WORLDGRID FRANCE SAS

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000054972039",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/54/97/20/ACCOTEXT000054972039.xml",
    "siret": "51770336900028",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T09526060533",
    "themes": [
      {
        "code": "054",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Travail du dimanche"
      },
      {
        "code": "055",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Travail de nuit"
      },
      {
        "code": "058",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)"
      }
    ],
    "codeApe": "6202A",
    "dateFin": 32472144000000,
    "dateMaj": 1791331200000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Conseil en systèmes et logiciels informatiques",
    "codeIdcc": "1486",
    "fileSize": "106,9 Ko",
    "dateDepot": 1785196800000,
    "dateEffet": 1785283200000,
    "dateTexte": 1783555200000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "1",
        "libelle": "CGT"
      },
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "4",
        "libelle": "CFE-CGC"
      }
    ],
    "attachment": {
      "content": "VAACCORD DE LA SOCIETE WORLDGRID concernant Le travail du samedi, JOURS FERIES ET DIMANCHE, LE TRAVAIL DE NUIT L’ASTREINTE ET LES HORAIRES DECALES\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNEES : \nCi-après désignée « la société » ou « WORLDGRID », immatriculée au R.C.S Pontoise sous le n° 517 703 369 dont le siège social est situé Immeuble River, 80 Quai Voltaire 95870 BEZONS représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Directeur, dûment habilité à l’effet des présentes,\n D’UNE PART, \n\nET : \n\nLes Organisations Syndicales Représentatives, à savoir : \n\n· F3C CFDT, représentée par XXX, délégué syndical ;\n· CFE-CGC, représentée par XXX, délégué syndical ;\n· CGT, représentée par XXX, délégué syndical.\n\n\n(Ci-après dénommés ensemble « les Organisations Syndicales Représentatives »), \n\nD’AUTRE PART, \n \n(Ci-après collectivement dénommées « les Parties ») \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t4\nARTICLE 1 : LE TRAVAIL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES\t5\nArticle 1.1 : Le travail du samedi\t5\nArticle 1.2 : Le travail les jours fériés\t5\nArticle 1.3 : Le travail du dimanche\t5\nArticle 1.3.1 Principe de volontariat des salariés concernés\t5\nArticle 1.3.2. Garanties et contreparties accordées aux salariés concernés\t6\nARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL DE NUIT\t8\nArticle 2.1. Dispositions communes\t8\n2.1.1 Champ d’application\t8\n2.1.2 Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit\t8\n2.1.3 Moyens de transport\t9\n2.1.4 Sécurité\t9\n2.1.5 Etat de santé\t10\nArticle 2.2 Travailleurs habituels de nuit\t10\n2.2.1 Possibilités de recours au travail habituel de nuit\t10\n2.2.2 Délai de prévenance\t10\n2.2.3 L’indemnisation financière des travailleurs habituels de nuit\t10\n2.2.4 Le repos compensateur\t11\n2.2.5 Les limites maximales à respecter\t11\n2.2.6 Formation\t12\n2.2.7 Droit syndical et représentation du personnel\t12\n2.2.8 Evolution professionnelle\t12\n2.2.9 Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour\t12\n2.2.10 Surveillance médicale renforcée et rôle du médecin du travail\t13\n2.2.11 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes\t13\n2.2.12 Mesures particulières de protection pour les femmes enceintes ou venant d’accoucher\t14\nArticle 2.3. Travailleurs exceptionnels de nuit\t14\n2.3.1 Possibilités de recours au travail exceptionnel de nuit\t14\n2.3.2 Délai de prévenance\t15\n2.3.3 L’indemnisation des travailleurs exceptionnels de nuit\t15\n2.3.4 Les limites maximales à respecter\t15\n2.3.5 Surveillance médicale et rôle du médecin du travail\t15\nARTICLE 3 : L’ASTREINTE\t17\nArticle 3.1. Dispositions générales\t17\n3.1.1 Champ d’application\t17\n3.1.2 Définitions\t17\n3.1.3 Recours à l’astreinte\t17\n3.1.4 Accident du salarié pendant l’astreinte\t17\nArticle 3.2 Dispositions relatives aux astreintes (hors interventions)\t17\n3.2.1 Délai de prévenance et informations préalables aux astreintes\t17\n3.2.2 Fréquence des astreintes\t18\n3.2.3 Indemnisation de l’astreinte (hors intervention)\t18\nArticle 3.3. Dispositions liées aux interventions\t19\n3.3.1 Délai de prise en compte de l’incident ou de la demande d’intervention et délai d’intervention\t19\n3.3.2 Compensations au titre des interventions pendant l’astreinte\t19\n3.3.3 Frais liés aux déplacements lors de l’intervention\t21\n3.3.4 Télécommunications\t21\nARTICLE 4 - Travail exceptionnel en horaire décalé\t22\nArticle 4.1 Cycles de travail\t22\nArticle 4.2 Travail le dimanche / Travail de nuit\t22\nArticle 4.3 Durée maximale de travail et temps de pause / de repos\t22\nArticle 4.4 Mise en place de plannings\t23\nARTICLE 5 – PRIME D’INTERVENTION DANS LE CADRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER CEFRI et/ou HNx\t24\nARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES\t25\nArticle 6.1 Cessation des accords et usages/engagements unilatéraux existants ayant le même objet\t25\nArticle 6.2 Clause d’indivisibilité\t25\nArticle 6.3 Commission de suivi et d’interprétation\t25\nArticle 6.4 Durée et entrée en vigueur\t25\nArticle 6.5 Révision\t25\nArticle 6.6 Dénonciation\t25\nArticle 6.7 Notification, dépôt et publicité\t26\n\n\n\n\n\nPREAMBULE \nConscientes des contraintes techniques et économiques liées à certaines activités nécessitant une continuité de service, les parties signataires reconnaissent que l’organisation du travail peut, de manière exceptionnelle, impliquer le recours au travail de nuit, à des périodes d’astreinte, des horaires décalés ainsi qu’à des interventions le weekend, le samedi le dimanche, et jour férié.\nCes modalités d’organisation du travail sont mises en œuvre afin de garantir la qualité et la continuité du service rendu aux clients, tout en veillant au respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, ainsi qu’à la protection de la santé, de la sécurité et de la vie personnelle et familiale des salariés concernés.\nLe présent accord a ainsi pour objet de définir et d’encadrer les conditions de recours au travail de nuit, aux astreintes, aux horaires décalés et au travail le samedi, le dimanche, ou jour férié au sein de la société WORLDGRID, pour l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, susceptibles d’être concernés dans le cadre de leurs missions sur le territoire français.\n\n\nARTICLE 1 : LE TRAVAIL DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET JOURS FERIES\nArticle 1.1 : Le travail du samedi \n\nLes parties rappellent qu’afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, aucun salarié ne peut travailler plus de six jours consécutifs conformément à l’article L3132-1 du code du travail. \nEn conséquence, le travail le samedi est autorisé.\nÀ titre de contrepartie, les heures travaillées le samedi sont rémunérées en heures supplémentaires, conformément à l’accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Worldgrid France SAS du 24 juin 2026. \nArticle 1.2 : Le travail les jours fériés\n\nLes partis conviennent que certains salariés pourront travailler les jours fériés en fonction des nécessités de certaines activités nécessitant des interventions.\n\nIl est convenu qu’il sera prioritairement fait appel, pour la réalisation de ces travaux exceptionnels, aux volontaires. A défaut, les salariés seront désignés par la Direction.