenté.es\nChapitre 13 - Mesures relatives aux politiques de recrutement et à la stratégie de pyramide des âges\nChapitre 14 - Campagnes de prévention des discriminations et de lutte contre les biais stéréotypés\nChapitre 15 - Maintien de l’effort de formation continue\nChapitre 16 - Dispositions favorisant la transmission des savoirs-faire entre les générations\n16.1 - Le ”tuilage” sur un poste de travail\n16.2 - Mentorat croisé et partage d’expertise\n16.2.1 Mentorat ponctuel et ciblé sur des compétences spécifiques\n16.2.2 Mentorat d’accompagnement longue durée\nTitre V - Consolidation du dispositif “mutuelle” (couverture frais de santé) APS - LA Neptune\nTitre VI - Modalités d’application\nVI.1 - Entrée en vigueur\nVI.2 - Durée\nVI.3 - Clause de revoyure\nVI.4 - Révision\nVI.5 - Dénonciation\n\n\n\nPréambule \nLe présent accord s’inscrit dans la continuité d’une démarche volontaire initiée en 2025, par la Direction de l’UES Veolia Eau Générale des Eaux et les Organisations Syndicales Représentatives, dans le prolongement de l’ANI du 14 novembre 2024. Après une première négociation n’ayant pu aboutir à la signature d’un accord et prolongée par un Plan d’Action Unilatéral de la Direction appliqué à compter du 1er novembre 2025, les parties réaffirment leur engagement à promouvoir une culture inclusive, visant à garantir que chaque salarié, quel que soit son âge, trouve sa place et voit ses compétences reconnues.\nIl constitue la déclinaison de l’Accord-cadre du Groupe Veolia du 27 mars 2026 relatif aux salarié.es expérimenté.es (séniors), lequel prévoit un socle commun applicable à tous les salarié.es du Groupe dès 55 ans basé sur 3 piliers : droit opposable à la réduction du temps de travail (temps partiel ou retraite progressive), droits renforcés pour les salarié.es exposé.es à des risques ergonomiques dès 55 ans (étendu aux salarié.es RQTH et de retour maladie dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail) et accompagnement personnalisé de la deuxième partie de carrière pour tous les salarié.es dès 55 ans. \n\n\nTitre  I : Droit opposable à la réduction du temps de  travail  (Passage à temps partiel dès 55 ans)\n\nChapitre 1 - Droit opposable à la réduction du temps de travail dès 55 ans (passage à temps partiel dès 55 ans )\n\nLe Groupe Veolia met en place un droit opposable à la réduction du temps de travail, se situant entre 40 % et 80 % d’un temps plein, accessible à tous les salarié.e qui en font la demande, âgés de 55 ans et plus, sous réserve d’une condition d’ancienneté au sein du Groupe tel que précisé à l’article 1.1 ci-dessous.  \n\n1.1 -  Salarié.es éligibles\nTous les salarié.es âgé.es d’au moins 55 ans, titulaires d’une ancienneté d’au moins 10 ans au sein du Groupe (tenant compte des éventuelles reprises d’ancienneté, y compris dans le cadre de transferts d’activités), peuvent bénéficier, à leur demande, d’une réduction de leur temps de travail entre 40 % et 80 % d’un temps plein. \n\nLa condition d’ancienneté de 10 ans au sein du Groupe ne s’applique pas aux salarié.es détenteurs.trices d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et/ou dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, en application de l’article L.4624-3 du Code du travail.\n\n1.2  - Modalités de répartition du temps de travail\nL’organisation du temps de travail dans le cadre de la réduction du temps de travail est un élément essentiel. Elle doit, d'une part, permettre au /à la salarié.e de bénéficier de la réduction effective de son temps de travail et d’autre part, de permettre la continuité de la mission de l’entreprise sans désorganiser significativement le service.\nDans cette perspective, le niveau de la réduction du temps de travail et l'organisation des horaires associés à cette réduction doivent être définis d’un commun accord entre la direction et le salarié.\n\nAfin de garantir le bon déroulement des missions de service public dont a la charge l’entreprise, et limiter l'impact sur l’organisation du service, le.la salarié.e demandeur.se et sa hiérarchie s'appuient sur une organisation du temps de travail qui s'inscrit dans le cadre suivant :\n\n· Pour les salarié.es dont le temps de travail est décompté en heures, la réduction du temps de travail s'inscrit dans la fourchette comprise entre 20% (soit un temps de travail de 80%) et 60% (soit un temps du travail de 40%).\n· Pour les cadres en forfait jours, la réduction du temps de travail s'inscrit dans la fourchette entre 43 jours (soit 174 jours jours travaillés) et 130 jours (soit 87 jours travaillés) par an. \n· Le principe de l'aménagement de cette réduction du temps de travail et sa mise en place, sur la même semaine de travail (du lundi au vendredi), avec notamment une alternance par demi-journée ou journée entière travaillée / non travaillée.\n· Le cas échéant, afin de limiter les désorganisations et garantir la continuité du service, la période de réduction du temps de travail pourra être répartie, après accord entre les parties, sur deux, trois, quatre ou cinq semaines consécutives sans pour autant pouvoir donner lieu sur cette période à des semaines entières non travaillées. Ce type d'aménagement pluri-hebdomadaire doit notamment permettre le maintien du salarié dans le dispositif d’astreinte.\n\n1.3 - Objet du droit opposable\nLe droit opposable à la réduction du temps de travail implique que chaque salarié.e réunissant les conditions d’éligibilité ne peut se voir refuser la réduction du temps de travail .\nEn cas de désaccord entre le.la salarié.e et la direction de l’établissement de rattachement du/de la salarié.e concerné.e sur les modalités de réduction de la durée du travail souhaitées par le salarié, le.la DRH de l’établissement devra apporter une réponse motivée par écrit. (Cf Chapitre 7)\n\n1.4 - Rémunération\nLe.la salarié.e qui réduit sa durée de travail dans le cadre du dispositif prévu par le présent article, percevra une rémunération mensuelle exprimée en pourcentage de sa rémunération mensuelle brute de référence qu’il perçoit le mois précédant la mise en oeuvre du passage à temps partiel, le pourcentage étant égal au taux d’activité du salarié. \n\nDans ce cadre, la définition de la rémunération mensuelle brute de référence appliquée est la même que celle prévue dans le cadre d’un passage à temps partiel au sens de la loi.\n\nPour rappel, au sein de l’UES, la définition de la rémunération mensuelle brute de référence est la suivante : \n· salarié.e en indice : rémunération de référence : la rémunération du mois précédent la bascule prenant en compte : le SMC + la majoration d’expérience + le complément indiciaire + l’écart individuel + les compléments de grille UES NAO 2011, NAO 2019 et NAO 2022 + la GGR + le 13ème mois et le ½ mois + FHS + majorations travail posté (hors EVP, heures supplémentaires et sujétions d’astreinte ……..) .\n· salarié.e en rémunération forfaitaire : rémunération de référence : rémunération fixe mensuelle brute du mois précédent la bascule.\n\nIl est rappelé que les éléments variables de paie (EVP) liés à l’activité continueront à être versés en fonction et en lien avec l’activité effective réalisée en lien avec les accords spécifiques locaux.\n\nIl est rappelé que les objectifs et les montants cibles de rémunération variable seront ajustés en lien avec le taux d’activité.\n\n1.5 - Procédure de mise en œuvre et formalisation\n\n1.5.1 - Possibilité pour le.la salarié.e en amont de la demande formelle : l’entretien “exploratoire” à la décision de réduction du temps de travail (passage à temps partiel dès 55 ans)\n\nAfin de garantir une mise en place harmonieuse de la réduction du temps de travail et de préparer au mieux le dispositif, le.la salarié.e pourra solliciter un entretien auprès du. de la RRH du périmètre, au plus près de sa date de décision de mettre en œuvre un processus de réduction du temps de travail. \n\nCet entretien a pour but d'aborder les questions clés du dispositif et notamment la date de début et l’organisation du temps de travail souhaitées.\n\n\n1.5.2  - Formalisation de la mise en oeuvre de la réduction du temps de travail\nLa mise en œuvre de la réduction du temps de travail doit être effective dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande et laquelle sera préalablement déposée selon la procédure suivante ci-après.\n\n1.5.2.1   - La demande formelle du.de la salarié.e \nLe.la salarié.e qui souhaite bénéficier du droit opposable à la réduction du temps de travail devra effectuer sa demande au moins trois mois avant la date à laquelle il souhaite en bénéficier, par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par mail avec confirmation de lecture. Cette demande mentionne notamment :\n· la date envisagée pour la mise en œuvre,\n· la durée du travail souhaitée,\n· le relevé de carrière qui mentionne le nombre de trimestres à la date de demande de la réduction du temps de travail. Ce document permet ainsi de fixer la date de fin des éventuelles mesures d’accompagnement et le basculement vers le dispositif de retraite progressive (cf Titre II). \n· s’il souhaite bénéficier des mesures d’accompagnement prévues à l’article 2.2 de l’accord, s’il est éligible.\n\nLe.la salarié.e utilisera le formulaire de demande prévu à cet effet (cf Annexe 2).