🔥 FILACTION

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      "content": "ACCORD EN FAVEUR DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES SALARIES PROCHES AIDANTS\n\n\n\n\n\n\nEntre l’entreprise FILACTION, représentée par Monsieur Directeur ………Général, dûment mandaté pour conclure les présentes,\n\nd’une part,\n\net l’organisation syndicale représentative CFTC, représentée par Monsieur ……délégué syndical,\n\t\n\nD’autre part,\nil est exposé et convenu de ce qui suit :\n\nPRÉAMBULE\nLe présent accord en faveur des salariés en situation de handicap et proches aidants, conclu entre FILACTION et son partenaire social, s’inscrit dans une démarche commune de partage des valeurs mutualistes du groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, qui a produit un accord sur ce sujet le 19 mai 2025.\nFILACTION en tant que filiale du groupe, s’engage par cet accord à mettre en œuvre diverses actions de communication, de recrutement, d’accompagnement : \n· d’accompagnement et de maintien dans l’emploi des salariés concernés (implications des diverses parties prenantes, aménagement des postes/horaires…)\n· de sensibilisation et de lutte contre toute forme de discrimination\n· de prise en compte de la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants\n\n\n\nSOMMAIRE\nCHAPITRE 1 : Mise en œuvre de l’accord\t4\n1-1-\tL’application de l’accord au sein de FILACTION\t4\n1-2-\tLa définition du handicap\t4\n1-3-\tLes bénéficiaires :\t4\nCHAPITRE 2 : Le maintien du taux légal d’emploi de 6%\t5\nCHAPITRE 3 : Le recrutement de salariés en situation de handicap\t5\nCHAPITRE 4 : Les acteurs et leur rôle\t6\nCHAPITRE 5 : Le développement et le maintien dans l'emploi au sein de FILACTION\t7\nArticle 5-1- L'accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH\t8\nArticle 5-2 - L'aménagement de poste et l'adaptation des conditions de travail et de la charge de travail\t9\nArticle 5-3 - Le recours au télétravail\t9\nArticle 5-4 - La mobilité des salariés en situation de handicap\t9\nArticle 5-5 - Les autres mesures en faveur du maintien dans l’emploi\t10\nArticle 5-5-1- Les autorisations d'absence\t10\nArticle 5-5-2- L’aide aux équipements matériels\t10\nArticle 5-5-3- Le dispositif d’écoute adaptée\t11\nChapitre 6 : Garantir l’égalité des chances tout au long de la carrière\t12\nArticle 6-1- L’accompagnement renforcé tout au long de la carrière\t12\nArticle 6-2 - L'égalité salariale à situation comparable\t12\nChapitre 7 : Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap\t13\nArticle 7-1- Les actions de formation des acteurs\t13\nArticle 7-2 - Les actions de sensibilisation et le partage d’expérience\t14\nArticle 7-3 - Les actions de communication\t14\nChapitre 8 : Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants\t15\nArticle 8-1 - Le don de jours\t15\nArticle 8-2 - L'accompagnement individualisé des salariés proches aidants\t19\nArticle 8-3 – Les absences du salarié proche aidant\t20\n8 3-3- Dans le cadre de la survenance du handicap d'un enfant.\t20\nArticle 8-3-5 - Dans le cadre des congés légaux pour proches malades\t21\nChapitre 9. Les relations avec le secteur du travail protégé et adapté.\t22\nArticle 9-1 - Développer, informer et sensibiliser sur le recours au secteur protégé et adapté\t22\nChapitre 10. Le pilotage de l’accord groupe\t22\nArticle 10-1 - Les moyens financiers\t22\nArticle 10-2 - Les indicateurs de suivi\t23\nChapitre 11. Mise en œuvre accord\t23\nArticle 11-1- Entrée en vigueur et durée de l'accord-cadre\t23\nArticle 11-2 - Modalités de révision de l'accord\t23\nArticle 11-3- Dépôt de l'accord et publicité\t24\n\n\n\nCHAPITRE 1 : Mise en œuvre de l’accord \n\n1-1- L’application de l’accord au sein de FILACTION\nLe présent accord est conclu au niveau de l’entreprise FILACTION, filiale du groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.\nLes mesures prévues et les objectifs fixés dans le cadre de cet accord sont directement applicables à cette entreprise.\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap, et des salariés proches aidants.\nIl est acté que des négociations ultérieures pourront être envisagées afin de suivre les évolutions légales, ou émanant de la convention collective, ou de la mise à jour de l’accord RQTH au niveau du groupe.\n\n1-2- La définition du handicap\nConformément à la loi n° 2005-102 du 11 février 2005 : « Constitue un handicap [...] toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ». \nIl convient de préciser que près de 80% des types de handicap sont invisibles (par exemple, certaines déficiences auditives ou visuelles, certaines insuffisances respiratoires ou cardiaques, etc.).\nIl est habituellement distingué sept principaux types de handicap, auxquels il faut ajouter la spécificité des personnes polyhandicapées qui conjuguent plusieurs handicaps.\n\n1-3- Les bénéficiaires :\nLes dispositions du présent accord sont applicables pour les salariés de FILACTION visés par les dispositions de l'article L. 5212-13 du Code du travail, à savoir les salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi. \nLes salariés bénéficiaires de l'obligation d'emploi, au sens des dispositions légales, sont les suivants : \n· les travailleurs titulaires d'une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) délivrée par la Commission des Droits et de l'Autonomie des personnes en situation de handicap;\n· les victimes d'accident du travail ou de maladie professionnelle titulaires d'une rente, ayant un taux d'Incapacité Permanente supérieur ou égale à 10%; \n· les titulaires d'une pension d'invalidité (invalidité réduisant d'au moins 2/3 de leur capacité de travail ou de gain); \n· les bénéficiaires mentionnées aux articles L. 241-2 à L. 241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre; \n· les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité; les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » ; \n· les titulaires de l'Allocation aux Adultes Handicapés. \nEn outre, selon l'Organisation Mondiale de la Santé (OMS), les maladies chroniques sont des affections de longue durée qui, en règle générale, évoluent lentement. Ainsi, les salariés atteints d'une maladie chronique et/ou invalidante telle que définie par l'OMS et ouvrant droit à une prise en charge spéciale au titre d'une affection de longue durée au sens de la Sécurité sociale bénéficient également des dispositions du présent accord.\nEnfin, les dispositions prévues par le présent accord, à l'exception des mesures entraînant une modification du contrat de travail (temps partiel par exemple), s'appliquent aux salariés dès lors que ceux-ci justifient du dépôt d'un dossier de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé auprès de la Maison Départementale pour les Personnes Handicapées (MDPH). \nAfin de bénéficier de ces dispositifs, les salariés devront présenter un accusé de réception du dépôt du dossier ou d'une demande de renouvellement RQTH auprès de la MDPH. Les parties conviennent que si la MDPH devait ne pas octroyer la qualité de travailleurs handicapés au salarié en ayant fait la demande, les dispositifs du présent accord dont aurait déjà bénéficié le salarié cesseraient pour l'avenir.