GE MEDICAL SYSTEMS

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      "content": "Accord collectif à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS  \n \nENTRE :  \nL’Entreprise GEMS SCS dont le siège social est situé à Buc, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro B 315 013 359, dénommée « l’Entreprise » représentée par xx, xxx x,   \n \nDûment habilitée \n \nCi-après dénommée « l’Entreprise » ou « GEMS SCS » \nd’une part, \nET : \nLes organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise : \n \n· CFDT représentée par ses délégués syndicaux\t \n· x\n \n· CFE-CGC représentée par ses délégués syndicaux\t  \n· x\n \n· CGT représentée par ses délégués syndicaux\t\t\t \n· x\n \nCi-après dénommées « les Organisations syndicales » \nd’autre part. \nCi-après dénommées ensemble « les Parties », \n \n \nIl a été négocié le présent accord, ci-après dénommé « l’Accord ». \n \n\n\n\n\n\nTable des matières\nPréambule\t4\nArticle 1 : Cadre général\t5\nArticle 1.1 : Définitions\t5\nArticle 1.2 : Les Acteurs \t6\nArticle 1.2.1 : Le Salarié\t6\nArticle 1.2.2 : Le People Leader\t6\nArticle 1.2.3 : Le HR Partner\t6\nArticle 1.3 : Télétravail régulier\t6\nArticle 1.3.1 : Conditions d’éligibilité\t6\nArticle 1.3.2 : Populations avec restriction sur le quota de jours de télétravail régulier\t6\nArticle 1.3.3 : Populations non concernées par le télétravail régulier\t7\nArticle 1.3.4 : Flex office\t7\nArticle 1.4 : Télétravail occasionnel\t7\nArticle 1.4.1 : Conditions d’éligibilité\t7\nArticle 1.4.2 : Populations non concernées par le télétravail occasionnel\t7\nArticle 2 : Mise en œuvre du télétravail\t8\nArticle 2.1 : Principe de volontariat avec accord du People Leader\t8\nArticle 2.2 : Formalisation de la demande de télétravail régulier\t9\nArticle 2.2.1 : Demande initiale\t9\nArticle 2.2.2 : Le formulaire de demande contiendra les informations suivantes\t9\nArticle 2.2.3 : Justification en cas de refus\t9\nArticle 2.2.4 : Déclaration obligatoire dans l’outil de gestion des temps\t9\nArticle 2.3 : Formalisation de la demande de télétravail occasionnel\t10\nArticle 2.4 : Formalisation des demandes de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse et pour les salariés ayant droit le statut de proche aidant\t10\nArticle 2.4.1 : Formalisation de la demande de télétravail pour raisons médicales\t10\nArticle 2.4.2 : Formalisation de la demande de télétravail pour les femmes enceintes\t10\nArticle 2.4.3 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié ayant le statut de proche aidant\t11\nArticle 2.4.4 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié en temps partiel thérapeutique\t11\nArticle 2.5 : Rythme de télétravail\t11\nArticle 2.6 : Réversibilité / Suspension\t12\nArticle 3 : Organisation du télétravail\t12\nArticle 3.1 : Période d’adaptation\t12\nArticle 3.2 : Lieu du télétravail régulier\t12\nArticle 3.2.1 : Principes\t12\nArticle 3.2.2 : Télétravail dans un autre lieu\t13\nArticle 3.2.3 : Télétravail à l’étranger\t13\nArticle 3.3 : Accompagnement des People Leaders à la mise en œuvre\t13\nArticle 3.4 : Accident du travail et Absences\t13\nArticle 3.5 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité\t13\nArticle 3.6 : Environnement et équipements de travail\t14\nArticle 3.7 : Gestion des pannes et incidents informatiques\t14\nArticle 4 : Droits et devoirs du Salarié en télétravail\t14\nArticle 4.1 : Communication\t14\nArticle 4.2 : Egalité de traitement\t14\nArticle 4.3 : Santé et sécurité\t15\nArticle 4.4 : Protection des données et confidentialité\t15\nArticle 4.5 : Assurances\t15\nArticle 5 : Indemnité forfaitaire annuelle\t15\nArticle 6 : Commission paritaire de suivi de l’accord\t16\nArticle 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur\t16\nArticle 8 : Publicité, révision et publicité de l’accord\t16\nAnnexes\t18\nAnnexe 1\t18\nAnnexe 2 : Liste de postes ayant des exclusions ou des restrictions\t20\nAnnexe 3\t21\n\n\n\nPréambule\nLe télétravail est un mode de travail qui se développe rapidement grâce aux technologies nouvelles de communication. En 2018, les organisations syndicales représentatives au sein de GE Medical Systems ont signé un accord à durée déterminée mettant en place un télétravail partiel et volontaire d’une journée par semaine.  \nNotre second accord sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS a été signé le 14 avril 2021. Au sortir de la crise sanitaire du Covid-19, il considérait les évolutions constatées sur la perception du télétravail des Salariés et de l’Entreprise.  \nLe maintien des circonstances exceptionnelles d’exécution du télétravail lié à la pandémie n’a cependant pas permis la mise en œuvre de l’accord précité dans les conditions prévues.  \n \nC’est dans ce contexte qu’un troisième accord a été négocié et signé en janvier 2023. Celui-ci a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter les situations d’isolement. \nCet accord avait une durée indéterminée.  \nIl a été remplacé par un nouvel accord datant de décembre 2023 venant corriger des erreurs.\n \nNéanmoins, l’usage a permis de constater la nécessité d’en simplifier à la fois la compréhension ainsi que la mise en œuvre.  \n \nDes négociations ont ainsi démarré en mars 2024 afin de :\n· Simplifier les règles régissant le télétravail, notamment en ce qui concerne la règle des jours fixes et flexibles.\n· Faciliter le pilotage et le suivi par les managers.\n· Faciliter la gestion administrative.\nAu terme de trois réunions, les organisations syndicales ont refusé à l’unanimité de signer le projet d’accord du fait d’un désaccord sur le niveau d’indemnisation.