SOFRATEL CENTRE D'ACCUEIL TELEPHONIQUE (SOCATEL)

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE  ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE SOFRATEL CAT \n\n\n\nEntre les SOUSSIGNÉS,\n\nLa Société SOFRATEL Centre d’accueil téléphonique, 2 rue du Comte d’Artois 59400 CAMBRAI, immatriculée 45060742900021 au registre de commerce de Douai représentée par Monsieur X en sa qualité de Directeur des activités centre d’appels, conformément à son mandat de représentation et de signature dans le cadre de l’accord égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.\nSociété ci-après dénommées « l’Entreprise »\n\n\nD’une part,\n\nEt les Organisations Syndicales Représentatives dûment habilitées :\n\n\tLe syndicat C.F.T.C , Représenté par Monsieur X Délégué Syndical.\n\n\n\nD’autre part,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nConvaincu de la nécessité de mener une politique visant à garantir l’égalité professionnelle, à développer la mixité et à promouvoir la parité entre les femmes et les hommes, l’entreprise SOFRATEL CAT entend renforcer la dynamique impulsée depuis quelques années. \nDans le prolongement des accords signés par la société SOFRATEL CAT, celle-ci souhaite également pérenniser les actions engagées et mettre à profit l’expérience acquise en faveur de la mixité et de l’égalité professionnelle.\nPour la société SOFRATEL CAT, la politique de responsabilité sociale répond tant à une exigence de solidarité que de bonne gestion des ressources humaines. La promotion de l’égalité des chances tout au long de la vie professionnelle, de l’égalité de traitement et de la diversité des salariés est un axe important de la politique de l’Entreprise.\nLes parties signataires s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment notamment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.\nLa négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au\ntravail s’inscrit dans le cadre de la réglementation en vigueur et notamment de :\n\t\tLes lois du 4 août 2014 et du 17 août 2015 instituant une négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (articles L. 2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du travail) ;\n\n\tL’accord européen du groupe SUEZ sur l’égalité professionnelle entre les femmes et\n\n\n\n\nles hommes du 12 septembre 2019.\n\nLa politique égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 2026-2028 repose sur trois axes :\n\tLutter contre toutes formes de discrimination, aider à la déconstruction des stéréotypes et préjugés ;\n\n\n\n\tParticiper à l’évolution des mentalités en incluant notamment les dispositifs en faveur de la responsabilité parentale et de soutien à la famille, pour atteindre l’égalité des chances et de traitement ;\n\n\n\n\tFavoriser la mixité comme source de richesse et de performance pour l’Entreprise avec pour objectif sur les 3 prochaines années (2026-2028) une augmentation du pourcentage d’hommes toutes catégories socio-professionnelles confondues.\n\n\n\n\nArticle 1 – Objet de l’accordPartant notamment du constat que les femmes au sein de la société SOFRATEL CAT représentaient au 01 novembre 2025, 76 % de l’effectif total et que parmi celles-ci, 71% relèvent des ouvriers et des employés, 4% sont des maîtrises et 1% sont des cadres, le présent accord a pour objet de :\n\n\tFixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\tDéfinir des actions pour atteindre ces objectifs\n\n\tDéterminer des indicateurs chiffrés pour mesurer les progrès réalisés.\n\n\nDans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :\n\tAméliorer l’égalité professionnelle dans le recrutement\n\n\tAssurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes\n\n\tGarantir l’égalité salariale femmes - hommes\n\n\tDévelopper des actions en faveur d’un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.\n\n\nLe présent accord définit donc les actions, les objectifs de progression et les indicateurs chiffrés associés sur les 4 domaines d’actions suivants :\n\tLe recrutement\n\n\tLa rémunération effective\n\n\tL’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\n\n\tLa qualité de vie au travail et conditions de travail\n\n\n\nArticle 2 - Champ d’application de l’accordLes mesures prévues dans le présent document seront applicables à la société SOFRATEL CAT.