\n\nÀ titre de compensation et sauf dispositions conventionnelles plus favorables, les heures effectuées lors d’un jour férié donneront lieu aux majorations suivantes :\n\n\n\tTravail un jour férié\n\t100%\n\n\tTravail le 1er mai\n\t200%\n\n\n\nCes heures effectuées pourront être au choix du salarié soit payées soit faire l’objet de récupération à solder sous l’année civile N et avant le 31 mai de l’année N+1 pour les jours acquis au dernier trimestre de l’année N.\nArticle 1.3 : Le travail du dimanche\nArticle 1.3.1 Principe de volontariat des salariés concernés \n\nDans le respect du Code du Travail, seuls les salariés volontaires en l’ayant expressément formulé par écrit à leur employeur peuvent travailler à titre exceptionnel et temporaire le dimanche (principe de volontariat).\n\nLe cas échéant, les salariés volontaires formaliseront leur volontariat à travailler le dimanche à l’aide d’une attestation sur l’honneur (modèle en annexe).\n\nIl est rappelé que le salarié qui refuse de travailler le dimanche ne peut faire l’objet d’une quelconque mesure discriminatoire dans le cadre de l’exécution de son contrat. Le refus de travailler le dimanche pour un salarié ne constitue pas une faute, ni un motif de licenciement. \n\nChaque salarié sera informé de la faculté qui lui est offerte de ne plus travailler le dimanche, un tel refus prenant effet un mois au plus tard après que l’entreprise en a eu reçu notification écrite du salarié concerné (par lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception).\nEn tout état de cause, l’accord ne serait plus applicable au salarié.\n\nArticle 1.3.2. Garanties et contreparties accordées aux salariés concernés \n\n1.3.2.1 Délai de prévenance au bénéfice des salariés concernés\nLa programmation individuelle du travail exceptionnel le dimanche est portée à la connaissance de chaque salarié volontaire au moins 2 semaines à l’avance.\n\n1.3.2.2 Contreparties financières et en temps\nSauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salariés amenés à travailler le dimanche à titre exceptionnel et temporaire bénéficieront des mesures suivantes :\n\n· Une majoration de 100% des heures de travail réalisées le dimanche, calculée sur le salaire de base du mois en cours ;  \n· L’octroi d’une journée de repos compensateur dès lors qu’’un dimanche travaillé est saisi dans l’outil dédié. Les demandes d’absences pour repos compensateur se font selon la même procédure que les demandes d’absence pour congés ou JRTT.\n\n1.3.2.3 Contreparties en matière de conditions de travail / santé \nLes salariés volontaires bénéficieront :\n· D’une visite médicale annuelle qui sera effectuée préalablement au démarrage de la mission et, au plus tard dans le mois qui suit, au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sont notamment abordées ;\n· D’un suivi Individuel renforcé, le cas échéant ;\n· Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site client/sur le site de l’entreprise, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique de type « travailleur isolé » (mis à disposition par le PC sécurité du client ou par WORLDGRID) dans le respect des consignes de sécurité de l’exploitant.\n\n1.3.2.4 Contreparties en matière de conciliation vie professionnelle / vie personnelle \nLes mesures prévues ci-dessous visent à concilier la vie professionnelle et vie personnelle des salariés travaillant le dimanche et à préserver autant que possible leur vie personnelle, en particulier lorsqu’ils travaillent déjà la semaine.\n\n1.3.2.5  Indisponibilité ponctuelle et exceptionnelle \nLe salarié volontaire pourra se déclarer indisponible pour travailler le dimanche à condition de respecter un délai de prévenance de 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.\n\n\n\n\n1.3.2.6 Entretien Trimestriel\nPour les salariés travaillant le dimanche, les salariés volontaires bénéficieront d’un entretien trimestriel avec le responsable hiérarchique sur la conciliation vie privée / vie professionnelle et le travail le dimanche.\n  \n1.3.2.7 Élections nationales ou locales\nLorsque le repos dominical a été supprimé le jour d’un scrutin national ou local, le salarié pourra, avec l’accord de son supérieur hiérarchique, décaler d’une heure son heure d’arrivée ou de départ pour aller voter.\n1.3.2.8 Accès à la formation professionnelle\nL’entreprise s’engage à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue des salariés travaillant le dimanche, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail notamment par l’aménagement de leurs horaires de travail. \n1.3.2.9 Respect des règles légales et conventionnelles en matière de repos quotidien et hebdomadaire\nIl est rappelé que les salariés volontaires amenés à travailler à titre exceptionnel et temporaire le dimanche conservent, selon le régime de temps de travail qui leur est applicable, le bénéfice des durées maximales de travail et minimales de repos prévues par le présent accord et par l’accord sur le temps de travail du 24 juin 2026 et a minima par les dispositions légales et conventionnelles et plus particulièrement des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.\n1.3.2.10. Engagement en faveur de l'emploi des personnes handicapées\nLes parties signataires rappellent que la prise en compte du handicap constitue un enjeu majeur de cohésion sociale. \nLes parties conviennent que ce sujet revêt une importance particulière afin de garantir l’égalité de traitement, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap.\nÀ ce titre, les parties ont décidé d’ouvrir des négociations spécifiques relatives à l’emploi et à l’insertion des personnes en situation de handicap au cours de l’année 2026.\n\n\nARTICLE 2 : MISE EN ŒUVRE DU TRAVAIL DE NUIT\n\nArticle 2.1. Dispositions communes\n2.1.1 Champ d’application\n\nLe présent chapitre concerne l'ensemble des salariés (cadres et non cadres) de la société, étant entendu que les salariés en mission pour le compte de clients constituent la population la plus fortement concernée par ces dispositions.\n2.1.2 Définitions du travail de nuit et du travailleur de nuit\n2.1.2.1 Définition de la nuit\nLa nuit s’étend de 21h00 à 7h00. L’heure est l’unité de base pour le décompte du travail de nuit.\n2.1.2.2 Définition du travailleur habituel de nuit\nEn application des dispositions légales et conventionnelles, est considéré comme travailleur habituel de nuit, tout salarié homme ou femme d’au moins 18 ans qui doit accomplir :\n· soit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures de son temps de travail quotidien durant la période définie c'est-à-dire de 21 heures à 7 heures.\nPar horaire habituel, il y a lieu d’entendre un horaire qui se répète d’une façon régulière d’une semaine à l’autre et selon un planning défini à l’avance ;\n· soit au minimum 270 heures de travail effectif de nuit pendant une période de 12 mois consécutifs (pour une ou plusieurs missions).\nCes 270h s’apprécient dans la mesure du possible en fonction des plannings définis au départ.\nIl a été convenu, entre les parties, que ce travailleur habituel de nuit, préalablement à l’exécution de son travail de nuit habituel, signe, conjointement avec sa hiérarchie, un ordre de mission et/ou un avenant à son contrat de travail prévoyant notamment les plages horaires ainsi que les dates d’exercice du travail de nuit.