\n\nLa volonté de simplifier l’accord en vigueur persistant, l’accord à durée indéterminée sur le télétravail volontaire et partiel au sein de GEMS SCS du 31 janvier 2023 modifié par avenant le 19 décembre 2023 a été dénoncé par la Direction. \n\nEn 2024, de nouvelles réunions de négociation ont alors eu lieu pour permettre la mise en place d’un accord de substitution avant l’expiration du délai de survie de l’accord dénoncé. Ces discussions n’ont pas permis d’aboutir à la signature d’un accord. \n\nLors des échanges pendant les réunions NAO 2025, il a été convenu de rouvrir des discussions avec les organisations syndicales afin de permettre la signature d’un accord sur le télétravail en lieu et place de dispositions unilatérales.\n\nLe présent accord de substitution vise donc à satisfaire les objectifs suivants : \n· Le bon fonctionnement des équipes, des services et des sites où le télétravail est appliqué.\n· Une application des règles par les Salariés et les People Leaders ainsi que par les équipes en charge de la mise en œuvre simplifiée.\n \n\n\n\n\n\nPar ailleurs, et comme le précédent accord, il vise également :  \n· Une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, avec notamment la prise en compte des difficultés que peuvent avoir certains Salariés pour accéder aux différents sites de l’Entreprise \n· Une démarche engagée vers le développement durable, en réduisant la prise des transports (notamment voiture) \n· Une vigilance soutenue sur les problématiques de santé au travail que celui-ci soit effectué sur site ou à distance \n\nUn accord avait été signé entre les Partenaires Sociaux et la Direction en juillet 2025 pour une vigueur au 1er janvier 2026. \nNéanmoins dans l’intervalle de la signature de cet accord et de son entrée en vigueur, les parties ont souhaité apporter des modifications au texte de juillet 2025. \nAinsi, les parties se sont entendues sur le présent accord qui entrera en vigueur au 1er janvier 2026. \n\nArticle 1 : Cadre général \nArticle 1.1 : Définitions\nLe télétravail désigne toute forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un Salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.  \nQuatre types de télétravail sont envisagés au sein de l’Entreprise : le télétravail régulier, le télétravail occasionnel, le télétravail exceptionnel, et le télétravail pour raisons médicales.  \nLe télétravail régulier correspond à une situation souhaitée par le Salarié et dont le poste est éligible de manière régulière au télétravail, et accordée par l'employeur.  \nLe télétravail occasionnel désigne la situation de télétravail qui répond à un besoin ponctuel du Salarié qui occupe un poste éligible de manière régulière ou occasionnelle au télétravail, pour faire face à des contraintes ponctuelles, qui ne sont pas amenées à se répéter de manière régulière ou qui ne peuvent pas être anticipées et dès lors que ce cumul ne revient pas à contourner de manière régulière le quota maximum de deux ou trois jours par semaine de télétravail.  \nLe télétravail exceptionnel est un télétravail qui ne résulte pas d’une demande du Salarié mais d’un cas de force majeure ou d’une décision imposée à l’Entreprise. Ce télétravail est mis en œuvre pour permettre la continuité de l'activité de l'Entreprise et/ou garantir la protection des Salariés. Le recours au télétravail exceptionnel est organisé par l’Entreprise. A titre d'exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles pouvant justifier le recours à ce type de télétravail, les menaces d'épidémie ou de pandémie, les pics de pollution, les circonstances météorologiques particulières (neige…), les mouvements de grève nationale. \nLe télétravail exceptionnel est défini et organisé par la Direction au moyen de notes de service. Cette note de service précise les points suivants :  \n1. les emplois concernés par le télétravail  \n2. le caractère impératif ou facultatif de ce télétravail \n3. les mesures du télétravail régulier et /ou occasionnel qui s'appliquent à la situation de télétravail exceptionnel \n4. l’identification d’un point de contact pour répondre en cas de besoin aux Salariés  \n  \nLe télétravail pour raisons médicales correspond à une préconisation d’aménagement du poste de travail ou du temps de travail tel que défini à l’article L4624-3 du code du travail ou à un état de grossesse, dans la mesure où le poste de travail est éligible au télétravail.   \n\nArticle 1.2 : Les Acteurs  \nArticle 1.2.1 : Le Salarié\nLe Salarié est le bénéficiaire de l’accord télétravail à partir du moment où il est éligible au télétravail du fait de son métier et de l'organisation à laquelle il appartient. \n\nArticle 1.2.2 : Le People Leader\nLes People Leaders sont les responsables hiérarchiques des Salariés. A ce titre, ils valident les demandes de télétravail afin d’assurer la bonne organisation de leurs équipes. \n\nArticle 1.2.3 : Le HR Partner\nLe HR Partner (Responsable RH) peut intervenir en cas d’arbitrage à faire entre le People Leader et le Salarié. Chaque partie peut solliciter le HR Partner. \nArticle 1.3 : Télétravail régulier \nArticle 1.3.1 : Conditions d’éligibilité \nCompte tenu de certaines spécificités liées à ce mode d’organisation du travail, le télétravail régulier ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.  \nSont ainsi éligibles au télétravail régulier les Salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique quotidienne dans les locaux de l’Entreprise ou un soutien managérial rapproché, ou dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail. \nPar conséquent, sous réserve des conditions prévues ci-dessus, le télétravail régulier est ouvert à tous les Salariés qui en font la demande, dès leur premier jour dans l’Entreprise, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes dont la liste figure en Annexe 2 et ceux nommés à l’article 1.3.3. \nPar ailleurs, les Salariés intérimaires sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les Salariés permanents dès lors que l’activité pour laquelle ils interviennent est compatible avec le champ d’application de l’accord.\n\nArticle 1.3.2 : Populations avec restriction sur le quota de jours de télétravail régulier \nCertains Salariés dont le métier requiert une certaine présence sur site n’auront droit qu’à un quota spécifique de jours de télétravail dans l’année (1 ou 2 jours maximum par semaine).  \nLa liste des populations concernées par cet article figure en Annexe 2.\n \nEnfin, les alternants auront droit à un jour de télétravail maximum par semaine. \n \nArticle 1.3.3 : Populations non concernées par le télétravail régulier \nSont exclues du champ d’application de l’accord pour le télétravail régulier, les populations suivantes : \n· Les stagiaires.\n· Les Salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent Accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.\n· Les Salariés bénéficiant d’une indemnisation d’utilisation du domicile telle que définie dans l’accord collectif à durée indéterminée concernant les Ingénieurs et Techniciens de maintenance rattachés à la direction Service France affectés en antenne à domicile.\n· Les Cadres Dirigeants sans référence horaire : en effet, ils jouissent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et du recours au télétravail \n \nLa liste des populations concernées par cet article figure en Annexe 2.\n\nArticle 1.3.4 : Flex office \nLe bénéfice d’un télétravail régulier pour le Salarié entraine l’application du régime des bureaux partagés pour ce même Salarié sur les sites et les services en flex office.  \nA l’inverse, en l’absence de télétravail régulier ou pour les Salariés reconnus en situation de handicap, ils se voient attribuer un poste de travail déterminé. Pour ces derniers une demande doit être faite au Responsable des Services Généraux afin de leur réserver un bureau dans le système de réservation (Cloud Booking à la date de signature de l’accord). \n \n\nArticle 1.4 : Télétravail occasionnel \n\nArticle 1.4.1 : Conditions d’éligibilité \nSont éligibles au télétravail occasionnel, les Salariés dont les fonctions ne nécessitent pas une présence physique permanente dans les locaux de l’Entreprise ou ne réclamant pas un remplacement physique systématique et donc organisé par avance, et dont le fonctionnement de l’équipe de rattachement est compatible avec cette forme particulière d’organisation du travail, à l’exclusion de ceux qui occupent les postes listés dans l’Annexe 2.\n \nArticle 1.4.2 : Populations non concernées par le télétravail occasionnel \nSont exclues du champ d’application de l’accord pour le télétravail occasionnel, les populations suivantes : \n· Les Salariés itinérants sont exclus du champ d’application du présent Accord en raison de la nature même de leurs responsabilités les amenant à effectuer des déplacements en moyenne au moins 1/3 de leur temps de travail organisés notamment en fonction des contraintes des clients.\n· Les Salariés bénéficiant d’une indemnisation d’utilisation du domicile telle que définie dans l’accord collectif à durée indéterminée concernant les Ingénieurs et Techniciens de maintenance rattachés à la direction Service France affectés en antenne à domicile.\n· Les Cadres Dirigeants sans référence horaire : en effet, ils jouissent d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et du recours au télétravail \n \n \nArticle 2 : Mise en œuvre du télétravail\nArticle 2.1 : Principe de volontariat avec accord du People Leader \nLes parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du Salarié, et avec l’accord de sa hiérarchie.  \nLe People Leader doit veiller à ce que l’organisation et le nombre de Salariés bénéficiant du télétravail soient compatibles avec le bon fonctionnement de son service, ses interactions avec les autres services et l’organisation de son équipe, afin que l’activité ne soit pas désorganisée.  \nDans cette logique, le People Leader peut procéder à des arbitrages prenant en compte les besoins du service (expertise particulière demandée, compatibilité du fonctionnement du service avec la demande du Salarié) et l’historique des roulements des jours de télétravail effectués tout en assurant le respect de la vie privée de chaque Salarié.  \nIl a également la possibilité d’imposer qu’un jour de la semaine soit exclu du télétravail de manière à pouvoir rassembler l’ensemble de l’équipe une fois par semaine. Cette règle doit être connue de tous et être appliquée en toute transparence. Elle est de la responsabilité du People Leader. \n\nEn parallèle de l’organisation du télétravail régulier de son équipe, le People Leader doit gérer les demandes de télétravail occasionnel de son équipe avec les mêmes préoccupations de bon fonctionnement de l’équipe. \nLe People Leader qui refuse d’accorder le bénéfice du télétravail à un Salarié doit motiver expressément sa réponse. Les motifs de refus du télétravail sont :  \n· Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies aux articles 1.3 ou 1.4 du présent accord,  \n· Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,  \n· Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,  \n· Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.