🔥 SOCIETE D'EXPLOITATION DE PRODUITS POUR LES INDUSTRIES CHIMIQUES SEPPIC

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      "content": "ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ SEPPIC SA\n\n___________________________________________________________________\n\n\nENTRE :\n\nLa société Seppic SA dont le siège social est situé 75 quai d'Orsay, 75321 Paris Cedex 07 représentée par\t\t\t\t\t, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dénommée ci-après « la société », \n\nd'une part,\nET :\n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\n\nLa Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT) représentée par :\n, Délégué Syndical Central\n\nLa Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :\n, Délégué Syndical Central\n\nLa Confédération Générale du Travail (CGT) représentée par :\n, Délégué Syndical Central\n\nForce Ouvrière (FO) représentée par :\n, Délégué Syndical Central\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\td'autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE \n\n\nCHAPITRE 1 -  L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS\n\nArticle 1 - L’embauche\nArticle 2 - La formation et la promotion professionnelle\nArticle 3 - La rémunération effective\nArticle 4 - Articulation vie professionnelle et vie personnelle\n\nCHAPITRE 2 - LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nArticle 5 - Faciliter le quotidien des salariés \nArticle 6 - La santé et le mieux-être des salariés au travail\n\nCHAPITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES \n\nArticle 7 - Durée\nArticle 8 - Modalités de suivi et d’évaluation des engagements du présent accord\nArticle 9 - Dépôt publicité\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule :\n\nAfin que chacun puisse révéler son potentiel, Seppic s’engage à offrir un environnement de travail inclusif, reflet de nos valeurs de diversité, d’innovation et de bien-être. Si les actions initiées ces dernières années ont posé de solides fondations, la Direction et les partenaires sociaux partagent la conviction qu'il est aujourd'hui essentiel d'aller plus loin.\nEn s’appuyant sur un bilan détaillé de la situation de l’entreprise, les parties signataires ont souhaité non seulement améliorer les actions existantes, mais aussi innover à travers des avancées sociales majeures qui se structurent autour de quatre piliers :\n· Une politique volontariste de mixité et d'évolution professionnelle\n· Un accompagnement accru de la parentalité\n· Une solidarité renforcée envers les proches aidants\n· Une attention particulière à la santé et au mieux-être\nPar la signature de ce nouvel accord, dont la mise en œuvre nécessite l'implication de tous les acteurs de l'entreprise, les parties réaffirment que l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la santé et l'équilibre de vie sont les moteurs indissociables de la performance économique et sociale de Seppic.\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Seppic SA.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 -  L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS\n\n\nDepuis plusieurs années, Seppic est engagée dans une démarche sur le long terme visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. \n\nAu 31 décembre 2025, les femmes représentent 44% des effectifs de l’entreprise. Si la représentation des femmes est globalement équilibrée dans la plupart des catégories socio-professionnelles, il existe un réel déséquilibre dans la catégorie des ouvriers. \n\nAinsi, le présent accord a pour objectif de consolider, tout en les améliorant, les actions déployées dans le cadre des précédents accords mis en place au sein de Seppic, notamment au regard du bilan qui en résulte, ainsi que du rapport de situation comparée.\n\nLes parties s'accordent à considérer que l’entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Dans cette perspectives, les parties signataires s’entendent pour mettre en place ou développer des actions spécifiques sur les objectifs de progression suivants :\n\n· l’embauche ;\n· la formation et la promotion professionnelle ;\n· la rémunération ;\n· l’articulation vie professionnelle et vie personnelle.\n\nPar ailleurs, l’égalité des chances et de traitement s’entend au-delà des questions de genre, à la promotion de la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination. \n\nARTICLE 1 - L'EMBAUCHE\n\nLes critères de recrutement et de sélection chez Seppic sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats, et sont identiques pour les femmes et les hommes. \n\nSeppic considère que l'équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un facteur fondamental de mixité des emplois. Dans cet esprit, Seppic recherche l'équilibre et la mixité dans les recrutements pour l'ensemble des métiers de l'entreprise et s'efforce à ce que la part des femmes et des hommes dans les embauches reflète les candidatures reçues, à profils, compétences et expériences équivalents.\nSeppic garantit une rémunération à l'embauche et un niveau de classification identiques entre les femmes et les hommes à niveau de formation, d'expérience, et de poste confié équivalents.\nSi par principe, aucun métier n’est féminin ou masculin, au sein des établissements industriels et plus particulièrement dans les ateliers de production, il n’est pas toujours possible d’intégrer du personnel féminin sur tous les postes compte tenu des contraintes de manutention inhérentes à l’activité. Il existe également des familles d’emploi pour lesquelles il y a un déséquilibre. \n1.1 Mesures en faveur de la mixité des embauches\nAfin de favoriser une plus grande mixité, les parties se fixent les objectifs suivants :\nObjectif n°1 : Poursuivre les actions en faveur de la féminisation des métiers en fabrication (opérateurs, chefs d’atelier) et en logistique\nLes parties constatent que l’effectif féminin au sein de Seppic poursuit sa progression ces dernières années. De 41% en 2022, les femmes représentent 44% de l’effectif en 2025.\nEn revanche, les femmes ne sont que 7% parmi les ouvriers.\nL’objectif est de parvenir à 10% de femmes embauchées (CDI, CDD) en fabrication et en logistique par rapport au nombre total d’embauches sur ces métiers et sur la période d’application de l’accord\nAfin d’y parvenir, les actions suivantes sont mises en place : \n· Prioriser les ateliers les plus adaptés  au personnel féminin en collaboration avec la CSSCT et le service de santé au travail et y prioriser les embauches de femmes\n· Sensibiliser les agences d’interim dans la recherche de mixité des candidatures \n· Former ou sensibiliser les managers sur les “biais de recrutement”\n\nObjectif n°2 : Renforcer le vivier amont (intérim, alternance et stages) afin de favoriser la féminisation des métiers techniques \n\nLes contrats d'intérim, les stages et les contrats d'alternance constituent de véritables tremplins vers l'emploi et un levier important de pré-recrutement de l'entreprise. \nAfin d'accroître durablement la mixité au sein de nos métiers à dominante technique, Seppic s'engage à agir sur ce vivier amont. Notre objectif est d'augmenter la part des candidatures féminines retenues lors de ces recrutements. En veillant à féminiser ce vivier amont de manière volontariste, Seppic se donne les moyens de préparer l'avenir.\n\nL’objectif est de parvenir à 50% de stagiaires et alternantes femmes dans les filières techniques par rapport au nombre de stagiaires et alternants dans cette filière\n\nObjectif n°3 : Poursuivre les actions de communication et de partenariat auprès des écoles pour susciter des vocations et alimenter le vivier de candidatures\nConsciente que la sous-représentation des femmes dans certains métiers techniques et de production trouve souvent son origine dès l'orientation scolaire, Seppic mène depuis plusieurs années des actions auprès des écoles pour susciter l’intérêt sur ces métiers. \nEn renforçant nos partenariats avec des écoles des filières scientifiques et techniques, nous visons à les familiariser avec notre environnement industriel. Cette démarche proactive constitue le levier principal pour fidéliser ces profils, déconstruire les stéréotypes sur le terrain, et faciliter leur recrutement définitif dès la sortie d'école. \n\nDes collaborateurs femmes et hommes volontaires feront la promotion de la diversité de nos métiers dans les établissements scolaires et universitaires ou encore dans des forums étudiants en rappelant que l’ensemble de nos métiers sont ouverts aux femmes et aux hommes.