ENERGIES REUNION AGENCE REGIONALE DE L'ENERGIE ET DU CLIMAT (HORIZON REUNION) (SPL HORIZON REUNION)

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      "content": "PROJET\n\nPROJET\n\n\n\nACCORD D’ENTREPRISE : équité, performance et qualité de vie AU TRAVAIL\n\nEntre\n\nLa société ENERGIES REUNION AGENCE REGIONALE DE L'ENERGIE ET DU CLIMAT dont le siège est situé 2 rue Galabé – Bâtiment E1 1er étage – 97424 Piton Saint-Leu immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Pierre sous le numéro B 795 064 658, Siret N° 79506465800078, représentée par le Directeur Général.\n\nEt d’autre part,\n\nLe Comité Social et Économique de la Société,\nreprésenté par :\n\nUn membre titulaire du collège cadres du comité social et économique\nUn membre titulaire du collège cadres du comité social et économique\nUn membre titulaire du collège non cadres du comité social et économique\nUn membre suppléant du collège cadres du comité social et économique\n\nHabilités à signer\n\nIL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :\n\nPREAMBULE\n\n\nLa Société, confrontée à un environnement économique marqué par de fortes contraintes de compétitivité et des perspectives incertaines, doit adapter en permanence son organisation afin d’assurer sa pérennité et préserver l’emploi.\nDans ce contexte, il apparaît nécessaire de concilier deux exigences indissociables : d’une part, la maîtrise de ses équilibres financiers et l’amélioration de sa performance économique, et d’autre part, la prise en considération des aspirations légitimes de ses collaborateurs en matière de conditions de travail, de rémunération et de qualité de vie.\nLe présent accord d’entreprise s’inscrit dans cette volonté partagée de la Direction et des représentants du personnel d’établir un cadre équilibré et transparent en matière d’organisation du travail, de temps de travail, de rémunération, de télétravail et d’avantages sociaux, permettant à la fois de renforcer la compétitivité de l’entreprise et de garantir un socle de droits et de protections pour l’ensemble des salariés.\n\nIl traduit une double ambition :\n· Renforcer l’efficacité collective et la qualité du service rendu, en tenant compte des spécificités d’activité de l’entreprise,\n· Améliorer les conditions de travail et le bien-être des salariés, en offrant des garanties et dispositifs adaptés aux besoins identifiés.\n\nLes parties au présent accord ont également entendu rappeler leur volonté commune d’engager un dialogue social constructif, dans l’intérêt de l’entreprise et des salariés. \nC’est dans ce cadre qu’un accord de méthode visant à organiser les règles d’établissement d’un Accord d’entreprise : équité, performance et qualité de vie au travail a été signé le 10 octobre 2025. \n\nLes parties signataires du présent accord d’entreprise conviennent que celui-ci se substitue à toutes dispositions antérieures qu’elles soient de nature conventionnelle ou qu’elles résultent d’un usage ou d’un engagement unilatéral portant sur le même objet.\nTable des matières\nCHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES\t4\nArticle 1 – Champ d’application\t4\nArticle 2 - DUREE\t4\nArticle 3 - Révision, dénonciation\t4\nArticle 4 - Publicité et dépôt\t4\nArticle 5 – Information des salariés\t4\nArticle 6 - Dénonciation des accords et usages\t4\nCHAPITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL\t5\nPartie A - Les dispositions légales\t5\nArticle 7 - Temps de travail effectif\t5\nArticle 8 - Durée maximale de travail\t5\nArticle 9 - Repos\t5\nPartie B – Aménagement du temps de travail par trimestre\t6\nArticle 10 - Principes communs aux collaborateurs à temps complet et temps partiel\t6\nArticle 11 - Dispositions specifiques aux collaborateurs à temps complet\t10\nArticle 12 - Dispositions spécifiques aux collaborateurs à temps partiel\t11\nArticle 13 - Contrôle et suivi de la durée du travail\t11\nArticle 14 - Contingent d'heures supplémentaires\t11\nCHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES\t12\nArticle 15 – Heures supplementaires\t12\nCHAPITRE IV – FORFAIT JOURS\t14\nARTICLE 16 – Le temps de travail des salariés autonomes : Forfait en jours\t14\nCHAPITRE V – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES\t18\nArticle 17 – Prevoyance\t18\nArticle 18 – Subrogation du congé maternité et paternité\t18\nArticle 19 – Tickets restaurant\t18\nArticle 20 – Prime de presence et d’engagement\t18\nArticle 21 – Prime selon anciennete\t20\nArticle 22 – Médaille d'honneur du travail et gratification\t20\nArticle 23 – Conges\t21\nArticle 24 – Conges supplementaires selon anciennete et report des conges\t23\nArticle 25 – Conges pour evenements familiaux\t23\nArticle 26 – Deplacements\t24\nArticle 27 – Teletravail\t25\nArticle 28 - Date d'application et durée de l'accord\t25\nArticle 29 - Publicité\t26\n\n\n\n\n\nCHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES\n\nArticle 1 – Champ d’application\nLe présent accord s’applique pour ses dispositions générales à l’ensemble du personnel de la Société, quels que soient leurs postes ou les établissements (présents et à venir) sur lesquels les salariés sont amenés à intervenir.\n\nArticle 2 - DUREE\nLe présent accord, conclu à durée indéterminée, s'appliquera à compter du 01/01/2026.\nToute disposition du présent accord qui contreviendrait à une norme légale ou règlementaire impérative ou d’ordre public qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord serait nulle de plein droit.\n\nArticle 3 - Révision, dénonciation\n3.1-Révision\nChaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.\nLes parties se réuniront le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre en vue de négocier un avenant au présent accord.\nLes dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues en l’état.\nSous réserve des dispositions légales relatives aux conditions de validité des accords d’entreprise, les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifieront et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date expressément convenue dans cet avenant soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes. \nIl est également convenu que le présent accord est rédigé en conformité aux dispositions légales en vigueur à sa date de signature. Il pourra donc être révisé en cas de nouvelles dispositions légales relatives à la durée du travail.\n\n3.2-Dénonciation\nConformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord peut être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :\n· La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire, et doit donner lieu à dépôt conformément aux dispositions prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.\n· La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois.\n· Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’accord dénoncé continuera de produire effet pendant une durée d’un an, sauf entrée en vigueur dans ce délai d’un accord de substitution.\n· A défaut et passé ce délai d’un an, l’accord dénoncé cessera de produire effet dans les conditions prévues par l’article L. 2261-13 du Code du travail.\n\nArticle 4 - Publicité et dépôt\nLe présent accord est rédigé en 3 exemplaires dont un original pour chaque partie signataire. \nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS (ex DIECCTE), accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).\nUn exemplaire papier est également adressé, sous la responsabilité de la Direction, au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Saint-Pierre. Il en sera de même pour tout avenant postérieur, le cas échéant.\n\nArticle 5 – Information des salariés\nL’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux d’information de la direction réservés à cet effet. Une communication générale sera effectuée auprès de l’ensemble des salariés. \n\nArticle 6 - Dénonciation des accords et usages\nIl est convenu entre les parties qu’au jour de l’entrée en vigueur du présent accord, et par l’effet de son entrée en vigueur, seront dénoncés tous les accords antérieurs et usages en vigueur au sein de la Société et portant sur tous les sujets contenus dans le présent accord.\n\n\n\nCHAPITRE II - ORGANISATION DU TRAVAIL\nPartie A - Les dispositions légales\n\nArticle 7 - Temps de travail effectif\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nAinsi, n’est pas considéré comme du temps de travail effectif :\n· Le temps nécessaire pour se rendre du domicile au lieu de travail (entreprise) ou du lieu de travail (entreprise) au domicile\n· Les temps de pause (déjeuner)\n\nUne note de service sera mise en place pour la valorisation des trajets en dehors des trajets habituels domicile - lieu d’affectation du salarié. Tout usage ou pratique antérieure au présent accord relatif aux temps de pause ou à la notion de travail effectif est abrogé.\n\nArticle 8 - Durée maximale de travail\n8.1 - Durée quotidienne maximale\nEn application des dispositions légales, la durée quotidienne maximale de travail est fixée à 10 heures. L’amplitude maximale de la journée de travail est limitée à 12 heures.\n\nLes dispositions sur les durées maximales de travail et d’amplitude ne s’appliquent pas aux collaborateurs en forfait jours dont le régime est décrit au chapitre III – Forfait Jours.