\n \nEn cas de désaccord entre le People Leader et le Salarié, le HR Partner pourra être saisi pour arbitrage.  \n\nLe Salarié qui a une responsabilité de People Leader devra informer son équipe directe de son télétravail régulier.  \n\nDans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux etc.), le Salarié vient exercer ses fonctions dans le lieu de travail habituel ou dans les lieux de télétravail déclarés. A défaut, il est amené à prendre un jour de congé (congés payés, JRTT, etc.). \n \n\nArticle 2.2 : Formalisation de la demande de télétravail régulier \nLe télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du Salarié. \n \nArticle 2.2.1 : Demande initiale  \nLe Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier formalise sa demande auprès de son People Leader en remplissant un formulaire mis en ligne, accessible sur l’intranet (MyHR à la date de signature de l’accord).\nCe formulaire sera également transmis à chaque embauche. \nLorsque la demande de télétravail régulier a été réalisée par le formulaire en ligne, le délai de réponse maximum du People leader est de 15 jours de présence à partir de la date d’envoi du formulaire.  \n \nArticle 2.2.2 : Le formulaire de demande contiendra les informations suivantes \nLe formulaire de demande contient les informations suivantes : \n· Formule de télétravail applicable (voir article 2.5). \n· Le(s) lieu(x) en France Métropolitaine (la Corse comprise) à partir duquel/desquels le Salarié exercera le télétravail.  \n \nLe Salarié doit fournir l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le(s) lieu(x) du télétravail. \n\nLe Salarié doit fournir une attestation sur l’honneur que son lieu de télétravail est doté d’une protection électrique (disjoncteur différentiel 30 milliampère) conformément à la règlementation en vigueur (un modèle sera mis à disposition).  \n\nArticle 2.2.3 : Justification en cas de refus  \nEn cas de refus, le People Leader indique la justification en réponse au formulaire : \n· Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.3 du présent accord,  \n· Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,  \n· Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,  \n· Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.\n \nArticle 2.2.4 : Déclaration obligatoire dans l’outil de gestion des temps  \nLe Salarié doit déclarer les jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et des absences (Octime à la date de signature de l’accord) pour qu’il puisse justifier de son absence sur site et que son People Leader puisse organiser le travail de son équipe. \nPour la bonne organisation du service, un délai minimal de cinq jours ouvrés doit être respecté (pose et modification), sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où il est recommandé de contacter directement le responsable hiérarchique pour l’informer de la demande de télétravail, y compris jusqu’au jour même, et s’assurer de son accord.  \nLe People Leader dispose d’un délai de trois jours ouvrés à compter de la requête pour éventuellement refuser cette demande. \nCe délai n’est pas applicable si le Salarié n’a pas lui-même respecté de délai de prévenance qui lui est imposé. \n\nArticle 2.3 : Formalisation de la demande de télétravail occasionnel \nPour les Salariés couverts par le champ d’application du présent accord, le télétravail occasionnel n’est permis qu’à condition d’en avoir l’autorisation écrite (mail) entre le Salarié concerné et son People Leader.  \nCette autorisation est ponctuelle et elle est requise à chaque nouvelle demande de télétravail occasionnel. Elle doit être sollicitée dans les meilleurs délais avant l’évènement et au plus tard le matin même, en cas d’imprévu.  \nLe télétravail occasionnel peut se cumuler avec le télétravail régulier.  \nLe refus d’une demande de télétravail occasionnel devra être justifié par le People Leader au Salarié dans l'objectif de garantir la transparence et l'égalité de traitement.  Les motifs de refus du télétravail sont :  \n· Le non-respect d’une des conditions d’éligibilité définies à l’article 1.4 du présent accord,  \n· Des raisons d’impossibilité technique ou fonctionnelle des outils,  \n· Des raisons liées au bon fonctionnement du service ou de son organisation,  \n· Une autonomie du Salarié considérée comme insuffisante au moment de la demande.\nLe Salarié qui a une responsabilité de People Leader devra informer son équipe directe de son télétravail occasionnel. \n \nArticle 2.4 : Formalisation des demandes de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse et pour les salariés ayant droit le statut de proche aidant\nArticle 2.4.1 : Formalisation de la demande de télétravail pour raisons médicales \nLe télétravail pour raisons médicales permet de déroger aux limitations annuelles de télétravail régulier. Aussi, si cela s’avérait nécessaire pour tenir compte de l’état de santé du Salarié, la mise en place du télétravail pour raison médicales est envisagée dès lors que cette modalité de travail :  \n· Concerne un poste éligible au télétravail régulier \n· Est prescrit par le médecin du travail \nUn avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée selon la préconisation du médecin du travail. \n\nArticle 2.4.2 : Formalisation de la demande de télétravail pour les femmes enceintes\nLes femmes enceintes peuvent également bénéficier, sans prescription médicale, d’une