\n2.1.2.3 Définition du travailleur de nuit exceptionnel\nLes salariés ne remplissant aucune des deux conditions du travailleur habituel de nuit mais devant travailler de nuit sont considérés comme des travailleurs de nuit exceptionnels.\nLe salarié concerné doit, préalablement à l’exécution du travail de nuit exceptionnel, avoir reçu soit une autorisation écrite de l’un de ses responsables, soit les éventuels plannings comportant des plages horaires de nuit prédéfinies. A défaut, le salarié n’est pas autorisé à effectuer du travail exceptionnel de nuit.\n2.1.2.4 Temps de pause\nLe travailleur de nuit, qu’il relève du travail habituel ou exceptionnel, bénéficiera d’un temps de pause dès lors que son temps de travail effectif atteint 6 heures. Le temps de pause ne constitue pas du travail effectif et n’est pas payé comme tel.\n\n\nCe temps de pause est accordé de la façon suivante :\n\tDurée du travail effectif (hors pause)\n\tTemps de pause\n\tTemps de présence (minimum)\n\n\t6 heures ≤ durée ≤ 7h20\n\t40 minutes\n\t6h40\n\n\tDurée > 7h20\n\t60 minutes \n\t8h20\n\n\n\nCette pause est obligatoire. Elle doit permettre aux salariés de se détendre et doit être une véritable coupure dans l'activité, afin d'être réparatrice. La pause peut être fractionnée 1 fois, en respectant un minimum de 20 minutes non fractionnables.\nElle devra être prise en fonction des nécessités du service, mais en aucun cas en début ou en fin de période de travail. Elle peut donc être prise en milieu de période.\nCes principes seront rappelés aux salariés, lors de la remise de leur ordre de mission, ainsi qu'à leurs supérieurs hiérarchiques (qui devront, le cas échéant, les rappeler aux clients).\n2.1.3 Moyens de transport\n\nL'entreprise s'assurera que, lors de son affectation au poste de nuit, le travailleur de nuit dispose d'un moyen de transport individuel ou collectif entre son domicile et son lieu de travail à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste.\nEn cas d'absence de moyens de transport collectif, à l'heure de la prise de poste et à l'heure de la fin de poste, les salariés disposant d'un permis de conduire et d'un véhicule personnel peuvent, avec l'accord du responsable hiérarchique, l'utiliser pour se rendre sur leur lieu de travail; sous réserve d'avoir fourni copies du permis de conduire et de la carte grise. Ce déplacement fera alors l'objet d'un remboursement de frais kilométriques.\nDans ce cas, en cas de sinistre les salariés seront couverts pars l’assurance auto-mission du groupe.\nEn l'absence de moyens de transport collectifs ou individuels aux heures de prise de poste et/ou de fin de poste, le travailleur de nuit aura la possibilité d'assurer son trajet en utilisant le transport par taxi (avec l'accord préalable de l'un de ses responsables hiérarchiques). Les frais engendrés par ce mode de transport seront intégralement remboursés sur justificatifs par note de frais et pourront faire l'objet d'avances, en accord préalable avec leur supérieur hiérarchique.\nCes modalités doivent être évoquées entre le salarié et sa hiérarchie avant le début du travail de nuit, afin notamment d'envisager tous les cas possibles.\nLe mode de transport retenu fera l'objet d'un écrit ou sera mentionné dans l'ordre de mission, préalablement au début de la mission.\n2.1.4 Sécurité\n\nLa Direction met tout en œuvre pour assurer la sécurité des travailleurs affectés à un poste de nuit.\nLes principaux dangers sont les suivants :\n· dangers liés au trajet à des heures de faible affluence;\n· dangers liés au travail isolé ;\n· dangers liés au risque d'agression ou de cambriolage ;\n· rythme de chronobiologie (uniquement pour le travail habituel de nuit). \nCette liste n'est pas limitative.\nDans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site client/sur le site de l’entreprise, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique de type « travailleur isolé » (mis à disposition par le PC sécurité du client ou par WORLDGRID) dans le respect des consignes de sécurité de l’exploitant.\nLa Direction a pour mission de répertorier les dangers spécifiques au travail de nuit qui peuvent se présenter.\nLe Comité social et économique (et particulièrement la CSSCT)  peut proposer des solutions dans le cadre du document unique d’évaluation des risques et du PAPRIPACT.\n2.1.5 Etat de santé\n\nIl ne sera pas proposé de travail de nuit à des salariés dont l’état de santé est incompatible, selon le médecin du travail.\nArticle 2.2 Travailleurs habituels de nuit\n2.2.1 Possibilités de recours au travail habituel de nuit\nLe travail habituel de nuit requiert le volontariat du salarié.\n2.2.2 Délai de prévenance\n\nUne attention particulière est apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectifs de tenir compte de la santé des salariés et de faciliter l'articulation du travail de nuit avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.\nLes plannings sont adaptés au mieux afin que les salariés puissent emprunter les transports en commun en début et/ou en fin de service. Les plannings sont mensuels et présentés au moins 10 jours auparavant aux salariés.\nDes modifications exceptionnelles sont communiquées dès que possible aux salariés dans un délai de 48 heures minimum. Ces modifications  prennent en compte une éventuelle impossibilité matérielle ou familiale du salarié de se rendre de nouveau disponible aussi rapidement. En cas d'impossibilité matérielle ou familiale dûment justifiée, le salarié ne pourra être sanctionné s'il n'a pu se rendre disponible sous 48h et respecter ainsi les modifications intervenues.\n2.2.3 L’indemnisation financière des travailleurs habituels de nuit\nL'heure est l'unité de base pour le décompte du travail de nuit.\nLa majoration applicable en cas de travail de nuit est de 35% du taux horaire du salaire de base. Elle s'applique dès la première heure effectuée de nuit.\nCette majoration est indépendante des majorations liées à l'exécution d'éventuelles heures supplémentaires et heures du dimanche et jour férié.\nExemples en l'état actuel des dispositions applicables :\n· heure supplémentaire effectuée de nuit (majoration de 35 %+25%= 60 %), soit un taux horaire de 1.6 fois le taux horaire habituel;\n· travail de nuit effectué le dimanche (majoration de 35 %+100%= 135 %), soit un taux horaire de 2.35 fois le taux horaire habituel;\n· heure supplémentaire effectué de nuit le dimanche (majoration de 35 %+25%+100%=160%), soit un taux horaire de 2.6 fois le taux horaire habituel; le dimanche commençant à 0h et se terminant à 23h59.\n2.2.4 Le repos compensateur\n\nLes parties rappellent leur attachement au repos compensateur qui doit être pris indépendamment de toute question financière.\nAinsi, le travail effectué de nuit par des salariés qui répondent à la définition du travailleur de nuit habituel (cf. définitions du présent chapitre), donne droit, à un repos compensateur correspondant à 25% du temps de travail effectué.\nCe repos compensateur sera accordé le plus près possible de la période travaillée, afin de permettre l'octroi d'un repos effectif au titre des heures travaillées sur la période de nuit, au moment où le travail est effectué.\nCe repos doit être impérativement pris dans les 2 mois suivant l'acquisition d'un droit représentant l'équivalent d'une demi-journée de travail (3,5h).\nIl peut être pris par demi-journée ou journée entière.