GENERALI VIE

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      "content": "ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE, LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LA PROMOTION DES VALEURS DE DIVERSITE ET D’INCLUSION AUPRES DES SALARIES DE GENERALI FRANCE \n\n\n\n\n\nEntre :\n\nLes sociétés composant l’Entreprise Generali France, représentées par                 , agissant sur mandat exprès,\nd’une part,\n\nEt,\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives signataires,\nd’autre part.\nPRÉAMBULE\n \n\nGenerali s’est engagée depuis près de 20 ans dans une politique volontariste et responsable dans le domaine de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, axée sur des objectifs ambitieux et des mesures concrètes négociés avec les organisations syndicales représentatives aux travers de six accords signés depuis 2006. \n\nLa thématique de la qualité de vie au travail a progressivement été introduite dans cette démarche volontariste et responsable avec la signature le 6 décembre 2016 de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de l’Entreprise Generali France. Cet accord s’est alors enrichi de nouvelles mesures au service de la qualité de vie au travail.\n\nDans le contexte actuel, il est important de réaffirmer l’engagement de l’Entreprise en faveur de :\n\n· la prévention des discriminations de toutes formes (genre, culture, âge, maladie, handicap, orientation sexuelle, …) et à tous les moments de la vie professionnelle, \n· la promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes, \n· la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel,\n· ainsi que les dispositifs mis en place pour améliorer la qualité de vie au travail, en particulier l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.\n\nLe profond attachement aux principes généraux d’égalité des chances, de lutte contre les discriminations et de qualité de vie au travail des salariés s’est traduit par la signature de plusieurs autres accords avec les organisations syndicales représentatives, en particulier :\n\n· L’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux,\n· L’accord du 5 février 2020 en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés,\n· Les accords du 25 juillet 2022 sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le personnel administratif et le personnel commercial\n· L’accord du 29 novembre 2021 relatif à l’organisation, la durée du temps travail et le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles, \n· Les accords 29 novembre 2021 relatifs à l’organisation et la durée du travail des collaborateurs relevant de l’Etablissement du Réseau Salarié de Generali, et de l’Etablissement La France Assurances Conseil.\n\n\nTous les dispositifs mis en place par l’accord du 21 octobre 2020 visent à renforcer l’égalité professionnelle et améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs tout au long de leur carrière ; ils contribuent ainsi à titre individuel à la performance de chacun, et sont facteurs de progrès social pour le collectif. \n\nCet engagement en faveur de ces principes constitue un ancrage fort de l’Entreprise dans la culture de diversité et d’inclusion (« DEI ») promue par le Groupe Generali. Le Code de conduite Groupe, qui énonce les grands principes de la politique DEI, rappelle que chaque individu est unique, et souligne l’importance de reconnaître et de respecter les différences individuelles et de mettre en œuvre un environnement de travail inclusif, sûr et engageant. \n\nL’accord du 21 octobre 2020 arrivant à échéance au 31 juillet 2025, la Direction et les organisations syndicales représentatives de l’Entreprise Generali France se sont rencontrées le 9 avril, 15 mai et 16 juillet 2025, pour partager le bilan quantitatif et qualitatif des actions réalisées, et échanger sur les dispositions d’un nouvel accord collectif. \n\nA partir du bilan de l’accord du 21 octobre 2020 et de ces échanges, les parties ont décidé de pérenniser les mesures prévues dans l’accord du 21 octobre 2020 en faisant évoluer certaines d’entre elles ou en fixant de nouveaux objectifs. Elles entendent en outre compléter les précédents engagements par les mesures portant sur :\n· Le congé du proche aidant,\n· Le nouveau dispositif de signalement,\n· L’évolution de la représentativité des femmes au sein des emplois STEM,\n· Les violences conjugales\n\nLe présent accord est régi par les dispositions de l’article L.2242-1 du Code du Travail relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ainsi que l’ensemble des lois relatives aux thématiques mentionnées ci-dessus.\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE \nPRÉAMBULE\t1\nTITRE 1\tOBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\t5\nArticle 1\tObjet et champ d’application de l’accord\t5\nTITRE 2 \tLA POLITIQUE DEI AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE\t5\nArticle 2 \tLes valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali\t5\nArticle 3\tRappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement\t6\nArticle 3.1 \tLa non-discrimination\t6\nArticle 3.2 \tL’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes\t6\nArticle 3.3 \tL’égalité de traitement\t7\nArticle 3.4\tLe nouveau dispositif de signalement (lanceur d’alerte)\t7\nTITRE 3\tLES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE\t8\nArticle 4\t Recrutement\t8\nArticle 4.1\tCharte de déontologie du recrutement\t8\nArticle 4.2\tDéfinition et publication des postes à pourvoir\t8\nArticle 4.3\tSélection des candidatures\t8\nArticle 4.4\tRenforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise\t8\nArticle 5\tEvolution professionnelle\t8\nArticle 5.1\tFormation\t8\nArticle 5.2\tPromotions\t9\nArticle 5.3\tMobilité\t9\nArticle 5.4\tEvolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement\t9\nArticle 5.5\tEvolution de la représentativité des femmes au sein des métiers STEM\t10\nArticle 6\tRémunération\t10\nArticle 6.1\tRappel des principes\t10\nArticle 6.2\tMesures visant à supprimer les écarts de rémunération\t11\nArticle 6.2.1\tL’index Egalité femmes hommes\t11\nArticle 6.2.2\tEvolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption\t11\nArticle 6.2.3\tEvolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité\t12\nArticle 6.2.4\tL’exercice du recours par le salarié\t12\nArticle 6.2.5 \tBudget Egalité Professionnelle\t14\nTITRE 4\tLES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\t14\nArticle 7\tDonner du sens, reconnaitre et valoriser le travail\t15\nArticle 8\t Favoriser le dialogue et l’expression des salariés\t15\nArticle 9\tFormes d’organisation du travail\t16\nArticle 9.1.1\tLe travail à temps partiel\t16\nArticle 9.1.2\tAdaptation des horaires de travail\t16\nArticle 9.1.3\tLe télétravail\t17\nArticle 9.2\tFlexibilité de l’environnement du travail\t17\nArticle 10\tDispositifs d’accompagnement en cas d’absences\t17\nArticle 10.1\tLes engagements spécifiques relatifs au personnel administratif\t18\nArticle 10.2\tLes engagements spécifiques relatifs au personnel commercial\t18\nArticle 11\tConcilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux\t19\nArticle 11.1\tOrganisation des réunions de travail\t19\nArticle 11.2\tDroit à la déconnexion\t19\nArticle 12\tDispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité\t20\nArticle 12.1\tAccompagnement des proches aidants\t20\nArticle 12.2\tAccompagnement à la parentalité\t22\nArticle 13\tEncouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail\t23\nArticle 14 \tAccompagnement des collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales et intrafamiliales.\t23\nTITRE 5\tACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES\t24\nArticle 15\tLes acteurs\t24\nArticle \t16 Le traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes\t25\nTITRE 6\t SENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION\t25\nArticle 17\t Sensibilisation et formation\t25\nArticle 17.1\tLa sensibilisation de l’ensemble du personnel\t25\nArticle 17.1.1\tDEI, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle\t26\nArticle 17.1.2\tL’acculturation digitale\t26\nArticle 17.2\tLa formation des managers et des acteurs de l’entreprise\t26\nArticle 17.2.1\tDEI, la non-discrimination, lutte contre le sexisme\t26\nArticle 17.2.2\tLa prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement\t26\nArticle 17.2.3\t Harcèlement sexuel et agissements sexistes\t27\nArticle 17.3 \tAutres types d’actions de sensibilisation\t27\nArticle 18\t Communication de l’accord\t27\nTITRE 7\t  DISPOSITIONS GENERALES\t27\nArticle 19\t Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord\t27\nArticle 20\t Suivi de l’accord\t28\nArticle 21\t Dépôt et publicité\t28\nANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE\t30\nCHARTE RELATIVE AU DROIT A LA DECONNEXION ET A L’UTILISATION RAISONNEE DES TECHNOLOGIES DE L’INFORMATION ET DE LA COMMUNICATION\t38\n\n\n\nTITRE 1\tOBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nArticle 1\tObjet et champ d’application de l’accord\nLe présent accord a pour objet de poursuivre l’engagement de l’Entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de réaffirmer, renforcer les dispositifs conventionnels et légaux existants. Il a également pour objet de promouvoir les diversités et l’inclusion, de développer de nouvelles mesures permettant de tendre vers l’inclusion des diversités, l’égalité professionnelle et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés.\nLes dispositions du présent accord s’appliquent dans toutes les sociétés composant l’Entreprise Generali France.\nElles concernent l’ensemble des salariés relevant de :\n\n· la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances du 27 mai 1992,\n· la Convention Collective Nationale de l’Inspection d’Assurance du 27 juillet 1992,\n· la Convention Collective des Salariés Commerciaux des sociétés d’assurances (avenant du 12 novembre 2019 portant révision de la convention collective nationale des producteurs salaries de base (PSB) en vue de son élargissement aux échelons intermédiaires (EI) dans l'objectif d'élaborer la convention collective nationale des salaries commerciaux des sociétés d'assurances)\nTITRE 2 \tLA POLITIQUE DEI AU SERVICE DU BIEN VIVRE ET DE LA PERFORMANCE \n\nArticle 2 \tLes valeurs de diversité et d’inclusion portées par le Groupe Generali \n\t\nLe Groupe Generali est profondément attaché aux valeurs de diversité et d’inclusion qu’il considère fondamentales pour le bien-être et la performance des collaborateurs, ces valeurs permettant aussi de créer de la croissance et de nourrir l’innovation.\n\nLa diversité se compose des différences individuelles visibles et non visibles entre les personnes sur des critères tels que l’âge, le sexe, la couleur de la peau, la religion ou le handicap, et plus largement tout ce qui les rend différentes les unes des autres. \n\nL’inclusion, c’est la mise en mouvement de ces différences par la coopération, le respect des singularités et l’équité de traitement entre toutes et tous.\n\nPromouvoir la diversité implique de reconnaître que chaque collaborateur est unique, d’admettre, respecter les différences individuelles et s’investir dans la création d’un environnement de travail inclusif, sûr et engageant.\n\nLa politique DEI du Groupe repose sur quatre piliers que sont le genre, l’âge, la culture et le handicap. Outre les nombreux accords conclus au sein de l’Entreprise mentionnés dans le préambule, la politique DEI se déploie en France à travers l’engagement de nombreux acteurs soucieux de véhiculer les valeurs DEI et de faire converger les mentalités autour de ces valeurs fondamentales.\n\nAu travers de la politique DEI, l’Entreprise encourage également l’expression des comportements « Life-Time Partner » (partenaire tout au long de la vie) privilégiant particulièrement l’empathie, l’innovation et la responsabilisation de chacun.