\n\n8.2 - Durée hebdomadaire maximale\nEn application des articles L. 3121-20 et suivants du Code du Travail, la durée hebdomadaire maximale de travail est fixée à :\n· 48 heures, sur une même semaine\n· 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\n\nExemple :\nSi un salarié est amené à travailler 48 heures hebdomadaires pendant 6 semaines d'affilée, puis 40 heures les 6 semaines suivantes, il aura travaillé en moyenne 44 heures hebdomadaires sur la période de 12 semaines consécutives. Il ne dépasse donc pas les durées maximales hebdomadaires de travail autorisées.\n\nArticle 9 - Repos\n9.1 - Repos quotidien \nChaque salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.\n\n9.2 - Repos hebdomadaire\nLe repos hebdomadaire comprend une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien prévues à l’article 9.1 du présent accord (donc 35 heures consécutives).\n\n9.3 - Pause, interruption d’activité et séquence de travail\n9.3.1 Pause déjeuner\nLes temps de pause sont pris en fonction de l’organisation de l’équipe et de la disponibilité due au client, et fixés à l’avance au planning. Comme précisé dans l’article 7, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.\nLa durée raisonnable du temps de pause est précisée ci-après :\n· pour les séquences de 6 heures de travail consécutives ou plus, chaque collaborateur bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes consécutives (en application de l’art L. 3121-16 du code du travail) \n\nAfin de permettre à chaque salarié de bénéficier d’une pause effective, cette durée indicative du temps de pause tiendra compte des différentes configurations et organisations dans l’établissement \n(ex : éloignement de certains postes de travail de la salle de pause) ainsi que de la durée réelle des séquences de travail.\n\n\n\n9.3.2 Interruption d’activité\nAfin de préserver la santé et le bien-être des collaborateurs, il est nécessaire que chacun puisse bénéficier d’un temps de repas pris à une heure compatible avec les rythmes biologiques habituels. À ce titre, la \ncoupure déjeuner doit intervenir au plus tôt à 12h00 pour le départ et permettre un retour au poste au plus tard à 14h00. Toute adaptation en dehors de cette plage horaire ne peut avoir lieu qu’avec l’accord explicite de la Direction.\n\nPartie B – Aménagement du temps de travail par trimestre\n\nEn application des articles L. 3121-41 et suivants du code du travail, la direction souhaite réaffirmer l’attachement à la philosophie « équité-équilibre » de cet accord :\n· être « présent au bon moment » afin de mieux allouer les ressources aux besoins de l’activité\n· permettre à tout collaborateur d’améliorer ses conditions de travail et d’optimiser son équilibre vie professionnelle/vie privée\n\nL’aménagement du temps de travail sur une période de référence trimestrielle (3 mois) pour les salariés à temps complet et à temps partiel permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail, tout en respectant la durée moyenne de référence sur le trimestre.\n\nLes heures effectuées au-delà ou en deçà de l’horaire hebdomadaire moyen se compensent sur l’ensemble de la période de trois mois, sans perte de salaire ni déclenchement d’heures supplémentaires, sauf dépassement des bornes hautes fixées par le présent accord.\n\nArticle 10 - Principes communs aux collaborateurs à temps complet et temps partiel\n10.1 Salariés concernés \nLes salariés concernés par la modulation du temps de travail sont :\n· Les salariés, non soumis au forfait jours, disposant d’un horaire collectif.\n\n10.2 Période de référence \nLa période de référence est fixée à 3 mois, soit :\n· du 1er janvier au 31 mars pour le premier trimestre\n· du 1er avril au 30 juin pour le deuxième trimestre\n· du 1er juillet au 30 septembre pour le troisième trimestre\n· du 1er octobre au 31 décembre pour le quatrième trimestre\n\n10.3 Durée annuelle du travail\nBase de calcul :\nLa durée annuelle de travail légale pour un salarié à temps complet est fixée à 1 607 heures sur la base de 35 heures hebdomadaires (congés payés et jours fériés non travaillés déduits).\n\nPériode de référence : \nLa modulation du temps de travail est organisée sur une base trimestrielle. La durée de travail de référence à réaliser sur un trimestre pour un salarié à temps complet correspond à trois mois de travail à temps plein, soit :\n\n151,67 h × 3 = 455 heures (base théorique arrondie)\n\nCette durée trimestrielle de 455 heures constitue la référence servant à comparer les heures réalisées et les heures théoriques sur la période considérée, sous réserve d’un droit à congés payés complet.\n\nCe volume de 455 heures constitue une référence indicative, utilisée comme base de comparaison pour l’analyse des heures réalisées et théoriques sur le trimestre. Le volume réel d’heures de travail correspondant à la période trimestrielle est ajusté en fonction de la durée exacte du trimestre considéré (nombre de jours calendaires variant selon les mois comprenant 28, 30 ou 31 jours) et intégrant les jours fériés.\n\nLes écarts, qu’ils soient positifs ou négatifs, sont régularisés à l’intérieur de la période trimestrielle, selon les modalités définies à l’article 10.11 du présent accord.\n\nCollaborateur à temps complet : La durée de travail de référence par trimestre est fixée à 455 heures. Les heures effectuées au-delà ou en deçà de cette moyenne sont compensées à l’intérieur de la période trimestrielle, conformément aux modalités prévues à l’article 10.11.\n\nCollaborateur à temps partiel : La durée trimestrielle de travail est calculée au prorata de la durée de travail hebdomadaire contractuelle, selon la formule suivante :\n 455 h × (horaire hebdomadaire contractuel ÷ 35 h)\nExemple : pour 28 h/sem, 455 × (28/35) = 364h\n\n10.4 Planification trimestrielle du temps de travail\nCompte tenu de la nature des activités de la société, marquées par des projets pluriannuels, des opérations de maintenance programmée et des fluctuations liées aux marchés et aux contraintes externes (réglementaires, climatiques, techniques), une programmation indicative de la charge de travail est établie sur une base trimestrielle.\nChaque trimestre, un planning prévisionnel de modulation est élaboré afin d’anticiper les périodes dites « hautes » (activité intense) et « basses » (activité plus réduite), permettant d’assurer une continuité de service tout en favorisant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle en respectant la procédure suivante :\n· Construction du projet de planning par les managers, en lien avec les besoins opérationnels, au cours du dernier mois du trimestre pour le trimestre à venir\n· Information des équipes, par diffusion du planning prévisionnel trimestriel, au plus tard 2 semaines avant le début de chaque trimestre.\nLe planning prévisionnel trimestriel pourra être ajusté en cours de trimestre selon les modalités prévues à l’article 10.5.\nPour la première année de mise en œuvre (2026), la Direction et la hierarchie s’engage à fournir un planning prévisionnel trimestriel, au plus tard le 1er février 2026.\n\n10.5 Planification et modification des plannings hebdomadaires \nAfin de permettre aux collaborateurs d’anticiper l’organisation de leur semaine et de concilier au mieux vie professionnelle et vie personnelle :\n· Les horaires de travail hebdomadaires sont communiqués au minimum 2 semaines à l’avance ;\n· En cas de nécessité opérationnelle, une modification du planning peut intervenir. Dans tous les cas, lorsque la modification est prévisible, l’information doit être donnée au salarié dans les meilleurs délais. Lorsque la situation ne permet pas d’anticipation plus large, un délai de prévenance minimum de 48 heures s’applique.\nCes ajustements doivent rester exceptionnels et justifiés par des besoins liés à l’activité (intervention urgente, contrainte client, absence imprévue d’un collègue, imprévues climatiques, etc.). L’objectif est de maintenir une planification stable, claire et équitable au sein des équipes.\n\nLes plannings seront formalisés dans l’outil de gestion du temps en vigueur, de manière à assurer la traçabilité des horaires notifiés. Les managers disposent de la possibilité de saisir ou d’ajuster les plannings dans cet outil afin de permettre aux salariés d’en assurer le suivi.\n\n10.6 Durée minimum journalière\nEn complément des dispositions générales relatives à l’interruption d’activité (article 9), il est prévu que, sauf demande expresse du salarié ou circonstance exceptionnelle, la durée quotidienne de travail planifiée ne peut être inférieure à 4 heures. \nCette règle vise à éviter la multiplication de journées trop courtes, à préserver la qualité de vie des collaborateurs et à garantir une organisation cohérente du travail au sein des équipes. Des ajustements ponctuels peuvent néanmoins être accordés lorsqu’ils répondent à une demande du salarié (ex. contrainte personnelle ou médicale) ou à une nécessité opérationnelle avérée.