\nObjectif n°4 : Poursuivre les actions en faveur de la mixité des emplois\nSi certains métiers sont majoritairement masculins, il existe par ailleurs de fortes disparités selon les familles de métiers. Ainsi, s’agissant des familles des métiers suivantes, les femmes représentent en 2025 :\n· 22% des effectifs de la filière Opérations\n· 63% des effectifs de la filière Recherche & Innovation et réglementaire\n· 82% des effectifs des filières Ventes, Marketing et CTSC\n· 72% des effectifs des filières Fonctions support\nAfin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, Seppic s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Les postes sont ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes, sous réserve de l’aptitude médicale fournie par le médecin du travail compétent. \nSeppic veille à ce qu’aucun stéréotype lié au genre ne figure dans les offres d’emploi, que ce soit dans l’intitulé ou dans la description du poste qui pourrait être de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler. D’une manière générale, Seppic utilise des intitulés et formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant aux femmes qu’aux hommes et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.\n1.2 Indicateurs de suivi \n· Répartition des embauches par CSP et par type de contrat de travail \n· Nombre de femmes embauchées en fabrication et en logistique / au nombre d’embauches dans ces métiers \n· Nombre de stagiaires et alternants femmes dans les filières techniques / au nombre de stagiaires et alternants dans cette filière\n· Répartition des embauches par famille de métier \n\nARTICLE 2 - LA FORMATION ET LA PROMOTION PROFESSIONNELLE \n\n2.1 Parcours professionnels et promotions\n\nLes femmes et les hommes doivent pouvoir bénéficier des mêmes parcours professionnels ainsi que des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités. Les salariés sont acteurs de leur parcours professionnel, qui dépend de leurs souhaits individuels d’évolution et de l’évolution des métiers et des organisations de l’entreprise. Cependant, l’entreprise doit être vigilante à assurer les mêmes chances de réussite aux hommes et aux femmes, en levant les freins éventuels à la progression de carrière de ces dernières.\nEn 2025, les femmes représentent 42% des managers de Seppic. \nObjectif : Favoriser l’accès aux postes de management pour les femmes \nL’objectif est de parvenir à 45% de femmes parmi les managers sur la période d’application de l’accord. \nAfin d’y parvenir, les actions suivantes sont mises en place : \n· Garantir que pour chaque poste de management ouvert, la liste finale des candidats retenus pour les entretiens comprenne au moins une candidature de chaque sexe, à compétences égales \n· Effectuer un entretien après chaque démission de femmes cadre pour en analyser les raisons\n· Mettre en place d’un programme de mentoring feminin\n\n2.2 Parentalité et évolution professionnelle\nObjectif : Offrir des possibilités de carrière équivalentes aux femmes et aux hommes\nLes congés liés à la maternité ou à l’adoption ne doivent pas être un frein à l’évolution professionnelle des salarié.e.s\nPendant les périodes d’absence au titre de la maternité ou de l’adoption, la performance est présumée équivalente à ce qu’elle a été pendant le temps de présence sur l’année sauf si le temps de présence sur l’année est jugé suffisant et probant pour pouvoir évaluer de manière précise et factuelle une contribution dans un poste et des résultats associés.\n\nConformément aux dispositions en vigueur, les salarié.e.s en congé maternité ou d’adoption verront leur situation salariale analysée et révisée au titre du plan de promotion de l’année considérée en tenant compte soit de l’analyse de leur performance individuelle, si celle-ci est plus favorable soit, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles perçues, pendant la durée du congé, par les salarié.e.s de leur catégorie professionnelle, ainsi que des éventuelles augmentations collectives versées.\n\nPour les salarié.e.s bénéficiant d’une part variable, sauf éléments particuliers et objectivables sur le dépassement ou la non réalisation des objectifs, le principe général est d’évaluer les objectifs individuels de part variable sur une base 100 pour l’année. Sur les objectifs individuels, les résultats de part variable sont valorisés comme ayant été atteints à 100% si le manager n’est pas en capacité de les évaluer compte tenu de la présence de la collaboratrice en question\n\n2.2.1 L’entretien préalable au congé maternité, d’adoption ou parental longue durée (> 6 mois)\nLes salarié.e.s bénéficiant d'un congé maternité ou adoption sont reçu.e.s par leur manager, le plus tôt possible avant la date de leur départ en congé, afin de faire le point sur leur situation professionnelle.\nCet entretien est l’occasion d’une discussion au cours de laquelle sont abordés les différents sujets liés à l’absence pendant la durée prévue par le congé et d’envisager les modalités de retour :\n· faire un point sur l’état d’avancement des dossiers, analyse de la charge de travail\n· envisager l’organisation du service pendant cette période\n· aborder les modalités de départ\n· envisager les conditions de reprise (temps de travail, organisation…)\nA cet effet, Seppic met en œuvre les procédures nécessaires à la tenue de cet entretien et en assure l'efficacité en fournissant à tous les managers une trame d’entretien visant à les aider dans cette démarche.\nObjectif : 80% des salariés partant en congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée (> 6 mois) seront reçus en entretien par leur manager avant leur départ. \n\n2.2.2 L’entretien de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée ( > 6 mois)\nLes salarié.e.s qui reprennent le travail à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption ou parental longue durée (> 6 mois) sont reçu.e.s à leur retour par leur HRBP.\nL’entretien a notamment pour objectifs de :\n· faire le point sur la reprise\n· définir les éventuels besoins en formation et éventuellement en bilan de compétences\n· faire un point sur les souhaits d’évolution professionnelle du salarié\nObjectif : 100% des salarié.e.s de retour de congé maternité, d’adoption ou parental de longue durée seront reçus par leur HRBP à leur retour\n\n2.3 La formation professionnelle\nObjectif : Assurer un équilibre d’accès aux formations professionnelles en fonction de la proportion d’hommes et de femmes dans l’entreprise \nL’accès à la formation professionnelle constitue un levier essentiel en termes de parcours de carrière et d’évolution professionnelle. Seppic veillera à assurer une égalité d'accès aux formations professionnelles, notamment entre les hommes et les femmes.\n\n2.4 Prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes \n\nDans le cadre de la prévention contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont les textes législatifs sont rappelés sur les panneaux d’affichage et dans les règlements intérieurs de chaque site, Seppic a désigné des référents.\n\nChaque site a ainsi 2 référents (un référent au Comité Social et Économique et un référent représentant l’entreprise), qui sont chargés d’informer, d’orienter et d’accompagner les salarié.e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. \n\nAfin de permettre le renouvellement des référents, de nouveaux salarié.e.s seront nommés à l’issue de chaque élection professionnelle. Un appel à candidatures est mené au sein de chaque CSE. \n\nLeurs noms et numéros de téléphone figurent sur les panneaux d’affichage.\n\nChaque référent bénéficie d’une formation d’une demie journée à une journée au maximum pour la durée de l’accord.\n\nAu delà de la sensibilisation des nouveaux embauchés, il est prévu dans le cadre du présent accord, que l’équipe de référents, avec le support de la Direction des ressources humaines, continue de mener des campagnes de communication, de sensibilisation et de prévention en matière de discrimination, de harcèlement et d’agissements sexistes. Ces campagnes pourront être organisées à destination de tous les salariés et/ou des managers. \nElles auront pour objectif de sensibiliser les salarié.e.s sur les comportements prohibés au sein de l’entreprise et d’insister sur le fait qu’il est nécessaire de remonter à la Direction quand un salarié a connaissance d’un tel comportement.