\nLes dispositions prévues au chapitre 8 du présent accord sont applicables aux salariés proches aidants. Il convient de se reporter aux différents articles du chapitre 8 du présent accord afin d'appréhender la notion de bénéficiaire du statut de proche-aidant.\n\nCHAPITRE 2 : Le maintien du taux légal d’emploi de 6%\n\nLes parties au présent accord conviennent de contribuer à l’objectif prioritaire de l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants, à savoir atteindre le taux légal d’emploi de 6% cumulé au niveau du Groupe à l’issue de la durée de cet accord.\nFILACTION s’engage au travers de cet accord à mettre en œuvre diverses actions en faveur du maintien de ce taux d’emploi.\nCHAPITRE 3 : Le recrutement de salariés en situation de handicap\n\nLe premier levier est de construire une politique de recrutement plus inclusive, afin de favoriser le recrutement direct de personnes en situation de handicap.\nAussi FILACTION s’engage à laisser transparaître la volonté d’inclusion et de diversité du Groupe, en prenant soin de rajouter la mention suivante à ses offres d’emploi : « FILACTION s'engage à reconnaître et à promouvoir tous les talents sans distinction.\nNos recrutements sont fondés sur les compétences, sans distinction de genre, d'âge, d'origine sociale et culturelle, d'orientation sexuelle, d'appartenance à une organisation politique, syndicale ou à une minorité, ou toute autre caractéristique pouvant faire l'objet d'une discrimination »\nEn outre, afin de faciliter la candidature de personnes en situation de handicap, FILACTION veillera à détailler de manière approfondie dans les offres d'emploi l'environnement de travail et les missions confiées (échange téléphonique régulier, etc...), afin de permettre aux candidats de postuler en toute connaissance de cause. \nCes engagements se manifestent tout au long de la procédure de recrutement, tant au moment de la diffusion des offres d’emplois qu’au moment de la phase de sélection des candidats potentiels et du choix définit du candidat retenu pour le poste à pourvoir.\nFILACTON s’engage à développer des partenariats avec les acteurs de marché spécialisés dans le recrutement des salariés en situation de handicap identifiés au niveau du groupe (CAP EMPLOI, France Travail, AGEFIPH…), et à se rapprocher des interlocuteurs du groupe afin de participer à des salons ou évènements de recrutement en lien avec thème du handicap.\n\nCHAPITRE 4 : Les acteurs et leur rôle\n\nLa mise en œuvre d'une politique en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants implique la mobilisation de l'ensemble des parties prenantes de l’entreprise. \na) La personne en situation de handicap\nChaque salarié en situation de handicap doit avoir les moyens d'être acteur de son parcours professionnel, en s'appuyant sur tous les acteurs nécessaires pour adapter son poste de travail à sa situation, valoriser ses capacités et ses aptitudes et l'aider dans les démarches qu'il entreprend.\nIl est libre d’informer son manager et ses collègues, son gestionnaire ressources humaines, les représentants du personnel, ou si besoin le service de médecine du travail de sa situation de handicap et de son évolution si elles ont des conséquences sur sa situation de travail. \nLorsque l’information est donnée par le salarié à ces acteurs privilégiés, ils peuvent agir de concert afin d’adapter sa situation de travail à ses besoins. \nb) Les managers\nLes managers représentent un relai essentiel de la politique handicap, et assurent un rôle de diffusion de l’information, contribuant notamment à faire connaître l’ensemble des acteurs de la politique handicap auprès des salariés.\nEn outre, les managers assurent un rôle privilégié en ce qui concerne l'accompagnement des salariés en situation de handicap, et doivent notamment veiller à mettre en place en concertation avec le service ressources humaines et de santé au travail des solutions d'organisation et/ou de conditions de travail adaptées et respectueuses des préconisations du médecin du travail.\nPlus globalement, les managers en lien avec le gestionnaire ressources humaines jouent un rôle clé dans la réussite de l'intégration, de l'évolution professionnelle, du retour ou du maintien dans l'emploi des salariés en situation de handicap.\nc) Le gestionnaire ressources humaines\nLe gestionnaire ressources humaines est l’interlocuteur de proximité des salariés en situation de handicap. Il vient également en appui des managers et agit en véritable relais entre les salariés en situation de handicap et les différents acteurs internes et externes de l'entreprise.\nd) Les représentants du personnel\nAu travers de leurs attributions, les représentants du personnel contribuent à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès, et le maintien des personnes en situation de handicap à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle. \nIls font partie des interlocuteurs privilégiés des salariés, et ont vocation à être sollicités dans la mise en œuvre des mesures et actions menées dans le cadre de la politique handicap. \ne) Les médecins du travail et les services de santé au travail\nLes médecins du travail accompagnés de leur équipe pluridisciplinaire sont des acteurs majeurs dans la prévention de la santé des salariés de FILACTION. \nActeurs incontournables de la politique handicap, les parties s'accordent sur la nécessité que les médecins du travail, ainsi que les services de santé aient connaissance des dispositifs de faveur de notre accord. \nEn effet, à travers les diverses visites médicales qui jalonnent la vie professionnelle de chaque salarié (visites d'information et de prévention, visites périodiques, visites de reprise, etc.) Ces visites constituent un temps d'échange privilégié au cours duquel les salariés peuvent aborder leur situation de handicap. \nÀ l'issue de ces visites, ces acteurs peuvent ainsi être amenés à formuler des préconisations d'aménagement de poste de travail. Ces préconisations participent à la prévention et au maintien dans l'emploi des salariés concernés. Les services de santé au travail conseillent et orientent les salariés en situation de handicap auprès des structures et des acteurs contribuant à la reconnaissance du handicap et à l'insertion professionnelle. \nIls travaillent en étroite collaboration avec le gestionnaire ressources humaines, pour permettre une meilleure prise en compte des situations de handicap des salariés du Groupe. Ils peuvent dans ce cadre être associés, s'ils le souhaitent, aux actions ou sensibilisations initiées par l'entreprise portant sur la thématique du handicap.\n\nCHAPITRE 5 : Le développement et le maintien dans l'emploi au sein de FILACTION\n\nLes parties au présent accord conviennent que le développement et le maintien dans l'emploi constituent des axes majeurs dans la politique engagée en faveur du handicap.