HOPITAL PRIVE PAUL D'EGINE H P P E (HPPE)

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Les partenaires sociaux ont tenu à rappeler l’une d’entre elle qui est l’engagement de privilégier le déroulement des formations sur le lieu habituel de travail et à défaut dans la mesure du possible sur l’un des établissements du pôle Île-de-France Est.\n\nLa loi dite loi Travail du 17 aout 2016 relative au dialogue social et à l’emploi a prévu une nouvelle obligation de négocier qui sera intégrée au sein de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes depuis 1er janvier 2017 : le droit à la déconnexion. \n\nLa loi d’orientation des mobilités du 26 décembre 2019 a intégré un nouveau thème dans la négociation annuelle sur l’égalité : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail.\n\nBilan du précédent accord signé le 15 décembre 2020 figurant en annexe.\n\nUne négociation a été engagée au cours de trois réunions qui ont eu lieu les 9 et 30 octobre et 6 novembre 2025.\n\n\nArticle 1 – Objet \n\nLe présent accord a pour objet de fixer des mesures en matière de :\n\n· Egalité entre les femmes et les hommes, compte tenu de l’effectif de l’entreprise de 284 salariés, dans 3 domaines d’action parmi les suivants avec mise en place d’indicateurs de suivi :\n\n· La santé et la sécurité au travail\n· La rémunération effective\n· L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales\n\n· Droit à la déconnexion\n\n· La mobilité des salariés\n\n· Droit d’expression\n\n\nArticle 2 - Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Hôpital. \n\n\nArticle 3 - La situation de l’entreprise : élaboration d’un diagnostic partagé\n\nL’Hôpital est une entreprise de 284 salariés.\nPour l’année 2024, l’analyse des indicateurs issus notamment de la BDESE, font apparaitre les caractéristiques suivantes pour chaque catégorie professionnelle : voir rapport situation comparée des hommes et des femmes en annexe.\n\n\nArticle 4 - Domaines d’action mis en œuvre dans le cadre de l’accord d’entreprise \nLes parties conviennent, à partir du constat réalisé, de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines énumérés ci-après.\n\nL’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord :\n\n4 - 1 – Rémunération effective et mesures visant à réduire les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.\n\nLa direction réaffirme son engagement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes de l’entreprise, notamment en matière salariale.\nLes éventuels écarts de rémunération constatés entre les deux sexes s’expliquent par la différence des fonctions occupées et/ou des critères objectifs et non par une discrimination liée au genre.\n\nLes parties signataires souhaitent une égalité effective dans les rémunérations entre les femmes et les hommes exerçant les mêmes fonctions.\n\nObjectif :\nNeutraliser l’impact des évènements de famille sur la rémunération.\n\nAction permettant de l’atteindre : \nLa Direction s’engage à veiller à cette égalité au moyen :\n· du suivi des évolutions salariales des femmes et des hommes, notamment à partir des bilans sexués des augmentations individuelles de salaires.\n· de la vérification de l’attribution des augmentations professionnelles selon nos filières métiers définies dans la convention collective. \n· de la réalisation chaque année d’une étude interne sur les éventuels écarts de rémunération liés au genre et ce par catégorie socio-professionnelle.\n· d’un examen complémentaire une fois par an par la Direction des Ressources Humaines pour contrôler l’égalité de traitement salariale en faveur des femmes de retour de congé maternité, adoption et parental de moins de 3 mois, dont l’impact sur leur éventuelle part variable de rémunération.\n\nLes indicateurs de suivi chiffré :\n· analyse des augmentations individuelles de salaire par genre\n· analyse des salaires de base par niveau de classification et par genre\n· analyse des éventuels écarts de rémunération globale (rémunération de base + variable) par genre\n· nombre de salariés ayant bénéficié d’augmentation et part variable pendant la période de congé parental.\n\nLe suivi de la mise en œuvre de ces mesures sera abordé dans le cadre de la politique de NAO et de rémunération.\n\n4 - 2 – L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales\n\nL’égalité professionnelle femmes/hommes passe également par une plus forte implication des hommes dans la vie familiale et notamment l’éducation des enfants.\nL’hôpital privé Paul d’Egine souhaite s’engager pour faire évoluer les représentations liées à la parentalité dans l’entreprise.