\nPour des raisons liées à la mission, l'employeur, s'il le peut, propose en priorité le planning des repos compensateurs. A défaut, il est pris à l'initiative du travailleur de nuit en accord avec l'employeur.\nSi le repos compensateur ne peut être pris dans le délai de 2 mois, pour des raisons objectives liées à l'organisation du service ou du client, le responsable hiérarchique devra alors le planifier le plus rapidement possible pour une prise effective n'excédant pas 1 mois supplémentaire par rapport au délai susvisé.\nL'octroi de cette période de repos doit permettre d'éviter une fatigue excessive qui pourrait notamment amener le salarié à se blesser ou à blesser une tierce personne, et pour éviter en tout état de cause de nuire à la santé des salariés, à court ou à plus long terme, par suite de la fatigue ou de rythmes de travail irréguliers.\nEn cas de départ du salarié, si celui-ci n'a pas pris l'intégralité de ces repos compensateurs ceux-ci lui seront payés avec son solde de tout compte au taux horaire du salarié. Le suivi de ces repos sera effectué par le service du personnel. \nLe salarié indiquera ces périodes de repos dans le CRA (compte rendu d'activité).\n2.2.5 Les limites maximales à respecter \nEn application de l'article L 3122-34 du code du travail, la durée maximale quotidienne du travail est fixée à 8 heures pour les travailleurs habituels de nuit. Elle s'entend comme huit heures consécutives sur la période de travail effectuée par le travailleur de nuit, qui peut être comprise pour tout ou partie sur la période de référence du travail de nuit.\nLe repos quotidien de 13 heures doit être pris à l'issue de la période de travail de nuit.\nLe repos hebdomadaire est de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 13 heures consécutives de repos quotidien.\nLa durée maximale hebdomadaire de travail des travailleurs (habituels) de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures de travail effectif (hors pause).\n2.2.6 Formation\nLes travailleurs de nuit peuvent bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l'entreprise. Il sera tenu compte des contraintes liées à l'organisation de leur temps de travail. Pendant les périodes de formation en journée, ils seront considérés comme des travailleurs de jour. Ils devront avoir bénéficié des repos quotidiens avant le début de la formation et la reprise de leur travail de nuit.\nLa Direction veillera à ce qu'il existe un équilibre entre les différentes catégories de formations, réalisées par les travailleurs habituels de nuit.\nLa Direction sera vigilante à ce que le niveau de cet équilibre soit comparable à celui des formations effectuées par les autres salariés de jour de l'entreprise.\n2.2.7 Droit syndical et représentation du personnel\nLe travail de nuit ne devra pas affecter le droit syndical et les droits des représentants du personnel dans l'exercice de leurs mandats.\n2.2.8 Evolution professionnelle\nLe travail de nuit ne doit pas être un frein à l'évolution professionnelle du salarié au sein de l'entreprise du fait de cet horaire atypique.\n2.2.9 Affectation d’un travailleur de nuit à un poste de jour\nLe travailleur de nuit qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour, notamment lorsque le travail de nuit est incompatible avec de nouvelles obligations familiales impérieuses, (garde d'un enfant ou prise en charge d'une personne dépendante etc.) ou avec des raisons médicales justifiées par le médecin du travail, bénéficie d'une priorité pour l'attribution d'un emploi de jour similaire ou équivalent.\nA cet effet, il fera connaître sa demande par écrit, l'employeur étant tenu de lui répondre dans le délai de 1 mois. En cas d'acceptation, la nouvelle affectation devra avoir lieu dans les 2 mois suivant la demande du salarié.\nUn entretien avec le service RH devra avoir lieu, entretien qui permettra de faire le point sur les besoins en cours.\n2.2.10 Surveillance médicale renforcée et rôle du médecin du travail\nTout travailleur habituel de nuit bénéficie, avant son affectation sur un poste de nuit et à intervalles réguliers d'une durée ne pouvant excéder un an par la suite, d'une surveillance médicale particulière.\nCette surveillance médicale renforcée a pour but de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour leur santé et leur sécurité (notamment en raison des modifications des rythmes chrono biologiques) ainsi que les répercussions potentielles sur leur vie sociale.\nUn premier rendez-vous sera planifié avant le début du travail de nuit afin de juger l'aptitude du salarié au travail de nuit et de servir de référence pour les prochaines visites de contrôle. Ce rendez-vous sera prioritaire dans l'organisation des rendez-vous à la médecine du travail.\nLe médecin du travail fera dans son rapport annuel d'activité un point sur le travail de nuit tel qu'il a été pratiqué dans l'entreprise au cours de l'année considérée.\nEn dehors des visites périodiques, tout travailleur de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande.\nEn cas d'inaptitude, le travailleur de nuit se verra appliquer les dispositions légales, réglementaires et jurisprudentielles en vigueur.\nDans l'hypothèse où le travail exercé la nuit rend, suite à la visite médicale, inapte le salarié à occuper son poste de nuit, il bénéficie du droit à être reclassé dans un poste de jour disponible dans l'entreprise, correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé. A cette effet, l'entreprise proposera les éventuelles actions de formation nécessaires au regard du reclassement proposé au salarié concerné.\nConformément à l’article R.3122-14 du code du travail, le médecin du travail informe les travailleurs de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, sur l'hygiène de vie {alimentation, sommeil...) ainsi que sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.\n2.2.11 Mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes\n\nAucune décision d'embauche à un poste de nuit ou de mutation d'un poste de nuit à un poste de jour, ou d'un poste de jour à un poste de nuit, ne pourra être prise en considération du sexe du salarié.\nTout salarié, homme ou femme, peut travailler la nuit. La considération du sexe ne sera pas retenue :\n· pour embaucher un salarié à un poste de travail comportant du travail de nuit conférant à l'intéressé la qualité de travailleur de nuit ;\n· pour muter un salarié d'un poste de jour vers un poste de nuit, ou d'un poste de nuit vers un poste de jour ;\n· pour prendre des mesures spécifiques aux travailleurs de nuit ou aux travailleurs de jour en matière de formation professionnelle.\n\n2.2.12 Mesures particulières de protection pour les femmes enceintes ou venant d’accoucher\n\nConformément à l'article L. 1225-9 du code du travail, les femmes enceintes seront affectées, à leur demande ou sur prescription du médecin du travail, à un poste de jour pendant tout le temps de leur grossesse (jusqu'au congé maternité) ; et ce, sans perte de salaire sur la base du taux horaire.\nEn vertu de l'article L. 1225-10 du code du travail, si l'employeur est dans l'impossibilité de proposer un emploi de jour pendant la grossesse, il doit faire connaître à la salariée ou au médecin de travail les motifs qui s'opposent au reclassement. Le contrat de travail est alors suspendu jusqu'à la date du début du congé maternité. La salariée bénéficie d'une garantie de rémunération composée d'une allocation journalière versée par la sécurité sociale et d'un complément de rémunération à la charge de l'employeur, calculée selon les mêmes modalités que celles prévues à l'article L1226-1 du Code du travail (à l'exception des dispositions relatives à l'ancienneté).