\n\nIl est expressément convenu, qu’en cas de modification de ce périmètre, notamment en cas de création de reprise ou d’intégration d’une nouvelle entité au sein de SOFRATEL CAT, celle-ci ferait partie intégrante du présent accord dès la date de survenance juridique de l’évènement sans que cela porte novation du présent accord.\n\nArticle 3 - Le recrutement\t\tEgalité de traitement dans le processus de recrutement\n\n\n\n\nLe processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes. La publication des offres de recrutement externe et interne se fait de manière asexuée.\nL’Entreprise garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi proposé indépendamment de toute référence au genre ou à la situation familiale.\nAinsi dans le cadre de la diffusion des offres d’emploi via les Jobboard utilisés, les offres d’emploi doivent\nrespecter les règles suivantes :\n\tLes intitulés de postes sont neutres, non genrés, le critère F/H est systématique : l’écriture inclusive est privilégiée pour les descriptifs de postes et s’attache à ne pas véhiculer de stéréotypes sur les métiers ou caractéristiques supposées telles que la disponibilité ou encore la mobilité ;\n\n\n\n\tToutes les garanties sont prises afin de respecter l’égalité de traitement des candidatures : critères de sélection fondés sur les diplômes, les compétences, les qualifications et l’expérience. En conséquence, une personne ne peut être écartée du processus de recrutement en raison de son sexe, de son apparence physique, de son origine, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de naissance, de son âge, de son handicap, de ses convictions politiques ou religieuses, de son orientation sexuelle ou encore de son appartenance à un syndicat. Par ailleurs, l’état de grossesse d’une femme ne peut être pris en compte pour refuser de la recruter. L’Entreprise s’interdit donc de rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée.\n\n\nDe plus, l’Entreprise s’engage à réaliser et à diffuser des actions de communication notamment au travers de vidéos visant à faire connaître et à valoriser les métiers de l’exploitation dans l’objectif d’augmenter la part des hommes dans ces métiers où elles sont aujourd’hui moins représentées.\n\tIndicateurs chiffrés :\n\tEvolution du nombre et du pourcentage des collaborateurs présents dans la société par sexe et par catégorie socio-professionnelle.\n\n\tEvolution du nombre et du pourcentage d’embauche par sexe et par catégorie socio- professionnelle.\n\n\n\n\n\n\tObjectifs :\n\t 30% d’hommes en poste au 31 décembre 2028.\n\n\n\n\n\n\t\tSensibilisation des collaborateurs en charge du recrutement\n\n\n\n\nLes collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, le directeur de l’activité et les managers en charge du recrutement seront sensibilisés à la diversité au travers d’un module de formation en présentiel dont la réalisation sera rendue obligatoire. \n\tIndicateur chiffré :\n\tTaux d’avancement de la réalisation la formation \n\n\n\n\n\n\tObjectif :\n\tAu moins 100 % des collaborateurs de la filière RH en charge du recrutement, le directeur de l’activité et les managers présents au 31 décembre 2028 doivent avoir réalisé le module de formation à distance au 31 décembre 2028. Au moins, 50 % des collaborateurs concernés devront avoir réalisé le module avant la fin de l’année 2027.\n\n\n\n\n\t\tAlternance, parcours de formation initiale ou continue et reconversion professionnelle\n\n\n\n\nPromouvoir la mixité dans nos métiers, à travers les parcours de formation et les reconversions professionnelles, nécessite de développer des actions en direction des écoles et des acteurs de l’emploi (collèges, lycées, universités, organismes et centres de formation, Pôle Emploi, cellules de reclassement…), en veillant notamment à une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans le cadre du développement de l’alternance et de l’accueil des stagiaires. L’Entreprise veillera à ce que les conventions de partenariat avec les écoles et tout autre organisme reflètent cette volonté.