\n\n1.5.2.2   - Echange entre le.la salarié.e et l’entreprise\nDans le délai de 2 mois à compter de la date de réception de la demande formelle par le.la salarié.e, l’entreprise prendra l’initiative de rencontrer le.la salarié.e afin de : \n· confirmer la prise en compte de la demande de passage en temps partiel,\n· finaliser d’un commun accord les modalités pratiques de mise en oeuvre du temps partiel : durée de la période travaillée, articulation hebdomadaire/pluri hebdomadaire, astreinte … etc\n\n1.5.2.3  - La contractualisation du passage en travail à temps partiel ou en forfait jours réduits\nUne fois que le dispositif est fixé entre le.la salarié.e et la direction, le passage en temps partiel sera formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant notamment:\n· la date de début de l’activité à temps partiel ou à jours réduits,\n· les horaires et l’organisation du travail,\n· la rémunération  correspondante,\n· les éventuelles mesures d’accompagnement (cf art. 2.2).    \n\nLe principe est que le passage à temps partiel se fait sur le poste occupé par le.la salarié.e avec toutes ses composantes notamment les sujétions qui y sont rattachées.\n\n\n1.6 -  Conditions de réversibilité\n Sans préjudice de l’article L.3123-3 du Code du travail, en cas de mise en œuvre pour un.e salarié.e du droit opposable prévu par le présent article, le.la salarié.e ne peut en demander la réversibilité qu’une seule fois. \n\nA titre purement exceptionnel et dérogatoire, le.la salarié.e peut demander une suspension provisoire du dispositif et revenir à temps plein pour une période donnée, sur demande motivée en ce sens de la part du.de la salarié.e, notamment car le.la salarié.e serait confronté.e à un changement de situation personnelle. Dans ce cas, cette demande sera examinée par la.le DRH de l’établissement qui lui fera une réponse écrite. Au terme de cette suspension provisoire, le.la salarié.e  reviendra à sa quotité réduite de durée du travail. \nChapitre 2 - Dispositif spécifique de droit opposable à la réduction du temps de travail dès 55 ans (passage à temps partiel dès 55 ans) pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n\n\n\n2.1 -  Salarié.es éligibles\n\nSont éligibles aux dispositifs spécifiques d’accompagnement, les salarié.es :\n· Exerçant un métier exposé ergonomiquement figurant dans l’annexe 1 du présent accord basée sur les emplois repères de l’AIE du 12 novembre 2008 en lien avec le poste effectivement occupé,\n· âgé.es d’au moins 55 ans à la date de la  demande de passage à temps réduit,\n· titulaires d’une ancienneté d’au moins 10 ans au sein du Groupe à la date de la demande de passage à temps réduit (tenant compte des éventuelles reprises d’ancienneté y compris en cas de transfert d’activité).\n\nSituations spécifiques du.de la salarié.e détenteurs.trices d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ou salarié.e disposant d’une reconnaissance spécifique de la part de la médecine du travail\n\nA titre complémentaire, sans préjudice des conditions d’éligibilité propres à chacun des dispositifs prévus au présent chapitre, les salarié.es détenteurs-trices d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que les salarié.es de retour d’arrêt maladie dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives à la santé mentale du travailleur, en application de l’article L.4624-3 du Code du travail sont également éligibles au présent dispositif d’accompagnement du droit opposable à la réduction du temps de travail.\n\nPar ailleurs, la condition d’ancienneté de 10 ans au sein du Groupe ne s’applique pas aux salarié.es détenteurs-trices d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et/ou dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, en application de l’article L.4624-3 du Code du travail.\n\nSituation spécifique des personnes remplissant les conditions d'éligibilité et qui sont déjà à temps partiel ou en forfait jours réduits \nLes  salarié.es éligibles qui sont déjà à temps partiel ou qui bénéficient déjà d’une convention de forfait en jours réduits, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront demander à bénéficier du dispositif prévu par le présent article. \n \nA noter que les salarié.es éligibles qui sont déjà à temps partiel ou qui bénéficient déjà d’une convention de forfait en jours réduits et qui bénéficient déjà d’un avantage complémentaire (exemple rémunération majorée par rapport au temps de travail) ne peuvent cumuler les 2 dispositifs : seul le plus avantageux des deux s’appliquera. \n\nLa démarche de demande pour bénéficier des dispositifs d’accompagnement s’effectuera selon la procédure précisée à l’article 1.5.2 du présent accord.\n\n2.2 - Dispositifs spécifiques d’accompagnement à la réduction du temps de travail pour les salarié.es exposé.es ergonomiquement au sens de l'article 2.1\n\n2.2.1 Prime d’accompagnement\n     \tPour les salarié.es âgé.es d’au moins 55 ans qui choisissent de réduire leur temps de travail entre 40 % et 80 % dans le cadre du dispositif de vieillissement actif et qui sont exposé.es à des facteurs de risques ergonomiques, il est mis en place, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilités mentionnées au 2.1. du présent accord, une prime d’accompagnement mensuelle destinée à compenser partiellement la baisse de rémunération liée à la réduction du temps de travail, dont il.elle aura demandé le bénéfice dans sa demande de réduction du temps de travail (cf art.1.5.2).\n\nLe.la salarié.e qui réduit sa durée du travail dans le cadre du dispositif prévu par le présent article, percevra une rémunération mensuelle brute exprimée en pourcentage de sa rémunération mensuelle brute initiale de référence qu’il.elle perçoit le mois précédant la mise en oeuvre du passage à temps partiel, le pourcentage étant égal au taux d’activité du.de la salarié.e. \n\nCette prime est calculée sur la base :\n\n· Salarié.e en indice : de la rémunération mensuelle brute de référence du mois précédent la bascule (hors EVP, astreinte, Heures sup…) (Cf article 1.4).\nCette prime s'applique également sur le 13ème mois et ½ mois.\t\n· Salarié.e en rémunération forfaitaire : de la rémunération fixe mensuelle brute de référence du mois précédent la bascule (Cf article 1.4). \n\nLe barème de cette prime d’accompagnement est le suivant :\n\n\tTaux d’activité\n\tMontant brut de la prime mensuelle en pourcentage de la rémunération initiale brute de référence\n\n\tDe 40 à 50 %\n\t5 %\n\n\tDe 50.01 à 60 %\n\t4.5 %\n\n\tDe 60.01 à 70 %\n\t4 %\n\n\tDe 70.01 % à 80 %\n\t3.5 %\n\n\n\nLa prime est soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.\n\n2.2.2 Prise en charge des cotisations retraite employeur et salarié.e \n\nPrincipe : Les salarié.es éligibles au dispositif prévu par le présent article bénéficient du maintien du régime de cotisations patronales et salariales destinées à financer l’assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. \n\nDans ce cadre, l'entreprise prend à sa charge :\n· les cotisations patronales sur la base du niveau antérieur à la réduction de temps de travail,\n· l'écart des cotisations salariales de retraite entre le niveau antérieur et le niveau en lien avec le nouveau taux d'emploi. Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations  salariales de retraite assises sur son nouveau taux d’emploi.\n\nPour rappel : ne sont pas prises en charge, dans le cadre de ce dispositif, les cotisations salariales ou patronales liées à des régimes de retraite sur-complémentaire ou retraite “chapeaux”  dont peuvent bénéficier certain.es salarié.es.\nNe sont visées, dans le cadre de ce dispositif, que les cotisations d’assurance vieillesse et des régimes de retraites complémentaires AGIRC ARRCO.\n\nAinsi, Il est précisé que s’agissant d’un maintien du niveau de cotisations antérieures destinées à financer l’assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire, 3 cas de figure peuvent se présenter : \n \n· Le.la salarié.e ayant un taux d’emploi initial à 100% se verra maintenir les cotisations patronales et salariales sur la base du temps de travail initial.\nExemple : salarié.e travaillant à 100 % décide de passer à 80%, dans ce cadre il.elle bénéficie d’un maintien de cotisations à hauteur d’une rémunération reconstituée à 100%. Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge l'intégralité des cotisations patronales reconstituées et la tranche de cotisations salariales correspondant à l'écart de cotisations entre la situation antérieure et la nouvelle situation le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations salariales de retraite assises sur son nouveau taux d’emploi.\n   \n· Le.la salarié.e ayant un taux d’emploi initial inférieur à 100% (déjà à temps partiel) qui décide de rester au même taux d’emploi et qui en fait la demande formelle, se verra maintenir les cotisations patronales et salariales à 100% sur la base du temps de leur travail initial (avant réduction du temps de travail).\nExemple : salarié.e à temps partiel travaillant à 80%, décide de rester à 80%, dans ce cadre il.elle bénéficie du maintien de cotisations identiques à la situation antérieure sur la base d’une assiette de 80%. Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations  salariales de retraite assises sur son taux d’emploi (80 % dans l’exemple).\n\n· Le.la salarié.e ayant un taux d’emploi initial inférieur à 100% (déjà à temps partiel) mais qui souhaitent réduire encore ce temps partiel se verront maintenir les cotisations patronales et salariales sur la base du temps de leur travail initial (avant réduction du temps de travail).\nExemple : salarié.e à temps partiel travaillant à 80%, décide de passer à 60%, dans ce cadre il.elle bénéficie du maintien de cotisations identiques à la situation antérieure sur la base d’une assiette de 80%. \nDans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge l'intégralité des cotisations patronales reconstituées sur la base de l’ancien taux d’emploi (80% dans l’exemple) et la tranche de cotisations salariales constituée par l'écart de cotisations entre la situation antérieure (80% dans l'exemple) et le nouvelle situation (60 % dans l’exemple). Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations salariales de retraite assises sur son nouveau taux d’emploi (60 % dans l’exemple).