GIE KLESIA (KLESIA)

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      "content": "ACCORD DU 5 DECEMBRE 2025 RELATIF AU TELETRAVAIL \nAU SEIN DES ENTITÉS COMPOSANT L’UES KLESIA\n\nUne négociation s’est engagée entre les soussignés : \nD’une part,\nLes entités : le GIE KLESIA ADP, le GIE KLESIA, l’IRC KLESIA AGIRC-ARRCO et AGPM KLESIA ASSET MANAGEMENT,\nConstituant à ce jour l’UES KLESIA,\nDont le siège est situé 4, rue Georges Picquart,\nReprésentées par \n\nEt d’autre part,\nLes Organisations Syndicales Représentatives ci-après désignées :\n\n· la CFDT\nFEDERATION DE LA PROTECTION SOCIALE DU TRAVAIL ET DE L'EMPLOI, \n47-49 avenue Simon Bolivar – 75019 PARIS \nreprésentée par\n\n· la CFE-CGC IPRC\nCONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT, \n59-63 rue du Rocher – 75008 PARIS\nreprésentée par\n\n· la CFTC-SPOR\nSYNDICAT NATIONAL DU PERSONNEL DES ORGANISMES DE RETRAITE COMPLEMENTAIRE\n3, rue Elisa Lemonnier – 75012 PARIS\nreprésentée par\n\n· la CGT\nSYNDICAT CGT DES SALARIES DE KLESIA\n4-22 rue Georges Picquart – 75017 PARIS\nreprésentée par\t\n\n· la CGT/FO\nFEDERATION DES EMPLOYES ET CADRES \n54 rue d’Hauteville – 75010 PARIS\nreprésentée par\n\n\n\n\t\t\nPREAMBULE\nLe télétravail est un mode d’organisation du travail destiné à accompagner au mieux les collaborateurs et l’évolution de la relation managériale dans les différents modes de collaboration.\n\nC’est ainsi que depuis le début de l’année 2019, les collaborateurs de l’UES KLESIA ont pu bénéficier d’une mise en place progressive du télétravail. \n\nUn premier accord a été signé le 10 juillet 2020 et ratifié par référendum en date du 16 septembre 2020. Un second accord a été signé le 15 décembre 2021 et reconduit par avenant jusqu’au 31 décembre 2025.\n\nAprès plusieurs années de mise en œuvre, il ressort cependant que ce dispositif doit évoluer pour :\n· Accompagner un secteur en évolution (IA, nouveaux risques, attentes, etc.), ce qui impose de nouvelles façons de travailler ;\n· Préserver le collectif, lutter contre l’isolement, garantir le développement des compétences ;\n· Assurer la nécessaire proximité des managers avec leurs équipes : « Un manager qui encadre des équipes qui sont 3 jours en télétravail ne peut pas lui-même être 3 jours en télétravail car il ne voit pas l’ensemble de ses collaborateurs » ;\n· Faciliter les relations directes transverses: « pour et par exemple, les Responsables / Directeurs de Missions et de Projets ».\n· Garantir la continuité de l’activité tous les jours de la semaine « au travers d’un meilleur équilibre présentiel / distanciel ».\n\nPour ces raisons, il a été proposé de faire évoluer le dispositif en fixant un nouveau standard de jours de présence nécessaire sur site, tout en maintenant les autres principes de l’accord de 2021 à savoir :\n· Le principe du volontariat avec accord nécessaire de la hiérarchie ;\n· Les conditions d’ancienneté sur l’emploi et les critères liés à l’activité et/ou au collaborateur (autonomie) ;\n· Les limitations spécifiques liées à l’emploi ou statut ;\n· La possibilité pour le manager d’organiser un retour sur site exceptionnel (délai de prévenance) et la réversibilité à la demande du collaborateur ou du manager ;\n· La gestion des incidents informatiques\n· Le droit à la déconnexion\n\nLe télétravail se révèle en outre comme un moyen d’accompagner des situations complexes, telles que le maintien dans l’emploi de personnes RQTH ou la prise en compte de la situation d’aidant. A ce titre, le télétravail reste une mesure spécifique d’accompagnement prise en compte également dans l’accord d’entreprise relatif aux aidants signé en janvier 2023.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAMP D’APPLICATION\nLe présent accord s’applique à tous les salariés de l’UES KLESIA bénéficiant d’un contrat CDI ou d’un contrat CDD.\n\n\nOBJET\nL’alternance entre le travail sur site et le télétravail s’est imposée comme une pratique permettant plus particulièrement de faciliter l’articulation vie professionnelle – vie privée, et ainsi, de participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail.\n\nL’accès au télétravail et ses modalités de mise en œuvre prennent en compte également les liens humains dans l’entreprise, la relation dans le fonctionnement managérial ainsi que le risque d’isolement pouvant altérer la santé des collaborateurs.\n\nCet accord a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se référer.\n\nCes dispositions s’inscrivent dans le cadre des dispositifs légaux et règlementaires.