\n\n2.5 Indicateurs de suivi \n· Proportion Hommes / Femmes parmi les managers \n· Répartition Hommes / Femmes par coefficient \n· Répartition des promotions (changement de catégorie professionnelle)\n· Taux d’augmentation par CSP\n· Ancienneté moyenne et âge moyen par CSP\n· Nombre d’heures moyen par action de formation par salarié et par an\n· Effectif formé par rapport à l’effectif total par CSP\n· Proportion de salariés concernés par un départ en congé maternité/adoption et/ou parental ayant bénéficié d’un entretien\n· Proportion de salariés revenant d’un congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d’ un entretien\n\nARTICLE 3 - LA RÉMUNÉRATION EFFECTIVE\n\n3.1 Principe d’égalité de rémunération\n\nLa politique de rémunération de Seppic intègre le principe de l’égalité professionnelle depuis l’embauche et tout au long du parcours du salarié et est fondée sur 3 grands principes, appliqués indépendamment du genre. \n\nLa rémunération de chacun doit :\n· refléter la contribution individuelle\n· correspondre au niveau de responsabilité de la fonction exercée\n· être cohérente avec le marché des rémunérations (comparaisons externes)\n\nCette politique de rémunération et sa mise en oeuvre s’inscrivent directement dans le respect des dispositions légales relatives aux principes de non discrimination et d’égalité de traitement et de rémunération. \n\nObjectif : S’assurer que la rémunération dépend du poste occupé, de la performance et du positionnement marché\nDans l'attente de la transposition de la directive européenne sur la transparence salariale et de ses futurs décrets d'application, la Direction s’engage à effectuer une analyse des rémunérations des salarié.e.s dans le cadre de la consultation annuelle du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise.\nA cet effet, la Direction réalisera une analyse comparée des salaires par coefficients non regroupés entre femmes et hommes sur la base des effectifs présents - présents. La Direction communiquera la rémunération médiane par coefficient et par sexe. Il est convenu que si l’effectif d’un genre par coefficient est inférieur à 5 salarié.e.s, les données ne seront pas communiquées.\nSi des écarts de rémunérations supérieurs à 5% étaient constatés entre les femmes d’une part et les hommes d’autre part au sein d’un coefficient, la Direction s’engage à en expliquer les raisons aux membres du CSE.\nL'objectif de cette démarche est de s'assurer que les critères déterminant la rémunération demeurent strictement objectifs et non discriminants.\nEn cas d'évolution législative ou réglementaire liée à la transposition de la Directive intervenant pendant la durée d'application du présent accord, et qui impacterait substantiellement les obligations de l'entreprise, la Direction s'engage à réunir les organisations syndicales représentatives dans un délai de 3 mois suivant la publication des textes d'application. Cette réunion aura pour objet d'analyser l'impact de ces nouvelles dispositions et, le cas échéant, d'envisager la négociation d'un avenant de mise en conformité. \n\nPar ailleurs, les articles L.1142-8 et suivants du Code du travail, issus de la loi du 5 septembre 2018 prévoient que l’employeur :\n· publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon une méthodologie définie par un décret du 8 janvier 2019 ;\n· est tenu de mettre en œuvre des mesures correctives si les résultats obtenus se situent en deçà du niveau défini par décret. La mise en conformité doit être effective dans les 3 ans. A défaut, une pénalité financière sera appliquée.\n· Par ailleurs, depuis le décret du 25 février 2022 pour les entreprises ayant obtenu un index compris entre 75 et 84, ces dernières doivent définir des objectifs de progression pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte.\n\n\n3.2 Rémunération et parentalité \n\nObjectif : Neutraliser l’impact de la maternité et de la paternité sur l’évolution professionnelle\n\nDepuis le 1er janvier 2024, afin d’accompagner les femmes tout au long de leur congé maternité, Seppic s’engage à maintenir le salaire des collaboratrices dont la rémunération dépasse le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pendant toute la durée de leur congé maternité, et ce, au-delà des dispositions conventionnelles, indépendamment de toute notion d’ancienneté.\n\nL’égalité professionnelle repose également sur un équilibre, au sein du couple, des responsabilités liées à la parentalité. Afin de favoriser cet équilibre, dans le cadre de ce nouvel accord, Seppic souhaite étendre cette mesure aux salariés en congé paternité. \n\nAinsi, Seppic s’engage à maintenir le salaire des collaborateurs en congé paternité dont la rémunération dépasse le Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) pendant toute la durée de leur congé paternité, et ce, au-delà des dispositions conventionnelles, indépendamment de toute notion d’ancienneté\n\nPar ailleurs, afin d’éviter tout impact des congés maternité sur l’évolution professionnelle, les salariées en congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une augmentation individuelle au moins égale au budget moyen distribué lors du plan de promotion, et indépendamment d’une mobilité ou d’un congé parental qui suivraient immédiatement le congé maternité.\n\n3.3 Indicateurs de suivi \n\n· Rémunération annuelle médiane par coefficient, avec moyenne d’âge et d’ancienneté et analyse des écarts supérieurs à 5%. \n· Rémunération mensuelle moyenne\n· Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations\n· Score de l’index égalité \n\nARTICLE 4 - ARTICULATION VIE PERSONNELLE ET VIE PROFESSIONNELLE\n\n4.1 Mesures de soutien à la parentalité\n\n4.1.1 Mesures d’accompagnement lors de l’arrivée d’un enfant\n\n4.1.1.1 Autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires\n\nIl est rappelé que la salariée peut s’absenter pendant ses heures de travail dans le but de se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’assurance maladie. \nCes absences doivent être justifiées par la remise d’un certificat médical.\n\nLe.La conjoint.e salarié.e de la femme ou la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à 3 de ces examens médicaux obligatoires.\n\n\n4.1.1.2 Autorisations d’absence dans le cadre de l’aide médicale à la procréation\n\nLes Parties reconnaissent que l’entrée et le suivi d’un parcours d’aide médicale à la procréation est une épreuve, dont il est souvent difficile de parler à son employeur, mais qui a pourtant de nombreux impacts sur le quotidien professionnel (nombreux rendez-vous médicaux, arrêts maladie, fatigue physique et psychique, etc.).\n\nLa Direction des ressources humaines souhaite assurer son soutien aux personnes concernées et\nles inciter à en parler, afin de leur permettre de bénéficier des dispositifs légaux existants.\n\nIl est rappelé que l’article L. 1225-16 du Code du travail prévoit ce qui suit :\n- La salariée bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie d’une autorisation d’absence pour les actes médicaux nécessaires ;\n- Le.La conjoint.e salarié.e de la femme bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un Pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale.\n\nCes informations sont rappelées dans l’intranet RH dans les documents relatifs à la parentalité. \n\n\n4.1.1.3 Aménagement du travail des salariées enceintes \n\nConcernant les salariées soumises au décompte horaire, conformément aux dispositions prévues par la Convention Collective des Industries Chimiques, à partir du 3ème mois de sa grossesse, la salariée enceinte, sous réserve d’avoir transmis au service RH une attestation de grossesse établie par son médecin précisant la date présumée d’accouchement, bénéficiera chaque jour d’une réduction d’une demi-heure de son horaire normal de travail, qu’elle utilisera à sa convenance, notamment par des pauses en cours de journée ou qui pourra lui permettre d’aménager son temps de travail par des pauses ou des heures d’arrivée et de départ décalées pour éviter les horaires de pointe dans les transports.\n\nCette réduction horaire est portée à une heure quotidienne à partir du 6ème mois de grossesse.\n\nEn accord avec son manager, la salariée pourra grouper ces réductions d’horaire dans le cadre de la semaine civile. Cette réduction d’horaire ne devra entraîner aucune diminution de sa rémunération.\n\nLa Direction s’engage à ce que la charge de travail soit adaptée à cette nouvelle organisation du temps de travail.\n\nConcernant les salariées au forfait jour, à partir du 6ème mois de grossesse, elles pourront bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail, sans qu’il ne soit nécessaire de recourir au médecin du travail, afin notamment de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements.\n\nEnfin, il est entendu que le télétravail sera facilité pour les postes éligibles quand cela sera recommandé par le médecin du travail.\n\n\n4.1.1.4 Organisation du retour au travail après un congé maternité ou d’adoption\nAfin de faciliter la transition entre la fin du congé de maternité ou d'adoption et la reprise de l'activité professionnelle, et dans le but de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif d'aménagement de la reprise du travail.