\n\n\n\n\n10.7 Organisation du temps de travail sur la semaine \nLa charge de travail est répartie entre les collaborateurs de l’équipe, en principe sur les jours ouvrés de la semaine, du lundi au vendredi. \nDe manière exceptionnelle, certains salariés peuvent être amenés à travailler le samedi, le dimanche ou les jours fériés, notamment dans le cadre : \n· d’astreintes prévues par l’organisation du service, \n· d’interventions techniques indispensables, \n· d’événements ponctuels nécessitant la présence de l’entreprise. \n\nDans ces situations, les conditions d’intervention, de compensation et de repos sont organisées conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux accords en vigueur au sein de la Société.\n\n10.7.1 Plage de fonctionnement quotidienne\nAfin de garantir la coordination des équipes, la continuité de service et le bon déroulement des activités, une plage de fonctionnement quotidienne est définie pour l’ensemble des salariés soumis au présent dispositif de modulation, qu’ils travaillent sur site ou à distance.\nCette plage de fonctionnement est fixée comme suit :\n· de 9h00 à 12h00,\n· puis de 14h00 à 15h30.\nPendant cette plage de fonctionnement, chaque salarié doit être en activité professionnelle effective, c’est-à-dire :\n· exercer concrètement les missions liées à son poste,\n· être disponible pour les échanges professionnels nécessaires (réunions, appels, visios, demandes clients, coordination interne),\n· être connecté aux outils de travail mis à disposition par l’entreprise, dans des conditions lui permettant d’exécuter normalement ses tâches.\nCette obligation d’activité s’applique quel que soit le lieu de réalisation du travail (locaux de l’entreprise, locaux clients, télétravail).\n\n10.7.2 Amplitude d’arrivée et de départ\nEn dehors de la plage de fonctionnement, et dans le respect des durées maximales de travail et des temps de repos prévus au présent accord, les horaires d’arrivée et de départ peuvent être adaptés, en accord avec le manager, dans les limites suivantes :\n· Horaires d’arrivée possibles : entre 7h00 et 9h00,\n· Horaires de départ possibles : entre 15h30 et 19h00.\n\nL’organisation quotidienne est déterminée par le manager en lien avec le salarié, en tenant compte :\n· des besoins du service,\n· de la charge d’activité,\n· et, dans la mesure du possible, des contraintes personnelles du salarié.\n\nToute dérogation ponctuelle à ces plages (intervention très matinale ou tardive, contrainte client, opération technique spécifique…) doit être validée par le manager, dans le respect du cadre légal relatif au temps de travail et des durées de repos.\n\n10.8 Repos hebdomadaire \nEn cohérence avec les dispositions légales et les besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, la planification du temps de travail sur le trimestre doit permettre la prise de deux jours de repos hebdomadaires, en principe par journées entières.\nLe repos pourra également être donné par ½ journée avec obligatoirement une journée entière (soit un repos hebdomadaire de 35 heures minimum c’est-à-dire 11 heures de repos quotidien et 24 heures de repos hebdomadaire).\nSi les circonstances le permettent, les 2 jours de repos seront pris prioritairement de façon consécutive.\n\n\n\n10.9 Indemnisation des collaborateurs par l’entreprise en cas d’absences\nDéfinitions\n· Horaire planifié : volume d’heures de travail inscrit au planning du salarié pour la période concernée (hebdomadaire, mensuelle, semestrielle ou annuelle).\n· Horaire moyen contractuel : durée hebdomadaire moyenne de référence retenue dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, soit 35 heures pour un salarié à temps complet, proratisée pour les salariés à temps partiel.\n· Absence justifiée : absence autorisée ou prévue par la loi, la convention collective ou l’entreprise (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle, maternité, paternité, adoption, événements familiaux, etc.).\n· Absence injustifiée : absence non autorisée et non couverte par un justificatif légal ou conventionnel.\n\nLes absences ne donnent pas lieu à récupération, sauf dans les cas expressément prévus par la loi. Elles sont valorisées en fonction de leur nature, selon les modalités précisées ci-après.\n\nAbsences justifiées\n· Elles sont comptabilisées sur la base de l’horaire moyen contractuel.\n· Exemple : un salarié à temps plein absent une semaine entière pour maladie est réputé absent 35 heures, quelle que soit la charge horaire prévue au planning (semaine haute à 40h ou semaine basse à 28h).\n\nAbsences injustifiées\n· Elles sont comptabilisées au minimum sur la base de l’horaire moyen contractuel et au maximum sur la base de l’horaire planifié.\n· Exemple 1 : si la semaine planifiée prévoyait 28h, l’absence injustifiée sera valorisée 35h (horaire moyen contractuel).\n· Exemple 2 : si la semaine planifiée prévoyait 40h, l’absence injustifiée sera valorisée 40h (horaire planifié, supérieur à l’horaire moyen).\n\nLes absences sont valorisées sur la base horaire contractuelle du salarié.\n\n10.10 Arrivée ou départ en cours d’année de référence\nEn cas d’arrivée du collaborateur en cours de période de référence, la durée du travail à réaliser jusqu’à la fin de la période de référence est définie comme suit : nombre de semaines restant à courir avant la fin de la période de référence X horaire moyen contractuel hebdomadaire.\n\nEn cas de départ du collaborateur en cours de période de référence :\n· Si la durée moyenne du travail effectif est supérieure à l’horaire moyen contractuel, les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen contractuel sont payées et majorées au taux légal applicable à cette date, si elles correspondent à du temps de travail effectif.\n· En revanche, lorsqu’un déficit d’heures résulte de la seule organisation du planning par l’entreprise, aucune retenue ne peut être appliquée.\nDans la mesure du possible, une replanification des horaires sera organisée pendant la période restant à courir jusqu’à la fin du contrat de travail pour essayer de neutraliser au mieux les variations d’heures.\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année de référence, la rémunération du salarié restera lissée sur la période de travail considérée au prorata de la date d’entrée ou de sortie.\n\nL’information des collaborateurs et suivi du temps de travail par le manager se feront par le biais de l’outil de suivi du temps de travail, chaque collaborateur peut consulter à tout moment la situation de son compteur horaire, notamment du total des heures faites chaque semaine et/ou mois (en plus ou moins de l’horaire de référence), du cumul des heures sur la période annuelle, du nombre d’heures restant à accomplir jusqu'à la fin de la période annuelle.\n\nExceptionnellement, des heures excédentaires ou déficitaires peuvent être constatées par rapport à l’horaire programmé dans le cadre de la semaine. Afin de permettre une nouvelle programmation de ces éventuelles heures excédentaires ou déficitaires, un bilan peut être fait par le manager et le collaborateur au cours de la période de modulation\n\n10.11 Heures supplémentaires ou déficitaires constatées en fin de période trimestrielle\nÀ la fin de chaque période de référence trimestrielle, un bilan du temps de travail est établi pour chaque salarié, sur la base des heures effectivement travaillées et indemnisées.\nCe bilan permet de comparer le volume d’heures réalisées avec la durée de travail théorique du trimestre.\n\nCas n°1 : Heures excédentaires\nLorsque le total des heures effectuées sur le trimestre dépasse la durée trimestrielle de référence (soit 455 heures pour un salarié à temps complet), les heures excédentaires sont :\n· Considérées comme heures supplémentaires pour les salariés à temps complet,\n· Considérées comme heures complémentaires pour les salariés à temps partiel,\nà condition qu’elles correspondent à du temps de travail effectif.\nLes heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article 15 du présent accord.\n\nLes heures excédentaires sont traitées selon le niveau de dépassement suivant : \n\n· Jusqu’à +26 heures au-delà de la base trimestrielle\nLes heures concernées donnent lieu à un repos compensateur équivalent dans les conditions suivantes :\n\n Chaque heure est convertie en repos majoré de 10 %, soit 1 h 06 de repos pour chaque heure travaillée.\n\nLe repos compensateur : \n1. doit être pris dans un délai raisonnable de 6 mois suivant son acquisition et au maximum jusqu’au 31/03 de l’année suivante; \n2. ne peut pas être racheté ; \n3. est pris en accord avec le manager, en tenant compte des nécessités de service ; \n4. est enregistré dans l’outil de suivi du temps de travail.\n\n· A partir de la 27e heure au-delà de la base trimestrielle\nLes heures effectuées à partir de la 27e heure sur le trimestre sont rémunérées selon les taux de majoration suivants : \n· +25 % pour les 8 premières heures (de la 27ᵉ à la 34ᵉ), \n· +50 % pour les heures suivantes (à partir de la 35ᵉ).\n\nHeures déficitaires\nLorsque le total des heures travaillées est inférieur à la durée trimestrielle de référence :\n· Aucune retenue de salaire ne peut être opérée si cet écart résulte de l’organisation du travail décidée par l’entreprise (par exemple une baisse d’activité ou une planification réduite).