\nDans ce cadre, au terme de six réunions de négociation qui se sont tenues les 15 octobre, 30 octobre, 7 novembre, 19 novembre, 25 novembre et 2 décembre 2025, il a été convenu ce qui suit : \n\n1 – CADRE GENERAL \n\nARTICLE 1.1 : DEFINITIONS \n\nConformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué, en France Métropolitaine, par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. \n\nLe télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. \n\nEn tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants : \n· Le respect de la vie privée du salarié concerné, \n· La préservation du lien social avec l’entreprise,\n· La garantie d’un collectif de travail privilégiant les interactions de proximité,\n· Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le télétravailleur et les autres salariés de l’entreprise. \n\n\n\n\nARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU DOUBLE VOLONTARIAT\n\nLes parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le double volontariat : du salarié et de l’entreprise. Un document contractuel sera ainsi signé entre le salarié, son manager et l’employeur, permettant de définir les engagements réciproques.\n\nARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE\n\nLes critères d’éligibilité relèvent de critères liés à l’activité de chaque poste, de critères intrinsèques au salarié lui-même et de critères techniques. \n\n\tArticle 1.3.1 – Critères liés à l’activité\n\nLe tableau des emplois éligibles à la mise en place d’une organisation en télétravail est annexé à titre d’information au présent accord. Ce tableau sera mis à jour chaque fin d’année par la Direction des Ressources Humaines et, en cas de modification, sera présenté au Comité Social et Economique.\n\nIl est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail :\n· les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise ;\n· les postes et activités amenant à traiter et transporter des documents papiers.\n\t\nEn outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. \n\nLe télétravail ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. Une attention particulière est portée aux échanges au sein de l’équipe et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Ainsi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux salariés pour lesquels l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. \n\nDe même, l’amplitude des périodes de télétravail sera définie en fonction des attentes et exigences des missions, notamment dans la relation managériale et la nécessité de relations de proximité.\n\n\n\tArticle 1.3.2 – Critères liés au salarié\n\nLes parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles adaptées à chaque emploi. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant son niveau de maitrise professionnelle, son niveau d’autonomie, sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting adapté.\n\nIl est convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux salariés titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans la fonction au sein d’une des entités composant l’UES KLESIA, hors parcours de formation éventuel. \n\nToutefois, cette période de 3 mois pourra être réduite pour les collaborateurs embauchés en contrat à durée déterminée. La durée des éventuels contrats précédents sera prise en compte par le manager et la Direction des Ressources Humaines pour apprécier l’éligibilité au télétravail au regard des critères mentionnés dans le présent article.\n\nLes collaborateurs en contrat de formation par alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) et en période de stage sont éligibles au télétravail. Cependant eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose notamment un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, des dispositions spécifiques leur sont réservées à l’article 6.\n\nPar ailleurs, afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, seuls les salariés ayant un temps de travail effectif d’au moins 50% d’un temps plein sont éligibles au télétravail. La notion de travail effectif prend en compte les éventuelles réductions d’horaire dont peut bénéficier le collaborateur conduisant à un taux de temps de présence inférieur à 50%.\n\n\nArticle 1.3.3 – Critères techniques\n\nSont éligibles au télétravail les salariés fournissant : \n· une attestation sur l’honneur mentionnant qu’ils disposent, sur leur lieu de télétravail :\n· d’un espace de travail répondant à des conditions de travail adaptées (propices au travail et à la concentration), \n· d’une installation électrique conforme,\n· d’une connexion internet haut débit dont le niveau est défini par la Direction de l’Organisation et des Systèmes d’Information.\n· une attestation annuelle d’assurance multirisque habitation du lieu de télétravail prévoyant que l’activité de télétravail est garantie. La mise à jour de cette attestation devra être fournie régulièrement en fonction de l’échéance propre à chaque contrat d’assurance.\n\nLe salarié s’engage à déclarer à la Direction des Ressources Humaines sur une boite à lettre spécifique dédiée (teletravail@klesia.fr) tout changement intervenant sur l’un des critères susvisés (changement de couverture d’assurance, travaux électriques, changement impactant le débit du réseau, etc.). \n\nEn outre, le salarié s’engage à informer préalablement la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse d’exercice du télétravail et le cas échéant, à fournir les attestations susvisées mises à jour au regard des nouvelles conditions d’exercice du télétravail.