SERVICE DE PREVENTION ET DE SANTE AU TRAVAIL CORREZE-DORDOGNE (SPST 19-24)

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Durée de l’accord\t10\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule\n\nL’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, ratifiée par la loi n°2018- 217 du 29 mars 2018 a sensiblement fait évoluer les règles applicables en matière de télétravail dans les entreprises. Ainsi, l’article L1222-9 du code du travail, tel que modifié par la loi du 29 mars 2018, précise désormais que : Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.\n\nVu l’accord européen sur le télétravail de 2002\nL’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail de 2005\nLe diagnostic paritaire sur le télétravail de 2017\nL’accord européen sur le numérique de 2020\nL’accord cadre mise en œuvre du télétravail dans les SPSTI de 2022\nDans un souci d'inclusivité et d'égalité, il est entendu que toutes les mentions de personnes, de postes ou de fonctions dans ce document s'appliquent indifféremment aux hommes et aux femmes. L'utilisation du masculin générique a été adoptée pour des raisons de simplification et ne doit en aucun cas être interprétée comme une exclusion des femmes.\n\nArticle 1. Périmètre\n\n\nS’agissant de l’identification des activités télétravaillables, il est important de rappeler que le Service, doté de sa mission légale, doit pouvoir répondre aux demandes de ses entreprises adhérentes, en s’appuyant sur ses équipes, dans le cadre du projet de Service.\nIl peut ainsi être considéré que certaines tâches doivent être réalisées dans les locaux du Service et donc être incompatibles avec le télétravail (par exemple, l’accueil physique, l’archivage manuel). De même, les activités nécessitant des interactions humaines spécifiques ou autre intervention sur site ne sont pas compatibles avec du télétravail.\nAucun métier des SPSTI ne peut être exclu de l’accès au télétravail sans analyse préalable de l’activité et de l’organisation du Service.\n\n1.1 Détermination des salariés éligibles au télétravail\n\nLe télétravail est volontaire. Les salariés en télétravail ont les mêmes droits et obligations que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l’entreprise.\nTous les salariés de l’entreprise ont droit au télétravail, dans le respect d’une période de carence de 6 mois d’ancienneté.\nLes dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés cadres et non cadres en CDI ou en CDD dont le poste de travail a été reconnu éligible par l’employeur à l’exception des stagiaires et salariés alternants en apprentissage et internes sauf accord express des deux parties. \nLa mise en place du télétravail est soumise à 2 conditions :\n· Occuper un poste dont les activités peuvent être exercées à distance de façon partielle, et compatible avec les exigences de la fonction, du bon fonctionnement du Service ou de l’équipe et, prioritairement, du service rendu à l’Adhérent, de même qualité et dans les mêmes délais.\n· Être volontaire et en faire la demande expresse auprès de la Direction, ou par délégation, auprès du service RH via le logiciel de gestion du temps. \nDe même, il est rappelé que les salariés ne peuvent en aucun cas, se placer en situation de télétravail pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail, pour quelque cause que ce soit (maladie, congés, etc.…).\nLe Responsable ou la Direction devra par ailleurs veiller à ce que le nombre des salariés bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du Service compte tenu de la nature même des activités ; cette évaluation justifie un refus de l’employeur sur une demande de télétravail formulée par le salarié.\nLes salariés en situation de télétravail restent soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du service.  \nCela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec la RGPD. \nIl s'engage également à respecter une confidentialité absolue en ce qui concerne ses dossiers et à assurer l'intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il a créé dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment par écrit, oralement ou électroniquement.  \nLes salariés s’engagent à être les seuls à utiliser l'ordinateur portable mis à sa disposition lors du télétravail et devra l'éteindre lorsqu'il n'est pas utilisé. \n\n1.2 Procédure de passage en télétravail\n\nUn salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit informer la Direction ou le Service RH, de son intention, via le logiciel de gestion du temps. Toute demande de demi-journée ou journée de télétravail devra faire l’objet d’une validation préalable par la Direction ou le service RH par délégation. \nToute demande devra être faite avec un délai de prévenance d’une semaine.\nL’employeur ne peut imposer le télétravail de façon unilatérale sauf circonstances exceptionnelles. (Cf 2.3)\nLe refus du télétravail ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail conformément à L. 1222-9 du code du travail.\nPour formaliser une demande de télétravail de « dernière minute », il convient d’en faire la demande à la Direction ou au service RH par appel téléphonique ou sms.