\nEn effet, dans la mesure où la situation de handicap peut survenir à n'importe quelle étape de la vie professionnelle des salariés, FILACTION souhaite au même titre que le groupe des engagements forts pour pouvoir maintenir autant que possible le salarié concerné dans son emploi, notamment avec la mise en place d'actions préventives. \nAussi, FILACTION confirme les engagements à :\n· accompagner des salariés dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH, \n· aménager le poste, adapter les conditions de travail et la charge de travail,\n· accompagner la mobilité\n· sensibiliser les salariés au handicap par le biais de la formation\n· prendre des mesures adaptées notamment en termes d'autorisation d'absence, de versement d’aides, d’accessibilité des locaux et de mise à disposition d’un dispositif d’écoute adapté\nArticle 5-1- L'accompagnement dans la démarche d'obtention ou de renouvellement de la RQTH\nEst considéré comme travailleur handicapé, « toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentale ou psychique » (article L5213-1 du Code du Travail). \nLa démarche qui vise à être reconnu travailleur handicapé est une démarche individuelle, personnelle, volontaire et confidentielle du salarié concerné auprès des CDAPH (Commissions des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées) au vu du dossier établi auprès de la MDPH (Maison Départementale des Personnes Handicapées). \nChaque salarié détenteur de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) choisit d'en faire part, s'il le souhaite, à son employeur.\nLa RQTH permet aux salariés qui l'effectuent de bénéficier de l'ensemble des mesures et dispositifs prévus au présent accord, dès lors que ceux-ci justifient du dépôt de leur dossier auprès de la MDPH conformément aux conditions visées à l'article 1-3 du présent accord. \nPour rappel, si la MDPH devait ne pas octroyer la qualité de travailleurs handicapés au salarié en ayant fait la demande, les dispositifs du présent accord dont aurait déjà bénéficié le salarié cesseraient pour l'avenir. \nCette reconnaissance permet également d'adapter et d'individualiser les conditions de travail et d'emploi des salariés concernés, afin d'assurer leur insertion professionnelle et leur maintien dans l'emploi. \nLe service Ressources Humaines peut accompagner les salariés qui le souhaitent dans la constitution du dossier et dans leur démarche volontaire de demande de RQTH ou de renouvellement de cette reconnaissance auprès de la CDAPH.\nSur demande d'un salarié et production d'un justificatif, il lui est accordé :\n· 1 journée d'absence exceptionnelle, fractionnable en demi-journées, afin de lui faciliter l'accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d'une demande d’obtention de la RQTH.\n· 1 journée d'absence exceptionnelle, fractionnables en demi-journées, afin de lui faciliter l'accomplissement des démarches administratives et médicales nécessaires lors d'une demande de renouvellement de la RQTH. \nCes journées d'absence, considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n'entraînent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos. \nLe salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l'absence.\nLa convocation, une attestation de la CDAPH ou l'accusé réception de dépôt d'un dossier auprès de la MDPH est remis par le salarié au service administration du personnel dès que possible. \n\nArticle 5-2 - L'aménagement de poste et l'adaptation des conditions de travail et de la charge de travail\nLes parties au présent accord rappellent leur volonté de trouver des solutions d’adaptation du poste et des horaires de travail, afin de maintenir l’employabilité des salariés en situation de handicap.\nCes derniers peuvent formuler des demandes d’aménagement de poste matériel (siège, logiciel…) ou organisationnels (horaires de travail) en concertation avec les services de Santé au travail, le gestionnaire ressources humaines, leur manager et partenaires sociaux. Pour rappel, seule la médecine du travail est compétente pour déterminer la nature des aménagements nécessaires.\nDans le cas d’aménagement efficace du poste de travail, la Direction s'engage à solliciter des ergonomes en cas de besoin. \nFILACTION rappelle selon la situation propre à chaque salarié disposant d’une RQTH ou rencontrant des contraintes de garde d’un enfant en situation de handicap, que toute demande d’aménagement de poste, d’adaptation des conditions ou de la charge de travail sera traitée avec bienveillance et attention.  \nAu-delà de l'aménagement des horaires, et pour favoriser le maintien dans l'emploi des salariés concernés, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap sont prioritaires et acceptées dès lors qu'elles peuvent être mises en œuvre au regard de l'activité, du poste occupé et de l'organisation du service. \nToute demande de temps partiel doit être formalisée par écrit (courrier ou e-mail) auprès du gestionnaire ressources humaines, et du responsable hiérarchique.\nEn tout état de cause, le manager, en concertation avec le salarié en situation de handicap, adapte les attentes, les objectifs et la charge de travail de ce dernier de sorte qu'elle soit en adéquation avec sa situation de santé et sa durée du travail au sein de l'entreprise. \n\nArticle 5-3 - Le recours au télétravail\nConformément à la Charte Télétravail mise en œuvre au 1er avril 2021, les parties au présent accord rappellent qu'une attention particulière doit être accordée aux salariés en situation de handicap reconnu afin de garantir notamment le maintien dans l'emploi de ces salariés.\nAinsi, sur préconisation du médecin du travail et demande du salarié concerné, ces derniers peuvent proposer un rythme de télétravail au-delà du rythme défini au sein de la charte applicable à l'entreprise dont le salarié relève. \nArticle 5-4 - La mobilité des salariés en situation de handicap\nL'accompagnement du salarié en situation de handicap doit se poursuivre tout au long de sa carrière professionnelle au sein de FILACTION.\nLa survenance ou l'aggravation du handicap du salarié, de son conjoint, de son partenaire de PACS, de son concubin ou de son enfant à charge fiscale peuvent engendrer la nécessité d'un déménagement afin que le domicile soit adapté au handicap du salarié, de son conjoint, de son partenaire de PACS, de son concubin ou de son enfant. Dans ce cadre une aide de 500 euros brut est accordée dans le cadre de ce déménagement. \nCette aide est accordée sur la base de justificatifs soumis à l'acceptation préalable du gestionnaire ressources humaines et sous déductions faites de l'ensemble des sommes allouées pour ces mêmes prestations qu’il s’agisse des sommes versées par l’AGEFIPH ou tout autre organisme.\n\nArticle 5-5 - Les autres mesures en faveur du maintien dans l’emploi \nPour prendre en considération le handicap dans toute sa dimension, des mesures complémentaires sont prises par FILACTION pour permettre le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.\nArticle 5-5-1- Les autorisations d'absence\nEn complément des absences autorisées dans le cadre de la réalisation des démarches administratives de demande ou de renouvellement de la RQTH prévues à l’article 5 -1 du présent accord, chaque salarié en situation de handicap peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif, de 2 journées d’absence par année civile pour se rendre aux rendez-vous médicaux liés à sa situation de handicap.