\n· En revanche, lorsque le déficit provient d’absences injustifiées (non autorisées et non couvertes par un justificatif légal ou conventionnel), les heures correspondantes sont déduites de la rémunération sur le mois concerné, et non à la fin du trimestre\nCette distinction garantit une application équilibrée entre les situations relevant de la responsabilité de l’entreprise et celles relevant de la responsabilité individuelle du salarié, tout en évitant des régularisations lourdes en fin de période.\n\nArticle 11 - Dispositions specifiques aux collaborateurs à temps complet\n11.1 Amplitude de la modulation du temps de travail\nLa planification par le manager tient compte de la durée moyenne du travail répartie en semaines hautes et semaines basses sur la période en fonction de l’activité et des besoins des équipes.\nAinsi, les semaines sont réparties en 2 niveaux :\n· Les périodes de basse activité (dites « semaines basses ») correspondent à des semaines dont l’horaire est compris entre 28 et 35 heures de travail effectif.\n· Les périodes de forte activité (dites « semaines hautes ») correspondent à des semaines dont l’horaire se situe de 36 heures (inclus) jusqu’à 43 heures de travail effectif.\n\nIl est rappelé que cette modulation du temps de travail doit respecter la durée de travail maximale hebdomadaire décrite dans l’article 8.2 du présent accord.\nLa réalisation des semaines hautes amène le collaborateur à dépasser la durée moyenne légale du travail (35 heures) sur une semaine et peut même, en fonction des besoins liés au service et identifiés par le manager, dépasser la durée annuelle du travail. \nSi la réalisation de semaines hautes est arithmétiquement compensée par la réalisation de semaines basses, les parties ont acté, en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, que le manager veillera au cours des semaines basses à organiser le temps de travail hebdomadaire de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine.\n\n\n\n\n· Exemple : Le manager envisage de planifier le collaborateur en semaine basse, à raison de 30 heures sur la semaine. La planification de ces heures réparties sur 4 jours au lieu de 5 est identifiée comme une bonne pratique devant être favorisée.\n\nSi les circonstances le permettent, les semaines hautes seront planifiées, prioritairement, sur une semaine de 5 jours.\n\nArticle 12 - Dispositions spécifiques aux collaborateurs à temps partiel\n12.1 Définition\nEst considéré comme salarié à temps partiel tout collaborateur dont l'horaire de travail est inférieur à un horaire à temps plein.\n\n12.2 Horaire minimum\nLa durée minimale de travail au sein de l’entreprise pour un temps partiel est de 24 heures hebdomadaires, sauf demande expresse du salarié et acceptation de l’entreprise.\n\n\n12.3 Amplitude des semaines des Temps Partiels sous modulation\nLa durée trimestrielle du travail est répartie sur le trimestre en fonction de la charge d’activité :\n· Les périodes de basse activité (dites « semaines basses ») correspondent à des semaines dont l’horaire est compris entre 20 et le nombre d’heures hebdomadaires prévu au contrat de travail\n· Les périodes de forte activité (dites « semaines hautes ») correspondent à des semaines dont l’horaire se situe au-delà du nombre d’heures hebdomadaires prévu au contrat de travail\n\n\nLa réalisation des semaines hautes amène le collaborateur à dépasser la durée moyenne légale du travail sur une semaine et peut même, en fonction des besoins liés au service et identifiés par le manager, dépasser la durée trimestrielle du travail. Si la réalisation de semaines hautes est arithmétiquement compensée par la réalisation de semaines basses, les parties ont acté, en vue d’améliorer les conditions de travail des collaborateurs, que le manager veillera au cours des semaines basses à organiser le temps de travail hebdomadaire de manière à privilégier, dans les limites du bon fonctionnement du service, un ou plusieurs jours non travaillés complet(s) sur la semaine.\n\nArticle 13 - Contrôle et suivi de la durée du travail\nIl existe au sein de la Société un système de contrôle du temps de travail. Ce système sera utilisé pour suivre le décompte du temps de travail de chaque salarié.\n\nToute modification de l’horaire collectif donne lieu avant son application à une rectification affichée dans les mêmes conditions (Article L. 3171 du Code du Travail). \n\nArticle 14 - Contingent d'heures supplémentaires\nLes parties conviennent que le contingent annuel d'heures supplémentaires applicable dans l’entreprise est fixé à 220 heures.\nDans le cadre de la modulation du temps de travail sur une période trimestrielle, les heures supplémentaires ne sont décomptées qu’à la clôture de chaque trimestre, lorsque le total d’heures travaillées excède la durée de référence trimestrielle.\nLes éventuelles heures supplémentaires constatées à la fin du trimestre s’imputent sur le contingent annuel, lequel reste suivi sur l’année civile.\nLes heures effectuées au-delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE III – HEURES SUPPLEMENTAIRES\n\nArticle 15 – Heures supplementaires\nConformément aux dispositions du Code du travail, l’exécution d’heures supplémentaires ne peut intervenir qu’à la demande expresse de l’employeur ou de son représentant dûment habilité (managers, N+1, N+2, directeurs).\nToute réalisation d’heures supplémentaires effectuée en dehors d’une demande préalable de la Direction ne pourra donner lieu ni à rémunération, ni à repos compensateur, sauf validation expresse et préalable de celle-ci ou validation a posteriori dans les conditions définies ci-après.\n\nL’autorisation de recourir aux heures supplémentaires relève de la seule responsabilité de l’employeur, lequel apprécie l’opportunité et la nécessité de celles-ci en fonction des besoins de l’activité et de l’organisation du travail.\n\nDans le cadre du dispositif de modulation du temps de travail, la durée hebdomadaire du travail peut varier au cours du trimestre, sans qu’il en résulte immédiatement la réalisation d’heures supplémentaires, dès lors que la moyenne sur la période de référence (trois mois) reste de 35 heures hebdomadaires.\nLes heures effectuées au-delà de la durée de référence trimestrielle constituent des heures supplémentaires au sens du Code du travail.\nElles sont alors rémunérées ou compensées conformément aux dispositions du présent accord.\n\nEn dehors du décompte global effectué en fin de période de modulation, les heures supplémentaires ne peuvent être constatées qu’en cas de dépassement du plafond hebdomadaire fixé à 43 heures.\nAutrement dit, les variations normales d’activité à l’intérieur du cadre de modulation (en deçà de 43 heures par semaine) ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors qu’elles sont compensées sur le trimestre.\n\nToutefois, lorsque l’organisation du travail conduit un salarié à dépasser le plafond hebdomadaire de 43 heures, ces dépassements doivent :\n· Être exceptionnels et justifiés par les nécessités de service,\n· Faire l’objet d’une autorisation préalable du supérieur hiérarchique ou de la Direction,\n· Être enregistrés dans l’outil de suivi du temps de travail et validés par le manager.\n\nCette distinction permet de préserver la souplesse offerte par la modulation tout en garantissant un encadrement clair des dépassements significatifs du temps de travail hebdomadaire.\n\nAfin d’assurer un suivi rigoureux et homogène de ces dépassements, la mise en œuvre des heures supplémentaires obéit à une procédure formalisée décrite ci-après. Celle-ci vise à garantir la traçabilité des demandes, des validations et du traitement des heures réalisées.\n\nDemande préalable : Toute sollicitation d’heures supplémentaires émane exclusivement de la Direction ou du responsable hiérarchique dûment mandaté.\nForme de l’autorisation : L’autorisation d’exécuter des heures supplémentaires doit faire l’objet d’une validation écrite (courriel, note de service, formulaire interne ou tout autre support formalisé) précisant, autant que possible, le volume d’heures à réaliser et la période concernée.\nDélai de prévenance : Dans la mesure du possible, la Direction informe le salarié concerné dans un délai raisonnable avant l’exécution des heures supplémentaires. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou d’urgence, l’information et l’autorisation peuvent intervenir dans un délai réduit, voire le jour même.\nValidation et suivi : Les heures supplémentaires effectivement réalisées font l’objet d’un relevé validé par le supérieur hiérarchique et transmis selon les modalités internes en vigueur, en vue de leur prise en compte pour rémunération ou attribution d’un repos compensateur.\n\n\n\nHeures supplémentaires ou complémentaires réalisées à l’initiative du salarié\nÀ titre exceptionnel, et compte tenu des contraintes opérationnelles propres à certaines activités (intervention urgente, impératif technique…), un salarié peut être amené à réaliser des heures supplémentaires au-delà du plafond hebdomadaire fixé à 43 heures de sa propre initiative lorsque la situation le justifie et qu’il ne lui est pas possible d’obtenir une validation préalable.\nDans ce cas :\n\n1. Le salarié doit informer son manager dans les meilleurs délais, idéalement le jour même ou au plus tard le lendemain. Cette information peut être faite par écrit (mail)\n\n2. Le manager procède ensuite à une validation a posteriori, après vérification :\n· du caractère réel de la nécessité opérationnelle,\n· de la cohérence de la durée réalisée,\n· de l'adéquation avec la charge globale du salarié.