PROMOD

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Elle est également un levier de commodité organisationnelle pour l’Entreprise, ses salariés ainsi que ses clients.\n\nCompte tenu de cette réalité, PROMOD souhaite par le présent Accord réaffirmer l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle de ses salariés.\n\n\n\nCet Accord s’inscrit dans la lignée de :\n\n- l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013 sur la Qualité de Vie au Travail,\n- la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et l’article L.2242-17,7° du Code du travail,\n-succède à l’accord signé le 1er décembre 2022\n\nLes réunions de négociation suivantes se sont tenues sur le thème du Droit à la Déconnexion et du bon usage des outils numériques, avec les organisations syndicales représentatives valablement convoquées le 25 septembre, 03 octobre, 06 novembre, et 18 novembre 2025.\n\t\nL'objectif principal du présent accord vise à réguler l’utilisation des outils numériques et à doter l’Entreprise d’un cadre clair pour une utilisation plus efficiente des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) dans le respect des équilibres des temps de vie des salariés et plus largement de leur qualité de vie au travail. \n\nCet objectif s’accompagne dès lors des enjeux suivants :\n· Rassurer un salarié recevant un message hors période de connexion qu’il n’est pas contraint d’apporter une réponse avant sa prise de poste prochaine sauf cas d’urgence qu’il appartiendra à l’émetteur du message d’établir/justifier et d’utiliser alors le procédé de communication le moins contraignant possible dans le cadre de l’articulation vie privée/vie professionnelle\n· Sensibiliser les collaborateurs (manager ou non) sur l’importance de ne pas nuire au droit à la déconnexion de leurs collègues\n\nArticle 1 : Principes du Droit à la Déconnexion et champ d’application\n\nLe présent Accord reconnait un « Droit à la Déconnexion » pour l’ensemble des salariés de la société PROMOD SAS.\nTout salarié dispose du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels\n(mails, messageries, plateformes, accès à distance) en dehors de son temps de travail.\nLe non-traitement de sollicitations professionnelles durant les périodes de repos ne peut donner\nlieu à aucune sanction ni conséquence négative (en dehors des situations d’astreintes…) \n\nDéfinition\n\nPar « Droit à la Déconnexion », on entend le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à des outils numériques à des fins professionnelles en dehors de son temps de travail habituel.\n\nLes « outils numériques professionnels » recouvrent les outils physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, téléphones fixes...) et dématérialisés (messagerie, intranet, logiciels, connexions wifi...) permettant d’être joignable à distance. Cela concerne également les outils personnels utilisés à des fins professionnelles.\n\nLe « temps de travail habituel » recouvre les horaires de travail du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur, comprenant les heures normales de travail et les heures supplémentaires/complémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos ou des jours d’arrêts de travail, congés parentaux, et de manière générale toute période de suspension du contrat de travail rémunérée ou non.\n\nL’hyperconnexion ou la surconnexion recouvre la perception d’un salarié d’être en permanence connecté à son travail par ses outils numériques, et ce même lors de son temps de repos et de congé.\n\nLes dispositions du présent Accord s’appliquent aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures ainsi qu’aux salariés dont la durée du travail est organisée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours travaillés. Pour les salariés en forfait jours, les heures habituelles de travail s’entendent sur une plage horaire se situant entre 8h00 et 19h00 (hors jours de repos hebdomadaire) qui peut être amenée à évoluer selon le principe d’autonomie inhérent à cette organisation du temps de travail et dans le respect des périodes de repos indiquées ci-après.\n\nIl appartient au salarié de décider de se connecter ou non en dehors des périodes habituelles de travail.\nDans ce cas, il doit veiller à respecter les périodes minimales de repos journalier (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35h00 consécutives).