\n\nLes parties rappellent l’existence de différentes instances pluridisciplinaires qui se réunissent pour échanger et proposer des actions au service du DEI, être à l’écoute des besoins des collaborateurs et véhiculer les valeurs DEI au sein de l’entreprise :\n\n· le  « DEI Council Group », comité qui définit la politique DEI au niveau du Groupe,\n· le « Comité DEI France », comité qui se réunit régulièrement pour échanger et partager autour de  l’ensemble des sujets de la politique DEI,\n· l’équipe DEI et PITH dédiée.\n\n\nDans le cadre de la feuille de route DEI, un certain nombre d’actions ont été mises en place et continueront d’évoluer toute au long de la durée du présent accord (Inclusion Week, Communauté We Proud France, Women4Tech, Les Elles …). Cette feuille de route DEI est présentée chaque année en COMEFEP, Commission issue du CSE Central.\n\nLes parties rappellent également que la COMEFEP a notamment comme mission de définir la feuille de route annuelle en matière d’Egalité professionnelle et a vocation dans ce cadre à être force de proposition sur les sujets liés à l’égalité professionnelle, la lutte contre les discriminations, le sexisme, à la diversité et l’inclusion. Les COFEP des Etablissements DSO et RSG ont également vocation à échanger sur ces thématiques.\n\nArticle 3\tRappel des principes légaux de non-discrimination, d’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes et d’égalité de traitement \n\nLes parties réitèrent le fait que l’interdiction de toute discrimination et l’égalité de traitement sont des principes essentiels qui doivent être compris, intégrés et respectés par chacun dès le stade du recrutement et tout au long de la collaboration professionnelle. \n\nUne tolérance zéro s’impose : aucune forme de comportement discriminant, qu’elle qu’en soit son expression, n’est acceptée. De même, les faits de harcèlement sexuel et les agissements sexistes sont inacceptables.\n\nDans ce contexte, les parties entendent rappeler la définition légale de ces principes essentiels.\n\nArticle 3.1 \tLa non-discrimination \n\nL’article L. 1132-1 du code du travail énonce ce qui suit : « aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation ou identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie  ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte, au sens, respectivement, du I de l'article 6 et des 1° et 2° de l'article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique».\n\nArticle 3.2 \tL’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes\n\nInterdiction des faits de harcèlement sexuel (article L. 1153-1 du code du travail) : \n« Aucun salarié ne doit subir des faits : \n1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;\nLe harcèlement sexuel est également constitué :\na) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;\nb) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;\n\n2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». \nInterdiction des agissements sexistes (article L. 1142-2-1 du code du travail) : \n« Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ». \nAu plan pénal, les comportements à connotation sexiste ou sexuelle peuvent être qualifiés d’outrage sexiste, contravention prévue par l’article 621-1 du code pénal, ou caractériser le délit de harcèlement sexuel prévu à l’article 222-33 du code pénal, puni de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende, voire à 45 000 € en cas de circonstances aggravantes.\nLes parties soulignent l’importance de la prévention ainsi que la nécessité de traiter efficacement les situations en préservant les droits des personnes, leur dignité et leur santé. \nArticle 3.3 \tL’égalité de traitement \nLes parties reconnaissent le caractère fondamental du principe d’égalité de traitement dans tous les domaines, à tous les stades de la vie professionnelle des salariés de l’Entreprise et à tous les niveaux dans l’Entreprise. \nA cet effet, elles rappellent que le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de la carrière et des rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs et notamment les compétences, la performance, l’expérience professionnelle, les qualifications, à l’exclusion de toute considération liée à la diversité.\n\nLes parties rappellent que doit être proscrit tout comportement discriminant et en particulier tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.\nIl est rappelé en ce sens qu’en application de l’article L.3221-2 du code du travail, tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur[footnoteRef:1] égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. [1:  « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse » (article L.3221-4 du Code du travail).] \n\nArticle 3.4\tLe nouveau dispositif de signalement (lanceur d’alerte)\n\nToute situation ou tout comportement pouvant constituer un obstacle à un environnement de travail sain mérite d’être signalé. \n\nDans cette perspective, le Règlement Intérieur a été mis à jour le 20 décembre 2023, afin d’intégrer les dispositions prévues par la Directive européenne du 23 octobre 2019 sur la protection des lanceurs d’alerte, transposée en France par la Loi du 21 mars 2022 et son décret d’application du 3 octobre 2022. Ces textes ont pour objet de renforcer la protection du lanceur d’alerte et de proposer un dispositif de recueil et de traitement des signalements (dispositif de signalement) sécurisé et respectueux des aspects liés à la confidentialité.\n\nLes signalements recueillis dans le cadre de ce dispositif relèvent des domaines mentionnés au sein du Code de conduite, des Règles Internes, du Règlement intérieur ou d’autres règlementations nationales ou internationales, notamment éthique des affaires (corruption, fraude …) et éthique humaine telle que harcèlement (moral et / ou sexuel), discriminations, comportements contraires aux principes de la politique DEI de l’entreprise, à l’égalité des chances, atteinte à la santé et à la sécurité des personnes au travail.\n\nToute personne, qu’elle soit un collaborateur de Generali ou un tiers, peut effectuer un signalement, selon différents moyens : \n· Signalement France : Ligne d’alerte RH (signalementrh@generali.fr) ou Ligne d’alerte Conformité (lanceurdalerte@generali.fr);\n· Signalement Groupe : Ligne d’alerte éthique (https://generali.whispli.com/speakup) ou email (concerns.co@generali.com) .\nTITRE 3\tLES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE\n\nArticle 4\t\tRecrutement \n\nArticle 4.1\tCharte de déontologie du recrutement \n\nLes parties rappellent que l’ensemble des principes relatifs au recrutement est intégré dans une Charte de déontologie. Elle fournit à l'ensemble des acteurs du recrutement un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’Entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.\n\nLes acteurs du recrutement, à savoir les RH Opérationnels et les managers, exercent leurs missions dans le respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et dans le respect de l’égalité des chances, en s’interdisant toute mesure discriminatoire ou sexiste à l’égard des candidats dans les différentes étapes du processus de recrutement.\n\nLa charte de la déontologie du recrutement mise en ligne sur l’intranet de l’Entreprise est annexée au présent accord.\n\nArticle 4.2\tDéfinition et publication des postes à pourvoir\n\nL’Entreprise s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des offres d’emploi. \n\nArticle 4.3\tSélection des candidatures\n\nL’Entreprise s’engage à ne prendre aucune mesure discriminatoire à l’égard des candidats tout au long du processus du recrutement et en particulier dans la définition et le choix des critères de sélection.\n\nArticle 4.4\tRenforcement de la mixité sur les emplois et les niveaux de qualification de l’Entreprise\n\nAfin d’équilibrer la présence des femmes et des hommes sur tout type d’emplois et de niveaux de qualification, l’Entreprise s’engage, chaque fois que les conditions du marché de l’emploi le permettent, à diversifier ses canaux de recrutements (orientation des démarches de communication recrutement vers des qualifications et des diplômes où la population féminine ou masculine est davantage représentée) et renforcer ainsi cet équilibre, à compétences égales. \n\nArticle 5\tEvolution professionnelle \n\nAu-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.\n\nLes parties rappellent que les choix en matière de promotion ou de formation professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Le fait d’être un homme ou une femme, ou encore de travailler à temps complet ou à temps partiel, ne doit pas entrer en considération dans ces choix.\n\nArticle 5.1\tFormation\n\nL’accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une égalité dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.\n\nLes parties constatent un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes.\n\nL’Entreprise s’engage à maintenir un taux d’accès à la formation équivalent entre les femmes et les hommes, et notamment dans la mise en œuvre de la politique de formation, pour donner des moyens équivalents dans le développement des compétences et l’évolution professionnelle.\n\nIl est rappelé qu’il convient de prendre en compte les temps nécessaires à la formation dans l’organisation de l’activité des équipes.\n\nArticle 5.2\tPromotions\n\nLa motivation, la formation, la performance, les compétences et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau. \n\nLes parties veillent, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle aux postes à responsabilités.\n\nArticle 5.3\tMobilité \n\nLa politique de mobilité au sein de l’Entreprise a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cœur de la politique de l’emploi et, par là même, de donner la priorité à l’évolution de ses salariés avant, le cas échéant, de recourir au recrutement externe pour pourvoir les postes.\n\nLa motivation, la performance, les compétences, l’expérience professionnelle et la formation doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quels que soient leurs niveaux. \n\nPour ce faire, l’Entreprise :\n\n· s’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement et des chances entre les candidats dans le traitement des candidatures internes selon les mêmes principes que dans sa politique de recrutement externe,\n\n· s’engage à utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail et à retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou bien les hommes de leur accès.\n\nArticle 5.4\tEvolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement \n\nLes parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans l’encadrement et en particulier l’encadrement supérieur.\n\nLes objectifs poursuivis sont les suivants :\n\n- Concernant le personnel administratif, poursuivre la progression de la part des femmes dans l’encadrement, en particulier en classe 6 et 7 en s’assurant que le nombre de femmes et d’hommes promus soit proportionnel à l’effectif de leur classe de départ. \n\nL’atteinte de l’objectif d’équilibre entre représentation des femmes et des hommes dans l’encadrement supérieur sera analysée en prenant en compte les incertitudes liées au recrutement externe qui se doit de respecter globalement la proportion entre les femmes et les hommes ayant adressé une candidature à l’entreprise correspondant au profil recherché.\n\n- Concernant les populations commerciales, poursuivre la progression du taux de féminisation et en particulier :\n\n· le faire passer au sein de l’Inspection du RSG de 16 à 20% (Inspecteurs Managers de Performance, Inspecteurs Managers Développement, Inspecteurs Experts) au terme de la durée de cet accord.