\nL'allocation journalière versée par la sécurité sociale dans le cadre de l'article L. 1225-10 du code du travail sera considérées comme des indemnités journalières liées à la maternité pour le calcul de la participation de la salariée enceinte.\nAu terme du congé maternité, la salariée doit être réintégrée dans l'emploi occupé avant cette affectation temporaire si évidemment elle satisfait aux conditions requises.\nArticle 2.3. Travailleurs exceptionnels de nuit\n2.3.1 Possibilités de recours au travail exceptionnel de nuit\n\nLe travail exceptionnel de nuit est basé dans un premier temps sur le volontariat.\nDans un second temps, si le recours au volontariat n'a pas permis de répondre au besoin, le travail exceptionnel de nuit pourra être imposé à l'exception des situations suivantes :\n· Travail exceptionnel de nuit devenant récurrent, à savoir :\n· Plus de 2 nuits par période de 4 semaines ;\n· Plus de 10 nuits par période de 6 mois glissants.\n· Situations familiales et personnelles impérieuses nécessitant une présence continue au domicile (aucun moyen de garde, parent isolé, enfant handicapé).\n\nHormis ces situations, le salarié ne peut donc en principe pas refuser une mission comprenant du travail exceptionnel de nuit.\nA l'inverse, ces exceptions dûment justifiées permettront au salarié de refuser le travail de nuit sans conséquences disciplinaires d'aucune sorte.\nToute autre raison exceptionnelle et dûment justifiée pourra faire l'objet d'une dérogation de la part de la Direction. Un entretien physique ou téléphonique devra alors avoir lieu avec le service RH ou un directeur opérationnel, le salarié sera prévenu par écrit qu'il peut se faire assister à cet entretien par un représentant du personnel.\n A la suite de cet entretien, la décision sera confirmée par écrit au salarié. \n2.3.2 Délai de prévenance\nUne attention particulière sera apportée par l'entreprise à la répartition des horaires des travailleurs de nuit. Cette répartition doit avoir pour objectif de faciliter l'articulation de leur activité nocturne avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales.\nLes salariés doivent être informés dès que possible du travail exceptionnel de nuit à réaliser. Le salarié devra être informé 7 jours auparavant, sauf survenance d'une urgence contraignant la Direction à agir plus vite. Dans ce cas-là, un délai de 48 heures minimum devra être respecté.\n2.3.3 L’indemnisation des travailleurs exceptionnels de nuit\nLa majoration applicable en cas de travail de nuit est de 50% du taux horaire du salaire de base. Elle s'applique dès la première heure effectuée de nuit\nCette majoration est indépendante des majorations liées à l'exécution d'éventuelles heures supplémentaires et heures du dimanche et jour férié.\nLe travail de nuit exceptionnel ne donne pas droit à repos compensateur.\nLes salariés travaillant exceptionnellement de nuit bénéficieront d'une indemnité de restauration.\nCette indemnité de restauration d'un montant de 10€50 sera versée, dans les conditions cumulatives suivantes :\n· Départ du domicile avant 19 heures\n· Retour au domicile après 21 heures.\nSi des frais professionnels sont engagés dans le cadre du travail de nuit occasionnel, ils seront remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.\n2.3.4 Les limites maximales à respecter \n\nConformément aux dispositions légales, un salarié qui effectuerait du travail exceptionnel de nuit ne doit pas dépasser :\n· un temps de travail quotidien de 10 heures;\n· une amplitude horaire journalière de 13 heures.\nEn outre, un repos quotidien de 13 heures doit être respecté.\nCeci peut donc empêcher le salarié de travailler toute la journée précédant le travail de nuit et/ou de reprendre son travail le lendemain matin.\n2.3.5 Surveillance médicale et rôle du médecin du travail\n\nEn dehors des visites périodiques, tout travailleur exceptionnel de nuit peut bénéficier d'un examen médical à sa demande. \nLe médecin du travail a pour rôle d'informer les travailleurs exceptionnels de nuit, et plus particulièrement les femmes enceintes et les travailleurs vieillissants, sur l'hygiène de vie (alimentation, sommeil...) ainsi que sur les incidences potentielles du travail de nuit sur la santé. Il les conseille sur les précautions éventuelles à prendre.\n\n\nARTICLE 3 : L’ASTREINTE\n\nArticle 3.1. Dispositions générales\n3.1.1 Champ d’application\n\nLe présent chapitre s'applique à l'ensemble des salariés à l'exception des stagiaires et salariés en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation.\n\n3.1.2 Définitions\n3.1.2.1 Définitions de l’astreinte\nCe sont les périodes pendant lesquelles le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer disponible et joignable afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans les délais définis dans les conditions de l’astreinte.\n\n3.1.2.2 Définition de l’intervention\nToute intervention effectuée pendant la période d'astreinte constitue du temps de travail effectif et est compensée selon les modalités précisées dans le présent chapitre. L'intervention du salarié peut s'effectuer soit à distance, soit en se déplaçant physiquement sur le site concerné dans les délais définis dans les conditions de l’intervention.\nLe temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'intervention et pour rentrer à son domicile sera considéré comme du temps de travail effectif.\n3.1.3 Recours à l’astreinte\n\nIl sera recouru aux astreintes, à la demande du responsable hiérarchique, en privilégiant le volontariat.\nNéanmoins, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre du salarié qui aura refusé une astreinte.\nLe recours à l'astreinte n'a pas vocation à se substituer à un mode de gestion d'une activité permanente. \n\n3.1.4 Accident du salarié pendant l’astreinte\n\nLes accidents survenus au cours d'une intervention (soit dès lors que le salarié est contacté), que cette dernière ait lieu hors du domicile ou au domicile du salarié, durant une astreinte, seront considérés comme accidents de travail.\nLes accidents pendant l'astreinte, hors intervention ne sont pas reconnus comme accident de travail ou de trajet. Le salarié doit toutefois prévenir au plus vite les personnes nécessaires prévues pour son remplacement en cas d'incapacité à effectuer une intervention suite à cet accident, sous réserve que ces instructions lui aient été données.\nArticle 3.2 Dispositions relatives aux astreintes (hors interventions)\n3.2.1 Délai de prévenance et informations préalables aux astreintes\nLa programmation individuelle des périodes d'astreinte doit être obligatoirement portée à la connaissance de chaque salarié concerné, au moins un mois  à l'avance.\nEn cas de circonstances exceptionnelles (exemple : demande non prévisible du client), le salarié peut n'être averti qu'un jour franc à l'avance. Par exemple : le mercredi pour le vendredi.\nLa Direction prendra en compte les situations individuelles rendant difficile une disponibilité dans un tel délai. Elle prendra notamment en charge, dans ce cas, sur justificatifs, les frais engendrés par l'astreinte demandée tardivement.