\nCes journées d’autorisation d’absence peuvent être fractionnées par demi-journée.\nElles sont considérées comme du temps de travail effectif, sont rémunérées et n’entrainent aucune déduction de congés payés ou de jours de repos.\nLe salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l’absence. Le justificatif est fourni par le salarié dès que possible au service administration du personnel (paie).\nArticle 5-5-2- L’aide aux équipements matériels\nUne prise en charge des équipements matériels est accordée aux salariés en situation de handicap hors matériel directement nécessaire à l’activité professionnelle.\nAinsi, en complément des remboursements préalables (réalisés par la Sécurité Sociale, le régime collectif des soins de santé complémentaires, la MDPH, l’AGEFIPH), les entreprises du Groupe assurent le financement de dépenses d’équipements individuels.\nA titre d’exemple, peuvent être pris en charge au titre de leur budget, la dotation de prothèses, d’orthèses ou encore de fauteuils roulants.\nL'aide financière globale accordée sur présentation d’un justificatif des frais engagés est plafonnée à 750 euros brut maximum par an et par salarié. \nPar ailleurs, une aide financière est également versée au salarié en situation de handicap reconnu en qualité de travailleur handicapé ou justifiant du dépôt d’un dossier de Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé auprès de la MDPH (Maison Départementale pour les Personnes Handicapées, dans le cadre de travaux du domicile au handicap du salarié. Cette aide financière est accordée sur présentation d’un justificatif des frais engagés et plafonnée à 750 euros brut par salarié en situation de handicap.\nLes deux aides peuvent se cumuler, dans la limite maximale de 750 euros brut pour une même année.\nArticle 5-5-3- Le dispositif d’écoute adaptée\nPour soutenir les salariés ayant un besoin d’un accompagnement psychologique, la Direction rappelle l’existence d’une cellule d’écoute psychologique actuellement gérée par l’organisme STIMULUS, accessible la brochure est consultable sur PIXIS. Il est rappelé que le recours à ce dispositif est totalement anonyme et confidentiel.\nLe dispositif d’écoute est accessible à tous les salariés du Groupe, y compris aux salariés proches aidants. La Direction s'engage durant la période d’application du présent accord à rappeler régulièrement l'existence de cette cellule aux salariés.\n\n\nChapitre 6 : Garantir l’égalité des chances tout au long de la carrière\n\nLa Direction du Groupe rappelle que les salariés en situation de handicap doivent disposer des mêmes possibilités d’évolution tant au regard du poste de travail qu’en matière salariale, que l’ensemble des salariés du Crédit Mutuel Alliance Fédérale.\nPour parvenir à ces objectifs, un dispositif d’accompagnement renforcé est instauré et le principe d’égalité salariale à situation comparable est réaffirmé.\nArticle 6-1- L’accompagnement renforcé tout au long de la carrière\nLes parties au présent accord rappellent la nécessité pour un manager d’échanger de manière régulière avec les salariés dont il a la responsabilité dans la gestion quotidienne de l’activité professionnelle. Cet échange peut se révéler d’autant plus nécessaire lorsque le salarié se trouve en situation de handicap, notamment pour exprimer les éventuelles difficultés qu’il perçoit lors de sa prise de poste ou dans son activité quotidienne.\nAu-delà de ces échanges quotidiens, l’Entretien de Parcours Professionnel (EPP) constitue un temps d’échange privilégié entre le manager et le salarié en situation de handicap au cours duquel sont notamment abordés les perspectives d’évolution dans l’emploi, les moyens pouvant être mis à disposition du salarié concerné pour permettre son évolution ou afin d’évoquer les éventuelles difficultés rencontrées par le salarié. C’est également à cette occasion que sont évoquées les éventuelles actions de formation à mettre en œuvre permettant de favoriser son évolution professionnelle.\nEn outre, dès la transmission du titre de bénéficiaire de l’obligation d’emploi et jusqu’au renouvellement de celui-ci, le service ressources humaines organise chaque année, avec l’accord du salarié concerné, un entretien de suivi entre ce dernier et son manager.\nArticle 6-2 - L'égalité salariale à situation comparable\nFILACTION réaffirme son engagement à ne procéder à aucune discrimination salariale entre salariés, dès lors que ces derniers se trouvent dans une situation comparable (formation, niveau de responsabilité, de l’emploi, ancienneté, et /ou expérience…)\nUn rappel est effectué par le gestionnaire ressources humaines aux managers lors de l'ouverture de la campagne annuelle des révisions salariales, portant sur la lutte contre les discriminations dont celles liées au handicap, à l’instar du rappel qui est déjà effectué concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nSi un écart non justifié, à situation comparable, est constaté objectivement, la situation sera examinée par le servie RH pour effectuer les rattrapages nécessaires.\nLe salarié est informé par le service ressources humaines de l’examen de sa situation et de l’éventuel rattrapage.\n\nChapitre 7 : Les actions de formation, de sensibilisation et de communication sur le handicap\n\nLa Direction de FILACTION s’engage à ce que diverses actions de formation, de sensibilisation et de communication soient régulièrement engagées auprès de l’ensemble des salariés, managers, de la ligne RH et des représentants du personnel.\n\nArticle 7-1- Les actions de formation des acteurs\nLa formation des acteurs internes de l'entreprise est essentielle pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.\nAfin de garantir également l’employabilité des personnes en situation de handicap, la Direction de FILACTION s’engage à mettre en place des actions destinées au suivi spécifique des formations réalisées par ces salariés.\nLes actions de suivi doivent notamment permettre : \n· d’assurer l’employabilité des salariés concernés grâce à leur participation régulière à une formation\n· de les accompagner dans l’évolution de leur parcours professionnel ; \n· de sensibiliser les managers, afin qu’ils acquièrent le réflexe d’aborder la thématique du handicap et soient en mesure de l’évoquer notamment lors des entretiens de parcours professionnel (EPP). Ces entretiens constituent des moments privilégiés pour examiner les besoins de formation qui permettent aux salariés de s’adapter à l’évolution de leur poste de travail, de renforcer leur qualification ou de développer leurs compétences.\nFILACTION veille également à ce que les formations proposées aux salariés en situation de handicap soient adaptées de la meilleure façon possible à leur handicap et assurées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap des salariés concernés.