\n\nArticle 2. Télétravail ordinaire, occasionnel et exceptionnel\n\nA noter que le télétravail ne sera pas autorisé, ni sur une ½ journée ni sur une journée complète, qui seraient habituellement non travaillées.\nLes quotas de jours de télétravail présentées dans cet accord ne sont ni reportables ni cumulables.\n\n2.1  Télétravail ordinaire et occasionnel\n\nEst considéré comme télétravail ordinaire, tout exercice du télétravail constituant un mode d’organisation fixe. Le nombre de jour(s), la récurrence et le(s) jour(s) de la semaine concerné(s) sont définis avec l’employeur. Le nombre de jour télétravaillés ne peut excéder la moitié de la quotité du temps de travail hebdomadaire.\nEst considéré comme télétravail occasionnel, tout exercice du télétravail ponctuel ne constituant pas un mode d’organisation fixe et dont la mise en place ne résulte pas d’un événement exceptionnel. Cela concerne également la mise en place du télétravail en retour de mission extérieure.\n\n2.1.1 Mise en place\n\nLa 1ère mise en place du télétravail ordinaire doit se faire progressivement. Salarié et RH doivent s’assurer que le nombre de jours, l’organisation souhaitée permettent au collectif de travail de fonctionner convenablement. Il convient également de vérifier que le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés travaillant sur site.\nA l’issue d’une période d’un mois, un entretien avec la Direction ou son représentant, permettra de définir les modalités du télétravail : nombre de jours ou demi-journées travaillées par les salariés, modalités d’exercice du droit à la déconnexion, modalités d’évaluation du temps et de la charge de travail, définition des plages de disponibilité.\nL’objectif est d’éviter des trajets inopportuns et de limiter le risque routier (nombre de kilomètres roulés). \n\n2.2  Télétravail exceptionnel\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, en cas d’intempéries, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail.\n· Est entendu par la notion de circonstances exceptionnelles : le cas où le travail n’est pas matériellement possible dans les locaux du Service afin de permettre la continuité de l'activité de l'Association et garantir la protection des salariés.\n· Il sera également possible pour le salarié de faire une demande de télétravail pour situation familiale exceptionnelle nécessitant sa présence auprès d’un proche (situation d’aidant)\n· De même, il peut être recouru au télétravail en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, en vue de limiter les déplacements domicile/lieu de travail. \n\n\n\n\nArticle 3. Sensibilisation\n\nLe télétravail nécessite une relation de travail basée sur la confiance et une plus grande autonomie dans l’organisation de son travail. Pour cela il est important de sensibiliser tous les acteurs concernés aux conséquences du travail à distance en matière de communication, management et organisation du travail afin de préserver le collectif de travail et éviter l’isolement.\nUne documentation de sensibilisation sur les risques professionnels liés au télétravail sera mise à disposition, à l’ensemble du personnel, via le logiciel de gestion des temps.\n\n3.1 Parentalité\n\nLe télétravail ne constitue pas un mode de garde. Le SPST 19-24 s’engage à continuer ses actions d’accompagnement de la parentalité, notamment en termes d’autorisation d’absence pour garde d’enfant malade.\nS’agissant des salariées en état de grossesse : à la condition que les missions éligibles le soient en quantité suffisante, les salariées qui en feront préalablement la demande auprès du service RH pourront solliciter le dépassement de la quotité maximale de journées télétravaillées hebdomadaires.\n\nArticle 4. Lieux de travail\n\nPar définition, le travail à distance est un travail effectué hors des locaux de l’entreprise : par principe il s’agit du domicile du salarié.\nIl peut être demandé à tout moment au salarié de revenir au sein du Service, conformément à ses horaires contractuels, sur ladite journée si les circonstances l’imposent (remplacement sur site d’un collègue, changement de mission nécessitant la présence sur site du salarié, etc…)\nLe télétravail au sein d’un espace de travail partagé n’est pas autorisé compte tenu de la confidentialité des données traitées.\nPour garantir l’effectivité de la possibilité de réversibilité du télétravail (cf. code du travail), l’entreprise s’engage à maintenir sur site un poste de travail attribué personnellement à chaque salarié en situation de télétravail.\n\nArticle 5. Accidents de travail\n\nTout accident survenu pendant le temps de travail du télétravailleur est considéré comme un accident du travail en vertu de l’article 1222-9 du Code du travail.\n\nArticle 6. Assurances\n\nLes risques d’exploitation sont assurés par l’employeur. Les moyens nécessaires au télétravail sont fournis par l’employeur. En cas de dommage sur le matériel utilisé, l’assurance multirisques de l’employeur couvrira l’intégralité des frais.