\n   \n2.2.3 Neutralisation de la réduction du temps de travail pour le calcul de l’indemnité de  départ à la retraite\t\n\nLes salarié.es éligibles au dispositif prévu par le présent chapitre, bénéficieront de la neutralisation de la réduction du temps de travail dans le cadre du calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle (art 2.3.3 de l’AIE)  de départ à la retraite.\nL’indemnité de départ à la retraite sera donc calculée sur la base du taux d’emploi antérieur à la réduction.\n\n2.3 - Conditions de réversibilité\nLes conditions de la réversibilité de la réduction du temps du travail pour les personnes exposées est identique à celle visée à l'article 1.6 ci dessus. \n\t\n2.4 - Échéance du dispositif\nCe dispositif est applicable aux salarié.es jusqu’au jour où ils remplissent les conditions pour bénéficier de la retraite progressive, à savoir : \n\n· Être âgé.e d’au moins 60 ans,\n· Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base, tous régimes confondus. \n\nA compter du jour où ces deux conditions sont satisfaites, les salarié.es ne peuvent plus prétendre au dispositif d’accompagnement du droit à la réduction du temps de travail (temps partiel) prévu par le présent article, qui ne peut pas se cumuler avec celui de la retraite progressive (cf 1.5.2.1). En revanche, les salarié.es concerné.es pourront solliciter le bénéfice de la retraite progressive et des accompagnements associés. \nIl est précisé que le.la salarié.e qui atteint l’âge de 60 ans, mais qui n’a pas acquis 150 trimestres de cotisations au titre de la retraite de base, peut continuer à bénéficier du dispositif prévu par le présent article.\n\nEn revanche, même après la fin du bénéfice du dispositif d’accompagnement du droit opposable à la réduction du temps de travail, la neutralisation de la réduction de la durée du travail dans le cadre du calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite, durant la période pendant laquelle le.la salarié.e aura bénéficié de l’accompagnement à la réduction du temps du travail, reste acquise au.à la salarié.e. \n\nEn tout état de cause, dès lors que le.la salarié.e peut bénéficier d’une retraite à taux plein, il ne peut plus prétendre au dispositif d’accompagnement du droit opposable à la réduction du temps de travail prévu par le présent article.\nDans cette perspective, le.la salarié.e devra joindre obligatoirement son relevé de carrière à la demande de réduction du temps de travail. (Cf article 1.5.2.1).\n\nLe dispositif de réduction du temps de travail sera appliqué de manière rétroactive à toutes les demandes formellement déposées auprès de la Direction à compter du 1er juillet 2026 (cf chapitre 6).\n\nTitre  II : Dispositif spécifique de droit opposable à l'accès à la retraite progressive \n\nChapitre 3 - Dispositif spécifique de droit opposable à l'accès à la retraite progressive dès 60 ans \n\n3.1 - Conditions d'éligibilité\n\nA la date de conclusion du présent accord, pour bénéficier de la retraite progressive, le.la salarié.e doivent satisfaire aux conditions cumulatives suivantes :\n· Être âgé.e d’au moins 60 ans,\n· Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base,\n· De prendre l’engagement d’exercer son activité professionnelle à taux réduit pendant la période de retraite progressive,\n· S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite à la date convenue avec l’entreprise au moment de l’acceptation du dispositif de retraite progressive. \n\nSont notamment exclus du bénéfice du dispositif : \n· les salarié.es  qui cumulent plusieurs activités salariées ;\n· les salarié.es qui bénéficient déjà d’un avantage retraite issu d’un autre dispositif prévu par des dispositions réglementaires, par des stipulations conventionnelles ou par une décision unilatérale de l’employeur.\nEn toute hypothèse, le.la salarié.e ne peut exercer aucune autre activité de salarié en parallèle, autre que celle qui sert de support à la retraite progressive.\n\n3.2 Procédure de mise en œuvre\n\nEn déclinaison des dispositions de l’article 2.2.2 de l’accord Groupe, le dispositif de mise en oeuvre de la retraite progressive au sein de l'UES de Veolia Eau, est le suivant :\n\n3.2.1 -  Possibilité pour le.la salarié.e en amont de la demande formelle : l’entretien “exploratoire” à la décision de retraite progressive\n\nAfin de préparer au mieux le dispositif de retraite progressive, le.la salarié.e pourra solliciter un entretien auprès de la RRH du périmètre, au plus près de sa date de décision de mise en œuvre de retraite progressive. \nCet entretien a pour but d'aborder les questions clés du dispositif et notamment : la date souhaitée de début de la retraite progressive, sa durée, la date de la liquidation définitive de la retraite, son relevé individuel de situation, l'état d’avancement du dossier auprès de la Carsat et de l'AGIRC ARRCO, l'aménagement de la durée du travail … etc. \nCet entretien préparatoire pourra intervenir de manière très anticipée par rapport à la date souhaitée de la retraite progressive.\nEn amont de cet entretien, le.la salarié.e pourra mettre en œuvre le dispositif de “bilan retraite” (cf article 11.1 ci-dessous).\n\n3.2.2 - Formalisation de la mise en oeuvre de la retraite progressive \n\nEn application de l’Accord Groupe, la mise en œuvre de la retraite progressive doit être effective dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande faite par le.la salarié.e.\nCependant, les signataires de l’accord ont analysé que dans la plupart des situations, les délais de validation de la retraite progressive par la CARSAT et les organismes de retraite complémentaires, peuvent parfois être de 4 à 6 mois. \n\nA noter : afin que le.la salarié.e puisse bénéficier de la retraite progressive au plus près de la date souhaitée, il est recommandé qu’il.elle engage ses démarches, auprès des organismes publics, au moins 6 mois avant cette date.\n\nLes signataires de l’accord ont convenu de la procédure suivante afin de permettre la mise en œuvre du dossier dans les meilleurs délais : \n\n3.2.2.1 - Etape 1 : le.la salarié.e prend des contacts informatifs auprès des organismes de retraite \n\nLe.la salarié.e prend attache avec les organismes de retraite afin d’obtenir les premiers renseignements, la liste des documents nécessaires pour constituer le dossier de demande et les délais prévisionnels pour que son dossier soit pris en compte.\n\n3.2.2.2 - Etape 2 -  La demande formelle du.de la salarié.e auprès de l’entreprise\n\nUne fois les démarches préalables de préparation du dossier de retraite progressive auprès des caisses de retraite effectuées par ses soins, le.la salarié.e doit formuler sa demande auprès des services de la DRH de son établissement, pour bénéficier du dispositif de retraite progressive, au moins trois mois avant la mise en œuvre souhaitée par lettre recommandée avec avis de réception, remise en main propre ou par mail avec confirmation de lecture. \nCette demande mentionne notamment :\n· la date envisagée pour la mise en œuvre (à titre indicatif en lien avec les délais administratifs des caisses de retraite)\n· la durée du travail souhaitée,\n· la remise du relevé de carrière à jour de la date de la demande,\n· la date précise de liquidation définitive des droits à la retraite à taux plein.\n· s’il.si elle souhaite bénéficier des mesures d’accompagnement associées au dispositif.\n                          \nLe.la salarié.e utilisera le formulaire de demande prévu à cet effet (cf Annexe 3).\n\nA noter : le.la salarié.e peut envisager une évolution de son taux de retraite progressive, dans les conditions suivantes : \n\n· déterminer ce projet dès la demande initiale,\n· le changement de taux envisagé doit être inférieur au taux de départ, \n· 2 périodes de retraite progressive maximum (exemple débute par une période à 80 % puis passage à 60 % a une date fixée). La durée de la nouvelle période aura une durée minimale d'un an,\n· fixer la date irrévocable de cette bascule. \nCette évolution doit être validée par les caisses de retraite\nCette évolution sera intégrée dans l'avenant au contrat de travail. \n\nImportant - Engagement du.de la salarié.e au moment de la demande : \nIl est rappelé que l’engagement par le.la salarié.e de liquider sa retraite à la date prévue au moment de l’engagement dans la retraite progressive est irrévocable et est un élément substantiel du bénéfice du présent dispositif et notamment des aides associées.  \n\nAinsi, si au moment de constituer son dossier d'accès à la retraite progressive (voir ci dessus) le.la salarié.e ne transmet pas la date exacte de liquidation de sa retraite à taux plein et son engagement formel irrévocable de sortir des effectifs à cette date, il.elle ne pourra bénéficier des mesures d’accompagnement associées au présent dispositif prévu par le présent accord.\nDans ce cas, le.la salarié.e pourra accéder à la retraite progressive dans le cadre du socle légal, sans aucune aide ni accompagnement conventionnels.\n\nDe même, si au moment de liquider sa retraite à la date prévue au moment de l’engagement dans la retraite progressive (retraite à taux plein), le.la salarié.e décide de ne pas sortir des effectifs à la date prévue et mentionnée dans son avenant, mais de continuer à travailler au delà, les conséquences de cette inexécution contractuelle sont les suivantes :\n· le.la salarié.e basculera, à la date prévue dans le dispositif de retraite progressive légal sans aucune aide ni accompagnement,\n· le.la salarié.e remboursera les aides et montants indûment perçus pendant la période de retraite progressive jusqu’à la date de retraite à taux plein. \n\nCet engagement sera expressément visé dans l'avenant au contrat de travail qui mettra en œuvre le passage en retraite progressive.