\n\n\nARTICLE 1.4 DROITS DES TELETRAVAILLEURS \n\nSous réserve d’en remplir les conditions, le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. \n2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL\n\nARTICLE 2.1 – FORMULATION ET EXAMEN DE LA DEMANDE\n\nLe salarié qui souhaite télétravailler doit en informer par une demande écrite son manager (N+1). \nCette demande sera validée après échange entre les managers (N+1 et N+2).\t\n\nLa Direction des Ressources Humaines pourra être sollicitée notamment sur les missions susceptibles de faire l’objet du télétravail. Le manager (N+1) recevra ensuite le salarié demandeur afin de valider ses motivations et s’assurera que le dispositif soit bien compris à l’aide d’un formulaire rappelant les principes clés de ce mode d’organisation du travail. \n\nLe formulaire précité, réalisé au travers du SIRH, est annexé à titre d’information au présent accord. Il pourra faire l’objet de mises à jour par la Direction des Ressources Humaines.\n\nARTICLE 2.2 – PERIODE D’ADAPTATION\n\nAfin de permettre au salarié et à la hiérarchie de tester le bon fonctionnement et l’efficacité de cette forme d’organisation du travail, il est convenu d’aménager une période d’adaptation de trois mois. \n\nPendant cette période, chacune des parties peut mettre fin au télétravail en informant l’autre partie par écrit moyennant un délai de prévenance de quinze jours, sauf accord réciproque des deux parties pour raccourcir ce délai. La notification pourra être effectuée jusqu’au dernier jour de la période d’adaptation de trois mois.\n\nLe salarié retrouve alors les modalités d’organisation et d’exercice de son activité en vigueur avant la mise en œuvre du dispositif de télétravail.\n\n\nARTICLE 2.3 – MATERIEL MIS A DISPOSITION\n\nArticle 2.3.1 – Dispositions générales\n\nArticle 2.3.1.1 – Mise à disposition du matériel\n\nLe salarié en situation de télétravail doit bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de son activité. \n\nA ce titre, l’entreprise fournit à chaque salarié en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur portable avec une solution téléphonique intégrée). Cela ne doit pas avoir pour conséquence une situation de double équipement du salarié.\n\nLe matériel est mis à disposition du salarié pour un usage exclusivement professionnel. \n\nLe salarié s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. \n\nIl s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. \n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur en avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. \n\nArticle 2.3.1.2 – Versement d’une indemnité\n\nL’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’UES KLESIA. Le salarié s’engage à restituer impérativement cet équipement spécifique au télétravail lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise. \n\nChaque télétravailleur percevra une indemnité destinée à couvrir les frais engendrés par une activité au domicile (électricité notamment) de :\n· 10,90 euros par mois pour un jour de télétravail par semaine ;\n· 21,80 euros par mois pour deux jours de télétravail par semaine ; \n· 32,70 euros par mois pour trois jours de télétravail par semaine ;\n\nCette indemnité, forfaitaire et mensualisée, est calculée sur la base d’un nombre de jours de télétravail sur l’année, déduction faite des jours de congés payés. \n\nL’indemnité n’est pas versée sur les périodes de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause.\n\n\nArticle 2.3.1.3 – Prise en compte des situations de handicap et d’invalidité\n\nCet accord s’inscrit également dans le cadre de la politique de responsabilité sociale menée par les entités de l’UES KLESIA et sur les valeurs de solidarité et d’entraide qui l’animent. Il participe aussi à faciliter l’articulation de la vie professionnelle avec la vie privée pour les salariés confrontés à la maladie d’un enfant ou en situation d’aidant familial. \nAinsi, pour les salariés disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) et les salariés bénéficiaires d’une pension d’invalidité, les adaptations du poste de travail au domicile du salarié feront l’objet d’une étude de faisabilité, en lien avec la médecine du travail et l’AGEFIPH.\n\nLes mesures envisagées consisteront principalement à faciliter, voire renforcer l’accès au télétravail pour les salariés concernés en prenant en compte à la fois la situation du salarié et les éléments d’environnement liés à l’organisation au sein du service et aux caractéristiques de l’emploi.\n\nAfin de faciliter le retour à l’emploi lors d’une reprise de travail à temps partiel pour motif thérapeutique, sous réserve des nécessités de service et de la compatibilité avec l’exercice des fonctions, les adaptations du poste prenant en compte le télétravail pourront également être envisagées avec la médecine du travail.