BMS CIRCUITS

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      "author": "PAGANON Sandrine",
      "content": "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME/FEMME\nENTRE :\nLa SAS BMS Circuits dont le siège social est à MOUGUERRE (64990), avenue Paul Gellos, représentée par xxxxxxx, en sa qualité de Directeur des Opérations,\nD'UNE PART,\nET :\n· Le syndicat CGT dont le siège est à BAYONNE (64100), rue Sainte Ursule, représenté par xxxxxx en sa qualité de délégué syndical,\n· Le syndicat CFE-CGC dont le siège est à BAYONNE (64100), rue Sainte Ursule, représenté par xxxxx en sa qualité de délégué syndical,\nD'AUTRE PART,\nIL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :\n\nPréambule\nLe précédent accord signé le 08/12/2022 portant sur les mesures prises en faveur de l’égalité professionnelle homme/femme est arrivé à terme. Les parties se sont réunies pour faire le bilan sur la durée de vie de cet accord puis discuter des mesures à mettre en place. \nSi la part des femmes dans les effectifs permanents de BMS Circuits poursuit sa progression qui est de l’ordre de + 5,88 % entre 2022 et 2024  (contre  + 1.32% entre 2019 et 2021) et représente aujourd’hui 32,25 % à fin 2024 (contre 31,7% des effectifs à fin 2021), part nettement supérieure aux données de la branche professionnelle de la Métallurgie, les parties s’accordent sur la nécessité de poursuivre leurs efforts dans ce domaine notamment pour combattre les stéréotypes liés au genre et continuer à sensibiliser les acteurs du recrutement et de l’évolution professionnelle au sein de l’entreprise pour lutter contre les discriminations et favoriser la progression salariale des hommes comme des femmes de manière juste et équitable. \nLes parties réaffirment leur attachement au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Elles ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la société BMS Circuits.\nLe présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n\n\n\n\nArticle 1 - Objet de l'accord\nLe présent accord vise à rendre transparentes les pratiques de l'entreprise en matière de politique d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, identifier les possibles écarts de situation entre les femmes et les hommes et leurs sources ainsi que mettre en place les actions pour réduire les déséquilibres ou écarts constatés.\nLa société BMS CIRCUITS affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l'entreprise. \nA partir d’un diagnostic réalisé et annexé au présent accord, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-après :\n· Assurer l’égalité face à la promotion professionnelle et le déroulement de carrière ; \n· Définir et programmer des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;\n· Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement ; \n· Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.\n\nArticle 2 - Durée et champ d’application de l'accord\nL'accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature.\nIl s’applique à l’ensemble de l’entreprise BMS Circuits et de ses établissements présents et futurs selon les dispositions législatives et réglementaires applicables dans ce dernier cas. \n\nArticle 3 - Diagnostic de l'entreprise et actions devant être mises en œuvre\n3.1 La promotion professionnelle\n\n3.1.1 Constat\n\nL’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ressortir un déséquilibre persistant entre les 2 sexes au 31/12/2024 :   la catégorie socio-professionnelle (CSP) Ingénieurs-Cadres (IC) compte 27,9 % de femmes contre 72,1 % d’hommes, la CSP Techniciens Agents de Maitrise (TAM) 27,9 % de femmes contre 72,10 % d’hommes et la CSP Ouvriers 55.8 % de femmes contre 44,2% d’hommes. A noter que dans la CSP Ingénieurs Cadres, les effectifs féminins ont progressé de 36% entre 2022 et 2024.\nEntre 2022 et 2024, la part des femmes dans les salariés promus est répartie comme suit :\n· En 2022, sur 31 promotions, 7 femmes ont fait l’objet d’une promotion soit 22% des salariés promus.\n· En 2023, sur 10 promotions, 3 femmes ont fait l’objet d’une promotion soit 30% des salariés promus.\n· En 2024, sur 20 promotions, 8 femmes ont fait l’objet d’une promotion soit 40% des salariés promus. \n\n\n\n\n\nCes données s’entendent hors évolutions automatiques prévues par la convention collective de la métallurgie  \navant l’entrée en vigueur au 01/01/2024 de la nouvelle convention collective de la Métallurgie qui les a\nsupprimées.\n\nLa part des femmes dans la promotion professionnelle est en progression. \nLes managers de BMS Circuits ont bénéficié en Mars 2024 d’un atelier permettant de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise et combattre les stéréotypes. L’entreprise entend poursuivre son action dans ce domaine.\nL’entreprise a mis en place également un entretien de reprise au retour du congé maternité à compter de 2024. 100 % des salariées (soit 6 personnes) ont bénéficié d’un entretien à leur retour de congé maternité afin de leur permettre de reprendre le travail dans de bonnes conditions.\n3.1.2 Objectifs\n\nL’objectif consiste à maintenir une attention sur l’attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à équilibrer l’accès des femmes à des postes à responsabilités, et à favoriser les évolutions professionnelles entre les filières ou services de l’entreprise, tout en respectant un principe de parité et d’égalité dans les processus de promotion. De plus, la société s’engage à ce que les hommes et les femmes aient un égal accès aux promotions professionnelles.