\n\nObjectif : \nFavoriser l’harmonie des temps de vie\n\nAction permettant de l’atteindre : \n\n· Une Journée payée supplémentaire de congé « Enfant Malade » : l’établissement souhaite favoriser la conciliation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale en mettant en place un dispositif permettant partiellement aux parents de garder leurs enfants malades.\nLa convention collective FHP prévoit que tout salarié ayant un ou plusieurs enfants à charge de moins de 16 ans, bénéficiera pour ceux-ci, en cas de maladie ou d ‘accident constaté par certificat médical, d’un congé par année civile déterminé selon les modalités suivantes : \n\n\t\n\tNbre de jours Ouvrables par salarié\n\tDont Nbre de Jours Ouvrables Rémunérés\n\n\tCCN FHP\n\n\t12\n\t3\n\n\tHPPE\n\t12\n\t+1 pour un ou deux enfants\n+2 à partir du 3ème enfant\n\n\tSoit nombre de jours total HPPE\n\t\n12\n\t1 enfant : 4 jours\n2 enfants : 4 jours\n3 enfants et + : 5 jours\n\n\n\nLes jours ouvrables rémunérés supplémentaires accordés par HPPE ne pourront pas être accordés les mois où des jours conventionnels rémunérés ont déjà été posés.\n\nL’indicateur de suivi chiffré :\nNombre de jours supplémentaires rémunérés aux salariés.\n\n\n4 - 3 – Santé et sécurité au travail\n\nObjectif : \nL’entreprise souhaite assurer une meilleure implication des managers dans la santé et la sécurité au travail de leurs équipes.\n\nAction permettant de l’atteindre : \nProposer un dispositif de formation à destination des managers sur la thématique de l’égalité professionnelle et de la santé au travail.\n\nL’indicateur de suivi chiffré :\nNombre de managers formés sur l’égalité professionnelle et la santé au travail\n\n\nArticle 5 - Le droit à la déconnexion\n\nLe droit à la déconnexion s’exerce selon les dispositions qui figurent à l’article 6.4 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.\n\n\nArticle 6 – Mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail\n\nCe thème a été négocié au niveau du Groupe et figure à l’article 4.6 de l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022.\n\n\n\nArticle 7 - Droit d’expression \nLes salariés bénéficient, sur les lieux et pendant le temps de travail, d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail.\nLe droit d’expression des salariés s’exerce selon les modalités prévues par l’accord Groupe relatif à la qualité de vie et aux conditions de travail du 29 juin 2022 à l’article 2.4.\n\n\nArticle 8 - Modalités de suivi de l’accord \n\nLe rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes intégré dans la BDESE comportera notamment le bilan des actions de l’année écoulée, et l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus.\n\nUne synthèse du présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage et via l’intranet.\n\n\nArticle 9 – Périodicité des négociations sur l’égalité professionnelle\n\nEn application des dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties conviennent que ce thème de négociation sera revu dans 4 ans.\n\n\nArticle 10 - Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.\n\nIl est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.\nAu terme de la durée d’application de l’accord, les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.\n\n\nArticle 11 - Révision et dénonciation de l’accord\n\n· Révision \n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5 et L 2261-7-1 du Code du travail. La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par écrit l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. \nDans le mois qui suit cette demande, il appartient à la société de convoquer les signataires et adhérents au présent accord, outre l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, afin de définir le cas échéant les modifications à apporter. \n\nDans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.\n\n\n· Dénonciation\n\nChacune des parties pourra également dénoncer le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.\nArticle 12 - Dépôt et publicité\n\nCet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu’un exemplaire original au greffe du conseil de prud'hommes.\n\nEn outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.\n\nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.\n\nIl fera l’objet, par ailleurs, d’un affichage destiné à assurer l’information de l’ensemble du personnel.\n\n\nFait en 4 exemplaires originaux, à Champigny-sur-Marne, le 6 novembre 2025.\n\n\n\nPour la délégation syndicale CGT, Madame \n\n\n\n\n\nPour la délégation syndicale CFDT, Monsieur \n\n\n\n\n\nPour l’Hôpital privé Paul d’Egine, Monsieur \n9\n\n\n\n\n7\n\n4\n\nAnnexe 1 : Bilan de l’accord égalité professionnelle Femmes / Hommes du 15 décembre 2020\n\n\nAnnexe 2 : Rapport de situation comparée Femmes / Hommes 2024",
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