\n\n\tIndicateur chiffré :\n\tEvolution du nombre et du pourcentage des alternants présents dans la société par sexe.\n\n\n\n\n\tObjectif :\n\t40 % d’hommes en alternance au 31 décembre 2028.\n\n\n\n\nPour assurer la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’ensemble des collaborateurs bénéficieront d’actions de sensibilisation pour l’égalité des chances.\nCes actions pourront prendre la forme d’actions de communication ou encore d’échanges en réunions d’équipe.\nArticle 4 - Rémunération effectiveUne rémunération égale entre les femmes et les hommes au travail, est un élément déterminant de l’égalité entre les femmes et les hommes dans la société. La rémunération fait l’objet d’un suivi attentif de l’Entreprise, notamment lors des revues de rémunération, afin de s’assurer qu’il n’y a aucune discrimination liée au genre ou au temps de travail. La rémunération considérée est le salaire de base temps plein annuel.\n\t\tIndex égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\n\n\n\n\nAfin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de supprimer les écarts de rémunération, la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et le décret du 8 janvier 2019 prévoient la mise en place d’indicateurs permettant de mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (4 indicateurs sont définis pour les entreprises de moins de 250 salariés). L’Index égalité professionnelle figure en annexe 2.\n\t\tMesures visant à réduire les éventuelles disparités\n\n\n\n\nChaque année, l’Entreprise présente aux organisations syndicales l’analyse des rémunérations entre les femmes et les hommes.\nLes parties signataires veilleront à réduire les éventuelles disparités qui pourraient exister. Il est rappelé que les collaborateurs peuvent s’exprimer sur leur situation individuelle en la matière auprès de leur manager lors de leur entretien individuel ou tout au long de l’année. Ils peuvent également solliciter un entretien auprès de leur référent RH pour étudier leur positionnement professionnel et salarial au sein de l’Entreprise. Dans le cas où une situation révèle un écart avéré qui ne serait pas justifié, une correction pourra être mise en œuvre.\nUne attention sera portée à la rémunération des salariés à temps partiel, afin de s’assurer que ceux-ci connaissent une évolution comparable à celle des salariés à temps plein.\n\tIndicateurs chiffrés :\n\tTaux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.\n\n\n\n\n\n\t\tAbsence pour congé maternité, parental ou d’adoption\n\n\n\n\nLes absences pour congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas faire obstacle à l’évolution de rémunération des salariés.\nTout salarié en congé maternité, d’adoption ou parental absent pendant la revue annuelle de rémunération verra sa situation analysée au regard des enveloppes d’augmentation de rémunération décidées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.\n\nPar ailleurs conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, il est rappelé qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise plus favorable, la rémunération des salariées en congé maternité est majorée à la suite de ce congé des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie socio-professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’Entreprise.\nLes augmentations attribuées dans ce cadre s’apprécieront au retour du salarié de son congé\nmaternité, d’adoption ou parental.\n\tIndicateurs chiffrés :\n\tTaux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou\n\n\n\n\nparental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1.\n\t\tRémunération et recrutement\n\n\n\n\n\nLes recrutements doivent également respecter une parfaite égalité salariale entre les femmes et les hommes à compétences égales et à niveau de poste équivalent ou de même responsabilité.\n\n\nArticle 5 – L’équilibre entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale\t\tActions favorisant l’équilibre vie professionnelle et personnelle\n\n\n\n\nLa recherche d’une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle contribue à un meilleur équilibre de la répartition des rôles aussi bien dans l’Entreprise que dans la vie personnelle et familiale.