\n\n3. La validation a posteriori n’est pas automatique. Elle relève de l’appréciation du manager, au regard :\n· des nécessités du service,\n· du respect de la réglementation sur le temps de travail,\n· et de la prévention des dérives de charge.\n\nCe dispositif ne saurait justifier un recours régulier aux initiatives individuelles.\nUn suivi mensuel et trimestriel est effectué par le manager pour éviter toute surcharge et assurer que le salarié ne recourt pas de manière systématique aux heures en initiative autonome.\n\n\n\nCHAPITRE IV – FORFAIT JOURS\n\nARTICLE 16 – Le temps de travail des salariés autonomes : Forfait en jours\n16.1 Salariés concernés\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, les salariés autonomes sont les salariés cadres, qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif de leur service ou de leur équipe,  ou dont les horaires ou la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée en raison de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps sont concernés par la mise en place du forfait jour.  \n\nLa liste des postes dont les missions répondent à ces critères est déterminée par la Direction, et peut évoluer en fonction de l’organisation et des besoins de l’entreprise.\n\nCes salariés verront leur temps de travail décompté en jour sur l’année.\n\n16.2 Période de référence \nLe décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. \n\n16.3 Nombre de jours travaillés annuel\nLe nombre de jours de travail effectif prévus pour réaliser les missions confiées au titre d’une année civile est fixé à 218 jours de travail, journée de solidarité incluse.\n\nLe nombre de jours de travail sera indiqué dans le contrat de travail ou dans l’avenant au contrat de travail formalisant la convention de forfait en jours sur l’année. \nEn contrepartie, le cadre au forfait bénéficiera de 13,5 jours de repos par an.\n\nCe forfait annuel pourra être inférieur pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète. Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.\n\nPour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne pourra prétendre. \n\nPour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu dans le forfait est déterminé au prorata temporis. \n\nCe calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour événements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.\n\n16.4 Forfait jours réduit\nA leur demande, les salariés répondant aux conditions du forfait annuel en jours, telles que définies dans le présent accord, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit par rapport au forfait annuel de 218 jours avec une rémunération proportionnelle.\n\nLe forfait jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours.  \n\nCe forfait pourra être établi, pour une année complète de travail et un droit à une prise intégrale de congés légaux, sur la base de :\n\n· 196 jours (90%)\n· 174,5 jours (80%)\n· 109 jours (50%)\n\nIl sera établi une proratisation du nombre de jours correspondant à la formule choisie pour les forfaits réduits conclu en cours de période de référence.\nLa rémunération forfaitaire du salarié sera proratisée selon le nombre de jours de travail effectif prévu dans la convention de forfait jours réduit. \nDurant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard de la Société. \n\n\n16.5 Jours de repos supplémentaires (JRS)\nLe nombre de jours de repos supplémentaires attribués aux salariés en forfait annuel 218 jours est fixé à 13,5 jours par année civile, sous réserve d’une année complète de présence.\nCe forfait remplace le calcul annuel variable établi sur la base du nombre de jours calendaires, de jours fériés et de congés payés.\nCette simplification vise à :\n· Garantir une stabilité et une lisibilité du dispositif d’une année sur l’autre,\n· Sécuriser la gestion administrative et éviter les recalculs annuels fluctuants (notamment en fonction du positionnement des week-ends et jours fériés).\n\nLes JRS devront faire l’objet d’une demande préalable par le salarié en forfait jours auprès de sa hiérarchie, sous un délai de prévenance de 7 jours.\nEn cas de circonstance exceptionnelle liée notamment à une absence imprévue ou à une situation d’urgence, il pourra être demandé aux salariés de modifier la date de prise de leurs JRS préalablement autorisée.\n\nLa prise du repos acquis conformément au présent article n'entraîne pas de réduction de la rémunération.\n\nLes JRS devront être pris dans le cadre de la période de référence mentionnée à l’article 24 et ne pourront en aucun cas être reportés.\n\nLe salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires (JRS) en contrepartie d'une majoration de son salaire, conformément aux dispositions légales en vigueur. \nUn avenant de rachat actera expressément de cette renonciation.\nDans le souci de préserver la santé des salariés, le nombre de jours travaillés dans l'année civile ne pourra excéder 235.\n\n16.6 Convention individuelle de forfait \nLa mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci en cas de mise en place du forfait en jours après l’embauche du salarié constitue un avenant au contrat de travail. \n\nElle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés dans le respect de l’article 16.3. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. \nL’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. \n\nUne convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 16.1 de cet accord. \n\n16.7 Prise en compte des absences\nLes absences qui ne sont pas assimilées à du travail effectif, d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. \n\nLes absences d’un ou plusieurs jours entraînent également une réduction strictement proportionnelle à la durée de ces absences du nombre de jours de repos mentionnés à l’article 16.5.\n\n16.8 Obligations de repos et limites au temps de travail \nConformément aux dispositions du Code du travail, les salariés dont le temps de travail est décompté en jours ou en demi-journées ne sont pas soumis aux durées maximales de travail légales et réglementaires en vigueur. Des garanties spécifiques sont néanmoins prévues dans le présent accord, pour garantir l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.\n\nLes salariés en forfaits jour devront impérativement organiser leur travail de façon à respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire légales et réglementaires en vigueur, soit, au minimum, \n\n11 heures entre deux journées de travail et 35 heures entre deux semaines de travail. La Société veillera au bon respect de cette obligation.\n\nIl est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion informatique/numérique, visant à limiter l’utilisation de leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos. Les parties \n\nrappellent que sous réserve des dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec leur entreprise en dehors de leur temps de travail, notamment par le biais des outils numériques mis à leur disposition pour une utilisation professionnelle et qu’ils n’ont pas l’obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos, de congés, ou lors des périodes de suspension des contrats de travail. Il appartient aux émetteurs de courriels ou d’appels de proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause dans les faits ce droit. \nL’organisation d’une journée ou d’une semaine pourra comprendre des moments travaillés et non travaillés. Toutefois, la liberté d’organisation du travail du salarié et d’utilisation de téléphones, smartphones, ordinateurs portables professionnels et/ ou tout autre outil informatique mis à la disposition du salarié, ne pourront pas justifier une organisation de journée sur une amplitude totale de plus de 13 heures, ni le non-respect des repos journalier et hebdomadaire.\n\nEnfin, il résulte du dispositif conventionnel du forfait jours, qui fixe le nombre maximum de jours de travail à 218 par année civile, que les salariés bénéficient, en principe, de l'équivalent de deux jours de repos par semaine. \n\nAfin de garantir la santé des salariés et de favoriser l'articulation vie privée - vie professionnelle, la durée du repos hebdomadaire sera par priorité de 2 jours consécutifs, sauf situations exceptionnelles sur constat de nécessités conjoncturelles de service exigeant la présence du salarié, et/ou d’exigences liées aux contraintes de l’activité.\n\nEn outre, sans préjudice des exigences liées à la continuité du service, il est rappelé que les réunions doivent être organisées en respectant les horaires collectifs normaux de travail. \n\nLe salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.\n\n16.9 Suivi\nLes salariés devront remplir et transmettre à leur hiérarchie, chaque mois, une fiche récapitulative indiquant : \n\n· la date des journées ou des demi-journées travaillées ; \n· la date des journées ou des demi-journées de repos prises et leur nature (congés payés, repos hebdomadaire, JRS…) ;\n· les éventuelles difficultés liées à leur charge de travail.\n\nLes salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie.\nSans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :\n\n· le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;\n· l’employeur, qui fait le point chaque semestre sur les éventuelles difficultés indiquées sur les fiches mensuelles, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois des six mois écoulés.\n\n16.10 Respect du forfait\nLes salariés autonomes ne sont pas autorisés à dépasser le nombre de jours stipulé dans leur forfait (soit 218 jours). \n\nCependant, s’ils sont conduits à envisager de dépasser ces plafonds, ils devront au préalable requérir l’autorisation écrite de leur supérieur hiérarchique. Aucun jour travaillé au-delà des plafonds ci-dessus mentionnés ne sera pris en compte ni compensé comme tel, à moins qu’il n’ait fait l’objet d’une telle autorisation préalable et écrite. \n\n\n\n\nDe façon générale, les dépassements du forfait devront être évités. Cependant et de façon exceptionnelle, le salarié qui le souhaite pourra, avec l'accord préalable de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire, selon avenant à son contrat de travail. \n\nEn tout état de cause, en aucun cas les salariés autonomes ne pourront accomplir un nombre de jours travaillés supérieur à 235 jours par an, conformément aux dispositions légales en vigueur.\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE V – RÉMUNÉRATION ET AVANTAGES\n\nArticle 17 – Prevoyance\nDans le cadre de sa politique de protection sociale, la Société assure à l’ensemble de ses salariés une couverture de prévoyance complète.  \nAfin de garantir un haut niveau de sécurité et de solidarité, la totalité des cotisations afférentes au régime de prévoyance est prise en charge par l’employeur, sans participation financière des salariés.\nCette disposition traduit la volonté de l’entreprise de soutenir ses collaborateurs face aux aléas de la vie (décès, invalidité, incapacité de travail), en allant au-delà des obligations légales et conventionnelles.\n\nArticle 18 – Subrogation du congé maternité et paternité\nAfin de garantir aux salariés une continuité de revenu simple et sécurisée pendant leurs congés maternité ou paternité, la Société applique la subrogation. Dans ce cadre, l’entreprise continue de verser la rémunération du salarié et perçoit directement auprès de la Sécurité sociale les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS) correspondantes.\n\nArticle 19 – Tickets restaurant\nDans le cadre de sa politique en faveur du pouvoir d’achat et de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, la société met à disposition de ses salariés des titres-restaurant\n\n19.1 Garanties minimales\n· La participation employeur ne pourra être inférieure à 60 % de la valeur faciale du titre-restaurant.\n· La valeur faciale ne pourra être inférieure à 7 euros.\nCes montants constituent une base plancher.\nToute évolution ultérieure du dispositif ne pourra intervenir qu’à la hausse (valeur faciale ou taux de participation employeur).\n\nLes modalités pratiques (valeur faciale exacte, participation employeur au-delà du minimum, conditions d’attribution, support, calendrier…) pourront être ajustées par note de service de la Direction, après information du CSE.\n\nLe nombre de titres attribués chaque mois est calculé sur la base des jours travaillés au cours du mois précédent.\nLa gestion administrative et la remise des titres-restaurant relèvent de la responsabilité de la société.\n\nArticle 20 – prime de presence et d’engagement\n20.1 Champ d’application\nLa présente prime annuelle de présence et d’engagement se substitue intégralement à la prime de 13ᵉ mois précédemment prévue par l’accord d’entreprise en vigueur.\nCette substitution n’entraîne aucune perte de rémunération pour les salariés et conserve le même montant global (équivalent à un mois de salaire brut annuel) ainsi que la même périodicité de versement (50 % en juin et 50 % en décembre).\nElle vise à renforcer la reconnaissance de la régularité et de l’engagement individuel et collectif, tout en tenant compte des aléas personnels de la vie courante.\n\nLes modalités de calcul, d’assimilation des absences et de proratisation sont désormais définies dans le présent article, qui abroge et remplace toute disposition antérieure relative au 13ᵉ mois figurant dans les accords précédents.\n\n20.2 Modalités de calcul\n\nLa prime annuelle de présence et d’engagement est versée à l’ensemble des salariés titulaires d’un contrat de travail en vigueur au moment de chaque échéance de versement, soit :\n· au 30 juin pour la première fraction,\n· et au 31 décembre pour la seconde fraction.\nLe salarié doit donc être présent dans les effectifs et disposer d’un contrat de travail actif à ces dates pour percevoir la fraction correspondante.\n\n\n\n\nLa prime de présence et d’engagement correspond à un mois de salaire brut de base pour une année complète de présence effective.\n La première fraction versée en juin est calculée sur la base du salaire brut de base du mois qui précède le versement, c’est-à-dire le salaire brut de base du mois de mai.\n La seconde fraction versée en décembre est calculée sur la base du salaire brut de base du mois qui précède le versement, c’est-à-dire le salaire brut de base du mois de novembre.\n\nLa prime annuelle de présence et d’engagement est calculée sur la base du salaire brut de base, au prorata du temps de présence effective dans l’entreprise au cours de l’année civile.\nSont exclus de l’assiette : toutes primes (fixes ou variables), gratifications exceptionnelles et, plus largement, tout élément de rémunération non assimilable au salaire de base.\n\nLes critères d’assimilation et de proratisation sont les suivants :\n\nSont assimilés à du temps de présence effective :\n· le travail effectif,\n· les congés payés,\n· les congés légaux et conventionnels pour événements familiaux,\n· les formations suivies dans le cadre du plan de développement des compétences,\n· les congés légaux de maternité, paternité et adoption,\n· les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (hors accidents de trajet et rechutes liées à un employeur antérieur),\n· les absences liées à l’exercice d’un mandat représentatif,\n· les périodes d’activité partielle.\n\nNe sont pas assimilés à du temps de présence :\n· les arrêts pour maladie non professionnelle,\n· les congés sans solde, sabbatiques, parentaux ou pour création d’entreprise,\n· ainsi que les absences injustifiées.\n\nAfin de préserver une approche bienveillante, les absences au titre de la maladie non professionnelle, qui ne sont pas assimilées à du temps de présence n’entraînent pas de réduction de la prime lorsqu’elles demeurent ponctuelles ou limitées.\nToutefois, lorsque le cumul de ces absences atteint ou dépasse un seuil équivalent à un douzième (1/12ᵉ) du temps de présence annuel, soit environ un mois d’absence sur l’année civile, la prime annuelle est proratisée au temps de présence effective du salarié sur l’année.\n\nEn cas de passage en cours d’année d’un régime de travail à un autre (temps plein ↔ temps partiel), la prime annuelle est proratisée selon le nombre de mois travaillés dans chaque quotité. Chaque fraction (juin et décembre) est calculée sur la base du salaire brut de base du mois précédant son versement, en tenant compte de la quotité applicable sur la période considérée.\n\n20.3 Modalités de versement\nLa prime de présence et d’engagement est versée en deux échéances :\n· 50 % avec la paie de juin,\n· 50 % avec la paie de décembre.\n\n20.4 Ancienneté requise\nLa prime annuelle de présence et d’engagement est ouverte aux salariés justifiant d’une ancienneté minimale de douze (12) mois continus au sein de la société à la date du versement de chaque fraction de la prime.\nEn conséquence :\n· pour le versement de juin, le salarié doit justifier d’au moins 12 mois d’ancienneté au 30 juin ;\n· pour le versement de décembre, le salarié doit justifier d’au moins 12 mois d’ancienneté au 31 décembre.\nLorsqu’un salarié ne remplit la condition d’ancienneté qu’à l’une des deux échéances :\n· il ne perçoit que la fraction correspondant à l’échéance pour laquelle la condition est remplie ;\n· la fraction non acquise n’est ni reportée ni régularisée rétroactivement.\n\n\n\n\n\n\nArticle 21 – prime selon anciennete\n21.1Définition de l’ancienneté\nLa Convention collective définit l’ancienneté comme le temps passé dans l’entreprise, c’est-à-dire la durée pendant laquelle le salarié a été employé, en une ou plusieurs fois, quels qu’aient été ses emplois successifs.\nToutefois, en cas d’engagements successifs, il est procédé à la déduction de la durée des contrats dont la résiliation est imputable à la démission de l’intéressé, sauf décision contraire de l’employeur, ou à une faute grave commise par le salarié ayant entraîné son licenciement.\n\n21.2 Bénéficiaires\nL’ensemble du personnel de la Société, quel que soit le type de contrat, présent dans l’entreprise à la date d’éligibilité, peut bénéficier de cette mesure.\n\n21.3 Modalités de mise en œuvre\nL’accord d’entreprise prévoit le versement d’une prime liée à l’ancienneté, selon les modalités suivantes :\n· à 10 ans d’ancienneté : une prime de 400 euros net,\n· à 20 ans d’ancienneté : une prime de 1 000 euros net.\n\nCes primes sont versées en une seule fois, sur la paie du mois suivant le dixième ou le vingtième anniversaire du contrat de travail.