\n\nDans ce cadre, le RH référent et la Direction du Réseau Salarié de Generali étudieront conjointement, à chaque nomination de statut cadre, les possibilités de promouvoir les collaboratrices en effectuant à ce titre une revue d’évolution professionnelle des collaborateurs.\n\nLors des promotions, une attention particulière sera portée au nombre de femmes parmi la population d’Inspecteurs Managers Développement dans le cadre de la poursuite de l’objectif de progression de la part des femmes.\n\n· Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre du réseau commercial de La France Assurances Conseil, une attention particulière sera portée sur le passage du ratio de femmes entre 30 et 35%% pendant la durée d’application de l’accord.\n\n· Compte tenu de la stabilité des effectifs au sein de l’Inspection sur le périmètre de DSO, une attention particulière sera portée sur le maintien du ratio de femmes entre 25% et 35% pendant la durée d’application de l’accord.\n\nA cet effet, la Direction s’engage à poursuivre les actions d’information mises en place sur les différents métiers de l’Inspection au sein de l’entreprise sur la durée du présent accord.\n\nArticle 5.5\tEvolution de la représentativité des femmes au sein des métiers STEM \n\nLes parties réaffirment leur engagement de continuer à faire progresser la part des femmes dans les métiers dit « STEM » (science, technologie, ingénierie et mathématiques).\n\nDans ce cadre, Generali a lancé en juin 2024 la dynamique Women4Tech, visant à attirer davantage de femmes dans ces filières et à renforcer la parité dans les métiers de la technologie.\n\nL’objectif poursuivi est d’atteindre 50% de profils féminins dans les effectifs Tech et Innovation à horizon 2030.\n\nArticle 6\tRémunération\n\nLes parties rappellent que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article L.1132-1 du code du travail est proscrite, y compris en matière de rémunération.\nPar ailleurs, il est rappelé que quel que soit le statut des collaborateurs, la durée du congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou d’adoption est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que les salariés tiennent de leur ancienneté.\n\nArticle 6.1\tRappel des principes \n\nLe principe d’égalité salariale est un élément fondamental lors de l’embauche et dans le cadre de la politique d’évolution professionnelle. Les parties réaffirment plus particulièrement leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nL’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, ainsi que les différents leviers de la politique de reconnaissance financière au sein de l’Entreprise, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels. \n\nCes critères sont notamment la performance, les compétences, la formation, l’expérience et les comportements.\n\nL’enjeu principal est de continuer à veiller, par la conduite d’une approche préventive, à ce que les écarts de rémunération n’apparaissent pas. Si des écarts apparaissent, des actions correctives sont mises en place.\n\nArticle 6.2\tMesures visant à supprimer les écarts de rémunération \n\nLes principales actions menées dans ce cadre sont les suivantes :\n\nChaque année, à l’occasion des mesures individuelles, la situation des collaborateurs dont la rémunération se situe dans le 1er décile d’une fonction de référence identique fait l’objet d’un examen particulier réalisé conjointement entre le RH référent et le manager.\n\nL’Entreprise, qui publie chaque année avant le 1er mars la note issue de l’index Egalité femmes hommes, analyse à travers l’établissement de l’index notamment la répartition de la rémunération et des promotions entre les femmes et les hommes, les éventuels écarts et ce, afin de mettre en place les actions correctives.\n\nUne attention particulière est portée sur l’évolution de la rémunération dans les situations de retour de congé maternité / congé d’adoption, ainsi que lors de promotion/mobilité.\n\nLes parties constatent que la structure de la rémunération des collaborateurs commerciaux est, par nature, différente de celle des collaborateurs administratifs. Par conséquent, les articles 6.2.2 à 6.2.5 ne s’appliquent qu’aux seuls collaborateurs administratifs. Pour autant, il est précisé que le premier paragraphe de l’article 6.2.2 relatif à la fixation et la révision des objectifs reste applicable aux collaborateurs commerciaux, quel que soit le statut.\n\nEnfin, une procédure de recours Egalité professionnelle est ouverte aux collaborateurs.\n\nArticle 6.2.1\tL’index Egalité femmes hommes \nIl convient de rappeler que quatre indicateurs sur les cinq que comporte l’index égalité femmes-hommes ont pour objectif de supprimer les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes. Il s’agit des indicateurs suivants :\n· l’écart de rémunération femmes hommes,\n· l’écart de répartition des augmentations individuelles de salaire,\n· le pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité,\n· le nombre de personnes du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.\nL’Entreprise s’engage à maintenir une note minimum de 93 sur 100 chaque année sur la durée de l’accord.\nUne communication détaillée est faite aux collaborateurs sur la note obtenue.\n\nArticle 6.2.2\tEvolution de la rémunération des salariés en congé de maternité ou en congé d’adoption \n\nIl est rappelé que la fixation et la révision des objectifs professionnels ainsi que leur évaluation, pour les salariées en congé maternité, et pour les salariés en congé d’adoption, doivent être proportionnelles à la durée de leur présence effective au sein de l’Entreprise.\n\nEn outre, les parties conviennent que les salariées en congé maternité et les salariés en congé d’adoption bénéficient :\n\n- pour leur rémunération fixe : de la moyenne des mesures individuelles (en pourcentage) perçues pendant la durée de leur congé par les salariés relevant de la même classe,\n\nLes parties rappellent que conformément à l’article D.1142-2, 4° du Code du travail, un ajustement aura lieu uniquement si une collaboratrice ou un collaborateur revenant d’un congé maternité ou d’adoption a bénéficié d’une augmentation inférieure à la moyenne des augmentations salariale (en pourcentage), perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même classe, qu’ils soient ou non bénéficiaires d’une augmentation individuelle.\n\nPar exemple, une collaboratrice ou un collaborateur qui a bénéficié d’une augmentation de 2%, durant son congé maternité (ou d’adoption) ou à son retour, voit sa situation examinée à son retour :  \n· Si la moyenne des augmentations accordées pendant son absence aux salariés relevant de la même classe est égale à 2%, il n’y a pas d’ajustement à apporter ;\n· Si cette moyenne est de 2,5%, une augmentation individuelle de 0,5% est versée à la collaboratrice ou au collaborateur ;\n· Si cette moyenne est de 1,5% il n’y aura pas de reprise.\n\n- pour leur rémunération variable : d’un taux d’atteinte des objectifs au moins égal au taux d’atteinte moyen de la classe sur la période du congé de maternité ou du congé d’adoption, dans le cas où le salarié concerné a opté pour le dispositif de rémunération variable.\n\nLa période de référence prise en compte est celle du congé maternité, indépendamment des congés payés, CET… qui peuvent être posés à la suite.\n\nArticle 6.2.3\tEvolution de la rémunération dans le cadre d’une promotion ou d’une mobilité\n\nLa rémunération des collaborateurs faisant l’objet d’une promotion ou d’une mobilité doit suivre une évolution conforme à la progression de leurs compétences et de leur efficacité pour atteindre un niveau comparable aux collaborateurs occupant la même fonction.\n\nAfin de favoriser l’atteinte de cet objectif et prévenir la création des écarts de salaire qui peuvent se constituer, en particulier à l’occasion d’évolutions professionnelles, l’Entreprise confirme le dispositif permettant de garantir la mise à niveau des salaires au niveau d’un collaborateur débutant sur une nouvelle fonction. \n\nDans les deux cas, une attention particulière sera portée à l’évolution du collaborateur dans les deux premières années d’exercice dans le cadre des mesures individuelles, en prenant en compte l’évolution de ses compétences et de sa performance.\n\nA. Dans le cadre d’une promotion \n\nLors d’une promotion, le positionnement salarial du collaborateur concerné sera étudié au regard de la nouvelle fonction. \n\nSi son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.\n\nPar notion de salaire de référence, il faut entendre le salaire moyen des collaborateurs occupant la même fonction au sein d’une famille de métiers conformément aux stipulations des accords du 25 juillet 2022 relatifs à la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences pour le personnel administratif et le personnel commercial. Pour les fonctions pour lesquelles le salaire moyen est peu significatif (effectif réduit, situation atypique, etc.), le salaire de référence sera assis sur les données fournies par la profession (France Assureurs), en lien avec la situation du marché.\n\nB. Dans le cadre d’une mobilité \n\nLors d’une mobilité, le positionnement du collaborateur concerné sera étudié au regard de la fonction du poste cible. \n\nSi son niveau de rémunération se situe plus de 18% en deçà du salaire de référence (voir définition ci-dessus) de la situation professionnelle cible, celui-ci sera ajusté pour atteindre ce minimum au plus tard dans les 18 mois qui suivent la prise de poste.\nArticle 6.2.4\tL’exercice du recours par le salarié\n\nLes parties réaffirment dans leur contenu les dispositions de l’accord du 28 octobre 2020.\n\nUn salarié qui, compte tenu du principe d’égalité de traitement, considère qu’à niveau de formation, de responsabilité, d’efficacité professionnelle (telle qu’elle ressort des évaluations professionnelles), de compétences et d’expérience comparables, sa situation professionnelle n’est pas équivalente à celle d’un salarié placé dans la même situation, pourra exercer un recours.\n\nPour l’analyse de la situation du collaborateur, la comparaison entre la rémunération du collaborateur concerné et le salaire de référence intègre, à parts égales, les éléments suivants : l’expérience professionnelle (ou formation initiale pour les débutants), l’ancienneté et l’appréciation de la performance individuelle du collaborateur réalisée par son manager.\n\nLe salaire de référence de la fonction cible est déterminé de la façon suivante :\n\n· Salaire Annuel Théorique (SATH) 100% moyen pour toutes les fonctions dont l’effectif est supérieur à 20 collaborateurs,\n\n· SATH 100% moyen en enlevant du calcul les collaborateurs appartenant au 1er et au dernier décile pour les fonctions dont l’effectif est compris entre 10 et 20 collaborateurs,\n\n· Pour les fonctions ayant un effectif inférieur à 10 collaborateurs : regroupement avec une autre fonction proche en termes de compétences mises en œuvre ou étude au cas par cas en dernier ressort.\n\nAinsi, tout salarié concerné par une différence de rémunération peut saisir directement le Service Contact RH par écrit en indiquant ses motivations.\n\nLe RH opérationnel du collaborateur accuse réception de la saisine par retour de mail en joignant une fiche pédagogique relative au recours.\n\nLa DRH examine la demande, en concertation avec la ligne managériale.\n\nLes demandes peuvent être formulées jusqu’au 1er juin de l’exercice concerné. Les demandes postérieures au 1er juin de l’exercice concerné seront étudiées sur l’exercice suivant (N+1).\n\nUne réponse écrite est transmise au collaborateur au plus tard le 31 juillet de l’exercice concerné.\n\nCette réponse écrite est remise par le manager au collaborateur au cours d’un entretien.