\n\n3.1.3 Mesures\n\n3.1.3.1 Favoriser la mobilité en agissant sur la rédaction et la diffusion des offres de poste\nLes parties s’accordent sur le fait que le préalable à tout plan d’action visant à favoriser les promotions des collaborateurs vers de nouvelles fonctions est de s’assurer que les offres d’emploi soient portées à leur connaissance et que celles-ci ne soient pas, au regard de leur forme, un frein aux candidatures de collaborateurs, quel que soit leur sexe. \nAinsi, elles souhaitent réaffirmer leur engagement à toujours mettre à jour les postes disponibles et les diffuser aux salariés souhaitant faire l’objet d’une évolution professionnelle (affiches, intranet, etc.). En outre les annonces de poste à pourvoir et les définitions de fonctions associées seront rédigées de manière neutres et attractives. \nAfin de favoriser la mobilité interne, la communication des offres d’emploi mentionnera les passerelles possibles entre métiers et précisera les compétences requises pour le poste.\nS’agissant d’actions relevant des standards de l’administration du personnel, les parties estiment qu’il n’y a pas lieu de créer d’indicateur de suivi pour celles-ci. \n\n3.1.3.2 Informer et sensibiliser les managers sur les enjeux de la mixité dans l’entreprise. \nAfin de promouvoir la mixité au sein de l’entreprise et d’agir en sa faveur, les parties estiment qu’il est nécessaire de poursuivre l’information et la sensibilisation des managers aux enjeux qu’elle représente.\n\n\n\nPour ce faire, il sera organisé des réunions et des moments d’échanges ayant pour objectif de sensibiliser cette population à l’égalité entre les femmes et les hommes et plus largement à la mixité professionnelle. \nAfin de suivre cette action, les parties conviennent de retenir au sein du rapport annuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, le nombre de réunions organisées et de managers sensibilisés tout au long de l’application de l’accord. \n3.1.3.3 Favoriser la mobilité professionnelle des collaborateurs \nLes parties sont conscientes qu’une mobilité professionnelle peut être de nature à engendrer des doutes quant aux compétences professionnelles pour tenir un nouveau poste ou la capacité pour le collaborateur à concilier cette nouvelle fonction avec ses impératifs personnels. Ces doutes peuvent être un frein à la mobilité professionnelle et notamment à l’égard des femmes en raison de stéréotypes encore véhiculés de nos jours et qui viennent les renforcer. \nLes parties s’accordent que cet état de fait est particulièrement constaté sur la catégorie socio professionnelle ouvrier où dans les ateliers de production les femmes au poste de conduite de lignes évoluent peu sur les postes de Leader.  Une attention spécifique sera donc apportée à cette population en identifiant les souhaits d’évolution lors des entretiens professionnels. Les demandes seront étudiées selon les aptitudes et opportunités disponibles au sein de l’entreprise.\nPar ailleurs les parties ont pensé que pour favoriser la mobilité professionnelle, il est nécessaire de mettre en place des actions spécifiques et proportionnées afin de prendre en considération les contraintes familiales et les nouvelles responsabilités des collaborateurs. \nPour ce faire, une rubrique spécifique est intégrée dans la trame de l’entretien professionnel à l’occasion duquel il sera fait état des doutes et contraintes que peut rencontrer un collaborateur engagé dans un projet de mobilité. \nAux termes de cet entretien, des actions de formation à la prise de poste pourront être programmées de sorte à assurer une prise de fonction dans les meilleures conditions possibles. \nA la demande du collaborateur engagé dans une procédure de mobilité, et après validation par son manager et les Ressources Humaines, il pourra être décidé de réaliser une période d’immersion sur les nouvelles fonctions envisagées. Cette période dite de « vis ma vie » sera l’occasion pour le collaborateur de suivre sur une journée le quotidien des collaborateurs occupés sur la fonction envisagée et d’échanger avec eux avant de se positionner définitivement sur le poste.  \nAfin de suivre ces actions, les parties décident de retenir comme indicateurs le nombre et la répartition des mobilités professionnelles par genre ainsi que le nombre de « vis ma vie » et de formations réalisées à la prise de fonction. \n\n3.1.3.4 Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion professionnelle\nLes parties estiment que si intervenir en amont de toute promotion est nécessaire pour garantir des évolutions de carrière, il n’en demeure pas moins qu’il est tout aussi important, pour concrétiser durablement une mobilité, d’agir également après la prise de nouvelles fonctions. \n\n\n\nPour ce faire, elles décident de mettre en place une mesure d’accompagnement en interne lors de toute nouvelle prise de fonction qui se matérialisera par une période de tutorat pendant laquelle le collaborateur sera encadré par un référent expérimenté issu de son service et dans la mesure du possible occupé sur les mêmes fonctions. Ce tuteur aura pour mission d’accompagner le collaborateur dans ses nouvelles fonctions, de favoriser son intégration au sein du service mais aussi sa réussite dans ses nouvelles fonctions. \nLe tuteur devra être un collaborateur volontaire disposant de l’expérience professionnelle et des qualités pédagogiques nécessaires à la réalisation de cette fonction. A défaut, il incombera au Manager du service de garantir ce rôle. \nLe tuteur bénéficiera d’une formation pour lui permettre de remplir pleinement son rôle.