\nL’Entreprise s’engage à accompagner les salariés afin qu’ils puissent concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale notamment à travers une meilleure répartition des responsabilités entre les femmes et les hommes. \n\t\tParentalité\n\tCongés liés à la naissance, à l’adoption ou congé parental d’éducation des enfants.\n\n\n\n\n\n\n\nLes absences liées à la parentalité doivent rester sans incidence sur le déroulement de la carrière des collaborateurs.\nUn entretien sera réalisé par le manager et/ou le référent RH avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental à la demande du salarié et au retour du salarié afin d’accompagner les collaborateurs nouvellement parents et de favoriser ainsi leur retour et leurs conditions de reprise.\n\t\t\tCongé maternité et d’adoption\n\n\n\n\n\n\nL’Entreprise s’engage à s’assurer que le poste occupé par la salariée enceinte est compatible d’un point de vue médical avec son état de grossesse. Si nécessaire, une visite médicale pourra être organisée dès que la grossesse est déclarée. En fonction de l’avis du médecin du travail et, dans la mesure du possible, le poste pourra faire l’objet d’un aménagement temporaire.\n\nConformément à l’article L.1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du Code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.\nLe ou la partenaire salarié(e) d'une femme enceinte bénéficie également d’une autorisation d'absence\npour l'accompagner aux trois examens médicaux obligatoires prénataux.\nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le ou la salarié(e) au titre de son ancienneté dans l'Entreprise.\n\nLes règles de maintien de salaire des collaboratrices en congé maternité et des salarié(es) en congé d’adoption sous réserve d’une ancienneté de 3 mois minimum au sein de l’entreprise sont les suivantes :\n\tMaintien à 100% du salaire de base calculé conformément aux régles légales applicables par la sécurité sociale en cas de congés maternité, du salaire de référence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS.\n\n\n\n\n\t\t\tCongé paternité et d’accueil de l’enfant\n\n\n\n\n\n\nLa prise du congé paternité constitue l’un des leviers permettant de favoriser l’évolution dans le\npartage des responsabilités familiales et de contribuer à l’évolution des carrières des femmes.\nL’Entreprise entend encourager la prise de ce congé s’ajoutant au congé de naissance d’une durée de trois jours, calculé conformément aux règles légales applicables par la sécurité sociale en cas de paternité, du salaire de référence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS, de telle sorte que le ou la salarié(e) ayant 3 mois d’ancienneté minimum au sein de l’entreprise continue à percevoir la totalité de sa rémunération brute durant la durée du congé et sous réserve de prendre le congé dans les délais et les conditions imposés par la Sécurité Sociale.\nLes règles sont les suivantes : \n\n\tMaintien à 100% du salaire de base calculé conformément aux régles légales applicables par la sécurité sociale en cas de congés paternité, du salaire de référence des trois derniers mois précédents l’arrêt de travail après déduction des IJSS.\n\n\n\n\n\n\t\t\tRentrée scolaire\n\n\n\n\n\n\nA l’occasion de la rentrée scolaire et afin de faciliter l’organisation familiale, les collaborateurs pourront bénéficier, en accord avec la hiérarchie, d’une souplesse horaire de façon à accompagner son ou ses enfant(s) jusqu’à 13 ans révolus, lors de la rentrée scolaire, sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie dans un délai de prévenance de 15 jours.\n\n\t\t\tCongé pour enfant malade ou hospitalisé\n\n\n\n\n\n\nSont accordés conformément aux règles légales 2 jours de congés distincts pour la garde d’enfant malade où\nhospitalisé par année civile et par salarié dans les conditions suivantes :\n\n\t\t\t\tPour les enfants à charge âgés de moins de 16 ans ou 20 ans si l’enfant est reconnu\n\n\n\n\n\n\n\n\nhandicapé ;\n\t\t\t\tSur présentation d’un certificat médical ou d’hospitalisation versé au plus tard dans les 48 heures. Le salarié préviendra dès que possible, et par tout moyen l’employeur de son absence.