\n\nEn cas de désaccord, le salarié a la possibilité de saisir, au plus tard le 15 septembre de l’exercice concerné, la commission de recours égalité professionnelle (commission ad hoc). Cette possibilité est mentionnée expressément dans le courrier de réponse de la DRH.\n\nCette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit une fois par an, au plus tard au mois de novembre de l’exercice concerné. \n\nElle examine la demande et rend un avis motivé à partir des informations communiquées à la commission par la Direction qui se base sur le parcours professionnel du collaborateur dans l’Entreprise.\n\nChaque organisation syndicale signataire transmet ses préconisations à la DRH dans les 8 jours suivants la tenue de la Commission. \n\nLa DRH notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des préconisations des organisations syndicales signataires.\n\nSi une mesure financière est attribuée dans le cadre de la procédure de recours, elle est rétroactive au 1er janvier de l’année sur laquelle a été effectué le recours.\n\nPour l’année 2025, toutes les demandes seront étudiées selon les dispositions suivantes :\n· Les demandes peuvent être formulées jusqu’au 1er septembre de l’exercice concerné. Les demandes postérieures au 1er septembre 2025 seront étudiées sur l’exercice suivant (N+1) ;\n· Une réponse écrite est transmise au collaborateur avant le 15 septembre 2025 ;\n· En cas de désaccord, le salarié a la possibilité de saisir, dans un délai d’un mois suivant la réception du refus et au plus tard le 15 octobre 2025, la commission de recours égalité professionnelle (commission ad hoc). Cette possibilité est mentionnée expressément dans le courrier de réponse de la DRH.\n· Cette commission est composée de représentants de la DRH et de deux représentants par organisation syndicale signataire du présent accord. Elle se réunit au plus tard au mois de décembre 2025. Elle examine la demande et rend un avis motivé à partir des informations communiquées à la commission par la Direction qui se base sur le parcours professionnel du collaborateur dans l’Entreprise.\n· Chaque organisation syndicale signataire transmet ses préconisations à la DRH dans les 8 jours suivants la tenue de la Commission. \n· La DRH notifie ensuite sa décision finale par écrit au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de l’ensemble des préconisations des organisations syndicales signataires.\n· Si une mesure financière est attribuée dans le cadre de la procédure de recours, elle est rétroactive au 1er janvier 2025.\n\nArticle 6.2.5 \tBudget Egalité Professionnelle \n\nLes parties conviennent de fixer le montant de l’enveloppe budgétaire réservée au traitement des situations prévues aux paragraphes 6.2.2 à 6.2.4 à 250 000 € (deux cent cinquante mille euros) par an.\n\nSont également incluses dans cette enveloppe des mesures attribuées :\n· lors de la campagne de mesures individuelles, en complément de l’enveloppe managériale ;\n· en cours d’année, dans le cadre d’analyses individuelles ou collectives, visant à prévenir des situations où un écart de rémunération serait constaté.\n\nNe sont pas imputées sur cette enveloppe les mesures salariales découlant d’autres dispositifs (processus annuel d’augmentation individuelle, mesures salariales liées à la mise en œuvre de l’accord GPEC).\nTITRE 4\tLES DISPOSITIFS AU SERVICE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL\n\nLes parties réaffirment leur volonté de retenir la définition de la qualité de vie au travail issue de l’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013, qui énonce ce qui suit : « la qualité de vie au travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».\n\nPlusieurs dispositifs ont été mis en place depuis de nombreuses années au service de la qualité de vie au travail, centrés notamment sur la recherche de l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, l’articulation des temps de vie étant en effet considéré comme un levier déterminant pour la réalisation de l’égalité professionnelle.\n\nLes parties souhaitent enrichir les dispositifs en place par des engagements et actions qui s’articulent autour des thématiques suivantes :\n\n· donner du sens au travail, le reconnaître et le valoriser,\n· le dialogue et l’expression des salariés,\n· les formes d’organisation du travail,\n· l’accompagnement des salariés en absence de longue durée,\n· la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux,\n· les dispositifs permettant de concilier vie professionnelle vie familiale et encourager l’égalité professionnelle,\n· l’encouragement à la mobilité douce pour la qualité de vie au travail.\n\nUne feuille de route relative à la qualité de vie au travail sera partagée par la Direction avec la COMEFEP au moins une fois par an, tout au long de la durée de vie de l’accord. \n\nIl est précisé que la qualité de vie au travail à travers la dimension fondamentale de santé au travail est traitée dans l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux.\n\nArticle 7\tDonner du sens, reconnaitre et valoriser le travail\n\nLes parties réaffirment l’importance de la compréhension par l’ensemble des collaborateurs des enjeux et de la stratégie de l’entreprise pour mieux appréhender sa transformation. Chaque salarié est acteur de la performance de l’entreprise et doit en conséquence connaître sa place dans l’organisation, l’étendue de ses missions, l’appréciation de ses réalisations, et ses perspectives d’évolution. \n\nLa motivation, l’engagement de chacun au soutien de sa propre performance et de la performance collective ainsi que la compréhension de sa place dans l’organisation contribuent à donner un sens au travail entendu dans une dimension à la fois individuelle et collective.\n\nDans cette perspective, les managers ont pour rôle d’impulser chez les collaborateurs les comportements Life-Time Partner centrés sur l’empathie dans les relations, le sens de l’innovation, la recherche de la simplification et la responsabilisation de chacun.\n\nLa qualité de vie au travail passe par le sens que l’on donne au travail, mais aussi la reconnaissance du travail accompli et des perspectives de développement au sein de l’entreprise ainsi que la valorisation du travail, source de développement personnel.\n\nC’est dans ce cadre que les salariés bénéficient une fois par an de deux entretiens portant respectivement sur l’appréciation de la performance, des objectifs, et l’évaluation des compétences ainsi que sur l’évolution professionnelle Ces entretiens constituent un moment d’échanges privilégié pour faire le point sur le contenu du travail, la charge qu’il représente, les réalisations au regard des objectifs fixés, les compétences, l’articulation des temps de vie, les souhaits de formation et d’évolution. \n\nLes parties rappellent l’importance de l’échange relatif au suivi de la charge de travail, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Les managers y seront particulièrement sensibilisés, notamment chaque année en amont de la campagne d’entretien annuel.\n\nIl est rappelé que l’ensemble des objectifs est décliné à partir des orientations stratégiques de l’entreprise et ses objectifs annuels, et que ces objectifs, qualitatifs et/ou quantitatifs, doivent être simples, mesurables, accessibles, réalistes et temporaires (SMART), et tenir compte du temps de travail du collaborateur. \n\nLes points réguliers avec les managers sont encouragés pour échanger sur le travail, la réalisation des objectifs et l’ensemble de ces sujets.\n\nLes parties encouragent ces échanges sur la qualité du travail qui sont essentiels au développement personnel et professionnel des salariés. Ils contribuent indéniablement à l’amélioration de la qualité de vie au travail.\n\nArticle 8\t Favoriser le dialogue et l’expression des salariés\n\nL’amélioration de la qualité de vie au travail passe également par le dialogue et l’expression collective des salariés.\n\nLes comportements Life-Time Partner sont encouragés dans les relations au quotidien entre salariés. \n\nLe fonctionnement de l’entreprise doit privilégier le dialogue et l’expression des salariés notamment au travers du déploiement de la culture d’entreprise, des dispositifs de communication et d’information (l’intranet, supports de communication internes,...), de l’organisation de réunions d’échange (notamment les réunions d’équipe, les forums, les conférences et ateliers thématiques), des dispositifs d’expression directe des salariés (les enquêtes de ressenti ou d’engagement, la création de communautés), la mobilisation de réseaux internes comme les Elles de Generali sur les sujets d’égalité professionnelle et de qualité de vie au travail,  ou encore les instances DEI pour la promotion de la culture DEI.\n\nLes RH Opérationnels continueront à accompagner les managers dans la promotion de ces initiatives. \n\nLes parties réaffirment également que les représentants du personnel contribuent à part entière au dialogue et à l’expression des salariés, en particulier à travers les instances (CSE, CSSCT). \n\nArticle 9\tFormes d’organisation du travail\n\nL’Entreprise réaffirme son attachement aux dispositifs permettant d’aménager l’organisation de la durée du travail, le lieu de travail et l’environnement du travail des salariés au service de la qualité de vie au travail.\n\nL’objectif des formes flexibles d’organisation du travail est notamment de renforcer l’autonomie des équipes et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte de leurs besoins et de ceux des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.\n\nCes formes d’organisation du travail ont été mises en place notamment au travers de l’accord du 29 novembre 2021 sur l’organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles.\n\n\nArticle 9.1\tFlexibilité de l’organisation et la durée du travail \n\nArticle 9.1.1\tLe travail à temps partiel\n\nPlusieurs accords aux champs d’applications spécifiques proposent l’instauration d’organisations du travail permettant de conjuguer les exigences de fonctionnement opérationnel et de flexibilité par rapport à la vie familiale :\n\n\n· Accord du 23 février 2004 sur le travail à temps partiel ;\n· Accord du 23 février 2004 sur le forfait jours réduits ;\n· Les accords du 25 juillet 2022 relatifs à la GPEC et la promotion des parcours professionnels au sein de l’Entreprise Generali France.\n\nDans le cadre de ces accords et leur application, il est rappelé que le temps partiel est une formule de temps de travail proposée par l'Entreprise aux salariés. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié et accepté par la Direction après vérification de sa compatibilité avec le fonctionnement du service du collaborateur concerné, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Le temps partiel est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Il est à noter qu’une demande de temps partiel pour congé parental dans le cadre de ces accords ne peut être refusée par l’Entreprise.\n\nLes parties rappellent que l’organisation du travail à temps partiel ne doit pas constituer un obstacle à l’évolution de carrière ou de rémunération, et l’Entreprise s’engage à veiller à ce que les salariés qui ont choisi le temps partiel ne soient pas défavorisés en termes de carrière et de rémunération. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes formations que les collaborateurs travaillant à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité géographique et fonctionnelle. D'une manière générale, la ligne managériale veille à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié travaillant à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.\n\nArticle 9.1.2\tAdaptation des horaires de travail\n\n\nCette dynamique d’autonomie et de responsabilisation des équipes s’illustre par la possibilité, d’adapter l’organisation des horaires de travail pour les collaborateurs administratifs au niveau de chaque équipe, dès lors que la majorité des collaborateurs de l’équipe y est favorable et que cette dernière répond aux enjeux de l’activité.