\nÀ l'issue de son congé de maternité ou d'adoption, la salariée ou le salarié qui reprend à temps plein aura la possibilité de bénéficier, à sa demande, de l'une des deux mesures d'assouplissement suivantes lors du premier mois de sa reprise :\n\n· Option 1 : \nPour les postes éligibles au télétravail (conformément à l'accord télétravail en vigueur), la salariée de retour de congé maternité ou le salarié de retour d'adoption pourra bénéficier d’1 jour de télétravail supplémentaire par semaine, et ce pendant une durée de quatre semaines consécutives suivant la date de son retour. Ainsi, cette journée supplémentaire s'ajoute au quota de jours de télétravail habituel, sans pouvoir dépasser un maximum de 3 jours de télétravail par semaine afin de maintenir le lien social avec les équipes. Le choix du jour supplémentaire sera défini en concertation avec le manager.\n· Option 2 : \nAfin de bénéficier d'une reprise d'activité à temps partiel temporaire avec un maintien de rémunération à 100 %, la salariée ou le salarié pourra organiser une reprise progressive en utilisant ses jours de congés payés (CP), de RTT ou de Compte Épargne Temps (CET) acquis. Cet échelonnement peut s'étaler sur les 4 premières semaines suivant le retour, selon un calendrier défini conjointement avec le manager.\nÀ titre d'exemple, cet aménagement peut prendre la forme suivante sur un mois de reprise :\n· Semaine 1 : 2 jours travaillés et 3 jours de congés/RTT\n· Semaine 2 : 3 jours travaillés et 2 jours de congés/RTT\n· Semaine 3 : 4 jours travaillés et 1 jour de congé/RTT\n· Semaine 4 : Reprise à temps plein (ou selon le rythme de travail habituel)\nPour bénéficier de l'une de ces options, la salariée ou le salarié devra en faire la demande par écrit à son manager ainsi qu'à la Direction des Ressources Humaines au moins un mois avant la date prévue de son retour de congé.\n\n4.1.2 Mesures de soutien pour mieux concilier vie professionnelle et vie familiale \n\n4.1.2.1 Faciliter le passage à temps partiel\n\nA la suite de la naissance d’un enfant, les salarié.e.s - hommes ou femmes - ont la possibilité légalement de bénéficier d’un congé parental à temps plein, ou à temps partiel jusqu’aux 3 ans de l’enfant. \nConscient qu'au-delà du congé parental à temps partiel, des salarié.e.s peuvent souhaiter travailler à temps partiel dans l’objectif d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, Seppic a depuis longtemps pratiqué une politique volontariste du temps partiel choisi. \n\nSeppic s’engage ainsi à neutraliser l’impact du congé parental dans le calcul de l’ancienneté du salarié.\n\nSeppic souhaite par ailleurs continuer cette politique volontariste du temps partiel choisi lorsque celui-ci est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et l’organisation du service concerné. \n\nLe salarié qui souhaite bénéficier du temps partiel choisi devra adresser sa demande à son manager ainsi qu’au service Ressources Humaines. \nLa mise en place d’un tel aménagement devra être étudiée avec le manager afin de rechercher l’organisation la plus adaptée aux contraintes personnelles du salarié et des besoins du service. \nLe  choix du salarié d’un régime à temps partiel ne pourrait avoir un quelconque impact négatif sur son évolution de carrière. \n\n\n4.1.2.2 Jours enfant malade\n\nAfin de continuer à contribuer à l’équilibre vie personnelle / vie professionnelle, il est rappelé que les salariés de Seppic ont la possibilité de recourir à 2 jours “enfant malade” par salarié pour les enfants de 16 ans et moins sur présentation d’un justificatif du médecin.\n\nCes jours “enfant malade” donneront lieu à un maintien de salaire.\n\nDans le cas des salariés en couple* au sein de Seppic, les jours “enfant malade” sont acquis individuellement mais ne peuvent pas être pris simultanément par le père et la mère.\n*le mot « couple» recouvre, les situations suivantes : mariage, PACS, union libre officiellement reconnue. \n\n\n4.1.2.3 Mesure en faveur des parents dont les enfants sont hospitalisés\n\nTout salarié parent d’un enfant jusqu’à 18 ans inclus peut bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée en cas d'hospitalisation de son enfant dans la limite de cinq jours par année civile, sous présentation du bulletin d’hospitalisation. Ces journées seront considérées comme du temps de travail effectif.\n\nS’agissant du décompte des jours, il est précisé que quelque soit l’heure, le jour d’entrée et de sortie de l’enfant est considéré comme une autorisation d’absence, dans la limite des cinq jours par année civile. \n\nLe salarié devra informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmettre, dans les 48h suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation.\n\nDans le cas des salariés en couple* au sein de Seppic, les jours “enfant hospitalisé” sont acquis individuellement mais ne peuvent pas être pris simultanément par le père et la mère.\n*le mot « couple» recouvre, les situations suivantes : mariage, PACS, union libre officiellement reconnue. \n\nSeppic rappelle qu’en sus de cette mesure, les salarié.e.s peuvent avoir recours à l’ensemble des dispositifs d’assistance à domicile proposés par les assureurs santé et prévoyance ainsi qu’aux dispositifs d’action sociale proposés par la caisse de retraite complémentaire.\n\n\n4.1.2.4 Mise en place de chèques CESU “Petite enfance”\n\nAfin d’accompagner les parents d’enfants en bas âge, dans le cadre de ce nouvel accord Seppic octroie une aide financière aux parents d'enfants âgés de moins de 3 ans sous forme de chèque emploi service universel (CESU) d’un montant de 141 euros mensuel à la date de signature du présent accord. \n\nLe CESU permet de rémunérer un prestataire de services à la personne en se dispensant de nombreuses formalités administratives. Le CESU préfinancé se présente sous la forme d’un titre comportant une valeur prédéfinie, à remettre directement au prestataire pour le rémunérer.\n\nCes CESU ”Petite Enfance” sont attribués aux salariés qui ont à charge fiscalement un ou plusieurs enfant(s) de 0 à 3 ans et :\n● dont le conjoint ou la conjointe exerce une activité professionnelle à temps complet,\n● Ou qui est parent isolé ou séparé,\n\nLorsque les deux parents travaillent au sein du Groupe Air Liquide, un seul des parents peut bénéficier des CESU.\n\nLes salariés à temps partiel répondant aux conditions d'attribution susmentionnées bénéficient de ces chèques sans réduction proportionnelle au temps de travail.\n\nCes CESU seront attribués sous condition de délivrance via MyHR de l’un ou l’autre des justificatifs suivants :\n● soit une attestation de travail du conjoint,\n● soit une attestation sur l'honneur de parent isolé.\n\nLes règles précises relatives au maintien ou à la suspension de cette attribution en cas d’absence du salarié sont définies par la politique Groupe en vigueur. Ces modalités pratiques sont tenues à la disposition des collaborateurs et consultables à tout moment via les articles dédiés sur la base de connaissances MyHR Help (ou tout autre portail ou support RH qui viendrait s'y substituer). \n\nCes CESU ne sont pas cumulables avec les CESU pouvant être perçus à d’autres titres au sein de Seppic. \n\nCette mesure entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.\n\n\n4.1.2.5 Poursuite du dispositif d’assistance aux devoirs\n\nConscients qu’il peut-être parfois difficile pour tout un chacun de s’improviser professeur et d’être systématiquement présent auprès de son enfant pour l’aide aux devoirs, Seppic souhaite prolonger  le dispositif d’assistance aux devoirs au travers de l’organisme « Prof Express », entièrement pris en charge par la société.\nCette aide s’adresse aux enfants en primaire, collège et lycée. \n\n\n4.1.2.6 Aménagement de l’heure d’arrivée lors de la rentrée scolaire \n\nChaque salarié ayant un enfant scolarisé jusqu’au niveau 3ème inclus, peut demander à son manager d’aménager son horaire d’arrivée lors de la rentrée scolaire, dès lors que cela est compatible avec la bonne organisation du service. \n\n\n4.1.2.7 Communication sur les dispositifs liés à la parentalité\n\nAfin de garantir l’effectivité des mesures prévues par le présent accord, et plus largement, d’assurer la bonne connaissance, par les salarié.e.s et leurs managers des dispositifs existants liés à la parentalité, la Direction s’engage à communiquer régulièrement sur les mesures du présent accord.