\n\n\n\n\n\n\n\n\nLes managers sont invités à prendre en compte la situation de certains salariés, notamment ceux en horaires de travail décalés, pouvant être confrontés à des problématiques d’organisation familiale importantes.\nLa Direction veillera à communiquer sur tout dispositif ou initiative qui seraient mis en place au sein de l’Entreprise en matière d’accompagnement des salariés dans leur quotidien familial et en particulier la garde d’enfants.\n\t\t\tAccompagnement spécifique des aidants\n\n\n\n\n\n\nL’Entreprise communique et favorise, par tout moyen, l’accès à l’information des collaborateurs\nrelative aux dispositifs en faveur :\n\t\t\t\tDes salariés, parents d’enfant gravement malade ou hospitalisé (notamment dons de\n\n\n\n\n\n\n\n\njours de repos conformément à la loi dite Loi Mathys du 9 mai 2014) ;\n\t\t\t\tDe tout salarié de l’Entreprise qui vient en aide à une personne atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap, conformément à la législation.\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 6 – Qualité de vie au travail et conditions de travail8.1 Lutte contre le harcèlement et les agissements sexistes\nLe harcèlement sexuel est caractérisé par toutes formes de comportement, verbal ou non-verbal, agissements à caractère sexuel, ayant pour objet ou effet, de violer la dignité d’une personne, en particulier lorsque ce comportement crée un environnement intimidant, humiliant, dégradant, hostile ou offensant.\nLe sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimiser, à inférioriser les collaborateurs en raison de leur sexe. L’Entreprise entend sensibiliser les collaborateurs aux situations de sexisme et de harcèlement à caractère sexuel.\nLes parties signataires souhaitent ainsi contribuer à la prévention en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme ainsi que de toute autre forme de harcèlement et de discrimination.\nA cet effet, des actions de sensibilisation et de communication seront organisées afin que chaque acteur soit impliqué dans cette démarche de prévention (affiches, livrets, vidéos, …). La Direction informera les parties signataires chaque année lors de la commission de suivi des campagnes de communication sur ces thématiques.\nAfin de sensibiliser les collaborateurs à la prévention du sexisme et du harcèlement sexuel, des actions de sensibilisation seront réalisées auprès du réfèrent harcèlement sexuel du CSE, des membres titulaires, suppléants, représentants syndicaux au CSE, délégués syndicaux ainsi qu’auprès des collaborateurs de la filière RH. Ces derniers relaieront ensuite ces informations auprès de l’ensemble des collaborateurs au plus près du terrain.\nIl est rappelé que toute personne considérant être victime de discrimination, d’harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste, peut s’adresser aux interlocuteurs internes de son choix de l’Entreprise : ligne managériale, référent RH, médecin du travail, référent harcèlement sexuel, représentants du personnel.\nToute dénonciation fera l’objet d’une enquête dans le respect des principes de dignité, de confidentialité et d’impartialité.\nL’Entreprise s’assure de la désignation du référent harcèlement sexuel, issue de la loi du 5 septembre\n2018 et les accompagne dans l’exercice de leur rôle notamment au moyen de formation.\nLa dignité étant inhérente à une personne, elle doit être garantie en toutes circonstances et en particulier dans le cadre de la relation au travail. Ainsi l’Entreprise sollicitera les différents interlocuteurs (management, filière RH, médecin du travail) pour soutenir les victimes dans la résolution des problèmes auxquels elles sont confrontées pour rétablir un climat de travail normal.\n\n\nArticle 7 - Suivi de l’accordLe suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord sera effectué par une commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui sera composée du délégué sydical signataire du présent accord et de du représentant du personnel choisi par le délégué syndical dans le cadre de cette négociation.\nCette commission se réunira une fois par an et aura pour vocation de :\n\tSuivre les indicateurs,\n\n\tDe définir les actions correctrices,\n\n\tDe proposer de nouvelles orientations, en analysant notamment les données issues du\n\n\nrapport de la situation comparée des hommes et des femmes dans l’Entreprise.