\n\nCette adaptation de l’organisation des horaires de travail permet de mieux prendre en compte les contraintes personnelles des collaborateurs, dès lors qu’elles sont compatibles avec les besoins opérationnels liés à l’activité de l’équipe considérée.\n\nArticle 9.1.3\tLe télétravail\n\nLe dispositif du télétravail a été mis en place avec pour objectifs de réduire les temps de transport et d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, en cohérence avec les enjeux de l’activité, tout en veillant à la préservation des liens sociaux et le rôle socialisant du travail. \n\nLa Direction et les organisations syndicales représentatives ont conclu, le 29 novembre 2021 un accord relatif à l’organisation, la durée du temps travail et le télétravail des collaborateurs relevant de l’établissement des Directions Support et Opérationnelles.\n\nLes signataires de cet accord ont ainsi souhaité bâtir une organisation du travail attractive qui favorise l’équilibre entre les aspirations individuelles et collectives pour atteindre les objectifs de performance de l’Entreprise tout en maintenant un haut niveau d’engagement et d’épanouissement de ses collaborateurs. \n\nElles entendaient faire de ce dispositif de télétravail un levier pour renforcer la capacité de responsabilisation par une organisation du travail hybride (ni 100% présentiel, ni 100% distanciel) au profit d'une plus grande efficacité professionnelle et d’un plus grand accomplissement personnel.\n\nCet accord prévoit à cet effet la mise en place d’une charte de fonctionnement d’équipe en mode hybride, promouvant la coopération au sein des équipes ainsi que l’esprit collaboratif, et visant à identifier/ positionner les besoins de l’activité ainsi que les attentes des collaborateurs. Cette charte est obligatoire pour chaque équipe concernée par le télétravail et doit être discutée une fois par an, généralement au 1er trimestre. Elle pourra être revue à cette occasion pour intégrer les éventuels ajustements.\n\nL’Entreprise a déployé plusieurs actions de sensibilisation, d’information et de formation afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs et des managers d’intégrer le télétravail dans leur mode d’organisation, notamment sur le management en mode hybride. A cet égard, Generali déploiera, à compter d’octobre 2025, un nouveau programme de formation dédié aux managers afin de sensibiliser et accompagner ces derniers sur le management en mode hybride.\n\nArticle 9.2\tFlexibilité de l’environnement du travail \n\nDans la poursuite de cette dynamique de flexibilité et d’amélioration des conditions de travail, l’Entreprise a mis en place des nouveaux services et dispositifs d’amélioration de la qualité de vie au travail, de prévention, ainsi qu’une adaptation de l’organisation et de l’aménagement de l’environnement du travail au niveau de chaque équipe d’un périmètre significatif et homogène, favorisant la mobilité, le travail transverse et collaboratif.\n\nL’objectif est de renforcer l’autonomie des équipes dans l’organisation et l’aménagement de leur environnement de travail et de responsabiliser les collaborateurs dans la prise en compte des besoins des clients, des intermédiaires et plus largement de leur activité.\n\nDans cet esprit, l’aménagement de nouveaux espaces de travail innovants s’est progressivement généralisé sur l’ensemble des sites et se poursuivra à travers les projets déployés par la Direction de l’Environnement du Travail.\n\nIl a notamment été créé des espaces de convivialité (appelés Gravity Point) visant à favorisant les temps d’échange et de pause entre les collaborateurs. \n\nArticle 10\tDispositifs d’accompagnement en cas d’absences \n\nLes parties conviennent que l’absence prolongée d’un collaborateur peut avoir des répercussions importantes sur son évolution professionnelle. Elles souhaitent donc poursuivre les dispositifs d’accompagnement mis en place permettant au collaborateur de reprendre son activité dans les meilleures conditions, et de résorber le retard qui pourrait être pris en matière d’évolution professionnelle. \n\nAinsi, dans cet optique, il est recommandé au manager d’avoir un échange au retour du collaborateur, quelle que soit la durée de l’absence.\n\nIl est ainsi prévu :\n\n· En cas d’absence : de continuer à adresser au collaborateur absent les informations générales de manière systématique pour maintenir le lien professionnel et atténuer les effets de l’éloignement avec l’Entreprise,\n· Lors du retour dans l’entreprise après une absence minimum de trois mois (arrêt longue maladie, congé maternité, congé parental…) : proposer au collaborateur un entretien de reprise d’activité permettant au manager et collaborateur de porter un regard sur l’avenir et d’identifier les actions de développement utiles au projet professionnel du collaborateur et à la performance économique de l’entreprise. \nA cet effet, a été mis en place dans l’outil IHRIS un formulaire d’entretien de reprise d’activité, reprenant des modalités spécifiques au personnel administratif et au personnel commercial. \n\nA ces dispositifs s’ajoutent des engagements spécifiques propres au personnel administratif d’une part, et au personnel commercial d’autre part, tenant compte de la nature de leurs missions et l’organisation de leur temps de travail.\n\nArticle 10.1\tLes engagements spécifiques relatifs au personnel administratif\n\n\nTout salarié concerné par une absence d’au moins 3 mois (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux, ou pour raison de santé), aura un entretien de reprise d’activité avec sa hiérarchie, dans les jours suivants la reprise d’activité.\n\nCet entretien a pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement spécifique, mise en place d’une mission de reprise…).\n\nPar ailleurs, tout salarié ayant connu une absence (notamment supérieure à 20 semaines, pour congé maternité, d’adoption, parental ou pour raison de santé) pourra demander, en amont ou dans les jours suivant sa reprise d’activité, à bénéficier d’un entretien avec son RH Opérationnel. Cet entretien pourra se tenir en face à face ou, pour les collaborateurs travaillant sur les sites de province uniquement, par téléphone.\n\nL’objectif de cet échange est de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur, d’identifier les éventuels changements intervenus pendant son absence, et de convenir, le cas échéant, des mesures d’accompagnement nécessaires à une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. \n\nPour les absences supérieures à deux années, un plan d’accompagnement d’au minimum 5 jours par an, sur une période d’une à deux années, pourra être défini si nécessaire et mis en œuvre avec l’aide du manager.\n\nArticle 10.2\tLes engagements spécifiques relatifs au personnel commercial\n\n\nTout salarié concerné par une absence d’au moins 3 mois (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux, ou pour raison de santé), aura un entretien de reprise d’activité avec sa hiérarchie, dans la semaine de la reprise d’activité.\n\nCet entretien a pour objectif de faire un point sur la situation professionnelle de l’intéressé et, le cas échéant, de convenir des mesures nécessaires à l’accompagnement de sa reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles (formation, accompagnement spécifique, mise en place d’une mission de reprise…).\n\nAu sein de l’Etablissement RSG, ces mesures d’accompagnement seront examinées entre le manager et le collaborateur en tenant compte des compétences et ressources disponibles au sein de l’organisation (OC ou OD) dans le cadre des dispositifs de valorisation des métiers RSG négociés au sein de cet établissement.\n\nPar ailleurs, tout salarié ayant connu une absence (notamment supérieure à 20 semaines, pour congé maternité, d’adoption, parental ou pour raison de santé) pourra demander, en amont ou dans les jours suivant sa reprise d’activité, à bénéficier d’un entretien avec son RH Opérationnel\n\nL’objectif de cet échange est de faire un point sur la situation professionnelle du collaborateur, d’identifier les éventuels changements intervenus pendant son absence, et de convenir, le cas échéant, des mesures d’accompagnement nécessaires à une reprise d’activité dans les meilleures conditions possibles. \n\nArticle 11\tConcilier les temps de vie professionnelle et personnelle dans l’organisation des réunions et l’utilisation des outils digitaux\n\nDans le prolongement des accords conclus au sein de l’Entreprise sur les périmètres des trois Etablissements, la Direction souhaite réaffirmer, garantir et promouvoir des conditions de travail permettant aux salariés de respecter des temps de repos et de congés obligatoires afin de concilier les temps de vie personnelle et professionnelle.\n\nDe plus, elles s’accordent sur l’importance de donner un cadre dans l’organisation des réunions de travail et l’utilisation des outils digitaux afin de concilier contraintes collectives de l’entreprise et aspirations individuelles des salariés.\nArticle 11.1\tOrganisation des réunions de travail\n\nLes parties soulignent l’importance de veiller à concilier les temps de vie personnelle et professionnelle dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, elles rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail convenus au sein de l’équipe, ou, à défaut, durant les plages fixes de travail pour les collaborateurs assujettis à cette organisation du travail. D’une manière générale, la planification des réunions doit être suffisamment anticipée de manière à permettre aux salariés de s’organiser.\n\nSont ainsi à éviter et dans la mesure du possible les réunions trop matinales, tardives ou placées lors de la pause déjeuner, ainsi que la planification de réunions le jour de la rentrée scolaire en septembre, en tenant compte pour les collaborateurs relevant de l’établissement DSO des modes d’organisation de l’équipe prévue dans le cadre des chartes d’organisation d’équipe hybride, qui peuvent être rediscutées une fois par an au cours du 1er trimestre conformément aux dispositions de l’accord du 29 novembre 2021 sur l'organisation, la durée du temps de travail et sur le télétravail des collaborateurs DSO.\n\nIl est rappelé que les pauses déjeuner doivent être respectées de manière à concilier l’organisation opérationnelle des équipes et le temps alloué au déjeuner de chacun.\n\nAfin de permettre aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales et d’éviter autant que possible les déplacements professionnels (notamment Province / Paris ou Saint Denis et inversement), l’Entreprise souhaite favoriser les réunions depuis le site de travail du collaborateur sans avoir à se déplacer. Dans ce cadre, chaque site a été équipé de salles Teams afin de tenir compte du mode hybride. \n\nArticle 11.2\tDroit à la déconnexion \n\nLes outils digitaux (messagerie électronique, ordinateurs portables, smartphones, tablettes, réseaux sociaux, Teams…) font dorénavant partie intégrante de l’environnement des salariés, tant dans leur quotidien professionnel que dans leur quotidien personnel.\n\nIl est rappelé que leur utilisation doit être raisonnable et s’effectuer dans le respect des temps de vie des salariés, notamment dans le respect des temps de repos et de congés que l’Entreprise veille à garantir. Une utilisation déraisonnable et le risque d’hyper connectivité associé peut avoir un impact sur la santé des salariés.\n\nL’Entreprise rappelle que les salariés disposent d’un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle.\n\nLa responsabilité de la bonne gestion et la maîtrise dans l’utilisation des outils digitaux incombent à la fois à l’Entreprise et aux salariés.