\n\nSituations d’urgence, à caractère exceptionnel ou de gravité particulière\n\nCertaines situations d’urgence peuvent entrainer une sollicitation des salariés en dehors du temps de travail.\n\nPar situation d’urgence, on entend tout cas de figure qui ne pourrait pas attendre le retour du salarié au travail sans générer un préjudice important pour l’entreprise (situation ou évènement important, inhabituel et imprévisible).\n\nEn dehors de ces situations à caractère exceptionnel, le salarié qui en dehors de son temps de travail se connecterait ou échangerait des contenus à caractère professionnel ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.\n\nSi le salarié est amené à se connecter, envoyer des messages en dehors des heures de travail habituelles, il veillera à clairement indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate, sauf en cas de situation d’urgence (à titre d’exemple, « Si vous recevez ce message hors de votre temps de travail, vous n’êtes pas tenu de le lire et d’y répondre avant le retour à votre poste»).\n\nDans ce cadre, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation pendant ces périodes.\n\nArticle 2 : Déclinaison pratique des principes de Déconnexion\n\nExemplarité managériale\n\nLe respect des bonnes pratiques par le manager est essentiel pour un exercice effectif du Droit à la Déconnexion. Il va de pair à une nécessaire régulation par et entre les salariés d’une équipe ou d’un collectif de travail (au sein d’une même Direction par exemple et sans qu’un lien hiérarchique n’existe nécessairement). La Déconnexion peut donc s’entendre de façon verticale (manager/collaborateur) et horizontale (entre salariés ou collègues) voire auprès de tiers à l’entreprise (prestataires, …).\n\nSavoir – vivre ensemble en entreprise\n\nLe Droit à la Déconnexion fait référence à un ensemble de pratiques relevant du vivre-ensemble. Afin d’assurer un plein exercice du Droit à la Déconnexion, il est notamment recommandé aux salariés :\n\n2.1 lors des échanges avec les collègues :\n\n· De s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. \n· De choisir le moyen de communication le plus adapté au contexte et de favoriser les échanges directs (dialogue en physique ou à l’oral) qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l'isolement.\n\n· De choisir le moment opportun pour l’envoi d’un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).\n· Lors d’un appel notamment par outil du type « teams » vérifier si le salarié est disponible (ex : « pastille verte » sur l’outil « teams »). \n· Pour la personne qui n’est pas en communication mais souhaite se concentrer sur un sujet elle peut utiliser le « gestionnaire de statut » pour indiquer de sa disponibilité.   \n\n· D’éviter les « répondre à tous »,\n· S'interroger sur la pertinence des destinataires d’un courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment)\n· Utiliser avec modérations les fonctions « cc » ou « cci ». \n· S'interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels. \n\n· Indiquer un objet précis permettant au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel. \n\n· De préciser que le message n’appelle pas forcément une réponse immédiate lorsqu’il est envoyé en dehors des plages habituelles de travail, étant précisé que cela pourrait être indiqué en objet d’un mail ou automatisé dans la signature électronique\n\n· ou de choisir l’option envoi différé de courrier électronique \n\n2.2 à l’occasion d’un départ en congé ou autre suspension du contrat de travail :\n\n· De définir le « gestionnaire d’absence du bureau » sur le « message d’absence » en indiquant les coordonnées d’une personne back up à joindre en cas d’urgence et de préciser les dates d’indisponibilités . Cela facilitera la prise en compte par le destinataire du message d’absence de cette période d’indisponibilité, et éviter d’être dérangé pendant cette absence.\n· De bien renseigner sur son agenda outlook ses absences (notamment pour éviter des prises de rendez-vous un jour d’absence) en précisant le bon statut d’absence. \n· De communiquer au manager et/ou les collègues les modalités pratiques personnalisées de sollicitation par ces personnes en cas d’urgence pendant son absence (ex : en cas d’urgence uniquement, je suis plutôt joignable par téléphone au xxx ou par mail , ou autre). Le salarié pourra préciser que s’agissant d’un mode exclusif, il ne prendrait pas connaissance des autres modes de communication.