\n\nPar ailleurs, il est précisé que le.la salarié.e peut toujours décider d’anticiper sa date de départ à la retraite par rapport à celle à laquelle il.elle s’était engagé dans le cadre de la retraite progressive. \nCette anticipation de départ est cependant soumise à un délai de prévenance de 6 mois.\n\n3.2.2.3 - Etape 3 - Vérification par le.la DRH des critères d'éligibilité et émission du document d'éligibilité.\n\nDans le délai de 2 mois à compter de la date de la réception de la demande formelle du.de la salarié.e, l’entreprise prendra l’initiative de le.la rencontrer afin de : \n\n· vérifier, au vu des documents et éléments présentés par le.la salarié.e, qu’il.elle remplit les conditions d'éligibilité au régime de retraite progressive (60 ans et 150 trimestres) et remplit les conditions d'éligibilité au sens du présent accord,\n· confirmer la prise en compte de la demande de passage en retraite progressive,\n· finaliser d’un commun accord les modalités pratiques de mise en oeuvre de la retraite progressive : durée de la période travaillée, articulation hebdomadaire/pluri hebdomadaire, astreinte … etc.\n\nUne fois ces vérifications faites, la direction établit l’avenant au contrat de travail qu’il.elle remet au.à la salarié.e afin que ce.cette dernier.e puisse lancer son dossier auprès des organismes de retraite.\n\nImportant : l'avenant au contrat de travail fixera une date indicative ; la date de mise en œuvre de l’avenant et le passage effectif en retraite progressive sera définie en fonction de la date validée par la CARSAT /AGIRC ARRCO.\n\n\n\n3.2.2.4 - Etape 4 - La contractualisation de la retraite progressive \nL'entreprise et le.la salarié.e doivent fixer les horaires et les jours de travail de l’horaire réduit.\nUne fois que le dispositif est fixé entre le.la salarié.e et la direction, le passage en retraite progressive sera formalisé par un avenant au contrat de travail, précisant notamment :\n· la date souhaitée de mise en oeuvre de la retraite progressive,\n· les horaires et l’organisation du travail,\n· la rémunération  correspondante,\n· les éventuelles mesures d’accompagnement (art. 3.6 ci-dessous).  \n            \nLe principe est que le passage à la retraite progressive se fait sur le poste occupé par le.la salarié.e avec toutes ses composantes notamment les sujétions qui y sont rattachées.\n\n3.2.2.5- Etape 5 - Activation du.de la salarié.e de la procédure auprès des organismes de retraite \n\nUne fois finalisé le dossier auprès de l'entreprise étape 2 et 3 ci-dessus par le.la salarié.e engage sans délai le dossier auprès des organismes de retraite, afin d’obtenir la notification de retraite progressive (date d’effet ,% de retraite, montant de la pension versée …) et ainsi permettre la mise en oeuvre effective dans l’entreprise dans les meilleurs délais.\n\n3.3 Irréversibilité \n\nConformément à l’accord Groupe et sans préjudice de l’article L.3123-3 du Code du travail, une fois engagé dans le dispositif de réduction du temps de travail pour bénéficier de la retraite progressive, le salarié ne peut pas en demander la réversibilité. \n\nA titre purement exceptionnel et dérogatoire, sans préjudice de l’article L.161-22-1-8 du Code de la sécurité sociale, le.la salarié.e peut demander une suspension provisoire de sa quotité de réduction de la durée du travail sans pour autant revenir à temps plein pendant cette période de suspension, sur demande motivée en ce sens de la part du.de la salarié.e, notamment car le.la salarié.e serait confronté.e à un changement de situation personnelle. Dans ce cas, cette demande sera examinée par la DRH de l'établissement, qui lui fera une réponse écrite. Au terme de cette suspension provisoire, le salarié reviendra à sa quotité réduite initiale de durée du travail. \n\n\n3.4 -  Modalités de répartition du temps de travail\n\nL’organisation du temps de travail dans le cadre de la retraite progressive est un élément essentiel. Cette organisation doit, d'une part, permettre au.à la salarié.e de bénéficier de la réduction effective de son temps de travail et d’autre part, de permettre la continuité de la mission de l’entreprise sans désorganiser significativement le service.\nDans cette perspective, les modalités de réduction du temps de travail et l'organisation des horaires associés à cette réduction doivent être définis d’un commun accord entre la Direction et le.la salarié.e et s'appuient sur une organisation du temps de travail qui s'inscrit dans le cadre suivant :\n\n· Pour les salarié.es dont le temps de travail est décompté en heures, la réduction du temps de travail s'inscrit dans la fourchette comprise entre 20% (soit un temps de travail de 80%) et 60% (soit un temps du travail de 40%). \n· Pour les cadres en forfait jours, la réduction du temps de travail s'inscrit dans la fourchette entre 43 jours (soit 174 jours jours travaillés) et 130 jours (soit 87 jours travaillés) par an. \n· Le principe de l'aménagement de cette réduction du temps de travail sera mis en place, en priorité, sur la même semaine de travail (du lundi au vendredi), avec notamment une alternance par demi-journée ou journée entière travaillée / non travaillée.\n· Le cas échéant, afin de limiter les désorganisations et garantir la continuité du service, pourra être mise en oeuvre, après accord entre les parties, la période de mise en oeuvre de réduction du temps de travail pourra être répartie, sur deux, trois, quatre ou cinq semaines consécutives sans pour autant pouvoir donner lieu sur cette période à des semaines entières non travaillées. Ce type d'aménagement pluri-hebdomadaire doit notamment permettre le maintien du.de la salarié.e dans le dispositif d’astreinte.\n\n\n\n\n3.5 - Objet du droit opposable à la retraite progressive\n\nLe droit opposable à la retraite progressive implique que chaque salarié.e réunissant les conditions d’éligibilité ne peut se voir refuser l'accès au dispositif de retraite progressive.\n\nEn cas de désaccord entre le.la salarié.e et la direction sur les modalités de réduction de la durée du travail souhaitées par le.la salarié.e, le.la DRH de l’établissement devra apporter une réponse motivée par écrit (Cf Chapitre 7).\n\n\n3.6 - Dispositifs complémentaires pour l’accompagnement des salarié.es en retraite progressive   \n\n3.6.1 - Maintien des cotisations de retraites sur la base du taux d’emploi antérieur\n\nPrincipe : Les salarié.es éligibles au dispositif de retraite progressive prévu par le présent accord, bénéficient du maintien du régime de cotisations patronales et salariales destinées à financer l’assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. \n\nCe dispositif se traduit de la manière suivante :\n\n· Les cotisations patronales de retraite sont reconstituées sur la base de la situation antérieure au passage en retraite progressive. L'écart de cotisations entre cette situation ainsi reconstituée et le taux d’emploi réduit issu du passage en retraite progressive, est pris en charge par l’entreprise.\n\n· Les cotisations salariales de retraite sont reconstituées sur la base de la situation antérieure au passage en retraite progressive. L'écart de cotisation entre cette situation ainsi reconstituée et le taux d’emploi réduit issu du passage en retraite progressive, est pris en charge par le.la salarié.e.\n\nLes salarié.es concerné.es continuent ainsi de cotiser au titre de leur activité professionnelle, sur la base reconstituée de leur salaire antérieur et donc de générer des droits pour la retraite. \n\nPour rappel : ne sont pas prises en charge, dans le cadre de ce dispositif, les cotisations salariales ou patronales liées à des régimes de retraite sur-complémentaire ou retraite “chapeaux”  dont peuvent bénéficier certain.es salarié.es.\nNe sont visées dans le cadre de ce dispositif, que les cotisations d’assurance vieillesse et des régimes de retraites complémentaires AGIRC ARRCO.\n\n3.6.2 -  Calcul de l’indemnité de départ à la retraite (IDR) \nL’indemnité de départ à la retraite (art.2.3.3 de l’AIE) du.de la salarié.e en retraite progressive sera calculée et versée sur la base du temps de travail précédant la période de retraite progressive (le cas échéant, déduction faite de l’avance visée à l'article 3.6.3 ci-après).\n\n3.6.3 - Possibilité du versement d’une avance sur l’indemnité de départ à la retraite (IDR)\nA la demande du.de la salarié.e en retraite progressive, une avance sur l’indemnité de départ à la retraite (IDR) pourra être faite. Cette avance sera déduite, au moment de la sortie des effectifs, quel qu’en soit le motif.\n\n3.6.4 - Indemnité de licenciement pour inaptitude pendant la retraite progressive \nSi durant la période de retraite progressive, l’entreprise était amenée à mettre en oeuvre un licenciement pour impossibilité de reclassement après avis d’inaptitude par la médecine du travail, l’indemnité de licenciement à verser au.à la salarié.e dans ce cadre, sera calculée sur la base de son salaire reconstitué sur les 12 mois précédant son passage en retraite progressive, dans la limite de son taux d’emploi antérieur au passage en retraite progressive.\n\n\nChapitre 4 - Dispositifs spécifiques d’accompagnement à la retraite progressive pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n\n4.1 -  Salarié.es éligibles\n\nSont éligibles aux dispositifs spécifiques d’accompagnement du dispositif de retraite progressive,  les salarié.es :\n· éligibles à la retraite progressive,\n· exerçant un métier exposé ergonomiquement figurant dans l’annexe 1 du présent accord, basé sur les emplois repères de l’AIE du 12 novembre 2008, en lien avec le poste effectivement occupé,\n· titulaires d’une ancienneté d’au moins 10 ans au sein du Groupe (tenant compte des éventuelles reprises d’ancienneté y compris dans le cadre des transferts d’activités).