\n\nC’est dans cet esprit qu’une charte relative au bon usage des technologies de l’information et de la communication a été mise en place en décembre 2016. Cette charte, réactualisée, est annexée au présent accord.\n\nIl est rappelé que cette charte est diffusée à l’ensemble des collaborateurs via l’Intranet, et remise à chaque nouvel entrant lors de son recrutement.\n\nEn tout état de cause, l’entreprise s’assure du respect du droit à la déconnexion des collaborateurs via l’entretien de suivi de la charge de travail annexé à l’entretien annuel professionnel.  \n\nArticle 12\tDispositifs d’accompagnement des aidants et de la parentalité\n\nArticle 12.1\tAccompagnement des proches aidants\n\n\nArticle 12.1.1 \tDéfinition et suivi des collaborateurs proches aidants\n\nEn application des dispositions de l’article L.3142-16 du Code du travail, est proche aidant le collaborateur dont l'un des proches suivants présente un handicap ou une perte d'autonomie :\n\n1° Son conjoint ;\n2° Son concubin ;\n3° Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;\n4° Un ascendant ;\n5° Un descendant ;\n6° Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;\n7° Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;\n8° Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;\n9° Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.\n\n\n\nLa situation de proche aidant est justifiée par les pièces suivantes, en application de l’article D.3142-8 du Code du travail :\n\n1° Une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;\n\n2° Une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;\n\n3° Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80 % ;\n\n4° Lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie mentionnée à l'article L. 232-2 du code de l'action sociale et des familles ;\n\n5° Lorsque la personne aidée en bénéficie, une copie de la décision d'attribution de l'une des prestations suivantes :\na) La majoration pour aide constante d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 355-1 du code de la sécurité sociale ;\nb) La prestation complémentaire pour recours à tierce personne mentionnée au troisième alinéa de l'article L. 434-2 du même code ;\nc) La majoration spéciale pour assistance d'une tierce personne mentionnée à l'article L. 30 bis du code des pensions civiles et militaires de retraites et à l'article 34 du décret n° 2003-1306 du 26 décembre 2003 relatif au régime de retraite des fonctionnaires affiliés à la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;\nd) La majoration attribuée aux bénéficiaires du 3° de l'article D. 712-15 du code de la sécurité sociale et du 3° du V de l'article 6 du décret n° 60-58 du 11 janvier 1960 relatif au régime de sécurité sociale des agents permanents des départements, des communes et de leurs établissements publics n'ayant pas le caractère industriel ou commercial ;\ne) La majoration mentionnée à l'article L. 133-1 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre.\n\n\nArticle 12.1.2 \tCongé proches aidants\n\nLes parties conviennent de la difficulté de concilier vie personnelle et professionnelle lorsqu’un collaborateur se trouve confronté aux répercussions d’une situation de proche aidant.\n\nIl est rappelé à ce titre que tout collaborateur sans condition d’ancienneté a droit à un congé de proche aidant lorsque l'un de ses proches tel que défini à l’article L. 3142-16 du Code du Travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité.\n\nAfin de permettre à l’aidant de préserver cet équilibre, il est décidé d’améliorer le dispositif de proche aidant dans les conditions suivantes :\n\n· tout collaborateur amené à être proche aidant peut bénéficier de l’accompagnement des équipes RH (PITH, Santé au Travail, Service social…) pour recueillir soutien et conseils. En ce sens, un kit d’information sur les dispositifs d’accompagnement des proches aidants est mis en ligne à disposition des collaborateurs.\n· les parties s’accordent pour porter la durée maximale du congé non rémunéré de proche aidant à 6 mois.\n\nCe congé peut être renouvelé deux fois sans que la durée totale, renouvellement compris, n’excède une durée d’un an pour l’ensemble de la carrière. Le collaborateur souhaitant bénéficier d’un congé de proche aidant doit en faire la demande au moins 15 jours avant le début du congé ou de son renouvellement ainsi qu’en cas de retour dans l’entreprise avant la fin du congé dans les cas prévus par l’article L.3142-19 du code du Travail.\n\nLe collaborateur aidant doit fournir avec la demande les pièces énoncées à l’article D.3142-8 du code du travail.\n\nPar ailleurs, le congé de proche aidant peut être fractionné ou transformé en période d’activité à temps partiel en accord avec l’employeur. Une telle demande doit être transmise à l’employeur au moins 15 jours à l’avance, et la réponse de l’employeur adressée dans les 7 jours. \n\nLes parties renvoient à l’application des dispositions légales s’agissant des autres conditions encadrant ce dispositif. \n\nElles soulignent de plus l’existence du dispositif relatif au don de jours pouvant être utilisé avec celui du congé de proche aidant ; dispositif prévu par l’accord relatif à diverses mesures prises dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire et au don de jours de repos au sein de l’établissement des directions des métiers support et des métiers opérationnels du 13 février 2017. \nPar ailleurs, un kit « proches aidants » contenant l’ensemble des informations utiles aux proches aidants est mis en ligne sur l’intranet.\n\nArticle 12.1.3 \tJours de congé exceptionnels pour proches aidants \n\nL’Entreprise souhaite accorder la possibilité au collaborateur proche aidant, tel que défini à l’article 12.1.1, de pouvoir bénéficier de 2 jours de congés exceptionnels rémunérés proche aidant par an et par collaborateur. Ce dispositif sera mis en place à titre expérimental pendant la durée d’application du présent accord. \n \nCes jours pourront être posés par le collaborateur proche aidant sur justificatif médical ou bulletin d’hospitalisation, pour accompagner le proche aidé à un rendez-vous médical ou lors d’une hospitalisation. \n\nCes jours pourront être pris de manière fractionnée, par demi-journée. \n\nPour l’application de cet article, la gestion des collaborateurs pourra demander tout justificatif complémentaire nécessaire en fonction de la situation individuelle du collaborateur, en complément de ceux listés à l’article 12.1.1.\n\nArticle 12.1.4 Déblocage anticipé des jours de C.ET. pour proches aidants\n\nL’Entreprise rappelle que les jours affectés au C.E.T peuvent également être utilisés par un collaborateur proche aidant, notamment lors de l’accompagnement d’un proche aidé en fin de vie.\n\nArticle 12.2\tAccompagnement à la parentalité\n\nLes parties souhaitent rappeler l’importance de dépasser les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales par rapport à la carrière d’une part, et d’intégrer l’évolution des modèles familiaux, d’autre part.\n\nLe congé de paternité et d’accueil de l’enfant, que Generali souhaite rebaptiser « congé de parentalité », est ouvert aux personnes suivantes :\n\n· Au père salarié,\n· Au conjoint salarié de la mère,\n· A la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle. \n\nCe congé, ouvert sans condition d’ancienneté et quelle que soit la nature du contrat de travail, est en l’état actuel de la législation d’une durée maximale de 25 jours calendaires consécutifs (ou de 32 jours en cas de naissances multiples). \n\nPendant la durée du congé de parentalité, le contrat de travail est suspendu. \n\nAfin d’encourager la prise de ce congé, Generali s’engage à maintenir la rémunération mensuelle plafonnée au net en activité du collaborateur bénéficiant du congé. L’entreprise étant subrogée dans les droits du salarié au versement des indemnités journalières de sécurité sociale, il est rappelé que le collaborateur devra faire les démarches déclaratives à la CPAM. \n\nCet engagement est maintenu en cas de réforme législative qui allongerait la durée de ce congé.\n\nLe congé de parentalité vient s’ajouter aux 3 jours ouvrés rémunérés de congé naissance, accordés pour chaque naissance. \n\nConformément aux dispositions légales, ce congé de parentalité peut être pris comme suit, dans les 6 mois suivants la naissance de l’enfant : \n\n· 4 jours obligatoirement accolés aux 3 jours de naissance, au moment de la naissance ;\n· Les 21 (ou 28) jours réglementaires suivants peuvent être posés en une fois, ou en deux fois avec une durée minimale de 5 jours calendaires. \n\nPar ailleurs, un kit de la parentalité contenant l’ensemble des informations utiles aux futurs parents est mis en ligne sur l’intranet.\n\nArticle 13\tEncouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail\n\nConsciente que les déplacements domicile-lieu de travail ont un impact fort sur la qualité de vie au travail des salariés en raison notamment des durées de trajet souvent aléatoires, des conditions de transport, des perturbations pouvant affecter les déplacements, Generali encourage depuis plusieurs années les salariés à avoir recours aux transports à mobilité durable dans un souci de préservation du bien-être des salariés outre naturellement le respect de l’environnement. \n\nDans ce cadre, la Direction rappelle qu’elle a mis en place plusieurs mesures et réalisé des aménagements destinés à faciliter l’utilisation du vélo et des véhicules électriques (nouveaux espaces vélos dans les parkings des sites de St Denis, prises électriques pour les voitures et deux-roues, vestiaires-douches, indemnité kilométrique vélo…). \n\nLes parties s’accordent à poursuivre ce type de mesures, sensibiliser les salariés aux transports à mobilité durable, et déployer toutes actions dans ce domaine destinées à améliorer la qualité de vie au travail. \n\nDans ce cadre, la Direction s’engage à maintenir l’événement « Semaine de la mobilité » organisé par l’Environnement du Travail une fois par an. \n\nArticle 14 \tAccompagnement des collaboratrices et collaborateurs victimes de violences conjugales et intrafamiliales.\n\nLes victimes de violences conjugales et intra-familiales peuvent trouver, au sein de l’Entreprise, une échappatoire et une solution à une situation difficile. L’Entreprise réaffirme sa volonté d’accompagner ces personnes vulnérables.\n\nDans ce cadre, au moment de la conclusion du présent accord, l’Entreprise étudie le renforcement de son dispositif d’accompagnement, notamment par la mise en place d’un partenariat avec un intervenant spécialisé dans l’aide et l’accompagnement aux victimes de violences conjugales et intrafamiliales.\n\nLe dispositif retenu sera présenté lors de la commission de suivi prévue à l’article 20 du présent accord en amont de son déploiement.\n\n\n\nArticle 14.1  Définition des victimes de violences conjugales et intrafamiliales\n\nLes violences conjugales sont des actes commis au sein d’un foyer, indépendamment de la relation (marié, pacsé, concubinage, union libre), et peuvent également être perpétrés par d’autres membres de la famille (ascendants ou descendants). \n\nLes violences intrafamiliales peuvent toucher tous les membres de la famille, y compris les enfants, les adolescents et les adultes. \n\nCes violences peuvent prendre différentes formes : verbales, psychologiques, physiques, sexuelles, économiques, administratives et/ou se matérialiser par du cyberharcèlement.\n\n\nArticle 14.2 \tOrientation vers les assistants sociaux et associations\n\nLes assistants sociaux de Generali écoutent, informent et orientent la victime vers des structures spécialisées, comme des associations ou des services d’urgence médico judiciaire. \n\nIl est aussi vivement recommandé aux victimes d’utiliser les établissements médicaux sociaux comme interlocuteur.