\n\nLors de réunions de travail organisées sur le temps de travail habituel, il est également attendu de chacun qu’il soit déconnecté de sa messagerie/outils professionnels afin d’être pleinement présent à ses interlocuteurs et aux sujets abordés (sauf pour les cas où la connexion est justifiée eu égard à la bonne tenue de la réunion : prévenir les intervenants du moment de leur intervention ou interroger à distance une personne sur une question posée en séance et nécessitant une réponse rapide).\n\nDe même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongent pas au-delà de 18h00.\n\nSpécificités au sein des équipes\n\nChaque équipe a des règles de fonctionnement numériques adaptées à son métier et son environnement (équipes au contact de l’International, Réseaux Sociaux, équipes pratiquant les astreintes…), en parallèle aux situations d’urgence précédemment évoquées. Ces spécificités permettent d’assurer un service aux clients de qualité dans le respect de l’exercice du droit à la Déconnexion.\n\nAinsi, les dispositions du présent accord ne concernent pas les salariés en situation d’astreinte.\n\nRisques liés à la surconnexion/hyperconnexion et charge de travail :\n\nAfin d’éviter la surcharge informationnelle ou le stress lié au risque d’hyperconnexion, les salariés sont invités à aborder l’exercice de leur Droit à la Déconnexion lors de leur Entretien de pilotage ou lors des entretiens individuels opérationnels tenus régulièrement.\n\nDe même l’attention des managers est attirée quant à la vigilance à tenir devant des situations d’hyperconnexion et sont invités à échanger avec le salarié concerné sur cette situation dans la recherche de solutions conjointes amélioratrices.\n\n\nArticle 3 : Sensibilisation/ formation  à la Déconnexion\n\n\nDes communications simples et facilement réutilisables seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer voire former sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.\n\n\nUtilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques\n\nDans ce cadre, l’objectif sera de proposer aux salariés de mieux maitriser les outils à disposition et les procédures de déconnexion, ou des « trucs et astuces » pour gérer au mieux son rapport à une saine connexion. Pour ce faire, des sensibilisations internes (par exemple sous forme de communications de type Viva Engage, intranet, affichage, mail… ) ou des dispositifs de formation (capsules, ateliers, …) seront organisées à différents moments de l’année (période de congés notamment…) à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction.\n\nDe façon non-exhaustive, pourront être abordés :\n· les bonnes pratiques managériales autour de l’utilisation des outils numériques :  mails tardifs, connexions hors plages habituelles de travail…, et le conseil de l’aborder individuellement avec chaque membre de son équipe lors des points individuels/de pilotage\n· l’utilisation de la messagerie (gestionnaire d’absences et back up, répondre à tous, cc/cci utilisation des brouillons en envois différés…),\n· la pertinence de l’utilisation des emails au détriment de communication directe (rendez-vous, appels…).\n\nDans cette démarche d’information autour des risques liés à la surconnexion/hyperconnexion, Promod s’engage à associer chaque fois qu’il le sera possible les acteurs santé, sécurité et CSSCT.\nEncadrement des réseaux type « whats’app » mis en place spontanément en magasin : suite aux périodes COVID et l’acculturation de la gestion à distance de la relation de travail, des initiatives individuelles ont été mises en place en magasin notamment de création de groupe type what’s app afin de communiquer avec leurs équipes. Il s’agit d’initiatives individuelles pour lesquelles la Direction n’a pas donné de consignes. Pour autant, Promod souhaite encadrer cette pratique par une communication d’encadrement ayant eu connaissance de « dérives » en la matière à la fois quant au volume/fréquence d’utilisation mais également des sujets abordés dans ces « groupes ». Par exemple, les groupes whats’app ne doivent pas être utilisés pour communiquer des données ou informations dès le moment où cela pourrait/devrait être fait en magasin (ex : les chiffres du magasin).  \nCette communication sera établie sur le premier semestre civil de 2026 et présentée en amont aux membres de la CSSCT magasin. \n\nLa sensibilisation étant un canal primordial pour passer les messages liés au respect de la déconnexion en lien avec une saine articulation entre vie privée/vie professionnelle, les actions de sensibilisation suivantes seront vues comme prioritaires dans le cadre du présent accord :\n\n1. Messages passés directement par les Directeurs en réunion mensuels  (préparés par les services RH) avec les droits des collaborateurs  et les préconisations de bonnes pratiques (ex : je n’envoie de mail le soir que si c’est lié à un besoin de mon destinataire d’avoir l’information à sa prise de poste du lendemain, je coupe mon accès aux mails sur mon tel perso pendant les vacances, …)\n2. Campagne de sensibilisation sur les risques de l’hyper connexion (risque sur la charge mentale , stress invisible)… ce genre de campagne pouvant être travaillées avec le CSSCT\n3. Capsule sur des trucs et astuces pour mieux se déconnecter (gestion du calendrier, relai, information etc...)\n4. Pour les initiatives de whats app magasin : sensibilisation sur le droit de refuser, les risques de l’hyper connexion et le cadrage du contenu des whatsapp\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nArticle 4 : Moyens organisationnels et matériels d’optimisation de la Déconnexion\n\nDifférents éléments tels que le métier exercé, la fréquence des déplacements, influencent la fourniture d’outils nomades, eux-mêmes liés à l’exercice du droit à la déconnexion.\nConsciente de cet impact, la société s’engage par le présent Accord à faciliter la mise à disposition de \nmatériel d’Entreprise \nArticle 5 : Régulation et Pilotage et de la Déconnexion\n\n\nHormis l’Entretien professionnel/ l’entretien de pilotage, un salarié peut à tout moment interpeler son manager ou son Responsable Ressources Humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la Déconnexion pendant ses temps de repos, de congés. Après analyse de la situation, le Manager et/ou le Responsable Ressources Humaines prendront les mesures nécessaires pour apporter une solution dans les meilleurs délais.\n\n\nArticle 6 : Communication et sensibilisation de tous les salariés\n\n\nLes parties conviennent de la nécessité d’informer les collaborateurs de l’entreprise sur les aspects liés au Droit à la Déconnexion afin d’en garantir leur mise en pratique. Pour assurer la promotion et la progression des principes de Déconnexion et de bon usage des outils numériques auprès de tous les salariés, le présent accord et les mesures qu’il prévoit feront l’objet d’une large diffusion.\n\n\nArticle 7 : Date et durée d’application\n\n\nLes dispositions du présent accord prennent effet à compter de la date de signature. Il est conclu pour une durée de 3 ans.\n\nArticle 8 : Suivi et révision\n\n\nLes parties signataires pourront provoquer, le cas échéant, une réunion de négociation en cas de besoin identifié, afin d’étudier une modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires.\n\nArticle 9 : Dépôt, publicité de l’Accord\n\n\nLa Direction de la Société notifiera sans délai le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, par le biais de des délégués syndicaux. \n\nLe présent accord suivra les formalités habituelles de dépôt et de publicité. \n\nIl sera communiqué à l’ensemble du personnel par tout moyen.\nFait à MARCQ-EN-BAROEUL, le 08/12/2025 \n\nPour la société PROMOD\nMxxx\nDirecteur des Ressources Humaines\n\n\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CFDT\nMxxx\t\t\t\t\t\t\t\tMxxx\nDélégué syndical\t\t\tDéléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\nMxxx\t\t\t\t\t\t\t\tMxxx\nDéléguée syndicale                                                                                 Délégué syndical\n\n\n\n\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CFTC\t\t\nMxxx\t\t\t\t\t\t\t\tMxxx\t\nDéléguée syndicale\t\t\tDéléguée syndicale\t\t\n\n\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale FO\nMxxx\t\t\t\t\t\t\t\tMxxx\nDéléguée syndicale\t\t\tDéléguée syndicale\n\n\n\n\n\n\nMxxx\t\t\t\t\t\t\t\tMxxx\nDéléguée syndicale\t\t\t\t\t\tDéléguée syndicale",
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