\nEn cas de circonstances exceptionnelles (mariage, décès dans la famille, enfant malade, etc.), le salarié pourra demander qu'une astreinte soit intervertie avec celle d'une autre personne. Le salarié devra prévenir le plus tôt possible et fournir, autant que possible, les justificatifs.\nLes éléments d'informations liés à la programmation devront être formalisés par écrit au salarié par son responsable hiérarchique en coordination avec le service du personnel. Ils devront comporter au minimum les informations suivantes :\n· périodes d'astreinte (dates) ;\n· durées d'astreinte (heures) ;\n· types d'astreintes la nuit et/ou le weekend et/ou la semaine ;\n· fréquence des astreintes ;\n· moyen de contact du salarié d’astreinte ;\n· conditions d’intervention : \n· par téléphone, à domicile, sur le lieu habituel de travail, autre à préciser ;\n· matériel mis à disposition ;\n· délai d’intervention après contact téléphonique ;\n· les conditions d'indemnisation des astreintes ;\n· le barème d'indemnisation des interventions ainsi que les modalités de paiement ou de récupération ;\n· les coordonnées téléphoniques des personnes (y compris chez le client le cas échéant) à contacter en cas de besoin ;\n· les coordonnées du responsable d'astreinte.\n\nDans le cas où l'astreinte est organisée par équipe, le planning général doit être communiqué à l'ensemble des salariés concernés.\n\n3.2.2 Fréquence des astreintes\n\nQuelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut être d'astreinte, sauf accord des deux parties : plus de 7 jours calendaires sur une période glissante de 15 jours calendaires.\nToute dérogation à ces principes requiert l'accord écrit du salarié.\nUn salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés (congés payés, congés exceptionnels ou jours RTT), ou d’absence pour maladie dûment justifiée, ou pendant une période de formation professionnelle.\n3.2.3 Indemnisation de l’astreinte (hors intervention)\n\nUne astreinte s’effectue sur un module de 12 heures ou 14 heures. \nTout module entamé est dû.\nQue le salarié intervienne ou non pendant l’astreinte, il bénéficie d’une indemnisation calculée selon les principes suivants :\n· Une nuit d’astreinte en semaine (hors vendredi) correspond à un coefficient de 1 (module d’astreinte de base),\n· La valeur du module de base de 12h est fixée à 45€ bruts et celle d’un module de 14h est de 52€ bruts.\nUn coefficient de majoration est appliqué au module de base selon la période durant laquelle l’astreinte est réalisée, conformément au barème suivant :\n\nIl est précisé que :\n· Le week-end commence le vendredi à 19h, et qu’il compte la nuit du vendredi, les nuits et journées du samedi, et du dimanche jusqu’à 8h le lundi ;\n· Les coefficients ne se cumulent pas, le plus favorable s’applique.\nLa prime d'astreinte perçue par le salarié est prise en compte dans le calcul de la règle du 10ème pour l'indemnisation de ses congés payés.\nLe paiement des heures supplémentaires dues à l'éventuelle intervention vient en sus de cette prime d'astreinte.\nLes primes d'astreinte du mois seront payées avec le salaire du mois suivant leur déclaration et validation.\nArticle 3.3. Dispositions liées aux interventions\n3.3.1 Délai de prise en compte de l’incident ou de la demande d’intervention et délai d’intervention\nLe salarié d'astreinte doit prendre en compte l'incident signalé ou l'intervention à effectuer et ce à effet immédiat, dès qu'il est contacté.\nLe salarié peut être amené soit à intervenir soit par téléphone,  soit sur le lieu de travail habituel, soit sur un lieu autre prévu et précisé dans le cadre de l’astreinte, soit en connexion à distance.\nEn cas de déplacement nécessaire, l'intervention devra se faire dans les meilleurs délais (informations transmises au salarié dans l’article 5.1), .\nAvant le début des astreintes, le responsable de l'astreinte s'assurera que, en fonction des distances à parcourir, le salarié pourra intervenir dans ce délai. Si ce n'est pas le cas, il déterminera les mesures à prendre.\nSi à la suite de circonstances exceptionnelles le salarié se trouvait dans l'incapacité d'intervenir, que ce soit par téléphone ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais ses contacts « Astreinte ».\n3.3.2 Compensations au titre des interventions pendant l’astreinte\n3.3.2.1.1 Décompte des heures d’intervention\nLe décompte journalier des heures d’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine :\n· soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule par téléphone depuis le domicile du salarié ;\n· soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.\nLe salarié doit impérativement indiquer dans son CRA, la période d'astreinte ainsi que la période d'intervention (heure de début et heure de fin).\nEn ce qui concerne les interventions téléphoniques/à distance, l’intervention est payée par tranches correspondant à un quart d’heures (exemple : le salarié intervenant par le biais d’un appel téléphonique de 20 mn sera rémunéré sur la base d’une demi-heure).\nEn ce qui concerne les interventions sur site, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’intervention et pour retourner à son domicile sera décompté comme du temps de travail effectif.\n3.3.2.1.2 Indemnisation de l’intervention\nLes heures d’intervention sont par principe rémunérées et ouvrent droit, le cas échéant, à des repos compensateurs, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.\nLe salarié pourra toutefois demander la récupération de tout ou partie des heures au lieu de leur paiement, sous réserve de la validation préalable de sa hiérarchie.\nLa rémunération de l’intervention s’effectue sur la base du taux horaire habituel majoré des éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou de travail de nuit, dimanche ou jour férié selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\n3.3.2.1.3 Conséquences d’une intervention sur le repos quotidien\nLes salariés en astreinte doivent bénéficier d'un repos quotidien minimal de 13 heures consécutives par jour travaillé.\nCe repos journalier n'est pas impacté par les périodes d'astreinte exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.\nSi ce repos quotidien n'est pas assuré en raison d'une intervention, le salarié doit bénéficier de ce repos de 13 heures consécutives à l'issue de l'intervention, au besoin en décalant l'heure de sa prise de poste suivante après avoir averti préalablement son responsable hiérarchique (ainsi que le client) par le moyen indiqué sur son ordre de mission.\nPour ce faire, le salarié ne peut en aucun cas reprendre son poste de travail avant une durée de 13 heures suivant la fin de son intervention.\n3.3.2.1.4 Conséquences d’une intervention sur le repos hebdomadaire\nLe repos hebdomadaire est normalement donné le week-end, samedi et dimanche compris, à l'exception des salariés travaillant sur des projets nécessitant la mise en place d'équipes successives (travail posté), chevauchantes ou de suppléance, pour lesquels ce repos peut être donné un autre jour de la semaine.\nLe repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives, donné obligatoirement le dimanche, auxquelles s'ajoutent les 13 heures de repos quotidien prévues au paragraphe ci-dessus, soit 37 heures consécutives. Ce repos hebdomadaire n'est pas impacté par les périodes d'astreinte exception faite de la durée d'intervention qui est considérée comme du temps de travail effectif.