\nPar ailleurs, les centres de formation internes au Groupe (Centres de formation du Bischenberg (67), des Gâtines (91) et de Maubreuil (44)) sont aménagés pour l’accès et l’accueil des personnes à mobilité réduite.\nEn cas de difficulté pour un salarié à suivre une session de formation pour des raisons matérielles liées à son handicap, des mesures peuvent être mises en place pour adapter les conditions de la formation.\nDans ce cas, le manager ou le gestionnaire ressources humaines se met en relation avec Cap Compétences, ou la médecine du travail pour adapter dans la mesure du possible les conditions de formation au handicap du salarié.\nLa formation de l’ensemble des autres acteurs est primordiale afin d’assurer la bonne intégration et de sécuriser le parcours professionnel des salariés en situation de handicap.\nAinsi chacun des acteurs impliqués dans le déploiement de l’accord doit bénéficier d’une formation adaptée : \n· A destination des managers, de la ligne RH et des représentants du personnel, il est vivement recommandé de suivre sous FORMAD, un e-learning de sensibilisation, nommé « inclusion – sensibilisation aux handicap » pour permettre une expérience immersive en tant que salarié RQTH, et ainsi adapter des pratiques inclusives d’accompagnement de ces derniers.\n\n· Un module de formation « recruter, intégrer et manager les travailleurs en situation de handicap » est conseillé aux managers et gestionnaire ressources humaines afin de participer à l’application d’une politique de recrutement plus inclusive, en appliquant le principe de non-discrimination à chaque étape de gestion de ressources humaines (embauche, formation, promotion…).\nLes parties s’accordent également sur la nécessité de communiquer régulièrement sur le contenu du présent accord et les dispositifs mis en œuvre auprès de l’ensemble des salariés du groupe et à l’externe.\nArticle 7-2 - Les actions de sensibilisation et le partage d’expérience\nFILACTION et son partenaire social, parties au présent accord, soulignent la nécessité d’être en relation avec le Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale, afin de participer aux actions de sensibilisation menées par ce dernier ainsi que des actions de partage d’expérience, d’innovation et de bonnes pratiques.\nUne participation de FILACTION à des actions régulières du Groupe peut être envisagée à l’occasion :\n· Du temps fort de la semaine européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (la SSEPH est organisée tous les ans pendant la 3ème semaine du mois de novembre), \n· De la journée nationale du DuoDay qui a pour objectif de lever les préjugés et de changer le regard sur le handicap. Durant cette journée, une personne en situation de handicap compose un duo avec un professionnel, afin de s'immerger dans son quotidien. Au-delà de la rencontre, le DuoDay favorise également les conditions d'une meilleure insertion de ces personnes dans l'emploi, l'opération « 1 jour, 1 métier en action » en partenariat avec l'AGEFIPH.\nLes parties au présent accord conviennent de la nécessité de favoriser la rencontre entre les salariés et les personnes en situation de handicap en recherche d'emploi pour permettre de les recruter.\nArticle 7-3 - Les actions de communication \nLa connaissance par les salariés et les managers de l’entreprise des dispositions du présent accord, ainsi que des modalités de leur mise en œuvre est une condition indispensable à la réussite de la politique d’emploi des salariés en situation de handicap.\nLes parties au présent accord souhaitent que l’information soit accessible à tous les salariés en interne et également que des actions soient menées vers l’externe afin de faire connaître la politique en faveur du handicap déployée par le groupe.\nDans ce cadre, la signature du présent accord et des principaux dispositifs et mesures qu'il prévoit feront l'objet d'une communication spécifique à destination de l'ensemble des salariés.\nLes parties s’accordent également sur la nécessité d’assurer une communication régulière au sujet des mesures et des dispositifs prévus par l’accord.\n\nChapitre 8 : Mieux prendre en compte la question du handicap dans la vie personnelle et professionnelle des proches aidants\n\nConscientes que le handicap d’un proche peut avoir de fortes conséquences sur l’équilibre vie professionnelle vie personnelle, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la mise en place des dispositifs favorables à la prise en compte de la situation des salariés proches aidants.\nCes mesures ont pour objectif de concilier autant que possible le maintien du salarié au sein de son entreprise et du groupe en lui permettant de remplir ses obligations liées à sa situation de proche aidant.\nLes proches concernés sont précisés dans chaque article du présent chapitre.\nPar ailleurs, les parties souhaitent rappeler que le service ressources humaines doit veiller à ne pas pénaliser le parcours professionnel de ces salariés.\nArticle 8-1 - Le don de jours\nLa loi 2014‐459 du 9 mai 2014 a instauré le don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade, destiné à permettre à un salarié qui ne dispose pas d’un nombre suffisant de jours de congés ou de repos, de s’absenter de l’entreprise dans le cadre d’un congé sans solde (congé de présence parentale, de solidarité familiale) sans perdre ses ressources, pour être présent auprès d’un proche gravement malade ou accidenté. \nLes parties au présent accord actent la mise en œuvre de ce dispositif à FILACTION si un salarié est concerné par les cas de recours ci-dessous.\nA) Les cas de recours\nLe don de jours est possible au bénéfice d’un salarié de FILACTION, dont l’enfant au sens de l’état civil est à charge et âgé de moins de 26 ans, ou dont le conjoint, ou le partenaire Pacsé est atteint d'une maladie, d'un handicap ou est victime d'un accident d'une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\nLa particulière gravité de la maladie ou de l'accident, ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant, le conjoint, ou le partenaire Pacsé au titre de cette maladie, ou de cet accident. Toutefois, le handicap étant le plus souvent une affection permanente, en aucun cas l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière n’ouvre droit au don de jours.\nPour en bénéficier, ce salarié doit s'occuper d'un proche dont la liste est fixée à l'article L. 3142‐16 du Code du travail à savoir :\n· son conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS ;\n· un ascendant ;\n· un descendant ;\n· un enfant dont il assume la charge ;\n· une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière ;\n· un collatéral jusqu'au 4ème degré ﴾frère, sœur, cousins﴿ ;\n· un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4ème degré de son conjoint.\nLa situation de perte d’un enfant de moins de 25 ans ou d’une personne à sa charge effective et permanente permet également de bénéficier de ce dispositif.\nLe salarié qui souhaite bénéficier du dispositif en fait la demande à l'employeur en lui adressant certains justificatifs.