\n\n\n\n\n\n3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL\n\nARTICLE 3.1 – RYTHME ET ORGANISATION DU TELETRAVAIL\n\nLa nouvelle organisation du travail, pour les collaborateurs éligibles au télétravail, est basée sur un « standard » à 3 jours, minimum, de présence sur site ; à l’exception des cadres dans une fonction de Directeur, Directeur adjoint ou adjoint au Directeur, des collaborateurs des Agences Conseil Retraite et des Alternants pour lesquels le standard est à 4 jours de présence. \n\nSoit :\n\n2 jours de télétravail, maximum, pour :\n· les managers (Resp. de pôle, Resp. de service, Resp. de groupe…)\n· les emplois de la CSP « Cadre »\n· les emplois des CSP « Agent de Maîtrise » et « Employé »\n\n\n\n1 jour de télétravail, maximum, pour :\n· les Directeurs ou Adjoints (actuels et futurs)  \n· les Collaborateurs des Agences Conseil Retraite\n· les Alternants\n\nCeci sous réserve de la « clause du grand-père, maintien des droits », article 3.2, organisant un maintien des droits à 3 jours de télétravail pour les employés, agents de maîtrise (hors responsables de groupe) et cadres classe 6 qui ne sont pas sur une fonction de management et qui en bénéficient déjà.\n\nLe choix des jours télétravaillés de la semaine est fixé pour l’année civile et est arrêté par le N+1 et le N+2 en prenant en compte le choix du salarié et les nécessités de l’activité du service.\n\nPar ailleurs, la planification des jours de télétravail s’effectue au regard de la répartition de ces jours pour l’ensemble des collaborateurs d’une même équipe, afin de prendre en compte les exigences d’organisation de service.\n\nL’organisation au sein du groupe, de l’équipe ou de la direction devra tendre vers un objectif de taux de présence sur site de 50% minimum, chaque jour de la semaine. \n\nPour garantir l’équité dans les choix des jours effectués en télétravail, la planification sera revue chaque année et la planification de la répartition individuelle des jours sur site et des jours en télétravail sera réétudiée par le management.\n\nAfin de prévenir le risque d’isolement, hors période d’absence (congé, maladie, etc…) couvrant l’intégralité de la semaine de travail et sauf accord de la hiérarchie d’accoler des jours d’absence aux jours de télétravail, le salarié en télétravail doit assurer une présence minimum sur site de trois jours chaque semaine, en application de son avenant de télétravail.\n\nUn jour de télétravail ou de travail sur site peut être modifié ponctuellement, à tout moment jusqu’au jour même du télétravail, uniquement sur accord exprès du salarié et de son manager. Cette modification ne doit pas avoir pour effet de modifier le nombre de jours présence minimum ni le nombre de jours de télétravail hebdomadaire tel que défini par l’avenant de télétravail du salarié, pendant plus d’une semaine.\n\nEn cas de nécessité du service ou de formation et à titre exceptionnel, le manager ou la Direction des Ressources Humaines peut, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 jours ouvrés entiers, demander au salarié de venir travailler dans les locaux de l’entreprise un jour habituellement télétravaillé. Ce jour non télétravaillé est récupérable dans les deux semaines entières suivantes. \n\nIl est expressément précisé que ne donnent pas lieu à report les jours de télétravail tombant sur un jour de fermeture de l’entreprise (par exemple jours fermeture CCN, jour férié), sur un jour de repos du salarié (par exemple CP, RTT…) ou sur un jour d’arrêt de travail. \n\nLes jours prévus en télétravail qui ne sont pas effectivement réalisés par le salarié, n’ouvrent pas le droit à un report. \n\nToute demande de modification pérenne de l’avenant télétravail d’un salarié devra faire l’objet d’une demande au travers du SIRH ou par courriel adressé sur une boite à lettre spécifique dédiée (teletravail@klesia.fr) moyennant un délai de prévenance d’un mois. La réponse à la demande de modification sera apportée, au plus tard, dans le mois suivant. Les modifications éventuelles feront l’objet d’un avenant et seront effectives le 1er jour du mois suivant la signature de l’avenant.\n\nLe nombre de jours qui doivent être travaillés sur site est réduit à 2 jours dans les cas suivants :\n· dès lors que le nombre de jours travaillés sur la semaine est inférieur ou égal à 4 en raison du régime horaire contractuel (temps partiels, formules 3) ;\n· en cas de jour férié positionné un jour ouvré sur la semaine considérée.\n\nLe salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, et dans le respect des dispositions définies à l’article 4.3 du présent accord. \n\nA ce titre et dans le but de respecter la vie privée du salarié, les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant a minima aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel bénéficiaire des horaires variables soit de 10H à 11H45 et de 14H à 16H et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).