\nSi ce repos hebdomadaire n'est pas assuré en raison d'une intervention, le salarié concerné doit bénéficier d'un repos d'une durée égale au repos supprimé. Ce repos s'ajoute aux dispositions des articles du présent chapitre.\nAinsi, le salarié privé du repos hebdomadaire suite à une intervention pendant un week-end, doit bénéficier d'une journée de repos le jour suivant la fin de son astreinte.\n\n3.3.2.1.5 Dispositif de sécurité lors d’une intervention\nDans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul sur un site client/sur le site de l’entreprise, il devra être équipé d’un système de sécurité spécifique de type « travailleur isolé » (mis à disposition par le PC sécurité du client ou par WORLDGRID) dans le respect des consignes de sécurité de l’exploitant.\n3.3.3 Frais liés aux déplacements lors de l’intervention\n3.3.3.1 Indemnité de repas\nUne indemnité de panier d'un montant de 10€50 sera versée, pour toute intervention dans les conditions suivantes :\n\n· Départ du domicile avant 12 heures et retour après 14h\n· Départ du domicile avant 19 heures et retour après 21 heures\nL’indemnité repas ne sera pas versée s’il n’y a pas de déplacement.\n3.3.3.2 Indemnité de déplacement (transport)\nEn cas d’absence de moyen de transport collectif à l’heure de l’intervention, les salariés disposant d’un permis de conduire et d’un véhicule personnel peuvent, avec l’accord de leur hiérarchie, l’utiliser pour se rendre sur le lieu de l’intervention, sous réserve d’avoir fourni des photocopies de la carte grise et du permis de conduire. Ce déplacement fera alors l’objet d’un remboursement de frais kilométriques réels entre le domicile et le lieu d’intervention ainsi que des frais de péage éventuels.\nDans ce cas, en cas de sinistre les salariés seront couverts pars l’assurance auto-mission du groupe.\n3.3.4 Télécommunications\n\nLe salarié pendant l'astreinte doit pouvoir être joint et communiquer, pour ce faire, il doit s'assurer d'avoir transmis tout numéro de téléphone le permettant.\n\nUn téléphone d'astreinte sera confié au salarié sauf à ce que ce dernier ait expressément demandé d'utiliser les moyens de télécommunications qui lui sont propres. \n\nDans le cas où un téléphone lui est fourni, il devra le récupérer en amont de sa période d'astreinte selon les modalités qui lui seront fournies, puis le rendre au terme de cette même période.\n\n\n\nARTICLE 4 - Travail exceptionnel en horaire décalé\n\nArticle 4.1 Cycles de travail\n\nDans le cadre des besoins du client ou de certaines activités de Worldgrid, le travail en horaire décalé peut être mis en œuvre par une organisation du travail en équipes successives selon les trois modalités décrites ci-après :\n· Cycle de travail assimilable à un rythme en 2 × 8 heures consécutives : deux équipes distinctes interviennent au cours de la journée. Dans le cadre de cette organisation, les équipes peuvent se succéder ou être chevauchantes. L'activité peut être interrompue la nuit ;\n· Cycle de travail assimilable à un rythme en 3 × 8 heures consécutives : cette organisation du travail permet d’assurer un service 24 heures sur 24, interrompu seulement pour le repos hebdomadaire. Le travail en semi-continu s’organise à l’identique toutes les semaines ;\n· Un autre cycle d’horaire décalé pourra être mis en place en relation avec les besoins de l’activité/des projets.\nCe type d’aménagement exceptionnel du temps de travail a lieu sur une période déterminée avec des plages horaires différentes des heures habituelles de travail.\nLes salariés concernés par ce travail exceptionnel peuvent être amenés à intervenir en semaine, samedi, dimanche, jours fériés et 1er mai avec des horaires décalés en journée ou nuit.\nArticle 4.2 Travail le dimanche / Travail de nuit\n\nLes salariés concernés par la mise en place du travail en horaire décalé et amenés à travailler le dimanche doivent être volontaires comme prévu à l’article 1.3.1 du présent accord.\nLes salariés travaillant en horaire décalé de nuit se verront appliquer les dispositions du présent accord sur le travail de nuit.\nArticle 4.3 Durée maximale de travail et temps de pause / de repos\n\nLes temps de pause, de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectés conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Worldgrid France SAS du 24 juin 2026.\nLa durée du travail effectif des salariés restera soumise aux durées maximales habituelles, pour mémoire de\n· 10 heures quotidienne ;\n· 48 heures par semaine.\nLe repos hebdomadaire est normalement donné le week-end (samedi et dimanche compris). Pour les salariés amenés à travailler le weekend (samedi et dimanche), ce repos est donné un autre jour de la semaine afin de ne pas travailler plus de 6 jours consécutifs (conformément à l’accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Worldgrid France SAS du 24 juin 2026).\nSauf dispositions conventionnelles plus favorables, les salariés amenés à travailler en horaire décalé bénéficient des éventuelles majorations pour heures supplémentaires et/ou de travail de nuit, dimanche ou jour férié selon les dispositions prévues dans le présent accord ou dans l’accord d’entreprise sur la durée du travail, l’aménagement et l’organisation du temps de travail au sein de Worldgrid France SAS du 24 juin 2026.\nArticle 4.4 Mise en place de plannings\n\nDes plannings de travail seront établis sur les périodes concernées par le travail en horaire décalé, selon les impératifs de fonctionnement de l’activité.\nSur la forme, le planning doit être transcrit de façon claire et précise sur un document qui doit comporter au minimum les informations suivantes :\n· Le ou les lieux d’exécution de l’activité/les projets ;\n· La liste nominative des salariés composant chaque équipe ;\n· La répartition des horaires de travail ainsi que leur durée sur la semaine ou sur le cycle ;\n· Les jours de repos.\n\n\nARTICLE 5 – PRIME D’INTERVENTION DANS LE CADRE DE TRAVAIL SUR CHANTIER CEFRI et/ou HNx\nDans le cadre des projets de la CPL Production de Worldgrid, les salariés de Worldgrid sont amenés à intervenir sur des chantiers nécessitant des habilitations spécifiques (CEFRI : Certification des entreprises pour la formation et le suivi du personnel sous rayonnement Ionisant et/ou HNx : habilitation nucléaire).\nLes missions concernées sont réalisées sur des sites de production nucléaire, sur la base du volontariat :\n· Les interventions programmées suivant un planning, potentiellement avec des plages horaires de 5h -13h,  13h -21h et 21h – 5h, dans le cadre de chantiers nécessitant une habilitation HN,\n· Les interventions programmées en zones contrôlées, dans le cadre de chantiers nécessitant une habilitation CEFRI.\nUne prime journalière est versée pour chaque journée d’intervention sur chantier CEFRI/HNx. Le montant de cette prime est négocié dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.\nCette prime est consignée dans l’ordre de mission et validée sur la base du rapport d’intervention.\nLe versement est effectué annuellement, en février de l’année N+1, sans seuil minimum d’intervention.\n\n\nARTICLE 6 - DISPOSITIONS FINALES\n\nArticle 6.1 Cessation des accords et usages/engagements unilatéraux existants ayant le même objet\n\nLe présent accord se substitue en intégralité à toute pratique, usage, engagement unilatéral ou accord collectif ou atypique antérieur à sa date d’entrée en vigueur et ayant un objet identique.