\n\nB) La demande du salarié\nLe salarié qui souhaite recourir au don de jours doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés acquis, ainsi que de ses droits figurant au CET. Les droits à congé en cours d’acquisition ainsi que les jours de repos de l’année en cours sont conservés.\nIl formule sa demande par écrit au gestionnaire ressources humaines, en exposant les motifs de sa demande, accompagnée :\n· soit du certificat médical détaillé établi par le médecin attestant de la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l’accident, et du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants\n· soit, pour le salarié proche aidant, des documents justificatifs suivants :\n· une déclaration sur l'honneur du lien familial du demandeur avec la personne aidée ou de l'aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;\n· une déclaration sur l'honneur du demandeur précisant qu'il n'a pas eu précédemment recours, au long de sa carrière, à un congé de proche aidant ou bien la durée pendant laquelle il a bénéficié de ce congé ;\n· lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du demandeur, au sens de l'article L.512-1 du Code de la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80% ; \n· lorsque la personne aidée souffre d'une perte d'autonomie, une copie de la décision d'attribution de l'allocation personnalisée d'autonomie au titre d'un classement dans les groupes I, II et III de la grille nationale mentionnée à l'article L. 232-2 du Code de l'action sociale et des familles.\n\nLa demande doit préciser le nombre de jours nécessaires a priori, avec un maximum de deux mois. La demande peut être renouvelée si nécessaire dans la limite totale d’une durée de six mois consécutifs. Par ailleurs, le salarié pourra ultérieurement formuler une nouvelle demande après que celui‐ci ait à nouveau épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés acquis, ainsi que de ses droits figurant au CET.\nA son retour, il retrouve un emploi de qualification et rémunération équivalentes à celui précédemment exercé. Le retour au poste antérieur sera privilégié. \nIl est convenu que lorsque le fonds atteint l’équivalent de 1.000 jours de salaire moyen, il n’y aura plus d’appel aux dons jusqu’à ce que le fonds soit redescendu à 200 jours.\n\n\nC) Congés faisant l’objet du don\n\n\nSont concernés les jours de congés payés ou de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non au compte épargne temps. Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur part représentant la cinquième semaine de congés payés, les repos compensateurs (RTT) et les congés conventionnels (congés d’ancienneté), à condition que le salarié ait épuisé ses droits à congés…\nSont concernés les jours de congés payés ou de repos non pris, qu’ils aient été affectés ou non au compte épargne temps. Les jours de congés payés ne peuvent être cédés que pour leur part représentant la cinquième semaine de congés payés et les congés conventionnels.\n\nD) Le don\nLorsque les conditions mentionnées au point B sont remplies, FILACTION émet un appel au don par mail => voir avec le S juridique.\nLors de l’appel, chaque salarié (CDD ou CDI) peut décider de faire un don. L’application LSRH sera ouverte pendant deux semaines et le salarié peut donner deux jours par appel, avec un maximum de 5 jours par an, tous appels confondus => voir avec le S paie.\n\nLa contrevaleur en euros des jours donnés est versée par l’employeur pour le compte du salarié donateur dans un fonds créé à cet effet. Les sommes versées et non utilisées immédiatement restent dans le fonds et ne peuvent être utilisées que pour un autre don.\n\nL’employeur doit respecter le souhait du salarié s'il souhaite rester anonyme, donateur ou donataire. Le don est également sans contrepartie : aucun jour ayant fait l’objet de don ne sera restitué au donateur.\nLes jours issus du fonds ouvrent droit au maintien du salaire, et à l’ensemble des droits associés aux congés payés et aux jours de repos (13ème mois, intéressement / participation…). Par contre, ils n’entrent pas dans la règle du 10ème pour le calcul de l’indemnité de congés payés. \n\nLe don d’un salarié qui quitte l’entreprise reste dans le fonds.\n\nConcrètement, le salarié bénéficiaire du don conserve sa rémunération pendant sa période d'absence, ainsi que tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.\n\nE) La gestion des dons\nLa gestion des dons de jours ne peut se concevoir pour certaines entreprises du Groupe que par une mutualisation des dons. En effet, la taille de certaines d’entre elles ne permet pas et de loin, de répondre à une demande de dons. Il est donc proposé de gérer les dons en créant un fonds, sous la forme d’un contrat de capitalisation. \nIl sera souscrit par la Caisse Fédérale de Crédit Mutuel pour le compte des salariés de toutes les entreprises entrant dans le champ d’application du présent accord. Ce fonds recueillera la contrevaleur en euros des jours (charges sociales comprises) donnés par les salariés donateurs et servira à rémunérer l’absence du salarié bénéficiaire du don.\nLes jours faisant l’objet d’un don sont retirés du compteur de congés payés, de jours de repos, ou du compte épargne temps des salariés donateurs, et leur contrepartie financière est versée dans le fonds.\nParallèlement, l’employeur du bénéficiaire met à disposition du bénéficiaire le nombre de jours nécessaires, dans la limite de deux mois, dans un compteur de congés spécifique.\nS’agissant de salaire, les opérations comptables seront effectuées par les employeurs respectifs :\n· l’employeur du donateur crédite le fonds de la contrepartie du jour donné,\n· l’employeur du bénéficiaire maintient le salaire de celui‐ci en débitant le fonds.\n· l’employeur du donateur crédite le fonds de la contrepartie du jour donné,\n· l’employeur du bénéficiaire maintient le salaire de celui‐ci en débitant le fonds.\nLe salarié peut choisir de s’absenter à temps plein ou à mi-temps, à taux plein ou à 50%.\nAinsi, par exemple, il peut s’absenter :\n· 40 journées d’absence totale rémunérées à 100%, ce qui correspond à la contrepartie de 40 jours\n· 40 demi‐journées d’absence rémunérées à 100%, les autres demi‐journées étant travaillées, ce qui correspond à la contrepartie de 20 jours\n· 40 journées d’absence totale rémunérées à 50% ce qui correspond à la contrepartie de 20 jours\n\nUne fois par an, un rapport sur le don de jours est présenté aux instances représentatives du personnel. Ce rapport fait état du nombre des demandes et de jours demandés, du nombre de jours donnés et de jours utilisés, et du solde du fonds. \n\n\n\nArticle 8-2 - L'accompagnement individualisé des salariés proches aidants\nLes salariés contraints de prendre en charge : \n· Un conjoint, un concubin, un partenaire de PACS\n· Un ascendant au 1er degré, un descendant dont il assume la charge au sein des prestations familiales \n· Un collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœur, oncle, tante…)\natteint d’un handicap rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ou atteinte d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité peuvent bénéficier d’un accompagnement spécifique et individualisé.