\n4.2 Mesures de soutien aux salariés proches aidants \n\n4.2.1 Autorisation d’absence rémunérée pour hospitalisation du conjoint déclaré, ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS)\n\nDans le cadre de ce nouvel accord, les parties conviennent d’étendre les autorisations d’absence rémunérée en cas d’hospitalisation au conjoint, concubin déclaré ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité du salarié, sous présentation du bulletin d’hospitalisation. \n\nCette autorisation d’absence rémunérée sera de la durée de l'hospitalisation sans pouvoir toutefois excéder 5 jours par année civile. Ces journées seront considérées comme du temps de travail effectif.\n\nS’agissant du décompte des jours, il est précisé que quelque soit l’heure, le jour d’entrée et de sortie du conjoint est considéré comme une autorisation d’absence, dans la limite des cinq jours par année civile. \n\nLe salarié devra informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et lui transmettre, dans les 48h suivant la fin de celle-ci, la copie du bulletin d’hospitalisation.\n\n\n4.2.2 Congés rémunérés pour la survenance d’un handicap chez l’enfant du salarié\n\nL’article L.3142-4 du code du travail prévoit que le salarié bénéficie de dix jours ouvrables de congés rémunérés pour l'annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant. Un justificatif médical devra être transmis à l’employeur.\n\n\n4.2.3. Autorisations d’absence rémunérée pour les parents d’enfant(s) en situation de handicap ou les salariés dont le conjoint, le concubin déclaré, ou le partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) est en situation de handicap \n\nDans l’hypothèse où l’organisation du temps de travail ne permet pas la flexibilité nécessaire, il est convenu entre les parties que les salariés ayant un enfant handicapé de moins de 25 ans ou à charge (au sens du Code de la Sécurité Sociale) ou les salariés ayant un conjoint, concubin déclaré ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité en situation de handicap pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée à concurrence de quatre jours par an et par enfant, sous réserve d’informer au préalable leur hiérarchie.\n\nLe justificatif attestant du handicap ou l’attestation du dépôt du dossier devra être transmis à l’employeur.\n\nCes jours pourront être pris notamment pour permettre au salarié d’accompagner son enfant ou son conjoint chez un spécialiste, de réaliser des démarches administratives…\n\nLes modalités d’utilisation de ces jours sont celles des autorisations d’absence (non reportables, non épargnables non monétisables).\n\n\n\n\n\n\n4.2.4 Le don de jours de repos aux salariés proches aidants\n\nLe don de jours de repos peut bénéficier à un salarié ayant un enfant gravement malade ou un conjoint dont le pronostic vital est engagé ainsi qu’au salarié assumant la charge d’un ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.\n\n4.2.4.1 Rappel du fonctionnement du dispositif \n\n· Bénéficiaires du don de jours de repos : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté.\n· Donateurs et jours de repos cessibles : Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté et sous réserve de remplir les conditions de jours cessibles mentionnés ci-dessous, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année civile.\n· Le salarié donateur doit être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don.\n· Ce don est anonyme et réalisé sans contrepartie.\n· La donation est définitive et irrévocable.\n· Pour formaliser un don, le.s salarié.e.s utiliseront le formulaire ad hoc (cf annexe 2 de l’accord) qu’ils transmettront à l’attention de la Direction des Ressources Humaines ou du HRBP de rattachement. Le dispositif sera géré au niveau central pour permettre les dons indépendamment des sites d’appartenance.\n· Les jours donnés seront considérés comme comptabilisés à la date du don dans un Fonds de Solidarité. Ils seront comptabilisés en jour et la valorisation se fait en temps pour le salarié bénéficiaire.\nParmi les jours cessibles, sont retenus :\n· La 5ème semaine de CP.\n· Les jours de repos de l’année en cours accordés au titre de la réduction du temps de travail.\n· L’équivalent de 7 heures de récupération inscrites au compteur des salariés donneurs. ll est convenu que 7 heures de récupération correspondront à 1 jour. Dans ce cadre, les heures de récupération données devront être des multiples de 7.\n· Les jours épargnés sur le Compte Épargne Temps.\n\n· Ouverture de périodes de recueil de dons\n\nLes périodes de  recueil de dons seront liées à la demande d’un salarié ayant exprimé le besoin de bénéficier du don de jours de repos afin de s’occuper de son enfant gravement malade, d’un.e conjoint.e en fin de vie ou de son ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.\n\nLe salarié demandeur devra remplir le formulaire prévu à cet effet (annexe 3) et le transmettra à la Direction des Ressources Humaines ou au HRBP de son établissement de rattachement.\n\nL’anonymat du bénéficiaire du don sera préservé.\n\nDès l’acceptation de la demande du salarié par la Direction des Ressources Humaines, cette dernière enverra une communication générale d’ouverture d’une période de dons. Cette période sera limitée à 4 semaines maximum à partir de l’envoi de la communication par la DRH. \n\nLes dons seront alors collectés au sein du fonds de solidarité puis attribués selon les règles définies dans le cadre du présent accord. \nLorsque le nombre de jours maximum pouvant être pris par un seul salarié (20 jours) sera atteint, la période de recueil de dons prendra automatiquement fin. Dans l’hypothèse où il y aurait plus de jours donnés que le nombre maximum de jours pouvant être pris par un salarié, les dons seraient traités chronologiquement.\n\n· Libellé du motif d’absence : Congé pour enfant/conjoint/ascendant gravement malade\n\nAfin de permettre la consommation des jours ayant fait l’objet de dons, les motifs d’absence pour enfant /conjoint.e gravement malade indemnisés par le don de jours seront les suivants : \nPour le salarié donateur : « don de jours » ;\nPour le salarié bénéficiaire : « congé don de jours ».\n\n· Définitions :\n\nEnfant malade : enfant à la charge effective et permanente du salarié au sens de la sécurité sociale (qui comprend l’éducation, les points matériels et le soutien financier apportés à l’enfant). NB : la loi précise que l’enfant doit avoir moins de 20 ans.\n\nConjoint.e malade : conjoint.e marié.e, concubin.e ou partenaire lié.e par un PACS partageant le même domicile.\n\nAscendant direct : père ou mère du salarié\n\nMaladie Grave :\n- État de santé provoqué par une maladie, un handicap ou un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ;\n- Pathologies mettant en jeu le pronostic vital ou phase avancée d’une affection grave ou incurable et justifiant l’accompagnement en fin de vie ;\n- L’état de santé doit être attesté par un certificat médical établi par le médecin qui suit le conjoint, l’enfant ou l’ascendant.\n\n· Procédure de demande d’absence :\n\nLe salarié demandeur du don de jours devra formuler sa demande par écrit (cf formulaire joint en annexe 3) si possible au moins 15 jours calendaires avant le début de l’absence.\n\nCette demande doit être accompagnée d’un certificat du médecin qui suit l’enfant / le conjoint / l’ascendant au titre de la pathologie en cause, justifiant, dans le respect du secret médical :\n- de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;\n- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable. \nDans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.\n\nPar ailleurs, avant de faire une demande de jours de repos pour s’occuper de son enfant gravement malade de son conjoint dont le pronostic vital est engagé, ou de son ascendant direct, le bénéficiaire devra avoir épuisé ses possibilités d’absences rémunérées dans l’entreprise (tels que CP et RTT).\n\nDès réception du document et acceptation de la demande, la DRH déclenchera la mise en œuvre du processus.\n\n· Prise des jours reçus :\n\nPrincipe : La prise des jours d’absence pour enfant / conjoint / ascendant direct se fait par journée entière afin de couvrir la durée du traitement, dans la limite du nombre de jours disponibles dans le fonds de solidarité et dans la limite de 20 jours ouvrés consécutifs pour un même événement et par salarié.\n\nException : Sur demande du médecin qui suit l’enfant/le conjoint/l’ascendant direct au titre de la pathologie en cause, la prise des jours pourra se faire de manière non consécutive. Dans ce cas, un calendrier prévisionnel des absences sera établi.\n\nEn cas de pluralité de demandes, chacune d’entre elles sera traitée en suivant l’ordre chronologique de la date de demande.\n\n· Caractéristiques de l’absence :\n\nLe salarié bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence. \nCette période d’absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.\nL’absence du salarié suivra le même régime que le congé sans solde. \nA l’issue de la période de congé, le salarié réintègre le poste qu’il occupait avant son départ.