dérogation aux limitations annuelles de télétravail régulier à partir du début du 6ème mois de grossesse, dès lors qu’elles en font la demande à leur People Leader et leur HR Partner par mail avec accusé de réception et de lecture. Un avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée entre la date de la demande et le début du congé maternité. \nArticle 2.4.3 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié ayant le statut de proche aidant\nLe salarié ayant le statut de proche aidant tel que prévu par l’article L3142-6 du code du travail, peut également bénéficier d’une dérogation aux limitations annuelles de télétravail régulier. Après justification de son statut de proche aidant, le salarié aura droit à 10 jours de télétravail supplémentaires à l’année ouvrant droit à indemnisation. \nSur accord du manager et du HR Partner, il sera possible de renouveler 1 fois cette période de 10 jours de télétravail supplémentaires à l’année. \n\nArticle 2.4.4 : Formalisation de la demande de télétravail pour le salarié en temps partiel thérapeutique\nLe télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique permet de déroger aux limitations annuelles de télétravail régulier. Aussi, si cela s’avérait nécessaire pour tenir compte de l’état de santé du Salarié, la mise en place du télétravail dans le cadre d’un temps partiel thérapeutique est envisagée dès lors que cette modalité de travail :  \n· Concerne un poste éligible au télétravail régulier \n· Est prescrit par le médecin traitant et le médecin du travail \nUn avenant au contrat de travail sera établi pour une durée déterminée selon la préconisation du médecin du travail. \n\n\nArticle 2.5 : Rythme de télétravail \nDans le cadre du télétravail régulier, le Salarié éligible est autorisé à télétravailler entre 1 et 3 jours par semaine, avec la possibilité de télétravailler en demi-journée. Les jours de télétravail peuvent s’exercer tous les jours de la semaine. \n\n· 1 jour de télétravail par semaine  \nDans le cas d’un service éligible à une journée de télétravail maximum par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 44 jours pour un Salarié à temps plein.  \nPour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (44 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur. \n \n· 2 jours de télétravail par semaine \nDans le cas d’un service éligible à un nombre maximum de deux jours de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 88 jours pour un Salarié à temps plein.  \nPour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par règle de 3 et arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (88 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur.  \n \n· 2 jours et demi en moyenne de télétravail par semaine \nDans le cas d’un service éligible à deux jours et demi en moyenne de télétravail par semaine, le nombre total annuel de jours de télétravail est de 110 jours pour un Salarié à temps plein et le nombre de jours de télétravail est de 3 jours maximum par semaine.  \n \nPour un Salarié à temps partiel, le nombre total annuel de jours de télétravail sera calculé par une règle de 3 appliquée sur 110 jours puis arrondi à l’entier supérieur, c’est-à-dire (110 x Taux de présence partiel) jours, avec un résultat arrondi à l’entier supérieur.  \n \n\nArticle 2.6 : Réversibilité / Suspension \nLe Salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment sans donner de motivation. Il en informe son People Leader et le HR Partner par écrit.  \nDe même, le People Leader peut y mettre fin également à tout moment, en précisant ce qui a motivé sa décision.  Il sera alors mis fin au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification. \nLorsqu'il est mis fin au télétravail régulier, le Salarié effectue à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'Entreprise. Si le Salarié est dans une zone de bureaux partagés, il se voit attribuer par son People Leader un poste de travail fixe et déterminé dans le système de réservation. \n\n \nSi la présence du Salarié dans les locaux de l’Entreprise ou dans le cadre de déplacements professionnels est exigée sur une certaine période, la/les journées télé-travaillable(s) sur cette période est/sont annulée(s). Elle(s) peut(vent) être repositionnée(s) dans la limite du nombre de jours maximum de télétravail régulier par semaine pour le Salarié.\nLe People Leader doit informer le/les Salarié(s) concernés 15 jours calendaires au préalable. \nEn cas de circonstance exceptionnelle, une annulation dans un délai minimal de 24 heures à l’avance est possible.\n\n\nArticle 3 : Organisation du télétravail \nArticle 3.1 : Période d’adaptation \nLa période d’adaptation est fixée dans le cadre de cet accord de télétravail régulier à deux mois.  Elle commence dès l’acceptation et la mise en place effective de la demande de télétravail. \nCette disposition concerne les Salariés nouvellement embauchés ou primo-accédant au télétravail.\n\nDurant cette période d’adaptation, le People Leader peut demander l’arrêt du télétravail. \nUne notification écrite, précisant les motivations de la demande d’arrêt du télétravail, est alors adressée au Salarié et il est mis fin automatiquement au télétravail sous un délai d’un mois à compter de l’envoi de la notification. \nLe Salarié reprendra son activité dans les conditions antérieures à la demande de télétravail. \n \nArticle 3.2 : Lieu du télétravail régulier\nArticle 3.2.1 : Principes \nLe télétravail doit être effectué en France métropolitaine (la Corse comprise) aux domiciles déclarés. Le domicile principal est le lieu habituel de résidence du Salarié dont l'adresse figure sur le bulletin de paie.  \nLe lieu de télétravail du Salarié doit toutefois lui permettre de pouvoir revenir sur site rapidement, notamment en cas de dysfonctionnement rendant nécessaire le retour du collaborateur sur son site d’appartenance ou d’urgence métier.  \nLe lieu de télétravail devra offrir un environnement personnel propice au travail et à la concentration. Le Salarié devra tout mettre en œuvre pour garantir la confidentialité et la sécurité des données de l’Entreprise. \n \nArticle 3.2.2 : Télétravail dans un autre lieu \nSi le Salarié envisage de télétravailler dans un lieu autre que son domicile principal, il doit s’être assuré qu’il répond aux mêmes exigences de l'article 3.2.1. Il ne sera pas octroyé de prise en charge par l’Entreprise de frais de transports supplémentaires. \n\nArticle 3.2.3 : Télétravail à l’étranger \nL’accord ne prévoit pas la possibilité de télétravailler (de manière régulière ou occasionnelle) en dehors de la France Métropolitaine (la Corse comprise).\n \nArticle 3.3 : Accompagnement des People Leaders à la mise en œuvre\nDans l’objectif de préserver le lien social, chaque manager ayant dans son équipe un télétravailleur pourra suivre la formation « Management à distance ». \nEnfin, les Salariés éligibles au télétravail pourront également suivre la formation « Réussir son télétravail ». \n\nArticle 3.4 : Accident du travail et Absences\nEn cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer l’employeur de cet accident par tous les moyens et dans les délais légaux. Le traitement de cette déclaration d’accident du travail par l'Entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.  \n \nArticle 3.5 : Gestion du temps de travail et plages de joignabilité  \nL’Entreprise veillera au respect des temps de repos du Salarié et s’engage à ce que la possibilité de télétravailler régulièrement n’impacte pas la charge de travail du télétravailleur. \nIl est rappelé que selon les dispositions des articles L3131-1 et L3132-2 du Code du travail, les Salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ainsi que d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien. \nPendant ses absences (congés, maladie…), le Salarié ne doit pas télétravailler.\nPendant son temps de travail, le Salarié s’engage à être joignable et à répondre aux sollicitations formulées par l’Entreprise, par le biais des outils de communication professionnels mis à sa disposition. \nParallèlement, l’Entreprise s’engage à ce que le télétravailleur bénéficie de son droit à la déconnexion. \nCeci passe par une absence de sollicitations en dehors des horaires habituels d’activité de l’Entreprise ou du service ou pendant les congés, qu’il s’agisse d’un People Leader vers un membre de son équipe, ou d’un Salarié vers un autre Salarié.  \nComme mentionné dans l’accord sur l’égalité professionnelle et la Qualité de Vie au travail du 19/10/2021, les réunions se tiendront à partir 9 heures et jusqu’à 18 heures. Il est également essentiel que chaque Salarié prenne le temps d’une pause méridienne entre 12h et 14h. \n \nArticle 3.6 : Environnement et équipements de travail  \nL’Entreprise fournit au télétravailleur un ordinateur portable, dans l’hypothèse où il n’en serait pas déjà équipé. Le Salarié doit disposer d’une connexion internet personnelle compatible avec l’exercice normal de sa fonction afin de pouvoir réaliser les missions prévues à son contrat de travail. \nL’accès et l’usage du téléphone, des réseaux sociaux et des NTIC (Nouvelles Technologies d’Information et de Communication) doivent être conformes aux règles énoncées dans le règlement intérieur de l’Entreprise. \nSoucieuse de la santé des Salariés, qu’ils travaillent sur site ou à distance, l’Entreprise autorise les Salariés pouvant télétravailler à commander : \n· Un fauteuil ergonomique,  \n· Un ou deux écrans selon les besoins du service et avec accord préalable du manager,  \n· Un clavier et une souris. \n\nL’annexe 3 liste les liens à utiliser pour commander ce matériel et décrit les démarches de la commande et plus particulièrement pour le siège. \nCe matériel devra être restitué lors du départ de l’Entreprise ou si le Salarié ne fait plus de télétravail. Il pourra être renouvelé tous les 5 ans sauf cas de panne ou de casse. \n \nArticle 3.7 : Gestion des pannes et incidents informatiques \nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des outils de travail fournis par l’Entreprise, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'Entreprise par tout moyen.  \nLe télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés. \n\nArticle 4 : Droits et devoirs du Salarié en télétravail  \nArticle 4.1 : Communication \nPour accompagner le déploiement du télétravail, une présentation résumant les dispositions de l’Accord sera mise à disposition des Salariés afin de leur présenter le cadre du télétravail, les critères d’éligibilité, la procédure à suivre pour demander le télétravail.  \n \nArticle 4.2 : Egalité de traitement \nLes Salariés ayant opté pour le télétravail régulier bénéficient des mêmes droits individuels et collectifs, garanties et traitement que les autres Salariés de GEMS SCS. \nSi des disparités issues de la situation de télétravail devaient apparaître, des adaptations et corrections seraient prises après discussion avec la Commission paritaire de suivi de l’application de l’accord. \nLes Salariés liés par une convention de forfait jours doivent réaliser un entretien de charge de travail ainsi qu’un entretien professionnel avec leur responsable hiérarchique.  \nArticle 4.3 : Santé et sécurité \nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur et à l’Entreprise, qui s’engagent mutuellement à les respecter.  \nLe télétravail peut impliquer une exposition à certains risques dont il convient d’avoir conscience. Le Salarié devra tout mettre œuvre pour garantir la qualité de ses conditions de travail et de sa sécurité. \nAinsi, l’exposition au risque électrique en situation de télétravail peut être limitée grâce à la présence d’un différentiel 30 milliampères (norme NF C –15 100 imposée pour les propriétaires qui construisent, rénovent ou agrandissent) ou de prises de terre. Au moment de sa première demande de télétravail, le Salarié devra donc attester sur l’honneur que son lieu de télétravail est doté d’une protection électrique.  \nPar ailleurs, chez certains Salariés le télétravail régulier peut impliquer un sentiment d’isolement. A cet effet, les Parties rappellent que l’Entreprise met à disposition de tous les Salariés une ligne téléphonique de soutien psychologique.  \nEnfin, des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels les Salariés s’exposent en cas de sur-connexion ainsi que de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion sont proposées par l’Entreprise (guide de la connexion et déconnexion et webinaire régulier). \nDes élus ayant mandat de connaitre la sécurité et les conditions de travail des Salariés pourront demander l’accès au lieu de télétravail du Salarié, accès qui restera subordonné à son accord. \n \nArticle 4.4 : Protection des données et confidentialité \nLe Salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur de l’Entreprise.  \n \nArticle 4.5 : Assurances  \nLe Salarié fournira l’attestation d’assurance multirisque souscrite couvrant le télétravail pour le/les lieux du télétravail régulier. Le Salarié a la possibilité de télétravailler depuis des lieux différents dès lors qu’il en informe l’employeur et qu’il fournit une attestation d’assurance couvrant le télétravail pour chacun des lieux. \nArticle 5 : Indemnité forfaitaire annuelle \nLes Salariés bénéficiant du télétravail régulier tel que défini dans le présent accord se voient octroyer une indemnité forfaitaire annuelle dans les conditions suivantes : 2.40 euros nets/jour de télétravail déclaré à compter de la date de prise d’effet du présent accord. \nCette indemnité permet la prise en charge des frais engagés par le Salarié au titre de son activité en télétravail. \nLe montant versé sera donc proportionnel au nombre de jours réellement télétravaillés sur l’année civile en prenant en compte le nombre réel de jours de télétravail déclarés dans l’outil de gestion des temps de travail et des absences (Octime à la date de signature de l’accord). \nLe versement est effectué sur la paie du mois de mars de l’année suivante ou au moment de la rupture de contrat en cas de cessation d’activité.  \n\n\nA compter du 1er janvier 2027, cette indemnité sera revalorisée au 1er janvier de chaque année en fonction de l’évolution de :  \n· l’indice INSEE de référence des loyers (pour 85%) \n· l’indice INSEE des prix à la consommation « Electricité, gaz et autres combustibles » (pour 15%) \nEn cas de télétravail pour raisons médicales, pour temps partiel thérapeutique, pour grossesse, et pour le salarié ayant le statut de proche aidant telles que définies dans l’article 2.4, l’indemnité forfaitaire de télétravail est due pour les Salariés à hauteur du nombre de jours réellement effectués, dans la limite du plafond d’exonération de cotisations et de contributions sociales fixé par l’URSSAF. \n\nArticle 6 : Commission paritaire de suivi de l’accord \nUne Commission Paritaire de Suivi de l’accord composée de deux représentants du chef d’entreprise et de représentants des organisation syndicale signataires sera organisée chaque année. \nUne réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties, cette demande devra être motivée. \n\nLa Commission sera chargée de veiller à l'application et au respect des dispositions du présent accord, tant sur un plan quantitatif que qualitatif.\nLa Commission est habilitée à faire des suggestions et des propositions sur l'ensemble des sujets liés aux dispositions de présent accord. La direction y répondra par écrit.\nLes membres de la Commission recevront avec l'envoi de la convocation à chaque réunion, un document écrit de suivi. Il est entendu que les heures passées par les représentants du personnel à siéger dans cette Commission sont considérées comme du temps de travail effectif.\n\nArticle 7 : Durée de l’accord et entrée en vigueur \nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\nLe présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2026.\n\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée à l’ensemble des parties signataires. \n\nArticle 8 : Publicité, révision et publicité de l’accord \nConformément à la réglementation, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé : \n· sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; \n· et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Versailles. \n Par ailleurs, en application de l’article L2262-5 du code du travail le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et publié sur le portail MyHR Portal. \nConformément à l’article L 2222-5 du Code du travail les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Notamment, en cas d’évolution ultérieure de la réglementation ou d’une modification substantielle des conditions d’exécution par le personnel des modalités du télétravail, la Direction et les organisations syndicales pourront réexaminer ensemble les dispositions du présent accord. Une réunion exceptionnelle pourra être demandée par l’une ou l’autre des parties. \nLa demande de révision qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.  \nConformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale. \nLe cas échéant aux termes des articles L2232-9, D2232-1-1 et D2232-1-2 du code du travail, un exemplaire du présent accord sera également transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche. \n\n\n\nFait à Buc, le 19 décembre 2025\n  \nPour la Direction \n· x\n  \n\n  \nLes organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise \n· CFDT\t \n· x\n  \n· CFE-CGC\t  \n· x\n  \n· CGT\t\t\t \n  \nx\nAnnexes\nAnnexe 1\nTableau récapitulatif des différents délais prévus dans l’accord. \n\n\tDemande initiale à bénéficier du télétravail régulier\n\n\tArticle 2.2.1\n\tSalarié \n\tSans condition de délai \n\tLe Salarié qui souhaite bénéficier du télétravail régulier complète le formulaire de demande sans condition de délai. Le bénéfice du télétravail régulier sera applicable dès lors que la demande aura été validée par le manager ou à la date d'effet définie. \n\n\t\n\tPeople Leader \n\t15 jours de présence pour se positionner sur la demande initiale\n\tLe manager doit se positionner sur la demande initiale à bénéficier du télétravail régulier dans un délai de 15 jours de présence à compter de la réception de la demande. \n\n\tLa pose de jours de télétravail réguliers \n\n\tArticle 2.2.4\n\tSalarié \n\t5 jours ouvrés avant la date de l’évènement \n\tLe Salarié enregistre son jour de télétravail dans Octime à minima 5 jours avant la date de l’évènement (si le Salarié ne respecte pas ce délai de prévenance, le manager pourra refuser sans condition de délai de prévenance). \n\n\t\n\tPeople Leader \n\t3 jours ouvrés à compter de la date de la demande. \n\tLe manager se positionne dans les 3 jours suivants la demande de pose de jour de télétravail. \n\n\tLa demande de jours de télétravail occasionnels \n\n\tArticle 2.3\n\tSalarié \n\tAu plus tôt jusqu’au matin de l’évènement \n\t \n\n\t\n\tPeople Leader \n\tAu plus tôt jusqu’au matin de l’évènement \n\t \n\n\tDemande de présence sur site (ou de déplacement professionnel) sur une certaine période - Suspension Provisoire \n\n\tArticle 2.6\n\tPeople Leader \n\t15 jours calendaires \n\tEn cas de besoin de présence sur une certaine période, le People Leader informe les personnes concernées de l’impossibilité de pratiquer du télétravail sur la période donnée au moins 15 jours avant. \n\n\tDemande de présence sur site (ou de déplacement professionnel) – Circonstance exceptionnelle \n\n\tArticle 2.6\n\tPeople Leader \n\t24 heures \n\tEn cas de circonstance exceptionnelle, non anticipable et nécessitant la présence sur site, le People Leader informe les personnes concernées au moins 24 heures avant. \n\n\tRéversibilité \n\n\tArticle 2.6\n\tSalarié \n\tÀ tout moment, sans délai de prévenance. \n\tLe Salarié peut mettre fin à l'organisation de l'activité en télétravail à tout moment, sans donner de motivation. \n\n\t\n\tPeople Leader \n\tSous un délai d’un mois à compter de la notification.\n\tLe People Leader peut mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en motivant les raisons et en respectant un délai de prévenance d'un mois.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 2 : Liste de postes ayant des exclusions ou des restrictions\nLogistique production\n\n\n\nAnnexe 3\n\nLiens utiles (au jour de la signature de l’accord)\n· Lien Workflow : pour faire la demande de télétravail régulier\n\n· Catalogue Ergonomique EHS\n\n· Pulse : pour la commande des équipements IT (clavier, souris, 1 écran supplémentaire)\n\n· AGORA: pour la commande d’un siège de bureau ergonomique \n\nChaque Salarié passe lui-même sa commande de siège de bureau ergonomique (rubrique « Magasins supplémentaire ») dans le catalogue Lyreco disponible. \n\n1. Se rendre sur « Magasins supplémentaires »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. Sélectionner « Lyreco » puis en haut à gauche « visiter le magasin »\n\n\n\n1. Indiquer « fauteuil de bureau » dans la barre de recherche\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. Choisir le modèle qui convient \n\n\n\n1. Sélectionner et mettre dans le panier le modèle qui convient et cliquer sur « afficher »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. Cliquer sur « rapatrier le panier »\n\n\n\n1. Aller dans « adresse de livraison », cliquer dans la loupe « choisir une adresse »\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. En haut à gauche, cliquez sur « créer »\n\n\n1. Saisir une nouvelle adresse (indiquer l’adresse de livraison souhaitée avec toutes les informations nécessaires à la livraison) et enregistrer\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. Dans article du panier, compléter les champs obligatoires en rouge \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPar exemple :\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n1. Soumettre pour approbation\n\n\n\n1. Dans la barre jaune, retrouver le bon de commande émis \n\n\n\n\n\n\n\n\n2\n\nimage1.emf\n\nimage2.png\n\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.png\n\nimage6.png\n\nimage7.png\n\nimage8.png\n\nimage9.png\n\nimage10.png\n\nimage11.png\n\nimage12.png\n\nimage13.png\n\nimage14.png",
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