\nAinsi, et dès lors qu’elle a connaissance d’une telle situation, FILACTION informe ces salariés sur les dispositifs d’aide et de soutien qui peuvent leur être proposés et les orientent, si besoin, vers le gestionnaire ressources humaines.\nEn outre, et de la même façon que les dispositions prévues à l’article 5-2 du présent accord peuvent être étudiées les demandes d’aménagement des horaires de travail des salariés dont un des proches en situation de handicap précédemment visé.\nAu-delà de l’aménagement des horaires, les demandes de passage à temps partiel ou de réduction de la durée du travail des salariés amenés à prendre en charge un proche en situation de handicap, sont prioritaires et acceptées dès lors qu’elles peuvent être mise en œuvre au regard de l’activité, du poste occupé et de l’organisation du service.\nEn cas de refus de la demande, celui-ci devra être motivé par écrit en lien avec le service ressources humaines.\nDe même, et à l’instar des dispositions mentionnées à l’article 5-2-2 du présent accord, les salariés qui sont amenés à prendre en charge un des proches en situation de handicap précédemment visés peuvent bénéficier, à leur demande, du recours au télétravail dans des conditions et avec des modalités dérogatoires à celles prévues par la Charte Télétravail.\nAinsi, après échanges entre le salarié, son manager et le service ressources humaines, il est possible :\n· D’aménager les critères généraux d’éligibilité définis au sein de l’accord-cadre susvisé (par exemple, pour les salariés à temps partiel inférieur à 75%).\n· De prévoir un autre rythme de télétravail que celui prévu par l’accord d’entreprise ou la charte de déclinaison de l’accord-cadre de Groupe ;\nEnfin lorsque l’entreprise est informée par un salarié de la prise en charge de son enfant en situation de handicap au sein d’une structure spécialisée, le manager du salarié concerné permet à celui-ci de prendre ses droits à congés payés ou à repos aux dates de fermeture du centre d’accueil de l’enfant ou de l’enfant adulte handicapé.\nPour pouvoir bénéficier des dispositifs prévus au présent article, le salarié doit justifier de sa situation de proche aidant, en transmettant les justificatifs des documents cumulatifs suivants : \n· Une déclaration sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne en situation de handicap ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité\n· Lorsque la personne aidée est un enfant handicapé à la charge du salarié, au sens de l’article L512-1 du Code la sécurité sociale, ou un adulte handicapé, une copie de la décision prise en application de la législation de sécurité sociale ou d’aide sociale subordonnée à la justification d’un taux d’incapacité permanent au moins égal à 50%\n· Lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie, une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes I, II, III et IV de la grille nationale mentionnée à l’article L.232-2 du Code de l’action sociale et des familles. \n\nArticle 8-3 – Les absences du salarié proche aidant\nLa nature du handicap des proches aidés peut nécessiter une présence soutenue du salarié proche aidant auprès d’eux.\nDans ce cadre, le salarié proche aidant peut être contraint de solliciter la suspension de son contrat de travail en vue de consacrer davantage de temps au proche aidé.\nAinsi différents congés peuvent être sollicités par le salarié proche aidant.\n\n8 3-3- Dans le cadre de la survenance du handicap d'un enfant.\na) Le congé pour évènement familial\nLe congé pour événement familial lié à l'annonce de la survenue du handicap chez l'enfant est un congé accordé légalement. En l'état actuel de la législation, 5 jours ouvrables sont accordés dans ce cadre. \nFILACTION souhaite le transposer en 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi. \nEn tout état de cause le terme de ce congé supplémentaire intervient dans un délai maximum d'un an à la suite de la survenance du handicap. Ce congé est fractionnable par bloc d'une semaine est accordé sur présentation d'un justificatif médical attestant de la situation de handicap de l'enfant point\nb) Le congé proche malade. \nLa maladie du conjoint, du concubin, du partenaire de PACS, d'un ascendant au premier degré ou d'un collatéral jusqu'au quatrième degré en situation de handicap du salarié peut nécessiter une présence accrue auprès de ce proche. Aussi, le présent accord octroie 5 jours ouvrés de congés aux salariés concernés dès lors que la présence du proche est nécessaire au chevet du malade. Le bénéfice du congé est conditionné à la production soit d'un certificat médical spécifiant que la présence du salarié est nécessaire au chevet du malade. \nCe congé, fractionnable par journée, ne peut pas être utilisé pour se rendre aux consultations chez un médecin, dentiste ou tout autre spécialiste.\nArticle 8-3-4 dans le cadre des congés pour événements familiaux. \na) L'autorisation d'absence liée au handicap de l'enfant. \nLes parties au présent accord s'accordent sur le fait que le handicap d'un enfant peut engendrer la nécessité de bénéficier de soins réguliers ou de consultations médicales directement liées au handicap de l'enfant. \nAussi, le présent accord octroie deux jours ouvrés d'autorisation d'absence fractionnable en demi-journée, accordée aux mères et pères au sens de l'état civil, d'un enfant en situation de handicap sur présentation d'un justificatif pour se rendre aux consultations, rendez-vous médicaux ou paramédicaux liés au handicap. \nCes absences sont considérées comme du temps de travail effectif et rémunérées comme telles. Le salarié qui en fait la demande doit préalablement informer par écrit son manager au plus tard 7 jours calendaires avant l'absence. Le justificatif est fourni par le salarié dès que possible. Pour les enfants adultes en situation de handicap, titulaire de l'allocation adultes handicapés et à charge fiscale de leurs parents, la même autorisation d'absence est accordée sur présentation d'un justificatif.\nb) L'autorisation d'absence dans le cadre de la rentrée scolaire.\nUne autorisation d'absence d'une demi-journée est accordée pour les mères ou les pères au sens de l'état civil qui souhaitent accompagner leur enfant en situation de handicap le jour de la rentrée scolaire. Celle-ci est accordée pour chaque rentrée, en classe de maternelle jusqu'à la rentrée en classe de troisième incluse, ainsi qu'en classe spécialisée. Si les deux parents sont salariés du groupe, ils peuvent bénéficier de ce congé en même temps. Cette autorisation d'absence est assimilée à du temps de travail effectif, est rémunérée et n'entraîne aucune déduction de congés payés ou de jours de repos.\nArticle 8-3-5 - Dans le cadre des congés légaux pour proches malades\nLe législateur a institué trois congés légaux permettant au salarié de s'occuper d'un proche :\n· le congé de présence parentale,\n· le congé de solidarité familiale,\n· et le congé de proche aidant.\n\na) Le congé de présence parentale.