\n\nArticle 14.3 \tEtude des demandes de mobilité \n\nLorsque la demande de mobilité a pour objectif d’éloigner géographiquement la victime, l’Entreprise s’engage à étudier sa demande en priorité.\nCette étude, réalisée par le RH Opérationnel, tient compte des postes vacants disponibles au sein de l’Entreprise et des compétences du collaborateur. La mise en œuvre de cette mobilité géographique pourra s’accompagner d’un accompagnement formation personnalisé.\n\nTITRE 5\tACTEURS DEDIES A LA PREVENTION ET LA LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET LES AGISSEMENTS SEXISTES \n\n\nL’Entreprise réaffirme sa volonté de mettre en place une organisation respectueuse de la santé physique et mentale et du bien-vivre ensemble.  Sa politique volontariste en matière de prévention des risques psychosociaux a conduit à la signature de plusieurs accords depuis 2010. L’accord actuel du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux (« RPS ») a pour objet d’agir sur la prévention et le traitement des situations de RPS et notamment les situations de discriminations, de harcèlement moral, de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes.\n\nL’Entreprise rappelle également que le code de conduite encourage les collaborateurs à signaler les comportements qu’ils estiment inappropriés et décrit un dispositif de signalement destiné à prendre en compte ce type d’alerte.\n\nArticle 15\tLes acteurs\n\nL’Entreprise rappelle que tout collaborateur doit veiller à préserver sa santé, sa sécurité et celle de ses collègues et à ce titre, contribuer à prévenir les situations de harcèlement (sexuel et moral) et agissements sexistes et à la signaler. \n\nLes parties rappellent l’existence du réseau d’alerte issu de l’accord du 20 janvier 2015 relatif à la prévention des risques psychosociaux, acteurs privilégiés comprenant des responsables de l’entreprise, des acteurs de la DRHO et des services de la santé au travail, des représentants du personnel et les assistantes sociales de l’entreprise. Ce réseau d’alerte a pour mission de signaler les situations de RPS en vue de leur prise en charge et traitement.\n \nSoucieuse de renforcer les dispositifs existants, l’Entreprise a mis en place quatre référents dédiés à la prévention et la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ils font également partie du réseau d’alerte :\n· un référent à la RH, \n· un référent par Etablissement désigné parmi les membres titulaires des CSE des trois Etablissements pour la durée du mandat.\n\nCette volonté de porter à trois le nombre de référents parmi les représentants du personnel permet de couvrir l’ensemble des périmètres et agir ainsi plus efficacement dans la prévention et le traitement des situations.\n\nLe référent à la RH est chargé d’orienter, d’informer, d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes et de mener les enquêtes.\n\nLes référents CSE sont à l’écoute des collaborateurs, chargés également de les orienter vers les bons interlocuteurs en vue d’une prise en charge de la situation. D’une manière générale, ils restent disponibles et vigilants sur toute situation à risque.\n\nL’identité et les coordonnées des référents sont portées à la connaissance du personnel par affichage sur les panneaux règlementaires et sur l’intranet de l’Entreprise.\n\nLes référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » sont dûment formés sur cette thématique.\n\nArticle \t16\tLe traitement des situations de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes\n\nUne situation de harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste peut être prise en charge dans le cadre du dispositif de traitement spécifique prévu par l’accord du 20 janvier 2015 sur la prévention des risques psychosociaux. En effet, le signalement est alors effectué par un membre du réseau d’alerte auprès de la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail qui procède à une enquête et traite la situation en sollicitant les acteurs de l’Entreprise (DRHO, managers, service de santé au travail, représentants du personnel, etc.) au regard de leur expertise, leur proximité avec la situation individuelle ou collective remontée ou leur capacité à contribuer à la mise en place d’une solution appropriée. \n\nUne situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes peut également être prise en charge dans le cadre du dispositif de signalement des problèmes et des conduites inappropriées prévu dans le Code de conduite. Plusieurs canaux sont proposés au collaborateur comme rappelé à l’article 3.4 du présent accord.  Eu égard à la nature du signalement, la Direction des Relations Sociales et de Santé au travail procède à une enquête à l’issue de laquelle des mesures sont prises. \n\nIl est par ailleurs rappelé que les référents CSE « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » ont vocation à accompagner les collaborateurs souhaitant déposer un signalement. \n\nLe référent à la RH a vocation à procéder à toutes enquêtes résultant de tout signalement effectué par l’intermédiaire du réseau d’alerte ou par le dispositif de signalement prévu par le Code de conduite concernant une situation de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes.\nTITRE 6\t\tSENSIBILISATION, FORMATION ET COMMUNICATION\n\nLes parties réaffirment l’importance de la communication, la sensibilisation et la formation comme vecteurs indispensables pour acculturer l’ensemble du personnel aux engagements pris aux termes du présent accord. \n\nArticle 17\t Sensibilisation et formation \n\nArticle 17.1\tLa sensibilisation de l’ensemble du personnel \n\nL’Entreprise s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation auprès de l’ensemble du personnel sur les thématiques suivantes.\n\nArticle 17.1.1\tDEI, les principes de non-discrimination, la lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes, l’égalité professionnelle\n\nL’entreprise entend renforcer ses actions de sensibilisation par la mise en œuvre d’un plan de communication dédié et l’organisation d’évènements visant à sensibiliser les collaborateurs au respect des diversités et aux enjeux de promotion et d’inclusion, ainsi qu’à la nécessité d’apprivoiser les stéréotypes liés au genre et à toutes formes de diversités (âge, génération, handicap, origine, apparence physique, orientation sexuelle…). \n\nDans ce cadre, un guide du bien-vivre ensemble, composé de fiches pratiques portant sur les thèmes de la diversité et de l’inclusion (la transversalité, l’apparence physique, les stéréotypes, les générations, la religion, les origines, le sexisme, les LGBTQIA+, le harcèlement, les formes de discriminations, l’équilibre des temps de vie et le handicap) est diffusé sur l’intranet de l’Entreprise.\n\nCe guide, préparé en collaboration avec la COMEFEP, a pour objectif de définir, proposer les bonnes pratiques et plus largement partager un cadre commun favorisant l’inclusion de tous les salariés, quelle que soit leur singularité, dans une optique de bien-vivre ensemble. \n\nDans l’objectif de faire vivre ce guide, l’Entreprise organisera régulièrement des communications et des évènements thématiques de sensibilisation impliquant les acteurs travaillant sur les sujets du DEI (Comité DEI France, équipe DEI) ainsi que toutes personnes souhaitant s’engager sur ces sujets.\n\n\nArticle 17.1.2\tL’acculturation digitale\n\nLa digitalisation de l’Entreprise contribue à l’émergence de nouveaux modes de travail dans l’Entreprise et il est impératif que tous les collaborateurs soient à même de mesurer les enjeux et les impacts du digital sur l’activité, les relations professionnelles et plus globalement sur les attentes des clients. Le contexte actuel ne fait que renforcer la nécessité d’accompagner les collaborateurs dans la bonne maitrise du digital.\n\nIl est ainsi rappelé que les collaborateurs peuvent obtenir une certification en acculturation digital (certificat CDA – certificat digital assurance). L’Entreprise participe par ailleurs au programme du Groupe We Learn dont l’objectif est, entre autres, de développer les nouvelles compétences dont celles liées au digital.\n\nDans ce cadre, l’Entreprise continuera de développer les formations nécessaires à l’utilisation de l’Intelligence Artificielle Générative, telle que Copilot.\n\nArticle 17.2\tLa formation des managers et des acteurs de l’entreprise \n\nArticle 17.2.1\tDEI, la non-discrimination, lutte contre le sexisme\n\nL’Entreprise entend poursuivre les actions de formation et de sensibilisation de l’ensemble des managers aux principes de non-discrimination, de lutte contre les stéréotypes et le sexisme et plus globalement sur la thématique Diversité et Inclusion sur la durée du présent accord.\n\nDans ce cadre, il est prévu de poursuivre le déploiement du MAP (« Management Acceleration Program ») qui comprend un volet « Encourager la coopération en capitalisant sur la diversité et l’inclusion » pour les nouveaux managers.\nEn outre, un programme spécifique de formation MAP Diversités et Inclusion portant sur les critères de diversités et la non-discrimination, les stéréotypes et les biais inconscients, les principes du management inclusif et les pratiques managériales inclusives est mis en place.\nArticle 17.2.2\tLa prévention des discriminations et du sexisme lors de la formation des managers et des RH Opérationnels aux pratiques de recrutement \n\nLes parties signataires apportent une attention particulière à la formation des managers et des acteurs du recrutement (RH Opérationnels) sur la prévention des discriminations et du sexisme lors de leur formation spécifique aux pratiques du recrutement. Il est précisé que, les RH Opérationnels accompagnent l’ensemble des managers aux pratiques de recrutement.\n\nIl est rappelé que tous les managers de l’Etablissement DSO, les RH Opérationnels, les Inspecteurs Managers Développement du Réseau Salarié de Generali et les Directeurs d’Agence du Réseau LFAC ont été formés par l’Académie sur la période du précédent accord.\n\nLes parties signataires conviennent que l’Entreprise poursuivra cette formation pour les nouveaux entrants et ceux souhaitant une remise à niveau relevant de ces catégories. Dans tous les cas, une formation tous les 5 ans sera obligatoire.\n\nLes membres de la COMEFEP sont régulièrement informés des évolutions du parcours de formation des managers.\nArticle 17.2.3\t Harcèlement sexuel et agissements sexistes\n\nLes quatre référents « lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes » bénéficient d’une formation spécifique sur cette thématique.  \n\nArticle 17.3 \tAutres types d’actions de sensibilisation\n\nL’entreprise s’engage à continuer les actions de communication et de sensibilisation auprès de ses écoles partenaires (Universités, Écoles d’ingénieurs, Écoles de commerces…) afin de faire connaitre l’Entreprise, ses métiers et de sensibiliser les futurs Talents de demain. Les recruteurs et représentants de l’Entreprise véhiculeront auprès des jeunes la politique de Generali en faveur de l’égalité professionnelle, et ce afin de rendre l’Entreprise plus attractive notamment auprès des jeunes femmes sur des métiers où elles sont sous-représentées. \n\nLa participation à des salons et forums permet notamment de communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache Generali aux valeurs de diversité et d’inclusion, tous métiers confondus.\n\n\nArticle 18\t Communication de l’accord \n\nLes parties conviennent qu’il est essentiel de communiquer afin que l’ensemble des collaborateurs de l’Entreprise comprennent et s’approprient l’esprit, les enjeux et les dispositifs propres à cet accord. Le dispositif de communication sera mis en place et déployé en cohérence avec la communication réalisée sur les autres accords de l’Entreprise.