\nLe télétravailleur informe immédiatement l'employeur, par quelque moyen que ce soit, en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol de matériel, en cas d'accident technique empêchant d'effectuer normalement son activité.\n\nArticle 7. Matériel\n\nChaque salarié dispose d’un ordinateur portable qui constituera donc le matériel professionnel à utiliser lors du télétravail.\nEn cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur à domicile doit en informer dans les plus brefs délais le service informatique et le cas échéant regagner les locaux mis à disposition au sein du Service.\nChaque salarié transmettra annuellement l’attestation d’assurance multirisque habitation incluant la pratique de télétravail ainsi qu’une attestation sur l’honneur.\n\n7.1 Matériel mis à disposition\n\n· Ordinateur Portable et accessoires \n· Clé d’identification sécurisée à distance\n\n7.2 Logiciels, sécurisation des données et protection de la vie privée\n\nPour exercer leur mission en télétravail, les salariés doivent disposer des logiciels ou d’un accès aux logiciels nécessaires par des systèmes d’information via une connexion sécurisée avec authentification forte au réseau de l’entreprise, dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail. Si l’environnement dans lequel se trouve le télétravailleur ne présente pas les mêmes garanties de confidentialité ou sécurité, le télétravail ne pourra être mis en œuvre. \nLe salarié en situation de télétravail reste soumis aux mêmes obligations que les autres salariés du service. Cela implique qu’il doit respecter l’ensemble des règles définies dans la Charte Informatique et en conformité avec la RGPD.\n\n\nArticle 8. Temps de travail\n\n8.1 Quotité\n\nLa quotité de télétravail se définit uniquement en fonction des missions télétravaillables. Cette quotité diffère donc naturellement d’une fonction à l’autre.\nSi le mode de communication diffère, il ne doit pas faire disparaître la convivialité, les échanges informels et l’entraide en cas de difficultés.\nAussi afin d’éviter l’isolement, les risques psychosociaux et permettre au collectif de travail de ne pas perdre contact, ainsi que d’assurer une présence sur nos différents sites, le nombre de jours en télétravail sera limité.\nA titre d’exemple : \nIl ne pourra excéder (sauf circonstance exceptionnelle), pour un salarié à temps plein : \n- 50% du temps de travail pour les fonctions dont les missions sont majoritairement administratives (fonctions support). \n- 1 demi-journée à 1 journée par semaine, en fonction des missions télétravaillables (téléconsultations, rédaction suite AMT) pour les fonctions de consultants. \n- L’équivalent d’une journée par semaine pour les fonctions de prévention pouvant aller jusqu’à 2 selon les circonstances de l’activité.\n- L’équivalent d’une journée par semaine pour les fonctions d’assistant médical.\nPour les temps partiels, la quotité sera proportionnelle au nombre de jours travaillés.\n\n8.2.1 Temps de travail\n\nL’article L1222-9 du Code du Travail prévoit que, le salarié en télétravail doit respecter les plages horaires contractuelles. Celles-ci doivent être identiques aux horaires pratiqués sur site. \nLe télétravail ne peut engendrer d'heures ou de jours supplémentaires. Conformément à l’accord d’entreprise portant sur l’aménagement et la répartition du temps de travail, en télétravail comme en présentiel les salariés ont droit à 30 minutes de pause non rémunérée toutes les 5 heures.\nLorsque le télétravailleur ne travaille pas, il utilise son droit à la déconnexion en déconnectant son équipement informatique et son téléphone professionnel, le cas échéant. \nLe télétravailleur s'engage à participer à toutes les réunions téléphoniques ou visioconférences organisées par le service pendant le temps de travail qui lui est applicable sur site. \nIl s'engage également à consulter sa messagerie et à être joignable par téléphone dans les mêmes conditions que s'il était sur site.\n\n8.2.2. Système de décompte du temps de travail\n\nQuelle que soit la modalité de temps de travail (présentiel ou télétravail), le décompte du temps de travail est effectué chaque mois sur le logiciel de gestion des temps par l’intermédiaire des feuilles de temps. \nIl est impératif de faire la demande de télétravail préalablement dans le logiciel de gestion, dans le module dédié.\n\nArticle 9. Droit syndical\n\nLe télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical. Les délégués syndicaux ou responsables de section syndicale de l’entreprise auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés en télétravail et pourront librement communiquer avec eux dans le respect du RGPD et sans préjudice des voies de communication ordinaires. Les organisations syndicales disposent d’un dossier accessible à tous les salariés du service, dans l’espace commun.\n\n\nArticle 10. Durée de l’accord\n\nLe présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025 \nCet accord est conclu pour une durée indéterminée.\n2",
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