\n\n· Création d’un fonds de solidarité :\n\nUn fonds de Solidarité est créé au moment de l’appel au don afin d’être le réceptacle des dons des salarié.e.s. Il permet de garantir l’anonymat du don auprès du parent demandeur.\nCe fonds géré au niveau de Seppic SA, est constitué de 2 rubriques :\n· une rubrique correspondant au nombre de jours collectés\n· une rubrique correspondant au nombre de jours utilisés\n\n\n4.2.4.2 Mise en place d’un abondement de jours par la Direction\n\nPour accompagner la démarche de solidarité, la Direction abondera chaque collecte de jours à hauteur de 25 %, arrondi à l'entier supérieur. \n\nAvec l’abondement de la Direction, le nombre de jours de repos dont pourra bénéficier le salarié, pourra dépasser la limite de 20 jours ouvrés par le salarié. \n\nÀ titre d'exemple, pour 18 jours donnés par les salariés, l'entreprise ajoutera 5 jours (18x25 %= 4,5 jours arrondis à 5 jours). Le bénéficiaire recevra ainsi un total de 23 jours.\n\n\n4.2.4.3 Gestion des situations exceptionnelles\nBien que le présent accord définisse les critères objectifs d'éligibilité au dispositif de don de jours de repos, les parties signataires ont conscience que certaines situations individuelles, d'une particulière gravité ou d'urgence, peuvent ne pas entrer strictement dans le champ d'application défini par l’accord.\nAfin de faire preuve de solidarité et d'étudier ces situations dérogatoires, il est convenu de mettre en place une commission ad hoc.\nLa commission ad hoc pourra être sollicitée dès lors qu'une situation exceptionnelle de proche aidance est portée à la connaissance d'une Organisation Syndicale ou de la Direction des Ressources Humaines.\nLa commission ad hoc est composée de :\n· Un représentant par Organisation Syndicale signataire du présent accord et appartenant prioritairement à l’établissement concerné par la demande.\n· Jusqu’à deux représentants de la Direction\nAfin de garantir la réactivité indispensable face aux urgences que constituent ces situations, la commission ad hoc pourra se réunir en distanciel . Elle sera convoquée par la Direction dans un délai maximum de 5 jours ouvrés suivant la saisine.\nCette commission a pour mission d'examiner les faits portés à sa connaissance et de décider, de manière conjointe et exceptionnelle, de l'ouverture d'une campagne de don de jours de repos pour le salarié concerné, même si celle-ci ne remplit pas tous les critères initiaux de l'accord.\nCompte tenu de la nature particulièrement sensible, personnelle et parfois médicale des dossiers examinés, l'ensemble des membres participant à cette commission ad hoc est soumis à une obligation de stricte confidentialité et de discrétion absolue concernant les informations échangées lors de ces réunions.\n4.2.5 Dispositifs de congés ouverts aux proches aidants \n\nIl est rappelé qu’en application de l’article L.3121-49 du code du travail, “Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée ainsi que les parents ou les responsables légaux d'un enfant dont l'état de santé rend indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.”\n\nPar ailleurs, et à titre d’information à la date de signature du présent accord, les parties rappellent l’existence des dispositifs concernant les aidants familiaux:\n· le congé de présence parentale (Articles L.1225-62 et suivants du Code du travail)\n· le congé de solidarité familiale (Articles L.3142-6 et suivants du Code du travail)\n· le congé de proche aidant (Articles L.3142-16 et suivants du Code du travail)\n\nIls peuvent être mobilisables par les salariés proches aidants, sous réserve d’en remplir les conditions\nlégales. \nSeppic s’engage à apporter au salarié concerné toutes les informations requises sur les conditions précises d’attribution de ces périodes de congés, et notamment la nature des justificatifs afférents.\n\nElle s’engage également à examiner avec bienveillance toute demande de temps partiel ou de fractionnement formulée dans le cadre de ces congés.\n\nA l’issue de ces congés, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente en priorité sur le site d’appartenance.\n\nSelon la durée du congé, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié de retour de congé afin de faire le point sur sa situation en termes de rémunération, perspectives d’évolution et le cas échéant, de définir les actions de formation nécessaires.\n\n\n4.2.6 Service d’accompagnement et de conseil\n\nLa situation particulière des aidants et la complexité des démarches auxquelles ils sont confrontés pour les accompagner nécessitent un accompagnement renforcé.\n\nA cette fin, les parties conviennent de s’appuyer sur le dispositif mis à disposition par les contrats de santé et prévoyance de Seppic.\n\nCette plateforme accessible par internet permet d’accompagner les aidants via des experts des questions sociales et familiales, disponibles pour informer, orienter et proposer des solutions adaptées et sur mesure pour aider le salarié et son proche concerné par la perte d'autonomie.\n\n\n4.2.7 indicateurs de suivi  \n\n· Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques\n· Nombre de salariés ayant bénéficié de congés parentaux d’éducation et nombre de jours pris\n· Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi\n· Nombre de jours enfants et conjoints hospitalisés pris et nombre de salariés bénéficiaires\n· Nombre de jours enfants malades pris et nombre de salariés bénéficiaires\n· Nombre de jours donnés au titre du dispositif du don de jours de congés\n· Nombre de salariés bénéficiant des chèques CESU “Petite enfance”\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 2 -  LES DISPOSITIFS AU SERVICE D’UNE MEILLEURE QUALITÉ DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL \n\n\nDans le prolongement des précédents accords signés sur l’égalité professionnelle femmes-hommes, les parties signataires souhaitent impulser au travers de cet accord une démarche d'amélioration continue de la Qualité de vie et des conditions de travail, qui passe par un environnement de travail de qualité et l’attention portée au santé et au mieux être des salariés.\nLes parties signataires s’accordent pour reconnaître que le développement de la Qualité de vie et des conditions de travail est un facteur de prévention des risques psycho-sociaux, et participe au développement des salariés et au maintien de leur motivation.\n\nARTICLE 5 - FACILITER LE QUOTIDIEN DES SALARIÉS \n\n5.1 Le droit à la déconnexion\n\n\t5.1.1 Le principe du droit à la déconnexion \n\nLes évolutions technologiques et la démocratisation des outils informatiques permettant aux salarié.e.s d’être connecté.e.s en permanence ont bouleversé les frontières entre la vie privée et la vie professionnelle. Si l’on ne régule pas leur utilisation, les outils numériques peuvent conduire à une immixtion du travail dans la vie personnelle, à un accroissement des rythmes d’activité ou à une surcharge d’informations pouvant être source de stress pour les salariés. \n\nLe droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. \n\nCe droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie personnelle des salariés, ainsi que de garantir, pour chacun, le respect des temps de repos hebdomadaires et quotidiens. \n\n\t5.1.2 Les mesures en faveur du droit à la déconnexion\n\nAfin de laisser le choix à chacun d’organiser la gestion de son temps pour réaliser ses missions professionnelles, les parties signataires ont convenu de ne pas avoir recours à un système contraignant et souhaitent privilégier la sensibilisation et la responsabilisation. \n\nIl est ainsi rappelé que les outils Google n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des horaires habituels de travail.\n\nChaque salarié est fondé à éteindre son téléphone portable professionnel ou à ne pas consulter ses mails pendant les périodes de repos, de congés ou de suspension de son contrat de travail.\nIl est entendu que ces dispositions ne s’appliquent pas aux salarié.e.s pendant les périodes d’astreinte. \n\nAfin d’assurer le respect et l’efficacité du droit à la déconnexion, l’implication de tous est nécessaire. Dès lors, chaque salarié doit s’abstenir de contacter ses pairs ou ses collaborateurs durant les temps de repos et de congés de ces derniers sauf situation exceptionnelle. \n\nPourront notamment être considérées comme des situations exceptionnelles :\n· la survenue d’un incident sérieux qui serait de nature à mettre en péril l’activité du service, la réussite d’un projet, de nuire à l’image de l’entreprise ou à la relation avec un client ; l’intervention du collaborateur étant déterminante pour solutionner la difficulté ;\n· la survenue d’un imprévu de dernière minute nécessitant d’informer le salarié, en dehors de ses horaires de travail, notamment si cela a une incidence sur l'organisation du travail du lendemain (ex : horaires de travail, modalités de déplacement etc) ;\n· risque avéré d’évènement pouvant affecter les locaux, le matériel ou éléments immatériels de l’entreprise, nécessitant l’intervention du collaborateur au regard de sa fonction.