\nArticle 6.2 Clause d’indivisibilité \n\nLes parties reconnaissent expressément que le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré qui ne saurait être mis en cause de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.\nEn outre, l’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ne pourra être partielle et intéressera donc l’accord dans son entier. \nArticle 6.3 Commission de suivi et d’interprétation\n\nLa commission d’interprétation du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale représentative (OSR) et de représentants de la Direction.\nCette commission se réunit à l’initiative de la Direction ou d’une des OSR en cas de différents sur l’interprétation d’une disposition du présent accord.\nArticle 6.4 Durée et entrée en vigueur \n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nIl prendra effet à compter du lendemain de son dépôt.\nArticle 6.5 Révision \n\nChacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.\nLa demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.\nElle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque signataire.\nArticle 6.6 Dénonciation \n\nChaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.\nLa dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREET, et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.\nCette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.\nPour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. \nArticle 6.7 Notification, dépôt et publicité\n\nLe présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccord » du Ministère du travail selon les règles actuellement en vigueur.  \nUn exemplaire original sera en outre déposé auprès du Secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes d’Argenteuil. \nLe présent accord sera également déposé auprès de l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective. \nLes formalités de dépôt seront opérées par la Direction de la Société. \nLe présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de son champ d’application.  \nUn exemplaire original dûment signé par les parties sera remis à chaque signataire.\nUne copie de l'accord signé sera transmise, pour information, aux participants à la négociation, non signataires du présent accord.\n\nFait à BEZONS, le 9/07/2026\n\nPour l’Entreprise : \nReprésentée par XXX\n\n\n\n\tPour les organisations syndicales représentatives\n\tSignature(s)\n\n\tXXX, Délégué syndical F3C CFDT\n\n\nXXX, Délégué syndical CGT\n\n\n\nXXX, Délégué syndical CFE-CGC\n\n\n\n\t\n\n\n\n\n\n\n\nANNEXE : Modèle d’attestation de volontariat dans le cadre de travaux le dimanche\n\n\n\nNom Prénom\nAdresse\n\n\n\nFait à ……….\nLe…………….\n\n\n\n\nJe soussigné Prénom Nom, atteste que je suis volontaire pour travailler le dimanche dans le cadre du projet Nom projet à lieu , et ce jusqu’à date de fin.\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\tSignature \n\n2\nPARAPHE CFDT              PARAPHE CGT                    PARAPHE CFE CGC                PARAPHE DIRECTION\n\nSensitivity: C1-Internal\n\n\t27Sensitivity: C1-Internal\n\nPARAPHE CFDT              PARAPHE CGT                    PARAPHE CFE CGC                   PARAPHE DIRECTION\n\nimage1.emf"
    },
    "titreTexte": "2026_07_09 Accord atypique ",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20261012_044434_354_AEQUOT",
    "relevantDate": 1783555200000,
    "dateDiffusion": 1791763200000,
    "raisonSociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
    "attachementUrl": "/2026/07/09/T09526060533-51770336900028.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000054972039",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "05",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "1486",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Fixation des congés (jours fériés, ponts, RTT)",
      "Travail de nuit",
      "Travail du dimanche"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000054972039",
        "cid": "ACCOTEXT000054972039",
        "title": "2026_07_09 Accord atypique ",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "solution": null,
    "reference": "T09526060533",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-10-12T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2026-07-09T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
    "sizeAttachment": "54523",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "moreArticlesCount": 0,
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200058519",
    "cedex": null,
    "siret": "51770336900028",
    "geo_id": "95063_2032_00080",
    "region": "11",
    "adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST 80 QUAI VOLTAIRE 95870 BEZONS",
    "commune": "95063",
    "latitude": "48.92403",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "2.222832",
    "type_voie": "QUAI",
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "code_postal": "95870",
    "coordonnees": "48.92403,2.222832",
    "departement": "95",
    "geo_adresse": "80 Quai Voltaire 95870 Bezons",
    "numero_voie": "80",
    "libelle_voie": "VOLTAIRE",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "2010-08-01",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "BEZONS",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST",
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "62.02A",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2010-10-04",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-10-15T19:01:27",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "22",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": null,
  "siren": "517703369",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 107390925,
      "resultat_net": 785316
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "BESSE",
      "prenoms": "EMMANUEL",
      "qualite": "Président de SAS",
      "nationalite": null,
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1972-07",
      "annee_de_naissance": "1972"
    },
    {
      "siren": "632013843",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "GRANT THORNTON",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "1486"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": false,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "WORLDGRID FRANCE SAS",
  "date_creation": "2009-09-23",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2025-12-02T08:40:33",
  "nature_juridique": "5710",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "WORLDGRID FRANCE SAS",
  "activite_principale": "62.02A",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 5,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-10-15T19:01:27",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200058519",
      "siret": "51770336900028",
      "geo_id": "95063_2032_00080",
      "region": "11",
      "adresse": "IMMEUBLE RIVER OUEST 80 QUAI VOLTAIRE 95870 BEZONS",
      "commune": "95063",
      "latitude": "48.92403",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "2.222832",
      "liste_idcc": [
        "1486"
      ],
      "code_postal": "95870",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "2010-08-01",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "BEZONS",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "62.02A",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2010-10-04",
      "tranche_effectif_salarie": "22",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "41",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "J",
  "nombre_etablissements_ouverts": 2,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}