\nLe congé de présence parentale permet aux salariés de s'occuper d'un enfant à charge victime d'une maladie, d'un accident d'un handicap grave dont l'état de santé nécessite une présence soutenue des soins contraignants, au titre de ce congé conformément à la disposition légale en vigueur le nombre de jours de congés dont bénéficie le salarié est au maximum de 310 jours ouvrés conformément disposition légale ce congé ne fait pas l'objet d'un maintien de salaire par l'employeur. \nLes autres modalités et conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur.\nb) Le congé de solidarité familiale. \nLe congé de solidarité familiale est ouvert à tout salarié pour s'occuper d'un ascendant, descendant, frère, sœur ou personne partageant le même domicile souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital, ou qui est en phase avancée ou terminale d'une infection grave et incurable. Pour information, légalement, ce droit bénéficie également aux salariés ayant été désignés comme personnes de confiance au sein de l'article L.1111-6 du Code de la santé publique. La durée maximale de ce congé, conformément aux dispositions légales en vigueur, est de trois mois renouvelables une fois. Conformément aux dispositions légales, ce congé ne fait pas l'objet d'un maintien de salaire par l'employeur. Les autres modalités et les conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur. \nc) Le congé de proche aidant. \nLe congé de proche aidant est ouvert aux salariés qui interrompent son activité pour s'occuper d'un parent gravement malade ou handicapé. Le congé de ce proche aidant a une durée maximale de trois mois. Il peut être renouvelé dans la limite d'une durée fixée à un an pour l'ensemble de la carrière. Conformément aux dispositions légales, ce congé ne fait pas l'objet d'un maintien de salaire par l'employeur. Afin de limiter les conséquences de cette absence, les autres modalités et conditions de prise de ce congé sont régies par les dispositions légales en vigueur. \nChapitre 9. Les relations avec le secteur du travail protégé et adapté. \nDepuis le 01/01/2020, le recours au secteur du travail protégé et adapté n'est plus comptabilisé dans le calcul du taux d'emploi des travailleurs handicapés.\nEn revanche, dorénavant, la signature de contrat de fourniture de sous-traitance ou de prestations de services avec les entreprises adaptées, E.A. ou les établissements et services d'aide par le travail ESAT, donne lieu à une déduction permettant de diminuer le montant de la contribution due au titre de l'obligation d'emploi et donc le budget handicap de l'entreprise. Pour autant, indépendamment des évolutions de l'OETH, la direction du Crédit Mutuel Alliance Fédérale souhaite développer les relations avec le secteur protégé adapté dans la mesure où elle représente un levier pour favoriser l'insertion des personnes en situation de handicap ou qui trouvent dans ces établissements des activités professionnelles aménagées en fonction de leurs besoins et de leurs capacités. Cette démarche s'inscrit dans la politique RSM du Crédit Mutuel Alliance Fédérale en faveur des personnes en situation de handicap. \nArticle 9-1 - Développer, informer et sensibiliser sur le recours au secteur protégé et adapté\nLa Mission Handicap Groupe veille à sensibiliser les Directions responsables en matière d'achats adaptés. Les Directions concernées sont informées par la Mission Handicap Groupe des possibilités de recours à la sous-traitance et de mise à disposition des personnes issues d'Entreprises Adaptées (EA) ou d'Etablissements et Services d'Aide par le Travail (ESAT). Un guide recensant les prestations pouvant être sous-traitées au secteur protégé et adapté est élaboré et diffusé.\nChapitre 10. Le pilotage de l’accord groupe\nLe pilotage de la politique handicap au niveau du Groupe est essentiel à la bonne mise en œuvre des mesures et des dispositifs prévus par le présent accord. La Mission Handicap Groupe, rattachée au pôle Diversité et Inclusion au sein de la Direction des Ressources Humaines du Groupe, est le garant du bon déploiement du présent accord et de la cohérence des actions menées. Les référents handicap de proximité sont désignés au sein des services RH des entreprises du Groupe et sont des interlocuteurs privilégiés sur le sujet du handicap.\nArticle 10-1 - Les moyens financiers\nLes entreprises du Groupe s'engagent à assurer le financement de l'ensemble des mesures et dispositifs prévus dans le présent accord. La Direction Générale du Groupe s'engage à prendre en charge les actions de sensibilisation et de communication communes à l'ensemble des entreprises.\nArticle 10-2 - Les indicateurs de suivi\nDes indicateurs de suivi sont définis pour mesurer les effets du présent accord, et seront présentés aux instances représentatives du personnel à l’occasion du bilan annuel.\nIls seront les suivants :\nPilotage : \n· Nombre de salariés en situation de handicap déclaré et nombre de renouvellements\n· Taux d’emploi global au niveau du groupe\nRecrutement : \n· Nombre de recrutements de salariés RQTH en CDI, CDD et alternance\n· Nombre de jours d’autorisation d’absence pour se rendre aux rendez-vous médicaux et nombre de salariés concernés\nDéveloppement et maintien dans l’emploi :\n· Nombre RQTH déclarées et nombre de renouvellements\n· Nombre de jours d’autorisation d’absence accordés pour accomplissement des démarches RQTH\n· Nombre de refus de passage à temps partiel ou réduction de la durée du travail des salariés en situation de handicap\n· Nombre de prises en charge d’équipements individuels\n· Nombre de jours de congés légaux pour proches malades\n· Nombre de départs de salariés RQTH et par nature de contrat\n· Nombre de jours de congés pour enfant malade et handicap\nFormation :\n· Nombre de formations réalisées prévues à l’accord\n\nChapitre 11. Mise en œuvre accord \nArticle 11-1- Entrée en vigueur et durée de l'accord-cadre\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans renouvelable par tacite reconduction et s'applique à compter du lendemain de son dépôt. Il est d'application directe et peut être complété au niveau de chaque entité par un accord d'entreprise ou à défaut par une charte unilatérale élaborée par l'employeur.\nArticle 11-2 - Modalités de révision de l'accord\nLe présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par l’employeur ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision. \n\nArticle 11-3- Dépôt de l'accord et publicité\nAprès notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords et remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nantes, conformément aux dispositions du Code du Travail. \n\n\nFait à Nantes, le 30 septembre 2026. \nEn deux exemplaires originaux.\n\n\n\t\nPour l’entreprise\n\n\tMonsieur \n\t\n\n\tPour les Organisations Syndicales\n\n\tPour la C.F.T.C.\n\n\t\n\n\n\n\n\n\nGLOSSAIRE :\n\nAAH\nAEEH\nAGEFIPH\nBOETH\nCAP EMPLOI\nCDAPH\nDOETH\nCRPE\nEA\nESAT\nLADAPT\nMDPH\nPMSPM\nRQTH\nSEEPH\nSTPA\n\n\ntaux d'Incapacité Permanente\npension d'invalidité\nmaladie chronique et/ou invalidante\nCCAH\nCFEA\nCNSA\nFIPHFP\nGESAT\nHANDI PACTE\nMISSIONS LOCALES\nUNEA"
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