\n\nAvant d’utiliser la messagerie professionnelle, il est par ailleurs conseillé d’adopter les bonnes pratiques suivantes :\n· s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport à d’autres moyens de communication, et favoriser autant que faire se peut, les échanges par téléphone ou en face à face ;\n· s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel et utiliser avec modération les fonctions “CC” ou “CCI” ;\n· respecter les règles de politesse ;\n· ne pas solliciter de réponse immédiate lorsque ça n’est pas nécessaire ;\n· indiquer un objet précis au destinataire permettant d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;\n· dans la mesure du possible se fixer comme principe, un sujet par courriel ;\n· configurer un message d’absence indiquant la personne à contacter en cas d’urgence. Ce message sera aussi l’occasion de préciser la durée de leur absence afin que leurs collègues ne continuent pas à tenter de les joindre.\n\nLa Direction des Ressources Humaines rappelle régulièrement qu’il est demandé à chaque salarié, et plus encore aux managers, d’être vigilants au respect de ces bonnes pratiques.\n\nEnfin, il est rappelé à chaque collaborateur qu’il lui appartient d’alerter son responsable hiérarchique et/ou son HRBP, lorsqu’il est confronté à des situations d’usage anormal des outils numériques ou qu’il éprouve des difficultés à faire usage de son droit à la déconnexion.\n\n5.2 Recommandations concernant l’organisation des réunions \n\nLes parties signataires engagent le management ainsi que l’ensemble des salariés à mettre en oeuvre les pratiques ci-après chaque fois que cela sera possible au regard des contraintes de fonctionnement de service :\n· ne pas démarrer de réunions avant 8h30\n· ne pas terminer de réunions après 18h\n\nDe la même façon, il est également rappelé que l’organisation de réunion sur le temps de pause déjeuner doit être limitée aux cas de nécessités ou d’impératifs qui n’ont pu être planifiés sur un autre créneau horaire.\n\n5.3 L’assistance sociale\n\nLe salarié qui rencontre des difficultés dans l’articulation de sa vie professionnelle et personnelle peut s’adresser à son manager ou son HRBP afin d’envisager les solutions pouvant être apportées. \n\nPar ailleurs, Seppic met à disposition des ses salarié.e.s un service d’assistance sociale d’entreprise, via un intervenant extérieur, soumis au secret professionnel et garantissant la confidentialité des entretiens.\nUn.e assistant.e social.e est à l’écoute des salarié.e.s pour toutes les problématiques ou questions liées à la famille, au budget, au logement, à la santé ou encore au handicap. \n\nLa Direction s’attachera à promouvoir ce service auprès des salarié.e.s.\n\n5.4 Faciliter l’accès à l’information\n\nAfin de permettre aux salarié.e.s de Seppic d’avoir une meilleure connaissance des avantages sociaux dont ils disposent, de nombreuses informations ont été rassemblées sur l’intranet de l’entreprise par thématique, ainsi que dans la base de connaissance “MyHR Help”.\n\nLa Direction continuera à mettre à jour ces supports et communiquera régulièrement sur les sujets qui y figurent. \n\n5.5 Favoriser l’engagement citoyen des salariés\n\nSeppic contribue par ses actions et engagements environnementaux et sociétaux à atteindre des objectifs de développement durable.\n\nDe la même manière, de nombreux salarié.e.s s'engagent à contribuer à leurs communautés et créer un impact collectif. En créant un environnement de travail plus collaboratif et inclusif et en fournissant le soutien adéquat, les parties veulent donner les moyens aux salariés de s'engager dans des initiatives collectives locales.\n\nC’est dans ce contexte que Seppic continue de déployer le programme Air Liquide “Citizen at Work” en attribuant un jour de congé de mécénat de compétences par an et par salarié, pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent de consacrer leur temps et leurs talents à des organismes de bienfaisance, des causes ou des organismes sans but lucratif reconnus. Des propositions d’action sont régulièrement faites aux salariés par le biais d’une plateforme digitale. \nIl est précisé que le jour de congé de mécénat de compétences est valorisé à hauteur de la norme journalière applicable. Lorsqu'il est pris en deux demi-journées, la demi-journée de mécénat est valorisée à hauteur d'une demi-journée standard de travail selon la norme journalière applicable.\nLorsque le salarié opte pour le mécénat en demi-journée, il veillera, dans la mesure du possible, à accomplir sur le reste de la journée un temps de travail correspondant à une demi-journée standard.\n\nARTICLE 6 - LA SANTÉ ET LE MIEUX-ÊTRE DES SALARIÉS \n\n6.1 Le rôle de la Commission Santé Sécurité et Conditions de travail\n\nIl est rappelé que des Commissions Santé, Sécurité et Conditions de travail (CSSCT) ont été mises en place dans l’entreprise. La Direction s’engage à favoriser des échanges constructifs avec cette commission comme avec le Comité Social et Économique sur la question de la préservation et de l’amélioration de la qualité de vie au travail.\nLa CSSCT joue un rôle important dans la prévention des risques psychosociaux, au côté des Ressources Humaines, du service de santé au travail et des managers. A ce titre, les parties souhaitent renforcer le rôle de la CSSCT sur cette problématique et conviennent d’aborder à chaque réunion de CSSCT le sujet des risques psychosociaux. \n\n6.2 Privilégier un environnement de travail de qualité\n\nLes parties signataires partagent la conviction que l'environnement de travail influence l’organisation collective et le bien-être individuel des salariés. \n\nL’ergonomie au poste de travail participe à améliorer les conditions de travail des salariés. C’est pourquoi la Direction s’engage à réaliser des études ergonomiques au poste de travail sur recommandation de la médecine du travail. \nPar ailleurs, l’ergonomie sera prise en compte dans le cadre des nouveaux projets et la CSSCT y sera associée dans le cadre de ses attributions.\n\n6.3 Programme de prévention en santé mentale\n\nLes parties signataires rappellent que le fait de parler de santé mentale de façon positive et de favoriser le bien-être au travail a un impact direct sur l’engagement des salariés et, par conséquent, sur la performance globale de l’entreprise. \nSeppic souhaite ainsi poursuivre son partenariat avec une plateforme digitale dédiée à la santé mentale dont le lancement a été opéré en 2025. Ce dispositif de prévention garantit notamment à chaque salarié :\n· L'accès libre à un espace de ressources en ligne comprenant des articles, vidéos, podcasts etc \n· Un accompagnement individuel, strictement confidentiel, permettant de prendre rendez-vous (en présentiel ou en distanciel) avec un praticien qualifié tel qu'un psychologue, un coach ou un thérapeute pris en charge dans la limite de 5 séances par an et par salarié.\nAfin d'ancrer une solide culture de la prévention, une formation destinée à l’ensemble des managers ainsi qu’aux référents agissements sexistes a également été déployée.\nPour compléter ce dispositif et assurer un relais humain au plus près du terrain, Seppic mettra en place un réseau de référents de proximité. Cette communauté sera constituée de salariés volontaires qui bénéficieront d'une formation dédiée afin d'assurer les missions suivantes:\n· Détecter les premiers signes de mal-être au sein des équipes\n· Écouter leurs collègues en difficulté, dans le respect d'une totale confidentialité\n· Orienter de manière adéquate les collaborateurs vers les relais internes ou externes compétents (service RH, manager, médecin du travail, etc.).\n6.4 Santé des femmes \nConscientes des répercussions que peut avoir l'endométriose sur la vie professionnelle des femmes, et soucieuses de proposer des solutions d'aménagement concrètes, les parties signataires conviennent de mettre en place un dispositif d’accompagnement spécifique afin de concilier au mieux l'état de santé des salariées et leur maintien dans l'emploi.