\n\n· Cas des salarié.es ergonomiquement exposé.es pendant plus de 25 ans en continu\nSont également bénéficiaires du dispositif “salariés exposés” les salarié.es ayant travaillé pendant au moins 25 ans en continu (y compris en cas de transfert d’activité)  sur un ou des emplois “exposés“ prévus à l’annexe 1, et ayant au moins 55 ans à la date de calcul des 25 ans continus.\nConcernant les salarié.es ayant effectué une partie de leur carrière dans une ou plusieurs entreprises hors Veolia, il leur appartient de fournir tous les justificatifs permettant à l’entreprise de s'assurer de l'exposition à un poste ergonomiquement exposé pendant au moins 25 ans.\n\n· Cas des salarié.es titulaires d'une reconnaissance RQTH ou éligibles sur préconisation de la médecine du travail \nA titre complémentaire, sans préjudice des conditions d’éligibilité propres à chacun des dispositifs prévus au présent chapitre, les salarié.es détenteurs-trices d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) ainsi que les salarié.es de retour d’un arrêt maladie dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives à la santé mentale du travailleur, en application de l’article L.4624-3 du Code du travail sont également éligibles au présent dispositif d’incitation à la retraite progressive.\nPar ailleurs, la condition d’ancienneté de 10 ans au sein du Groupe ne s’applique pas aux salarié.es détenteurs d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et/ou dont la réduction du temps de travail résulte d’une préconisation du médecin du travail d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, à la santé physique ou à la santé mentale du travailleur, en application de l’article L.4624-3 du Code du travail.\n\nIl est précisé que les salarié.es éligibles qui sont déjà à temps partiel ou qui bénéficient déjà d’une convention de forfait en jours réduit, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, pourront demander à bénéficier du dispositif prévu par le présent article.  \n\n\n4.2 -  Dispositifs spécifiques d’accompagnement pour les salarié.es occupant des postes “exposés ergonomiquement ”\n\n4.2.1 - Prise en charge par l’entreprise des cotisations retraite \n\nPrincipe : Les salarié.es éligibles au dispositif prévu par le présent article bénéficient du maintien du régime de cotisations patronales et salariales destinées à financer l’assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire, dans les limites fixées par la réglementation en vigueur. \n\nIl est précisé que s’agissant d’un maintien du niveau de cotisations antérieures destinées à financer l’assurance vieillesse et le régime de retraite complémentaire, 3 cas de figure peuvent se présenter : \n\n· Le.la salarié.e exposé.e ergonomiquement, ayant un taux d’emploi initial à 100%, qui souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive se verra maintenir les cotisations retraites patronales et salariales sur la base du temps de travail initial.\nExemple : salarié.e travaillant à 100 % souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive en travaillant à 80%, il.elle bénéficie donc d’un maintien de cotisations à hauteur d’une rémunération reconstituée à 100%. Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge l'intégralité des cotisations patronales ainsi reconstituées et la tranche de cotisations salariales constituée par l'écart de cotisations entre la situation antérieure et le nouvelle situation. Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations salariales de retraite assises sur son nouveau taux d’emploi.\n\n· Le.la salarié.e exposé.e ergonomiquement, ayant un taux d’emploi initial inférieur à 100% (déjà à temps partiel) mais qui souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive en restant au même taux d’emploi antérieur réduit, et qui en font la demande formelle, se verra maintenir les cotisations retraites patronales et salariales sur la base du temps de travail initial.\nExemple : salarié.e à temps partiel travaillant à 80%, souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive tout en restant à 80%. Dans ce cadre, il.elle bénéficie du maintien de cotisations identiques à la situation antérieure sur la base d’une assiette de 80%. Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations salariales de retraite assises sur son taux d’emploi (80 % dans l’exemple).\n\n· Le.la salarié.e exposé.e ergonomiquement, ayant un taux d’emploi initial inférieur à 100% (déjà à temps partiel) mais qui souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive en réduisant encore son taux d’emploi, se verra maintenir les cotisations retraites patronales et salariales sur la base du temps de travail initial (avant passage en retraite progressive).\nExemple : salarié.e travaillant à 80 % souhaite rentrer dans le dispositif de retraite progressive en travaillant à 60%, il.elle bénéficie donc d’un maintien de cotisations à hauteur d’une rémunération reconstituée au niveau initial (80% dans l’exemple). Dans ce cadre, l’entreprise prend à sa charge l'intégralité des cotisations patronales reconstituées sur la base de l’ancien taux d’emploi (80% dans l’exemple) et la tranche de cotisations salariales constituée par l'écart de cotisations entre la situation antérieure (80% dans l'exemple) et le nouvelle situation (60 % dans l’exemple).\n     Le.la salarié.e conservant à sa charge les cotisations salariales de retraite assises sur son nouveau taux d’emploi (60 % dans l’exemple).\n\n\n4.2.2 -  Indemnité d’incitation à la retraite progressive\nLes salarié.es éligibles au dispositif prévu par le présent article bénéficieront d’une indemnité d’incitation à la retraite progressive.\nLe montant brut de cette indemnité est égal à 3,5 % de la rémunération annuelle initiale brute de base du.de la salarié.e :\n· Salarié.e en indice : salaire mensuel brut de référence x 13.5 mois.\n· Salarié.e en rémunération forfaitaire :  rémunération fixe brute mensuelle X 12.\n\nCette indemnité est soumise aux cotisations et contributions sociales et à l’impôt sur le revenu.\n\nCette indemnité est acquise et versée de la façon suivante :\n\n· 50 % de l’indemnité est versé au moment de l’entrée du.de la salarié.e dans le dispositif. Le montant brut sera égal à 50 % de 3,5 % de la rémunération annuelle initiale brute de base du salarié.\n· 50 % de l’indemnité est acquis au moment où le.la salarié.e atteint la moitié de la durée estimée du bénéfice du dispositif d’incitation à la retraite progressive. Cette date sera définie en fonction de la date d'entrée en retraite progressive et de la date de liquidation de la retraite à laquelle s'est engagé le.la salarié.e (art. 3.2.2.1). Cette date sera définie au moment de l’entrée dans le dispositif de retraite progressive. Cette indemnité sera acquise et versée sous réserve que le.la salarié.e soit toujours salarié.e de l’entreprise à cette date. \nEn cas de sortie des effectifs avant la date d'acquisition de cette deuxième partie de l’indemnité, il n’y aura pas de versement, ni de proratisation. \n\n4.2.3 -\tConditions pour bénéficier des dispositifs spécifiques d’accompagnement \n\nLors de la formalisation de sa demande, le.la salarié.e précise la date de liquidation définitive des droits à la retraite correspondant avec la date de retraite à taux plein et prend l’engagement de liquider ses droits à cette date.\nIl est rappelé que l’engagement par le.la salarié.e de liquider sa retraite à la date prévue au moment de l’engagement dans la retraite progressive est irrévocable et est un élément substantiel du bénéfice du présent dispositif et notamment  des aides associées.  \n\nAinsi, si au moment de constituer son dossier d'accès à la retraite progressive (voir ci-dessus article 3.1.2.1 du présent accord) le.la salarié.e ne transmet pas la date exacte de liquidation de sa retraite à taux plein et son engagement formel irrévocable de sortir des effectifs à cette date, il.elle ne pourra bénéficier des mesures d’accompagnement associées au présent dispositif prévu par le présent accord.\nDans ce cas, le.la salarié.e pourra accéder à la retraite progressive dans le cadre du socle légal, sans aucune aide ni accompagnement conventionnels.\n\nDe même, si au moment de liquider sa retraite à la date prévue au moment de l’engagement dans la retraite progressive (retraite à taux plein), le.la salarié.e décide de ne pas sortir des effectifs à la date prévue et mentionnée dans son avenant, mais de continuer à travailler au delà, les conséquences de cette inexécution contractuelle sont les suivantes :\n· le.la salarié.e basculera, à la date prévue dans le dispositif de retraite progressive légal sans aucune aide ni accompagnement,\n· le.la salarié.e remboursera les aides et montants indûment perçus pendant la période de retraite progressive jusqu’à la date de retraite à taux plein. \n· Cet engagement sera expressément visé dans l'avenant au contrat de travail qui mettra en œuvre le passage en retraite progressive.\n\nPar ailleurs, il est précisé que le.la salarié.e peut toujours décider d’anticiper sa date de départ à la retraite par rapport à celle à laquelle il.elle s’était engagé.e dans le cadre de la retraite progressive. Cette anticipation de départ est cependant soumise à un délai de prévenance de 6 mois.\n\n\n4.3 Irréversibilité \n\nSans préjudice de l’article L.3123-3 du Code du travail, une fois engagé.e dans le dispositif de réduction du temps de travail pour bénéficier de la retraite progressive, le.la salarié.e ne peut pas en demander la réversibilité. \n\nEn conséquence, il est précisé, à toutes fins utiles, que les dispositions de l’article 2.3 du présent accord ne s’appliquent pas aux salarié.es en retraite progressive.