\n\nUne information explicitant les enjeux de l’accord et les dispositifs sera mise à disposition sur l’intranet.\n\nLes actions de communication sur les dispositifs de l’accord seront examinées chaque année lors de l’établissement de la feuille de route en COMEFEP. \nTITRE 7\t\t DISPOSITIONS GENERALES\n\nArticle 19\t Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans à effet de sa signature et cessera de produire ses effets de plein droit au 31 juillet 2029.\n\nLes parties signataires conviennent de se rencontrer dans le semestre précédent l’expiration du présent accord afin d’entamer une renégociation de celui-ci.\n\n\nArticle 20\t Suivi de l’accord \n\nSans préjudice des compétences de l’ensemble des instances représentatives du personnel existantes, il est institué une commission de suivi composée de trois représentants par organisation syndicale signataire et appartenant à l’Entreprise ainsi que de représentants employeurs.\n\nCette commission a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues ci-dessus. Des indicateurs de suivi lui seront présentés pour lui permettre d’appréhender, chaque année, la situation de l’Entreprise Generali France en matière d’égalité professionnelle et d’appréhender le traitement des éventuelles inégalités. Les indicateurs de suivi figurent en annexe du présent accord.\n\nIl est rappelé, par ailleurs, que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\nLes parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunit au moins 1 fois par an. \n\nArticle 21\t Dépôt et publicité \n\nLe présent accord est établi en sept exemplaires originaux et sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au niveau de l’Entreprise. Il sera télétransmis auprès de la DRIEETS (Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) d’Ile de France, et un exemplaire sera remis auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.\n\nFait à Paris, le 22 juillet 2025\t\n\n\nPour les organisations syndicales\t\t\t\tPour les sociétés de l’Entreprise représentatives :\t\t\t\t\t\tGenerali France :\n\nPour la C.F.D.T.\t\n\n\n\n\n\nPour la C.F.E.-C.G.C.\n\n\n\n\n\nPour la C.G.T.\n\n\n\n\n\nPour F.O.\n\n\n\n\n\nPour l’UNSA\n\n\n\n\n\n\n\t\nANNEXE 1 - INDICATEURS DE SUIVI\n\n\n\n\n· l’évolution de la structure de l’Entreprise :\n· répartition hommes / femmes par classe et par fonction pour le personnel administratif\n· répartition hommes / femmes par organisation (réseaux / commerciaux hors réseaux Salarié Generali et LFAC) pour le personnel commercial\n\n· Des indicateurs spécifiques relatifs au recrutement :\n· Le nombre de recrutements femmes / hommes \n· Par classe et fonction pour le personnel administratif\n· Par organisation (réseaux / non réseaux) pour le personnel commercial\n· Par type de contrats\n· Pour le personnel administratif, le salaire moyen d’embauche femmes / hommes par classe et par fonction\n\n· Des indicateurs spécifiques relatifs à l’évolution professionnelle\n· Formation : \n· Nombre de managers formés\n· Nombre de salariés formés\n· taux accès des seniors à la formation\n· taux d’accès à la formation femmes / hommes\n· Nombre de jours de formations par genre, classe, par tranche d’ancienneté et d’âge,  et filière métier\n· Promotions : nombre de promotions femmes / hommes\n· Par classe rapporté au nombre de collaborateurs femmes / hommes de la classe de départ pour les salariés administratifs (avec un point d’attention sur les salariés à temps partiel)\n· Par convention collective pour le personnel commercial\n· Recrutements internes pour le personnel administratif :\n· Nombre de recrutements internes femmes / hommes par classe \n· Évolution de la rémunération (pour le personnel administratif):\n· Rémunération fixe : tableaux de synthèse comprenant, par tranches d’âge, par tranches d’ancienneté, par genre, par classe, et pour les principales fonctions de l’entreprise : le salaire minimum, le salaire maximum, le salaire moyen et le salaire médian\n· Évolution de la rémunération des collaborateurs embauchés sur les 3 dernières années par genre, classe et famille de métiers. \n· Rémunération fixe : synthèse des rémunérations par genre, ancienneté, âge, famille de métier, principales fonctions\n· Mesures individuelles : répartition femmes / hommes et temps partiel / temps complet, montant moyen des mesures financières par classe avec la distinction femmes / hommes, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une mesure financière\n· Rémunération variable : taux d’atteinte femmes / hommes et temps partiel / temps complet, nombre de collaborateurs en congé maternité ou d’adoption ayant bénéficié d’une garantie du taux d’atteinte des objectifs sur la période de congé\n· Nombre de plans d’accompagnement salarial mis en œuvre dans le cadre d’une mobilité\n· Recours\n· Nombre de recours traités par la DRH et actions mises en œuvre\n· Nombre de recours traités en Commission ad hoc\n· Nombre de mesures salariales prises par la DRH, montant global des mesures et montant moyen.\nDes indicateurs relatifs à la conciliation vie familiale / vie professionnelle\n· Nombre de collaborateurs ayant repris l’activité après une absence de plus de 3 mois\n· Nombre d’entretiens de reprise d’activité réalisés après une absence de plus de 3 mois, répartis par classe et famille de métier et actions d’accompagnement associées.\n· Nombre de congés paternité et d’accueil de l’enfant\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE 2 - CHARTE DE LA DEONTOLOGIE DU RECRUTEMENT EXTERNE GENERALI FRANCE\n\nPRÉAMBULE\n\n1. Contexte et enjeux\n\nDans le cadre de l’ensemble de ses politiques d’entreprise, Generali affirme sa volonté de développer des actions en matière de responsabilité sociétale et notamment sociale. Plus particulièrement, un des axes de la Politique des Relations Humaines se concentre autour de la mise en place d’actions en faveur de l’Égalité des chances.\nLes équipes Développement RH et Marque Employeur et Diversité et Inclusion sont chargées d’assurer la coordination de la Politique Égalité des chances, de mettre en œuvre et de déployer des dispositifs favorisant l’Égalité des chances dans le recrutement, d’en assurer la promotion dans l’entreprise et à l’extérieur, et d’animer sur ce domaine l’ensemble des acteurs et partenaires de l’entreprise. \n\n\n2. Objectifs\n\nDans cet esprit, la présente Charte vise à fournir à l'ensemble des acteurs du recrutement externe un cadre de référence permettant de fiabiliser les processus de recrutement et de garantir l'équité aux candidats engagés dans les processus de recrutement de l’entreprise, tout au long de la démarche dans laquelle ils s'inscrivent.\n\n\n3. Champ d’application\n\nLes dispositions de la Charte engagent l’ensemble des différents acteurs impliqués dans le processus de recrutement externe et notamment, dans l’entreprise, les spécialistes du recrutement, ci-après dénommés « le recruteur » et les managers opérationnels ci-après dénommés « le manager recruteur ».\nLes références faites dans la présente Charte à la notion de « profession » signifient les professionnels du recrutement exerçant généralement leur activité en entreprise ou en libéral et qui se prévalent de l’exercer dans le respect de règles et de principes éthiques.\n\n4. Engagements\n\nLes engagements respectifs de chacun des acteurs (recruteurs, managers recruteurs et candidats) sont articulés autour de quatre axes majeurs :\n\n· Conformité à la réglementation en vigueur et aux préconisations des instances compétentes en matière de non-discrimination et de promotion de l’Égalité des chances,\n· Transparence des informations échangées, expression des contraintes de chacun et de tout ce qui permet à l’ensemble des participants de garder une appréciation éclairée tout au long du processus,\n· Respect de chacun des acteurs l’un vis-à-vis de l’autre et considération des obligations respectives,\n· Confidentialité sur les informations partagées pour l’ensemble des acteurs participant au processus de recrutement conformément aux règlementations sur la protection des données.\n\n\n\n\nI. PROCESSUS DE RECRUTEMENT\n\nLe processus de recrutement comprend les différentes étapes depuis la définition du poste à pourvoir jusqu’à la fin de la période d'intégration d’un candidat.\n\n\n\n\nA. Définition du poste à pourvoir\n\nLors du lancement d'un recrutement, la définition du poste à pourvoir est réalisée en collaboration entre le recruteur et le manager recruteur. Le profil de poste est défini en fonction des missions et responsabilités à exercer : des critères cibles sont ainsi déterminés en matière d’expérience, de type et de filière de formation et de compétences « clés ». \nEvaluer les compétences clés des candidats est essentiel pour garantir un choix éclairé et pertinent. Cette démarche permet de s’assurer que les profils sélectionnés disposent des aptitudes nécessaires pour réussir et s’intégrer efficacement dans l’organisation. Elle contribue non seulement à optimiser la performance de l’équipe, mais aussi à promouvoir un recrutement équitable et objectif, essentiel pour éviter les biais et assurer l’égalité de traitement entre tous les candidats. \n\nSur les postes nécessitant une expertise spécifique, le recruteur s’attache, autant que possible, à accorder la même valeur à l'expérience acquise qu’aux diplômes obtenus.\n\nSur les postes nécessitant des connaissances théoriques spécifiques, la filière de formation et le type d’établissement de formation seront les critères cibles considérés, quel que soit le contexte d'acquisition (formation initiale ou formation professionnelle continue). \n\n\nB. Recherche de candidatures\n\n1/ Communication des postes à pourvoir\n\nDans ses démarches de recherche de candidatures, le recruteur met en œuvre les moyens de communication assurant une diffusion externe dans la plus grande transparence sur les postes à pourvoir au sein de l’entreprise. Ainsi, tout candidat potentiel qui estime son profil en adéquation avec le poste défini, peut se manifester auprès du recruteur et faire acte de candidature.\n\n2/ Diversification des candidatures\n\nLe recruteur cherche à recueillir les candidatures de personnes dont les compétences et les aspirations sont en phase avec les enjeux, la stratégie et les objectifs de Generali. Il favorise la multiplication des sources de candidatures générant ainsi l’apport de profils diversifiés. \n\n\nC. Sélection et évaluation\n\nL'étude des candidatures est réalisée sur les seuls critères professionnels objectifs définis dans le profil de poste.\n\n1/ Examen des candidatures\n\nÉtude des éléments constitutifs des candidatures : \n· Le recruteur sélectionne les candidatures transmises en analysant les seules données personnelles professionnelles afférentes aux compétences nécessaires à l’exercice des missions et à l’environnement professionnel ;\n· Le candidat mesure tout l’intérêt d’intégrer dans son CV des informations professionnelles fiables et véridiques que l’entreprise se réserve le droit de vérifier dans le respect de la législation et de la déontologie.\n\nAu cours des entretiens : \n· Le recruteur apprécie principalement les qualités comportementales professionnelles requises pour bien intégrer le poste, l’équipe et l'environnement professionnel ; \n· Le manager recruteur apprécie principalement les compétences professionnelles « métier » acquises par le candidat au regard des besoins du poste et de son contexte.\n\nL'examen des CV et le déroulement des entretiens ont pour seul objectif de détecter les savoir-faire exprimés et les savoir-être démontrés par le candidat ; puis d'estimer leur adéquation au poste à pourvoi"
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