\nAinsi, en cas d’endométriose médicalement diagnostiquée, la salariée concernée pourra demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par mois, et flexible (sans dépasser 3 jours de télétravail dans la semaine considérée), en fonction de son état de santé. \nSi, par principe, cette situation peut donner lieu à un arrêt de travail,  afin d'en limiter l'impact, cette demande de télétravail sera possible. Afin de garantir le strict respect du secret médical, cette demande devra être accompagnée d’un certificat médical établi par un médecin traitant transmis au médecin du travail et attestant d’une endométriose.\n\n6.5 Favoriser l’expression des salariés\n\nChaque salarié bénéficie de multiples occasions de s’exprimer à titre individuel au cours de l’année :\n· l’entretien professionnel ;\n· l’entretien d’évaluation ;\n· les points avec son manager ;\n· les éventuels entretiens RH ;\n· les échanges avec les représentants du personnel.\nA titre collectif, les salariés sont invités à participer annuellement à une enquête d’engagement permettant de mesurer la confiance, l’engagement ou encore la perception de l’entreprise et de l’environnement de travail.\n\nCette enquête est soumise à des règles strictes sur la confidentialité des réponses et la protection des personnes. La transmission des données est totalement sécurisée et les réponses traitées de manière strictement confidentielle et anonyme.\nLes résultats de cette enquête sont présentés aux représentants du personnel et aux salariés. \nEnfin, il est rappelé qu’à la date de signature du présent accord, un dispositif appelé Ethicall est en place au sein du Groupe Air Liquide, qui permet aux salarié.e.s ainsi qu’aux personnels extérieurs travaillant dans nos locaux de signaler des problèmes constatés dans un certain nombre de domaines, parmi lesquels les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.\nDans le cadre de ce dispositif, une société extérieure recueille les alertes. Elle garantit la légalité et la confidentialité des données recueillies. Il s’agit d’un canal additionnel géré par des professionnels, accessible 24H/24 et 7J/7.\nCe dispositif s’ajoute aux autres points de contact existants : représentants du personnel,managers, équipe ressources humaines, assistante sociale, médecin du travail, etc.\nCHAPITRE 3 -  DISPOSITIONS GENERALES\n\nARTICLE 7 - DUREE\nLe présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.\n\nIl entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2026.\n\nLes parties conviennent de se réunir 3 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier. \n\nLes parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier. \n\n\nARTICLE 8 - MODALITÉS DE SUIVI ET D'ÉVALUATION DES ENGAGEMENTS DU PRÉSENT ACCORD\n\nAfin de suivre la mise en œuvre effective des engagements pris par le présent accord, une Commission de suivi du présent accord est mise en place.\n\nElle est composée de:\n- deux représentants de la Direction;\n- et de deux représentants, par chaque organisation syndicale signataire du présent accord.\n\nLa Commission se réunira une fois par an, sur convocation de la Direction, en amont de la consultation du CSE Central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi. \n\nLe rapport annuel sur l'Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes intégrant le bilan des indicateurs de l’accord sera par ailleurs transmis à la Commission égalité professionnelle. \n\nARTICLE 9 - DEPOT PUBLICITE\n\nLe présent avenant sera adressé par l’entreprise à la DREETS du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.\n\nLe présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.\n\nUn exemplaire sera établi pour chaque partie.\n\nFait à la Garenne Colombes, le 27 juillet 2026\n\n\n\n\n\n\n\nPour la société SEPPIC SA :\n\n, Directrice des Ressources Humaines \n\n\n\n\n\nPour les délégués syndicaux centraux :\n\n\n, Délégué Syndical Central, CFDT\n\n\n\n\n\n, Délégué Syndical Central, CFE CGC\n\n\n\n\n\n, Délégué Syndical Central, CGT\n\n\n\n\n\n\n, Délégué Syndical Central, FO\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 1 - SYNTHÈSE DES INDICATEURS DE SUIVI\n\nL’embauche\n\n· Répartition des embauches par CSP et par type de contrat de travail \n· Nombre de femmes embauchées en fabrication et en logistique / au nombre d’embauches dans ces métiers \n· Nombre de stagiaires et alternants femmes dans les filières techniques / au nombre de stagiaires et alternants dans cette filière\n· Répartition des embauches par famille de métier \n\nLa formation et la promotion professionnelle\n\n· Proportion Hommes / Femmes parmi les managers \n· Répartition Hommes / Femmes par coefficient \n· Répartition des promotions (changement de catégorie professionnelle)\n· Taux d’augmentation par CSP\n· Ancienneté moyenne et âge moyen par CSP\n· Nombre d’heures moyen par action de formation par salarié et par an\n· Effectif formé par rapport à l’effectif total par CSP\n· Proportion de salariés concernés par un départ en congé maternité/adoption et/ou parental ayant bénéficié d’un entretien\n· Proportion de salariés revenant d’un congé maternité et/ou parental ayant bénéficié d’ un entretien\n\nLa rémunération \n\n· Rémunération annuelle médiane par coefficient, avec moyenne d’âge et d’ancienneté et analyse des écarts supérieurs à 5%. \n· Rémunération mensuelle moyenne\n· Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations\n· Score de l’index égalité \nArticulation vie professionnelle et vie personnelle\n\n· Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques\n· Nombre de salariés ayant bénéficié de congés parentaux d’éducation et nombre de jours pris\n· Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi\n· Nombre de jours enfants et conjoints hospitalisés pris et nombre de salariés bénéficiaires\n· Nombre de jours enfants malades pris et nombre de salariés bénéficiaires\n· Nombre de jours donnés au titre du dispositif du don de jours de congés\n· Nombre de salariés bénéficiant des chèques CESU “Petite enfance”\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 – FORMULAIRE DE DONS DE JOURS DE REPOS EN FAVEUR DES SALARIÉS AYANT UN ENFANT / CONJOINT / ASCENDANT GRAVEMENT MALADE\n\n\nDON DE JOURS DE REPOS\n\n\nDocument à retourner à votre HRBP dûment complété et signé \n\n\nJe soussigné(e) \n\n\tNom et Prénom\n\t\n\n\n\tEtablissement\n\t\n\n\n\tService\n\n\t\n\n\tFonction\n\n\t\n\n\n\n\n\nSouhaite donner :\n\n□ ___ jour(s) de congés payés\n\n□ ___ jour(s) de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT)\n\n□ ___ jour(s) de récupération (1 jour équivalent à 7 heures de récupération)\n\n□ ___ jour(s) de mon Compte Épargne Temps\n\nIl est rappelé que le nombre de jours donnés sur l’année civile, ne peut en aucun cas être supérieur à 5 jours.\n\nJ’ai bien noté que la donation est définitive et irrévocable. A la date du don, les jours seront immédiatement déduits du solde correspondant.\n\n\n\n\n\n\n\tDate\n\t\n\n\t\n\nSignature précédée de la mention « Lu et approuvé »\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 3 – FORMULAIRE DE DEMANDE DE JOURS DE REPOS EN RAISON D’ENFANT / CONJOINT / ASCENDANT GRAVEMENT MALADE\n\nDEMANDE DE DON DE JOURS DE REPOS\n\nDocument à retourner à votre HRBP dûment complété et signé \n\nJe soussigné(e) \n\n\tNom et Prénom\n\t\n\n\n\tEtablissement\n\t\n\n\n\tService\n\n\t\n\n\tFonction\n\n\t\n\n\n\nSouhaite bénéficier du don de jours de repos indemnisés par le fonds de solidarité de Seppic :\n\nPOUR LA PÉRIODE :\n\nDu : \n\nAu :\n\nOU  POUR LES PÉRIODES SUIVANTES sur demande du médecin traitant qui suit l’enfant / le conjoint / l’ascendant direct :\n\nDu :                                                            Au :\nDu :                                                            Au :\nDu :                                                            Au :\nDu :                                                            Au :\nDu :                                                            Au :\nDu :                                                            Au :\n\n_________________________________________________________________________________\n\nJe joins au formulaire le certificat du médecin traitant qui suit mon enfant gravement malade,mon conjoint en fin de vie, ou mon ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.\nDans le respect du secret médical, ce certificat devra faire état :\n- de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants ;\n- de la pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou de la phase avancée d’une affection grave et incurable. \n\n Dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement sera également indiquée.\n\n\n\n\n\tDate\n\t\n\n\t\n\nSignature précédée de la mention « Lu et approuvé »\n\n\n\t\n\n\n\n\n\tLa Direction\n\tCFDT\n\tCFE-CGC\n\tCGT\n\tFO\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n\n\n\n\n\n\tLa Direction\n\tCFDT\n\tCFE-CGC\n\tCGT\n\tFO"
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