\n\nA titre purement exceptionnel et dérogatoire, sans préjudice de l’article L.161-22-1-8 du Code de la sécurité sociale, le.la salarié.e peut demander une suspension provisoire de sa quotité de réduction de la durée du travail sans pour autant revenir à temps plein pendant cette période de suspension, sur demande motivée en ce sens de la part du salarié, notamment car le.la salarié.e serait confronté.e à un changement de situation personnelle. Dans ce cas, cette demande sera examinée par la.le DRH de l’établissement de rattachement du.de la salarié, qui lui fera une réponse écrite. Au terme de cette suspension provisoire, le.la salarié.e reviendra à sa quotité réduite initiale de durée du travail. \n\n4.4 Échéance du dispositif\n\nDès lors que le.la salarié.e peut bénéficier d’une retraite à taux plein, il.elle ne peut plus prétendre au dispositif d’incitation à la retraite progressive tel que mentionné à l'article 4.2.2.\n\nEn revanche, même après la fin du bénéfice du dispositif d’incitation à la retraite progressive, la neutralisation de la réduction de la durée du travail dans le cadre du calcul de l’indemnité légale ou conventionnelle de départ à la retraite, pendant la période pendant laquelle le.la salarié.e aura bénéficié du dispositif d’incitation à la retraite progressive, reste acquise au.à la salarié.e. \n\nChapitre 5 - Situation particulière des détaché.es municipaux \nLes parties réaffirment le principe de l'accès au présent dispositif aux détaché.es municipaux sous réserve de remplir les conditions d'éligibilité.\nCependant, les parties reconnaissent les difficultés opérationnelles, juridiques et techniques qui peuvent ne pas permettre leur mise en œuvre.\nL’éligibilité et l’accès des détaché.es municipaux aux dispositions du présent accord sont étroitement dépendants du lien juridique existant entre la collectivité et le.la fonctionnaire détaché.e. En effet, l'application et le bénéfice de ces dispositifs sont indissociables des dispositions relatives à leurs régimes de retraite.\nDans ce cadre,  il est rappelé les principes suivants : \n\n5.1  Réduction du temps de travail\n· Sur l'accès à la réduction du temps de travail : ce passage à temps partiel ne peut être mis en œuvre qu’après accord exprès de la collectivité de rattachement.\n· Il est à noter que la réduction du temps de travail et de la rémunération aura un impact direct sur la future retraite du.de la détaché.e. Dans ce cadre, Veolia ne peut mettre en place de dispositif spécifique de maintien des cotisations retraite ou de maintien d’indice. \n· Il appartient au.à la détaché.e municipal.e concerné.e de se rapprocher préalablement de sa collectivité afin d’examiner les possibilités et de les communiquer à la DRH de l’établissement de Veolia. \nDans ce cadre extrêmement complexe, Veolia ne peut garantir la mise en œuvre de ce dispositif et de ses mesures d’accompagnement.\n\n5.2  Retraite progressive\n· Sur l'accès à la retraite progressive : ce passage à la retraite progressive ne peut être mis en œuvre qu’après accord exprès de la collectivité de rattachement, qui vérifiera les conditions d’éligibilité du.de la fonctionnaire.\n· Une fois confirmée l’éligibilité du.de la fonctionnaire à la retraite progressive, elle pourra être mise en œuvre au sein de Veolia.\n· Sur les mesures d’accompagnement et notamment le maintien des cotisations au niveau antérieur, le.la fonctionnaire détaché.e disposant de dispositifs spécifiques (cotisations et caisse de retraite spécifique - CNRACL), la mise en œuvre de ces mesures d’accompagnement dépendra donc des décisions de la collectivité et de la Caisse de retraite. \nDans ce cadre extrêmement complexe, Veolia ne peut garantir la mise en œuvre de ce dispositif et de ses mesures d’accompagnement.\n\nChapitre 6 - Lien avec le dispositif légal \nLe présent dispositif de retraite progressive s’appuie sur le dispositif légal en vigueur .\nLes signataires conviennent qu’en cas d’évolution du dispositif légal, elles se rencontreront pour évaluer l’impact de ces modifications sur le présent accord.\n\n\nChapitre 7 - Rétroactivité des dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive du présent accord\n\nLes dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive tels que définis dans le présent accord sont appliqués de manière rétroactive à toutes les demandes formellement déposées auprès de la Direction à compter du 1er juillet 2026.\nAfin de régulariser administrativement la procédure, il convient que : \n· le.la salarié.e complète le formulaire en annexe 2 ou 3, selon le dispositif demandé,\n· si un avenant au contrat de travail a déjà été signé entre les parties, un nouvel avenant mettant en œuvre les dispositions du présent accord, soit conclu.\nLes régularisations des éventuelles mesures d’accompagnement associées seront réalisées dans les plus brefs délais.\n\n\nChapitre 8 - Arbitrages et suivi des dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive \n8.1 - Au niveau de l’établissement \n\nPrincipe : arbitrage au niveau de l’établissement\n\nEn cas de désaccord sur les modalités de mise en œuvre du dispositif (aménagement d’horaires, éligibilité, postes ergonomiquement exposés …etc ), le dossier est transmis au.à la DRH de l’établissement. \nDans le cadre de l’instruction du dossier, le.la DRH reçoit le.la salarié.e en entretien, accompagné.e d’une personne de son choix appartenant à l’établissement.\nLe.la DRH communiquera sa décision par écrit au.à la salarié.e.\nUne commission temporaire au niveau de l’établissement (DRH et DS d'établissement des OS signataires de l’accord) se réunira une fois par trimestre durant la 1ère année afin de faire :\n· le bilan du déploiement des dispositifs de réduction du temps de travail et de retraite progressive\n· le bilan des arbitrages pris au niveau de l’établissement.\nAu-delà de la 1ère année, ces sujets pourront faire l’objet de questions au niveau du CSE.\n\n8.2 - Au niveau National : Commission Nationale temporaire d’arbitrage et d’interprétation\n\nPendant la première année de mise en œuvre du présent accord, une commission nationale d’arbitrage sera mise en place. Elle permettra notamment : \n· d’harmoniser les pratiques : Veiller à ce que l'accord soit appliqué de la même manière au sein de l’UES Veolia Eau.\n· de statuer sur les dossiers faisant l'objet d'un désaccord non résolu au niveau de l'établissement. \nCette commission sera composée prioritairement de personnes ayant participé à la négociation de l’accord : \n· 2 membres par organisation syndicale signataire,\n· 3 membres représentant la Direction.\nElle se réunit une fois par trimestre. \nCette réunion pourra se dérouler en visioconférence.\nPendant la seconde année de mise en œuvre, cette commission se réunira une fois par an à la demande d’une des organisations syndicales signataires.\n\nTitre III -  Mise en place d’un accompagnement personnalisé de la deuxième partie de carrière \n\nChapitre 9 - Ouverture d’un droit à un bilan de santé dès 55 ans\n\nDans le cadre de sa stratégie de vieillissement actif, le Groupe entend maintenir les salarié.es expérimenté.es dits seniors en activité et en bonne santé.\n\nLe Groupe Veolia entend également se positionner comme contributeur à la santé publique avec une attention particulière portée aux risques de santé concernant les salarié.es âgé.es de plus de 55 ans (risque cardiovasculaire, affections de longue durée et maladies chroniques).\nAinsi, afin de favoriser l’employabilité des salarié.es expérimenté.es dits seniors, tous les salarié.es du Groupe âgés de 55 ans révolus pourront bénéficier d’un bilan de santé, au cours de leur carrière au sein du Groupe. \nL'objectif de ce dispositif est de :\n\n· Renforcer la prévention individuelle et collective ;\n· Permettre aux salarié.es de rester acteurs-trices de leur santé ;\n· Contribuer à une qualité de vie au travail durable ;\n· Soutenir les politiques de maintien en emploi.\n\nLe bilan de santé sera réalisé sur site par des professionnels de santé, dans des conditions garantissant la confidentialité. A la demande du.de la salarié.e, les résultats du bilan de santé pourront être partagés avec la médecine du travail et/ou le médecin traitant.\n\nLe bilan de santé sera gratuit et les salarié.es bénéficieront pour la réalisation de ce bilan de santé d’une autorisation d’absence assimilée à du temps de travail effectif. \n\nAu niveau de chaque établissement, une campagne de bilan de santé sera mise en œuvre tous les 3 ans. Dans ce cadre, les salarié.es qui auront déjà bénéficié d’un bilan de santé lors des campagnes précédentes pourront en bénéficier à nouveau.\n\n\nChapitre 10 - Anticiper l’entretien de parcours professionnel de fin de carrière dès l’âge de 55 ans\n\nLes Parties conviennent que l’entretien professionnel de fin de carrière est anticipé et sera mis en place au sein du Groupe Veolia au profit des salarié.es dès l’âge de 55 ans. \nAu cours de cet entretien, seront abordées les conditions de maintien dans l'emploi et les possibilités d'aménagements de fin de carrière, notamment les possibilités de passage au temps partiel ou de retraite progressive.\nAu cours de cet entretien, les salarié.es seront notamment informé.es des dispositifs prévus par le présent accord. \n\n\nChapitre 11 - Ouvrir la possibilité aux salarié.es expérimenté.es dits seniors de bénéficier d’un bilan d’orientation de carrière\n\nEn vue de favoriser la responsabilisation individuelle dans les parcours professionnels en identifiant les appétences/aspirations de chacun au-delà des compétences, les Parties conviennent que les salarié.es expérimenté.es dits seniors pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan d’orientation de carrière.