\n\nCes plages de joignabilité sont définies dans le formulaire de télétravail tel que défini à l’article 3.2 du présent accord.\n\nIl est ici rappelé que dès lors que le salarié est en situation de télétravail, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente. \n\n\n\n\nARTICLE 3.2 – « CLAUSE DU GRAND-PERE », MAINTIEN DES DROITS\n\nLes parties s’entendent pour que les employés, agents de maitrise et cadres classe 6 qui ne sont pas dans des fonctions de management et bénéficiant d’un avenant télétravail à trois jours à la date de signature de l’accord, puissent conserver le bénéfice de cet avenant. \n\nDans le cas d’un maintien à trois jours de télétravail, l’obligation de présence minimale hebdomadaire sur site prévue à l’article 3.1 du présent accord, est fixée à deux jours. Il est rappelé que si un jour férié ou un jour chômé tombe un jour habituellement travaillé sur site, ceci est sans incidence sur le nombre de jours hebdomadaire de télétravail fixé par avenant. \n\nNe sont pas concernés par la « clause du grand-père, maintien des droits » :\n· les managers (Responsables de pôle, Responsables de service, Responsables techniques d’activité, Responsables de groupe) ;\n· les emplois Cadres classes 7, 8 et hors classe ;\n· les nouveaux embauchés et nouveaux bénéficiaires du télétravail ;\n· les Collaborateurs des Agences Conseil Retraite ;\n· les Alternants.\n\n\nARTICLE 3.3 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL \n\nLa mise en place du télétravail nécessite un entretien préalable entre le manager et le salarié afin d’échanger sur les modalités d’organisation de l’activité en définissant : \n· Les conditions d’organisation du télétravail,\n· L’organisation du temps de travail en télétravail,\n· Les exigences de disponibilité et de joignabilité,\n· La répartition de la charge de travail et des tâches\n· Les niveaux de production attendus (qualité, quantité), \n· Les modalités de reporting.\n\nUn formulaire dédié permettra de renseigner ces différentes dimensions. Les indicateurs seront adaptés à chaque métier.  Le formulaire, valant avenant au contrat de travail, sera signé par le salarié, son manager et l’employeur.\n\nIl est rappelé que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique exercée dans les locaux de l’entreprise. Les niveaux de production attendus indiqués dans l’avenant télétravail ne se substituent pas aux éventuels objectifs individuels ou collectifs fixés lors des entretiens annuels ou par avenant, pour les collaborateurs bénéficiant d’une rémunération variable.\n\nAfin de traiter les demandes liées à la mise en œuvre du télétravail, un référent télétravail dans l’entreprise sera désigné au sein de la Direction des Affaires Sociales par la Direction des Ressources Humaines. Les demandes seront adressées par courriel sur une boite à lettre spécifique dédiée (teletravail@klesia.fr).\n\n\n\nARTICLE 3.4 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE\n\nLa durée de travail des salariés en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord sur l’Aménagement et la réduction du temps de travail du 24 avril 2002 et/ou ses éventuels futurs avenants.\n\n\nLes horaires de travail sont librement organisés par le télétravailleur sous réserve de respecter : \n· Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du Système d’Information, \n· Les plages horaires fixes de travail telles que définies par l’accord sur les modalités de l’horaire variable du 26 mars 2014 et/ou ses éventuels futurs avenants, soit, au jour de la signature, 10H à 11H45 et de 14H à 16H les jours ouvrés (et 15H30 le dernier jour collectivement travaillé de la semaine) et dans le respect des dispositions spécifiques à certains services (ATEM notamment).\n· Une plage minimale de déjeuner de 30 minutes,\n· Les plages horaires de joignabilité, \n· Les dispositions applicables aux salariés en forfait jour,\n· Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux. \n\nLes temps de travail du salarié en situation de télétravail sont décomptés par le biais de la solution de badgeage virtuel via l’outil SIRH.\t \n\nPour les salariés soumis à l’horaire collectif, il ne pourra pas être effectué de crédit d’heures les journées où l’activité est exercée en télétravail.\n\nDe façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entrainer un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au télétravailleur, en raison de la spécificité de la situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos. \n\nIl est aussi rappelé qu’ont le caractère d’heures supplémentaires et complémentaires, et sont rémunérées en tant que telles, les seules heures effectuées à la demande du manager après validation de la Direction des Ressources Humaines.