\nL’état des situations comparées femmes/hommes est présenté chaque année lors de cette commission de suivi égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre de l’analyse des situations comparées et bilans sociaux. La Direction veillera à adresser les documents dans un délai raisonnable afin de permettre aux parties signataires de les analyser en amont de la réunion.\n\nCette commission pourra, par ailleurs, être réunie exceptionnellement, à la demande d’une des parties signataires, en cas de difficultés d’interprétation du présent accord.\nArticle 8 - PortéeConformément aux dispositions de l’article L.2253.5 du Code du travail, les mesures de l’accord, et celles des accords conclus en son application, se substituent de plein droit à celles ayant le même objet, à savoir toute disposition résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, de plans d’actions, d’accords collectifs d’entreprises et d’établissements compris dans le champ d’application mentionnés à l’article 2 du présent accord.\n\nArticle 9 - Durée de l’accordLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2026 et cessera, par conséquent, de s’appliquer au 31 décembre 2028.\nEn application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets. Toutefois, la Direction s’engage à rouvrir des négociations dans un délai de trois mois avant l’échéance du présent accord.\n\n\nArticle 10 - Révision de l’accordLe présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application, par accord entre les parties et notamment en cas d’évolution significative du dispositif législatif et/ou, conventionnel relatif à l’égalité professionnelle et à la qualité de vie au travail.\nToute demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci.\nToute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions\nlégislatives et réglementaires.\n\nArticle 11 - Information des salariésLes principes et modalités de mise en œuvre de cet accord seront portés à la connaissance des salariés.\n\n\nArticle 12 – Formalités, publicité, notification et dépôt de l’AccordUn exemplaire original du présent Accord est établi pour chaque Partie et est notifié aux Organisations Syndicales représentatives sur le périmètre de SOFRATEL CAT.\n\nLe présent Accord fera également l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure\n« TéléAccords » du Ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes\ncompétent, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables.\n\n\nFait à Cambrai, le 23/12/2025\n\nPour SOFRATEL CAT\nX \tX\nDirecteur d’activités \tResponsable Ressources Humaines\n\n\n\n\n\n\nPour la C.F.T.C\nX\n\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 : Indicateurs chiffrés et objectifs de l’accord\n\t\n\tIndicateurs chiffrés\n\tArticle\n\tIndicateurs au 31 novembre 2024\n\tObjectifs au 31 décembre 2028\n\n\t\n\n\n\nRecrutement\n\tTaux d’hommes en CDI\n\t3.1\n\t42%\n\t45%\n\n\tTaux de femmes cadres\n\t3.1\n\t1%\n\t5%\n\n\tRéalisation du module de formation en présentiel \"Recruter sans discriminer\" par la filière RH\n\t\n3.2\n\t\nNC\n\t\n100,0%\n\n\tTaux de femmes en alternance\n\t3.3\n\t33%\n\t40%\n\n\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\nRémunération Effective\n\tIndicateurs chiffrés\n\tArticle\n\tIndicateurs au 31 décembre 2024\n\tObjectifs au 31 décembre 2028\n\n\tIndex Egalité professionnelle\n\t4.1\n\t85 points\n\tPlus de 85 points\n\n\t\n\n\nTaux des collaborateurs augmentés par sexe et par catégorie socio-professionnelle\n\t\n\n\n\n4.2\n\tOuvriers et Employés : Femmes = 100 %\nHommes = 100%\nMaitrise :\nFemmes = 100% Hommes =100% Cadres : Femmes = 100 %\nHommes = 100%\n\t\n\n\nRémunération égale entre les femmes et les hommes\n\n\n\n\t\n\t\n\n\n\nTaux des collaborateurs augmentés ayant bénéficié d'un congé maternité, d’adoption ou parental par catégorie socio-professionnelle durant l'année N-1\n\t\n\n\n\n\n\n4.3\n\t\n\n\n\n\n\n3%\n\t\n\n\n\n\nRémunération égale entre les femmes et les hommes\n\n\n\n Page  sur  \n\n Page  sur  \n\n Page  sur  \n\n Page  sur  \n\n Page  sur"
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