\n\nLes finalités du bilan d'orientation de carrière sont de : \n· Identifier les aspirations professionnelles du.de la salarié.e pour les années à venir (accompagnement individualisé de mobilité) ;\n· Analyser le parcours professionnel, les compétences mobilisées et celles transférables (accompagnement individualisé de formation) ;\n· Évaluer l’adéquation entre le poste actuel et les capacités du.de la salarié.e, notamment lorsque des contraintes ergonomiques ou organisationnelles sont identifiées ;\n· Examiner les possibilités d’évolution, d’aménagement ou de transition professionnelle ;\n· Définir les formations nécessaires ;\n· Anticiper les étapes clés de la fin de carrière, en lien avec les dispositifs légaux existants (entretien professionnel, retraite progressive, aménagement du temps de travail, etc.).\n\nLa possibilité de réaliser un bilan d’orientation de carrière sera évoquée lors de l’entretien de parcours professionnel se tenant à 55 ans.\n\nLes modalités de réalisation de ce bilan d’orientation de carrière seront définies ultérieurement. En toute hypothèse, avant le 30 juin 2027. \n\n\nChapitre 12 -Accompagnement et préparation du passage à la retraite \n\n12.1 Généralisation de l’accès à un bilan retraite personnalisé à partir de 55 ans\n\nLes salarié.es expérimenté.es dits séniors disposeront de la possibilité d’activer un droit à un bilan retraite personnalisé (sous réserve que le.la salarié.e ait fourni à l’organisme en amont, l’ensemble des informations et documents concernant sa situation (relevé de carrière…), à partir de 55 ans ou 10 ans avant la date d’éligibilité à la retraite à taux plein. Il leur appartiendra de définir le moment auquel ils souhaitent exercer ce droit.\n\nLe bilan retraite personnalisé, réalisé par un organisme externe spécialisé, comprendra notamment :\n· Une reconstitution de carrière (trimestres cotisés, périodes assimilées, validations manquantes) ;\n· Une analyse des droits acquis dans les régimes de base et complémentaires ;\n· Une projection des dates de départ possibles selon différents scénarios (taux plein, carrière longue, retraite progressive, etc.) ;\n· Une estimation du montant de la pension selon l’âge de départ ;\n· L’identification des actions correctives éventuelles (régularisations, rachats de trimestres, justificatifs manquants) ;\n· Une information claire sur les dispositifs existants : retraite progressive, cumul emploi‑retraite, aménagement du temps de travail, dispositifs internes de fin de carrière ;\n· Un entretien individuel permettant d’éclairer les choix du salarié.\n\nA date, un pilote sur des bilans effectués par la société Maximis déployés en 2025-2026 ; la démarche a vocation à se poursuivre sur la période 2027-2028. \n\nCependant, d’autres dispositifs ou partenaires pourront être mis en place.\nUne présentation de ce dispositif sera faite annuellement au niveau de chaque établissement. \n\n12.2. Formation des salarié.e au passage à la retraite\n\nLes salarié.es qui le souhaitent pourront effectuer une formation de préparation à la retraite dont la date de mise en œuvre sera au  plus près de la date de départ à la retraite du.de la salarié.e.\n\nCe dispositif a pour objectif d’anticiper la transition vers la retraite et d’accompagner les salarié.es pour leur passage à la retraite (départ de l'entreprise, nouvelle relation au temps, nouvelles activités). Il s’agit d’identifier les différents leviers facilitant ce passage et construire un plan d’action personnalisé.\n\nCe dispositif de formation sera prioritairement porté par l’AG2R dans le cadre de sa formation “bien préparer sa retraite” ou, à défaut, par tout organisme assurant une formation avec une prestation similaire.\n\nL’inscription à ce dispositif s’effectue après contact préalable avec le.la DRH de l'établissement au plus tôt 3 ans avant le départ à la retraite du salarié. \n\n12.3 - Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent \nDans le prolongement de la loi du 3 juillet 2020 concernant la  sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent, préalablement au départ à la retraite, l’entreprise propose aux salarié.es l’ayant informée de leur date de départ à la retraite, un dispositif de sensibilisation.\n\nObjectif  de la sensibilisation :\n\nCe dispositif doit permettre aux salarié.es qui le souhaitent, d’acquérir les bases suivantes : \n· assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence, les informations nécessaires à son intervention ;\n· savoir réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position adaptée ;\n· savoir réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.\n\nMise en  oeuvre du dispositif :\nCe dispositif s’adresse aux salarié.es dont la date de départ à la retraite est fixée. Pour des raisons d'organisation de la formation, la demande doit être anticipée.\nAinsi, au plus tôt dans l’année qui précédera son départ effectif à la retraite et au plus tard 8 mois avant la date de départ fixée, le salarié intéressé par cette sensibilisation en fera la demande au DRH de son établissement. \nLa direction organise les sessions en regroupant les demandes. \nLa  possibilité de bénéficier de cette sensibilisation sera rappelée au.à la salarié.e au moment de la remise de sa demande de départ en retraite.\nCette sensibilisation se déroule pendant le temps de travail.\nSi la demande de formation est faite dans un délai inférieur à 6 mois avant la date de départ à la retraite, il est possible que la formation ne puisse pas être mise en œuvre.\n\nObjectifs : pas d’objectif  quantitatif - Objectif qualificatif  : garantir une information de bon niveau  sur l’ensemble des dispositifs formation / information une fois par an envers les populations ciblées. \nCes formations sont suivies et feront l'objet d'un bilan annuellement au sein de chaque établissement.\n\nTitre IV - Favorisation de l’emploi, transmission des savoirs et valorisation des compétences des salarié.es expérimenté.es \n\nChapitre 13 - Mesures relatives aux politiques de recrutement et à la stratégie de pyramide des âges\nL’UES s’inscrit pleinement dans les directives du Groupe et en confirme les objectifs fixés par l’accord cadre :\n· Maintien d'au moins 12 % de salarié.es de plus de 55 ans dans l’effectif de l’UES ;\n· Recrutement d'au moins 5 % de salarié.es de plus de 50 ans parmi les embauches en CDI au niveau du Groupe en France.\nChapitre 14 - Campagnes de prévention des discriminations et de lutte contre les biais stéréotypés\n\nLes Parties conviennent qu’il subsiste dans le monde du travail de nombreux stéréotypes concernant l’employabilité des salarié.e expérimenté.es dits seniors. \nDes campagnes de prévention des discriminations et de lutte contre les biais stéréotypés seront menées au sein de l’UES qui seront alignés sur ceux déployés au niveau du Groupe et / ou de la Zone. \n\nLes Parties réitèrent à cet égard la politique du Groupe de tolérance zéro vis-à-vis des discriminations et de l’exclusion telle qu’affirmée dans son accord européen du 26 mars 2025, et notamment la démarche d’identification et de sensibilisation des Ressources Humaines à l’impact des biais stéréotypés. \n\nChapitre 15 -  Maintien de l’effort de formation continue\nUne attention particulière doit être portée aux salarié.es les plus expérimenté.es afin qu’ils.elles ne soient pas “exclu.es” du  dispositif de formation continue. \nAinsi, au moment d'établir le plan de formation annuel, les salarié.es de plus de 55 ans feront l’objet d’une analyse afin de veiller à ce qu’ils.elles bénéficient pleinement du dispositif de formation continue avec un plancher d’au moins une séquence de formation tous les 3 ans.\nCe point sera notamment abordé avec le.la salarié.e, lors de l’entretien annuel.\n\nLes actions de formation pourront notamment viser :\n· L’appropriation des nouvelles technologies, outils numériques et équipements de travail ;\n· L’actualisation ou le renforcement des compétences techniques et transversales ;\n· L’accompagnement des évolutions des organisations du travail et des méthodes professionnelles.\nLa formation des plus de 55 ans fera l’objet d’une présentation spécifique annuelle lors des commissions de formation au sein des établissements. \n\n\nChapitre 16 - Dispositions favorisant la transmission des savoirs entre les générations\n\nLes Parties signataires réaffirment par la présente leur engagement commun en faveur de la transmission des savoirs et des compétences. Conscientes de l’importance capitale de cette démarche pour la pérennité et le développement des savoir-faire, elles soulignent leur volonté de favoriser le partage de connaissances entre les générations de salarié.es.\n\n16.1 -  Le “tuilage” sur un poste de travail\n\nDans les situations où un remplacement est envisagé, chaque fois que cela est possible et dans la mesure où la date de départ effective du.de la salarié.e est connue suffisamment à l'avance, la prise de poste du salarié.e qui va reprendre toutes ou parties des tâches du salarié.e sortant, sera anticipée afin de permettre une co-présence minimale sur le poste de travail et ainsi permettre la transmission d'éléments techniques, ergonomiques, de sécurité … etc.\n\nObjectif : mesures d’accompagnement au cas par cas - pas d’objectif quantitatif.\n\n\n16.2 Mentorat croisé et partage d’expertise\n \nLe maintien dans l'emploi de l'ensemble des salarié.es dans les meilleures conditions est une priorité. Le partage d'expertises entre salarié.es constitue un levier essentiel de développement des compétences et d'adaptation aux évolutions de l'entreprise.\n\nL'expérience, les savoir-faire spécifiques et les compétences détenues par chaque salarié.e sont des richesses à valoriser et à transmettre. A cet effet, il pourra être mis en place un dispositif de mentorat basé sur la complémentarité des expertises.