\n\n\nARTICLE 3.5 – INCIDENT INFORMATIQUE\n\nIl est rappelé que le salarié en télétravail s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. \n\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements informatiques, le télétravailleur en avise immédiatement son manager et le service assurant la maintenance informatique. Si ce service indique que le problème pourra être résolu dans un délai d’une heure, alors le salarié demeure à son domicile en situation de télétravail. \n\nEn revanche, si ce service n’est pas en mesure de proposer une résolution du problème technique dans l’heure suivant son apparition, deux solutions se distinguent : \n· Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient avant 12h, le manager avise le salarié qu’il doit se rendre sur son lieu de travail afin d’effectuer l’après-midi de travail ; le salarié peut régulariser l’après-midi par la pose d’une absence, en accord avec son manager. La matinée est considérée alors comme travaillée. \n· Si la panne ou le mauvais fonctionnement intervient après 12h, le salarié ne revient sur son site de travail que le jour ouvré suivant. La journée est considérée alors comme travaillée. \n\n\nARTICLE 3.6 – SANTE ET SECURITE\n\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs. \n\nArticle 3.6.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement\n\nIl est rappelé que conformément aux dispositions légales, les instances représentatives du personnel compétentes et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu de travail afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et sécurité au travail. Le télétravailleur doit préalablement donner son accord. \n\nAfin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager. \n\nLes parties rappellent qu’une présence physique minimum sur site est également requise pour bénéficier du dispositif de télétravail. Lorsque le salarié est en formation ou en séminaire, celui-ci est considéré comme étant présent physiquement sur site. \n\nL’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres salariés. Les télétravailleurs disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenus aux mêmes obligations que les autres salariés. Ainsi le télétravailleur reste électeur et éligible aux élections professionnelles. A ce titre, il dispose des mêmes moyens pour exercer un mandat de représentation du personnel ou syndical. \n\nArticle 3.6.2 – Droit à la déconnexion \n\nIl est rappelé qu’un VAVAaccord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion et à la bonne utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication a été signé le 5 janvier 2023. Les dispositions de cet accord pourront être renforcées par accord ou par avenant. \n\nLe salarié en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le télétravailleur sont convenus dans l’article 3.3 de plages horaires durant lesquelles ce dernier peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail. \n\nEn cas d’écarts fréquents constatés, il pourra être mis un terme à la situation de télétravail. \nArticle 3.6.3 – Accident \n\nLes parties rappellent que le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le salarié doit en informer, par écrit, son manager et la Direction des Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. \n\nLorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle. \n\nEn cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le salarié en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.\n\nArticle 3.6.4 – Confidentialité\n\t\nLe salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. \n\nLe télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. \n\nLe télétravailleur doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens. \n\n\n4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL\n\nARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE\n\nLe télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le télétravailleur (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de travail à distance ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité). \n\nLe télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le salarié pendant le jour de télétravail, en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité ou en cas de non-respect des conditions d’organisation inscrites à l’article 3.2 du présent accord, sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire. \n\nLe salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.  \n\nIl est entendu que la fin du télétravail entraîne la restitution des équipements mis à disposition par l’entreprise. \n\n\nARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE DE DROIT\n\nLa réversibilité est automatique en cas de déménagement du salarié, lorsque les conditions d’éligibilité liées au nouveau domicile ne sont pas remplies (défaut de connexion internet notamment). A ce titre, le salarié s’engage à prévenir la Direction des Ressources Humaines avant le déménagement effectif. \n\nEn cas de mobilité professionnelle du salarié, l’avenant de télétravail devra faire l’objet d’une révision, notamment au regard des tâches à effectuer dans le nouveau poste. A cette occasion les critères d’éligibilité du salarié seront réétudiés en prenant en compte les caractéristiques du nouveau poste et, le cas échéant, l’avenant de télétravail pourra être aménagé ou suspendu pour faciliter la prise de poste et le déploiement des formations nécessaires. \n\nLe télétravail prend fin à la date de survenance de l’événement (déménagement ou prise de fonction s’il s’avère que le salarié ne remplit plus les conditions d’éligibilité au télétravail telles que décrites à l’article 1.3.2 du présent accord).\n\n\nARTICLE 4.3 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES\n\nEn dehors de la période d’adaptation, le salarié ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles et contraignantes faisant obstacle au maintien de l’activité en télétravail.\n\nA ce titre, seront pris en compte notamment, des circonstances liées à des évènements familiaux ou aux conditions d’hébergement du salarié.\n\nLa décision de mettre fin à la situation de télétravail doit être notifiée par écrit à la Direction des Ressources Humaines. \n\nLe salarié reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail. \n\n\n5 – L’ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES\n\nARTICLE 5.1 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL \n\nLe Comité Social et Economique (CSE) et, le cas échéant la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT), seront annuellement informés quant à la mise en place et à l’exercice du travail à distance et recevront des informations sur : \n· Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe, \n· Le nombre de jours de télétravail mis en place, \n· Le nombre d’accidents de travail durant le télétravail, \n· Le nombre de demandes de réversibilité mises en œuvre.\n\n\nARTICLE 5.2 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TRAVAIL A DISTANCE \n\nL’accompagnement des salariés en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le salarié et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. \n\nL’avenant télétravail sera renouvelé chaque année, au cours du premier trimestre. Ce renouvellement donnera lieu à un entretien entre le collaborateur concerné et son manager. Lors de cet entretien, le choix des jours télétravaillés dans la semaine pourra évoluer pour des nécessités de service ou à la demande préalable du salarié et après accord du manager et dans le respect des conditions fixées à l’article 3.1 du présent accord relatif et au rythme et à l’organisation du télétravail.\nLes parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un salarié en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux salariés ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise. \n\nL’entretien annuel sera le moment privilégié pour faire le point sur le télétravail.\n\n\nARTICLE 5.3 – FORMATION DES COLLABORATEURS AU TRAVAIL A DISTANCE\n\nLes salariés en télétravail et leurs managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du travail à distance, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateurs concernés.\n\nA ce titre, ils bénéficient d’une formation dont les principales thématiques sont :\n· le cadre général du télétravail au sein d’une organisation (cadre règlementaire, enjeux,...) ;\n· les conditions de réussite du déploiement du télétravail (critères permettant d’évaluer une demande de télétravail,...) ;\n· les risques et les contraintes du télétravail (connaitre et prévenir les risques...) ;\n· la mise en place du télétravail (manager et piloter à distance, adapter son mode de fonctionnement à un service mixte,...) ;\n· l’utilisation des outils de connexion et de communication à distance ;\n· la gestion au quotidien du télétravail (règles de fonctionnement, santé et sécurité, s’organiser chez soi,...).\n\nLa Direction s’engage par ailleurs à renforcer les actions de sensibilisation et de formation sur les bonnes pratiques à adopter en télétravail ainsi qu’à la prévention des risques psychosociaux. Ces actions pourront prendre différentes formes, et notamment des formations à distance obligatoires et disponibles sur le portail Formapulse concernant la nouvelle organisation du travail mixte sur site et en télétravail.\n\nCes formations doivent notamment conduire les collaborateurs en télétravail à comprendre les principaux enjeux et modalités de fonctionnement du télétravail, à connaitre leurs droits et obligations, à les aider à se positionner dans cette nouvelle configuration, à les sensibiliser aux risques.\n\nIl est précisé que ces formations obligatoires pourront, le cas échéant, être adaptées et complétées dans le temps afin de prendre en compte le contexte et l’environnement de l’entreprise.