\nIl est précisé que le versement de la prime ne peut intervenir qu’au cours de l’année anniversaire concernée.\nCet avantage prend effet à compter de la signature du présent accord.\n\n\nArticle 22 – Médaille d'honneur du travail et gratification\nLa médaille d’honneur du travail récompense l’ancienneté des services effectués par toute personne salariée auprès de ses différents employeurs.\n\n22.1 Bénéficiaires\nSur demande du salarié et sous présentation des pièces justificatives nécessaires, la Société intervient auprès de l’administration compétente afin de permettre au salarié d’obtenir la médaille d’honneur du travail (argent, vermeil, or ou grand or), dès lors qu’il justifie du nombre d’années de service requis, auprès d’un ou plusieurs employeurs sans limitation.\n\n22.2 Calcul de l’ancienneté\nLa médaille d’honneur du travail comporte plusieurs échelons, déterminés en fonction de l’ancienneté des services effectués.\nLes conditions d’ancienneté applicables aux régions d’Outre-mer sont les suivantes :\n\n\tMédaille d'honneur du travail\n\tAncienneté de services\n\n\tMédaille d'argent\n\t15 ans\n\n\tMédaille de vermeil\n\t22 ans 6 mois\n\n\tMédaille d'or\n\t26 ans 3 mois\n\n\tMédaille de Grand Or\n\t30 ans\n\n\n\nLes services pris en compte pour le calcul de l’ancienneté peuvent avoir été effectués chez un nombre illimité d’employeurs.\nLes périodes de chômage ne sont pas comptabilisées.\nSont toutefois assimilées à des périodes de travail effectif :\n· le temps passé au titre du service national,\n· les congés de maternité et les congés d’adoption (dans la limite d’une année maximum),\n· les stages rémunérés pour la formation professionnelle, les périodes d’apprentissage,\n· les congés individuels de formation (CIF), les congés de conversion,\n· les contrats à durée déterminée conclus dans le cadre de la politique de l’emploi.\n\n\n\n\n\n\n\n22.3 Gratification\nLe montant de la gratification est équivalente à un pourcentage du salaire mensuel brut de base du bénéficiaire. La gratification sera versée le mois suivant la réception du diplôme et de la Médaille \n· 25% du salaire mensuel brut pour la médaille d'argent\n· 50% du salaire mensuel brut pour la médaille vermeil\n· 75% du salaire mensuel brut pour la médaille d'or\n· 100% du salaire mensuel brut pour la médaille grand or.\n\n22.4 Gestion des demandes\nLes dossiers de demande doivent être déposés à la préfecture du département dans lequel le salarié est domicilié jusqu'aux dates limites suivantes (Outre-Mer) :\n· Pour obtenir la médaille le 14 juillet, avant le 1er mai\n· Pour obtenir la médaille le 1er janvier, avant le 15 octobre de l'année précédente\n\n22.5 Commande de la médaille\nLa société prend en charge le coût de la médaille (gravure etc...).\n\nArticle 23 – Conges\nORGANISATION DES CONGES PAYES\nPartie A – Les dispositions légales\n23.1 – Durée des congés payés\nLa durée du congé annuel est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés annuel.\n\n23.2 – Décompte des jours de congés payés\nCe décompte est en principe effectué en jours ouvrés.\n\nLe décompte des jours de congés s'effectue sur la base du nombre de jours ouvrés inclus dans la période d'absence choisie.\n\nPartie B – Les congés payés\n23.3 – Période de référence\nPar dérogation au principe légal, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er janvier de chaque année.\n\nLa période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre et coïncide avec l’année civile à compter du 1er janvier 2026.\n\n23.4 – Période de congés payés \nConformément aux dispositions légales, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre. \n\nLe remplacement du congé par une indemnité compensatrice est interdit sauf cas prévus par la loi.\n\nUne information est adressée aux salariés au 31 octobre pour les inviter à poser leur solde.\n\n23.5 – Période de prise et fixation des congés payés \nLa période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par le présent accord du 1er janvier au 31 décembre.\n\nChaque année au mois de janvier, la Direction consultera les responsables sur le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux.\nCe plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité de la Société.\nDu fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation.\nLes congés N-1 non pris au 31 décembre de l’année en cours pourront être pris jusqu’au 31 mars de l’année N+1, dans la limite de 8 jours ouvrés. A défaut, ils seront perdus.\n\nA la mise en place de cet accord, une souplesse sera accordée jusqu’au 31 juillet 2026 pour les salariés disposant encore d’un solde positif de congés payés acquis en 2024. \n\n\n\n\nDans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel après consultation des salariés.\n\nA l’intérieur de la période de prise des congés payés légaux, les départs sont établis en concertation avec les salariés. \nLors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint et de son ancienneté. Les conjoints et les partenaires liés par un Pacs travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun. \n\nLa fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes :\n· La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés.\n\nL’employeur fixe, dans le cadre du plan prévisionnel annuel, la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er janvier au 31 décembre.\nLa durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5ème semaine n’est donc pas accolée au congé principal.\nIl peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières.\n\nLorsque le congé principal :\n· ≤ 10 jours ouvrés → il doit être pris en continu\n· > 10 jours ouvrés → il peut être pris sur plusieurs périodes avec une fraction d’au moins 10 jours ouvrés consécutifs\n\nLes jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins de l’établissement voire de chaque organisation de travail.\n\nLa 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.\n23.6 – Période de prise et fixation des congés payés \nLes demandes de prise de congés payés doivent être préalablement validées par la hiérarchie.\nChaque salarié doit effectuer sa demande de prise de congés payés au moyen de la feuille demande de congés payés appropriée. Sauf accord entre le salarié et sa hiérarchie sur un délai de préavis réduit, les demandes de prise de congés payés doivent être faites dans le respect des délais suivants :\n· 5 semaines civiles avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines\n· 15 jours avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 1 à 2 semaines \n· 1 semaine civile avant la date prévue de départ, pour une demande de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés\n\n23.7 – Validation des demandes de prise des congés payés \nChaque manager doit valider ou refuser les demandes de prise de congés dans le respect des délais suivants :\n· 4 semaines civiles avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est supérieure ou égale à 2 semaines\n· 10 jours avant la date de départ, pour les demandes de prises de congé dont la durée est comprise entre 1 et 2 semaines\n· 3 jours avant la date de départ, pour les demandes de prise de congés dont la durée est comprise entre 2 et 4 jours ouvrés\nLes congés payés d’une journée sont seulement subordonnés à l’accord de la hiérarchie.\nA défaut de validation des demandes de prise de congés par le manager dans le respect des délais ci-dessus, la demande est orientée vers la Direction pour être traitée avec le manager.\n\nPar ailleurs, pour permettre une gestion optimale des congés, chaque salarié doit planifier à titre prévisionnel la prise de ses congés annuels sur toute la période.\nIl est bien entendu que des ajustements de ce calendrier pourront intervenir tout au long de la période de référence, pour tenir compte, soit de contraintes organisationnelles liées à des évolutions conjoncturelles, soit des sujétions des salariés. Ces modifications ne pourront se faire que dans le cadre d’une concertation le plus en amont possible entre le salarié et sa hiérarchie.\n\n\nArticle 24 – Conges supplementaires selon anciennete et report des conges\n24.1Contexte\nLa Convention Collective SYNTEC appliquée au sein de la Société prévoit plusieurs points à propos des congés. \n· S'agissant des jours supplémentaires de congés payés en fonction de l'ancienneté : \n· à partir de 5 ans d'ancienneté, un jour supplémentaire par an est octroyé\n· à partir de 10 ans d'ancienneté 2 jours\n· à partir de 15 ans d'ancienneté 3 jours\n· à partir de 20 ans d'ancienneté 4 jours.\n\n· En ce qui concerne le report des congés, la convention indique que le.la salarié.e devra effectuer une demande auprès de l'employeur afin de reporter ses congés.\n\nLa société permet également le report des congés : \n· congés payés : jusqu'au 31 mars de l'année suivante\n· récupérations : jusqu'au 31 mars de l'année suivante\n\nLes jours de congés N-1 doivent être effectivement pris avant le 31 mars de l’année N+1. Le simple dépôt d’une demande avant cette date ne suffit pas : les congés doivent avoir été consommés dans cette période.