\n16.2.1. Mentorat ponctuel et ciblé sur des compétences spécifiques\nCe dispositif vise à faciliter l'acquisition rapide de compétences ciblées entre salarié.es.\nPrincipes :\n· Chaque salarié.e dispose d'expertises spécifiques qu'il peut transmettre : nouveaux outils et technologies, expertise métier approfondie, méthodes de travail, gestion de situations complexes, connaissance sectorielle, etc.\n· Les binômes sont constitués en fonction des besoins identifiés et des compétences à partager.\nModalités :\n· Mise en place sur proposition de l'encadrement et après acceptation des salarié.es concernés.\n· Les salarié.es peuvent également solliciter leur encadrement pour bénéficier de ce dispositif ou proposer leur expertise.\n· Durée limitée et adaptée : de quelques semaines à 1 mois maximum.\n· Format flexible : accompagnement terrain, séquences formalisées, ou mixte.\n· Planification des séquences fixée à l'avance.\n· Accompagnement ciblé sur des compétences spécifiques, non permanent.\n16.2.2. Mentorat d'accompagnement longue durée\nCe dispositif vise à accompagner durablement l'intégration et la montée en compétences de nouveaux.velles salarié.es en s'appuyant sur l'expérience et le savoir-faire de salarié.es expérimenté.es.\nPublic concerné : dans le cadre du volontariat, les salarié.es expérimenté.es qui auront formellement confirmé leur date de départ à la retraite pourront réaliser, en complément de leur activité et sur les 12 mois précédant leur départ effectif, des missions de mentorat auprès de salarié.es en phase d'acquisition de compétences.\nOrganisation : Le.la DRH de l'établissement, en tenant compte des spécificités de chaque territoire ou filière et du nombre de personnes à accompagner :\n· définit annuellement le dispositif : nombre de missions, lieux, etc.,\n· suscite et accueille les candidatures,\n· identifie les mentors,\n· définit, en lien avec la hiérarchie et chaque mentor, les objectifs et modalités de la mission, notamment l'articulation avec le poste de travail,\n· met en œuvre les dispositifs de formation individuelle ou collective nécessaires.\nReconnaissance de l'engagement : afin de valoriser l'investissement dans cette mission, le mentor pourra se voir attribuer une indemnisation forfaitaire à l'issue de la période de mentorat.\nConditions :\n· avoir accompli une durée d'au moins 6 mois consécutifs de mentorat,\n· avoir globalement atteint les objectifs fixés (un entretien de clôture aura lieu entre le/la DRH et le/la mentor).\nMontant : 150€ bruts pour chaque période complète de 6 mois de mentorat.\nVersement : au moment du départ à la retraite, lors du versement de l'indemnité de départ à la retraite (IDR).\nObjectif : minimum 3 dispositifs de mentorat croisé par établissement / an. \nCe dispositif fera l'objet d'un bilan annuel au sein de chaque établissement.\n\nA noter : le rôle du.de la salarié.e expérimenté.e peut également s'inscrire dans un autre dispositif, celui de tuteur-trice dans le cadre de l'accompagnement d’un jeune en alternance. Cette démarche s'inscrit dans le dispositif de tutorat alternance en vigueur dans l'établissement. \n\n\n\n\nTitre V - Consolidation du dispositif “mutuelle” (couverture frais de santé) APS - LA Neptune\n\nAu moment du départ à la retraite, la mutuelle de l’entreprise couvrant les frais de santé ne fait pas l’objet de portabilité. De fait, le.la salarié.e retraité.e doit, d’une part, trouver rapidement un organisme qui va prendre le relais de la mutuelle de l'entreprise et, d’autre part, prendre seul à sa charge l'intégralité de la cotisation pour frais de santé.\n\nAfin d’accompagner les retraité.es face à cette problématique, les partenaires sociaux ont décidé de proposer un dispositif d’accompagnement innovant qui s’appuie sur l’APS - La Neptune, mutuelle historique de Veolia Eau France, pilotée par les partenaires sociaux, adossée à l’AG2R et qui propose depuis 2010, deux niveaux de couverture de frais de santé aux ancien.nes salarié.es de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux. \n \nAinsi, afin de minimiser les impacts pour les salarié.es quittant l’entreprise pour prendre leur retraite, il est décidé de mettre en place le dispositif suivant : \n\n· le.la retraité.e qui décide d'adhérer à la prestation mutuelle de l’APS - La Neptune dans le prolongement immédiat de sa sortie des effectifs (obligatoirement dans les 60 jours), bénéficiera du dispositif spécifique de prise en charge, par l’entreprise, des 3 premiers mois de cotisations à la mutuelle.\n\nIl est rappelé que :\n\n· Chaque retraité.e est libre du choix de sa mutuelle. Le présent dispositif n’est pas un dispositif obligatoire ;\n· le.la retraité.e ne peut bénéficier du dispositif visé ci-dessus qu'une seule fois ;\n· une adhésion à l’APS - La Neptune au-delà des 60 jours suivant le départ à la retraite ne donnera pas lieu à l’application de tout ou partie du dispositif visé ci-dessus ;\n· Le dispositif de franchise de 3 mois de cotisations visé ci-dessus sera mis en œuvre directement par  l’APS - La Neptune auprès de ses adhérent.es remplissant les conditions pour en bénéficier. Ce dispositif est prévu pour la période du 1er juillet 2025 au 31 décembre  2028. \n\nUn bilan sera fait au cours du dernier trimestre 2028 afin d’examiner la pertinence du dispositif et son éventuelle reconduction pour une nouvelle période de 3 années par un avenant dudit accord.\n\nUne fois par mandature, l’APS - La Neptune pourra organiser, au sein de chaque établissement, une réunion d’information, afin de présenter les prestations proposées en matière de couverture santé. Cette information s’adresse aux salarié.es ayant plus de 60 ans au 1er janvier de l’année d’organisation de la réunion. Cette réunion d'information se déroule pendant le temps de travail.\nLa mise en place de cette réunion se fera en lien avec les DRH des établissements concernés qui valideront auprès du responsable de l’APS - La Neptune, le lieu, l'horaire et les modalités. \n\nObjectif : mesure à la demande du.de la salarié.e - Pas d’objectif quantitatif -  Garantir une information individuelle sur le sujet a chaque départ à la retraite - garantir une information collective périodique.\n\n\n\n\n\nTitre VI - Modalités d’application\n\nVI.1 Entrée en vigueur\n\nLa validité du présent accord est subordonnée, en application de l’article L.2232-12 du Code du travail, à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salarié.e représentatives au niveau de l’UES ayant recueilli, au niveau de l’UES, au moins 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles des membres titulaires de l’ensemble des Comités d’établissement de l’UES Veolia Eau-Générale des Eaux.\nIl entrera en vigueur dès son dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Bobigny en application des articles D.2231-2, D.2231-4, D.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, sur la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail. \n\nUn exemplaire du présent accord sera transmis, en application des dispositions l’article L.2231-5, R.2262-2 du Code du travail, à l’ensemble des organisations syndicales signataires et une copie sera adressée à l’ensemble des élus des CSE d'Établissements et du CSEC de l’UES Veolia Eau- Générale des Eaux. \n\nEn application de l’article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.\n\n\nVI.2 Durée\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\n \n\nVI.3 Clause de revoyure \n\nUne clause de revoyure sera mise en œuvre dans le dernier trimestre 2028 afin d’évaluer la pertinence et l’évolution éventuelle à apporter au présent accord.\n\n\nVI.4 Révision\n\nChaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.\nA l’issue de ce cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux, signataires ou non du présent accord, pourront engager la procédure de révision. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.\nLa ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.\nUne première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification. \n\n\nVI.5 -  Dénonciation\n\nLe présent accord peut être dénoncé, avec préavis minimum de trois mois, par lettre recommandée avec accusé de réception envoyée par la partie à l’initiative de la dénonciation à l’autre partie avec dépôt de la copie auprès de la plateforme de télé procédure du Ministère du Travail « Télé Accords » selon les modalités définies par l’article D.2231-7 du Code du travail. \n\nLa dénonciation par une ou plusieurs organisations syndicales ne représentant pas la totalité des organisations syndicales signataires du présent accord n’a pas d’effet sur l’application de cet accord. Il est de convention expresse entre les parties que le présent accord constitue un tout indivisible et que la remise en cause de l’une des dispositions de l’accord entraîne la remise en cause de son économie générale et donc de l’ensemble de l’accord. Cette disposition a pour effet d’interdire la dénonciation partielle du présent accord.\nPar partie, il convient d’entendre, d’une part, l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord et y ayant adhéré intégralement et sans réserve, et, d’autre part, la Direction des sociétés constitutives de l’UES.\n\n\n\nFait à  Aubervilliers, le 11/09/2026                                                      en sept exemplaires.\n\n\n\nPour la Direction des sociétés de l’UES Veolia Eau – Générale des Eaux,  M,\n\n\n\n\n\n\n\nPour les Organisations Syndicales,\n\n\n\nLa CFDT,\n\n\n\n\n\n\n\nLa CFE – CGC, \n\n\n\n\n\n\n\n\nLa CGT, \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFO, \nAccord salarié.es expérimenté.es dits séniors UES Veolia Eau Générale des Eaux\n1"
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