\nElles devront être réalisées par tous les collaborateurs et managers de collaborateurs bénéficiant d’un avenant télétravail et, pour les collaborateurs accédant au télétravail, dans les trois mois suivant sa mise en place. \n\nPour les nouveaux entrants en CDI, elles devront être réalisées avant le terme de la période d’essai et pour ceux en CDD, dans un délai d’un mois maximum suivant la mise à disposition du matériel et des accès informatiques.\n\nA ces actions de formation s’ajouteront des actions de sensibilisation et de communication à l’attention de l’ensemble des collaborateurs et spécifiquement à l’attention des managers. Ces actions pourront prendre la forme d’ateliers vidéo diffusés sur l’intranet.\n\n\n6 – DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX ALTERNANTS\n\nEn application des dispositions prévues à l’article 1.3.2, les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles adaptées à chaque emploi. Il revient au manager d’apprécier les capacités de son collaborateur à réaliser ses missions en télétravail notamment en considérant son niveau de maitrise professionnelle, son niveau d’autonomie, sa capacité à s’auto-organiser et à effectuer un reporting adapté.\n\nPar exception aux dispositions générales et eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose notamment un accompagnement individuel au sein de l’entreprise, seront éligibles au télétravail les collaborateurs :\n· en contrat de formation par alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) justifiant d’une activité minimum de 3 mois dans la fonction au sein d’une des entités composant l’UES KLESIA, \n· en accord avec le centre de formation et en accord avec le tuteur et le management, au regard notamment de leur temps de présence sur site, pour les salariés concernés.\n\nLe nombre de jours maximum de télétravail par semaine est fixé à 1 jour et une présence sur site minimale par semaine adaptée à son rythme d’alternance devra être prévue, notamment dans les cas où la formation en centre de formation s’effectue chaque semaine conformément au planning de formation.\n\n\n7 – RECONDUCTION DES AVENANTS DE TELETRAVAIL\n\nSauf modification dans les conditions d’éligibilités ou les conditions d’exercice de l’activité en télétravail, les avenants de télétravail applicables au 31 décembre 2025 seront reconduits sans formalité, à effet du 1er janvier 2026 et pour une durée de trois mois permettant la mise en place de nouveaux avenants pour l’exercice en cours.\t\n\nAfin de procéder aux modifications utiles, un état des lieux sera adressé aux managers pour procéder aux modifications utiles.\n\n\n8 – DISPOSITIONS DIVERSES\n\nARTICLE 8.1 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION\n\nLe présent accord, à durée déterminée, entrera en vigueur à compter de sa date de dépôt et au plus tôt le 1er janvier 2026. Sauf reconduction, il prendra fin le 31 décembre 2027.\n\nEn aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme.\n\nDans le cas où les mesures légales, règlementaires et conventionnelles relatives au télétravail venaient à évoluer ou à être modifiées, les parties se réuniraient à l’initiative de l’une d’elles afin d’envisager la nécessité de la révision totale ou partielle du présent accord.\n\nLes parties conviennent également de se réunir dans le cas de modifications significatives de l’environnement de l’entreprise ou des conditions d’emploi de nature à avoir une incidence sur l’organisation collective du travail. A cette occasion, seraient envisagées les éventuelles adaptations ou modifications des dispositions du présent accord.\n\n\nChaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :\n· toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,\n· le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,\n· les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.\n\nLa révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de Paris de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Paris.\n\nLes nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.\n\n\n\n\n\n\n\nARTICLE 8.2 – DEPOT ET PUBLICITE\n\nLe présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif.\n\nIl en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. \n\nL’accord sera mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise et fera l’objet d’une information auprès des salariés.\n\nFait à Paris, le 5 décembre 2025\t\n\n\tNB : La signature électronique de ce document vaut acceptation expresse et non équivoque des stipulations de l’accord\n\n\n\n\n\n\nPour l’UES KLESIA\n\n\n\n\n  Pour la C.F.D.T\t\t\t \tPour la C.F.T.C-SPOR\t\t\t       Pour la C.G.T\n\n\n\n\nPour la C.G.T./F.O\t\t  \tPour la C.F.E.-C.G.C IPRC\t\t\nClassification: Confidentiel - C3\n\nClassification: Confidentiel - C3\n\n\n6Classification: Confidentiel - C3\n\nAccord du 5 décembre 2025 relatif au teletravail au sein de l’UES KLESIA"
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    {
      "nom": "LEFEBVRE",
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