\n\nSi le report des congés n'est pas possible, les jours non pris sont perdus. Dans le cas où le.la salarié.e n'aurait pas pu prendre tous ses jours de congés de l'année N-1 du fait de l'employeur, ceux-ci devront être rémunérés. Les congés annulés du fait de l'employeur soit sur demande expresse du manager devront être signalés et comptabilisés auprès du service des Ressources Humaines.\n\nArticle 25 – Conges pour evenements familiaux\nLes congés pour événements familiaux doivent être pris au moment de l’événement ou, lorsque cela n’est pas possible, dans un délai raisonnable et compatible avec la nature de l’événement.\nLe salarié doit informer sa hiérarchie dans les meilleurs délais, compte tenu du caractère parfois imprévisible de certains événements, et fournir un justificatif obligatoire.\n\nCes jours sont accordés sans conditions d’ancienneté et sont décomptés en jours ouvrés. Ils ne sont ni déduits de la rémunération ni imputés sur les congés payés du salarié :\n\n· mariage ou PACS du salarié (extrait d'acte de mariage/PACS) : 5 jours\n· mariage d'un enfant du salarié (extrait d'acte de mariage) : 2 jours\n· mariage du père ou de la mère (extrait d'acte de mariage) : 1 jour\n· mariage d'un frère, sœur, neveu, nièce, tante et oncle du salarié (extrait d'acte de mariage) : 1 jour\n· décès d'un neveu, nièce, tante et oncle (certificat de décès) : 1 jour \n· décès du conjoint : 5 jours\n· décès parents (père ou mère) : 5 jours\n· décès du grand-père, grand-mère : 2 jours\n· déménagement du salarié : 2 jours\n· enfant malade jusqu'à 16 ans (sur présentation d'un certificat médical attestant la présence du salarié auprès de l'enfant) : 3 jours ou 5 jours pour les enfants de -1an ou si le salarié à 3 enfants de -16 ans à charge.\nCes jours ne sont ni déduits de la rémunération ni déduits des congés.\n\n\n\n\nArticle 26 – Deplacements\nFORFAIT MOBILITÉ DURABLE : \n26.1Contexte\nLe Forfait mobilités durables est un dispositif introduit par la loi LOM votée en novembre 2019.\n\nIl prévoit la possibilité pour les entreprises de doter les salariés d’un budget allant jusqu’à 500 euros par an et par salarié pour les déplacements domicile-travail.\n\nL’employeur prend alors en charge les frais de déplacement de ses salariés effectués en vélo, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics (sauf s’ils bénéficient déjà du remboursement d’un abonnement de transport en commun), ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée.\n\nLa Société, de par son domaine d’activité et la volonté de sa Direction de mettre en place les conditions favorables à l’épanouissement des salariés, s’inscrit dans cette démarche et propose aux salariés volontaires de bénéficier du forfait mobilités durables.\n\n26.2 Définition du forfait mobilités durables\nPour les employés, il s’agit de la prise en charge facultative par leur employeur des frais de transport personnel entre le domicile et le lieu de travail, usant des moyens suivants :\n· vélo (mécanique ou électrique), d’une trottinette ou d’un autre moyen relevant de la mobilité douce.voiture dans le cadre d’un covoiturage (en tant que conducteur ou passager),\n· engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme scooters et trottinettes électriques en free-floating),\n· transports en commun en dehors des frais d’abonnement,\n· tout autre service de mobilité partagée.\n\n26.3 Bénéficiaires\nL’ensemble du personnel de la Société présent dans l’entreprise peut bénéficier de cette indemnité :\n· salariés, quelle que soit la nature du contrat (CDI, CDD, contrats aidés, stagiaires…),\n· personnel mis à disposition de l’entreprise par un organisme tiers, public ou privé.\n\n26.4 Montant et plafond du forfait\nLe forfait est d’un montant maximum de 500 € par an.\nIl est exonéré d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales jusqu’à 500 € par an et par salarié.\n\nLe forfait est cumulable avec la participation de l’employeur à l’abonnement de transport public, mais l’avantage fiscal résultant des deux aides ne peut dépasser le montant maximum entre 500 € par an et le montant du remboursement de l’abonnement de transport public.\n\n26.5 Modalités de mise en œuvre\nLes forfaits de prise en charge sont les suivants :\n· Pour le vélo (mécanique ou électrique), la trottinette ou un autre moyen relevant de la mobilité douce:\n· un montant forfaitaire de 0,5 € par kilomètre parcouru (chaque salarié aura donc un forfait différent selon le nombre de kilomètres réalisés) ou par nombre de jours de pratique,\n· une participation aux dépenses réelles, notamment :\n· achat ou location de vélo, la trottinette ou un autre moyen relevant de la mobilité douce\n· achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes…),\n· frais d’entretien et de réparation,\n· abonnement à un stationnement sécurisé vélo.\n· Pour le covoiturage :\n· un montant forfaitaire conditionné à une pratique effective (0,5 € par kilomètre parcouru en covoiturage, à l’exception des covoiturages réalisés en voiture de fonction ou de service),\n· une prise en charge des frais engagés dans le cadre du partage des frais entre conducteur et passagers.\n· Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service :\n· une prise en charge des frais de location.\n\n\n· Pour les véhicules en autopartage :\n· une prise en charge des frais de location.\n· Pour les transports en commun :\n· une participation à l’achat des titres de transport, hors abonnement.\n\nAfin d’encourager l’usage durable de moyens de transport à mobilité douce, la société peut participer au remboursement de l’achat d’un vélo (mécanique ou électrique), d’une trottinette ou d’un autre moyen relevant de la mobilité douce.\nCette prise en charge n’est possible que dans la limite d’un achat tous les cinq (5) ans par salarié et le salarié devra fournir une facture d’achat nominative.\nLe montant remboursé s’impute sur le plafond annuel du Forfait Mobilité Durable.\n\n26.6 Justificatifs et demande\nPour bénéficier du forfait mobilités durables, le salarié doit formuler une demande annuelle écrite auprès de l’employeur, accompagnée de justificatifs attestant de l’usage effectif d’un ou plusieurs modes de transport éligibles.\n\nLe salarié doit fournir au moins un justificatif matériel ou numérique parmi les suivants, selon le mode de transport concerné :\nJustificatifs acceptés :\n· Pour le covoiturage :\n· Attestation de trajets issue d’une application ou d’une plateforme de covoiturage reconnue (ex. Karos, Blablacar, etc.) ;\n· Relevé de trajets généré par un registre de preuve de covoiturage (ex. covoiturage.beta.gouv.fr) ;\n· Relevé de paiement ou facture mensuelle d’un service de covoiturage.\n· Pour les déplacements à vélo ou en trottinette :\n· Attestation de trajets issue d’une application de suivi sécurisée ou un tracker de mobilité douce. (ex. Geovelo, Strava, etc.) ;\n· Facture d’achat ou de réparation d’un vélo (mécanique ou électrique) ;\n· Abonnement à un service de location ou de libre-service (type Altervélo, Roulib, etc.) ;\n· Pour les transports collectifs non pris en charge au titre de l’abonnement :\n· Titres de transport occasionnels (tickets, reçus dématérialisés, etc.) ;\n· Facture d’un service de navette ou d’un transport collectif partagé.\n\nLa mise à disposition d’un véhicule de fonction ou de service n’exclut pas, à elle seule, l’éligibilité au Forfait Mobilité Durable. Le salarié peut en bénéficier dès lors qu’il utilise effectivement un mode de transport éligible (vélo, covoiturage en tant que passager, transports collectifs hors abonnement, etc.) pour tout ou partie de ses trajets domicile–travail, et qu’il fournit les justificatifs requis. En revanche, les trajets effectués avec un véhicule de fonction ou de service ne sont pas éligibles au Forfait Mobilité Durable.\n\nDans le cadre du covoiturage avec un salarié bénéficiant d’un véhicule de fonction ou de service, seul le salarié ayant la qualité de passager peut bénéficier du Forfait Mobilité Durable. L’indemnisation est strictement subordonnée à la fourniture d’un justificatif attestant de la pratique effective du covoiturage.\n\nArticle 27 – Teletravail\nLe télétravail au sein de la société est organisé par une charte de télétravail élaborée et mise à jour par l’employeur. \nCette charte est un document autonome, distinct du présent accord. Elle définit les modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail.\n\nArticle 28 - Date d'application et durée de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa signature.\n\n\n\n\nArticle 29 - Publicité\nLe présent d’accord sera déposé en trois exemplaires à la DEETS et un exemplaire au greffe du conseil des prud’hommes.\n\nLe présent accord sera affiché au sein des agences de la société sur les tableaux d’affichage prévu à cet effet.\n\nFait à Saint-Leu, le 04/12/2025, en 5 exemplaires originaux\n\n\tPour la Société \nLe Directeur Général\n\t\n\tPour le Comité Social et Économique (CSE) :\n\n\n\t\n\t\n\tUn membre titulaire du collège cadres du comité social et économique\n\n\t\n\t\n\tUn membre titulaire du collège cadres du comité social et économique\n\n\t\n\t\n\tUn membre titulaire du collège non-cadres du comité social et économique\n\n\n\t\n\t\n\tUn membre suppléant du collège cadres du comité social et économique\n\n\n\n\n\n1 / 26\n\nimage1.png",
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