\nL’indicateur retenu pour le suivi de cette action au sein du rapport relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes sera le nombre de tutorat réalisé sur l’année par rapport au nombre de mobilités réalisées. \nL’objectif est que 100% des salariés en mobilité interne bénéficient de la mise en place d’un tutorat.\n\n3.1.3.5 Favoriser la reprise de fonction des collaborateurs ayant bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale.\n\nLes parties ont identifié comme pouvant être frein à la bonne réalisation d’une carrière professionnelle, les absences prolongées ayant un motif familial. Au préalable, la Direction de BMS Circuits ainsi que ses partenaires sociaux réaffirment l’absence de discrimination à l’égard des salariés bénéficiaires de ces congés et rappellent que le service Ressources Humaines et les organisations syndicales sont là pour les accompagner dans cette démarche. \nAprès une absence durable (plus de 6 mois) consécutivement à un évènement familial (congé maternité, congé parental, absence liée à un enfant gravement malade), il peut arriver que les collaborateurs concernés éprouvent des doutes sur leur capacité à reprendre leurs fonctions.  \nAussi, afin de faciliter leur retour à l’emploi dans les meilleures conditions possibles, il pourra être mis en place des actions de formation permettant d’actualiser les compétences professionnelles des collaborateurs face aux évolutions ayant pu intervenir pendant le temps de leur absence. Ces actions de formation seront programmées sur demande du collaborateur ou de son manager, avec validation de ce dernier et des Ressources Humaines. Afin de définir le besoin, un entretien entre le collaborateur, son manager et les ressources humaines sera organisé. Un support d’entretien est établi pour encadrer cet entretien.\nDe plus, afin de s’assurer que la reprise de fonctions se réalise dans les meilleures conditions possibles, un entretien entre le manager et le collaborateur sera réalisé un mois après la reprise du travail. Cet entretien sera l’occasion d’évoquer la reprise du travail et les difficultés rencontrées et / ou persistantes. Le cas échéant, le manager et le collaborateur pourront évoquer les actions correctives à engager. \nAfin de suivre ces actions, les parties conviennent de retenir au sein du rapport relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le nombre de salariés ayant suivi une formation au cours \n\n\n\nde l’année suivant le retour au travail ainsi que le nombre d’entretiens étape à 1 mois réalisés par rapport au nombre de salariés revenus d’une absence prolongée pour raison familiale. \nL’objectif est que 100% des salariés reprenant le travail après une période prolongée telle que définie dans le présent article bénéficient d’un entretien de reprise et de suivi.\n\n4.2. Les Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.\n4.2.1 Constat.\nLa rémunération a été observée en consultant des tableaux récapitulatifs suivant plusieurs critères (type Main d’œuvre/coefficient/nombre/H-F/CSP).\nA ce jour il n’existe pas d’écart significatif de rémunération entre les deux sexes à BMS CIRCUITS. Au 31/12/2024, le rapport moyen des salaires de base des non cadre est de 0.96 et celui des salaires de base cadres est de 0.99.\n4.2.2 Objectifs.\nL’objectif pour BMS Circuits est d’ici 2028 de poursuivre la réduction des écarts constatés sur les salaires de base mentionnés ci-dessus et ainsi tendre à un rapport moyen sur ces salaires de 1 entre les femmes et les hommes. \n4.2.3 Mesures.\n\n4.2.3.1 Assurer l’égalité de traitement au moment de l’embauche\nAfin d’assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sur le fondement du principe « à travail égal, salaire égal », les parties conviennent de la nécessité d’agir dès le stade du recrutement des nouveaux collaborateurs permanents. \nAinsi, il sera réalisé un contrôle comparatif des salaires à l’embauche avec les grilles de salaires hommes et femmes au sein de l’entreprise. Cette mesure aura pour effet de garantir à poste égal et compétences égales un niveau de rémunération égalitaire et cohérent en fonction des particularités de carrière des nouveaux collaborateurs de l’entreprise.\nAfin de suivre cette action, les parties retiennent comme indicateur au sein du rapport annuel relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes, le nombre de contrôle effectué au regard du nombre d’embauches et les éventuels écarts constatés entre les deux sexes. \n\n4.2.3.2 Assurer l’égalité de traitement à l’occasion des promotions et augmentations \nTout au long d’une carrière, il existe une multitude d’événements qui ont un impact sur le salaire contractuel des collaborateurs et qui, s’ils ne font pas l’objet d’un suivi et d’actions spécifiques, peuvent porter préjudice à l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes. C’est notamment le cas lors d’augmentation ou de promotion professionnelle. \nAinsi les parties pensent que pour assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, il est nécessaire d’agir sur les rémunérations effectives en mettant en œuvre des actions de sensibilisation auprès \n\n\n\ndes managers lors des promotions et augmentations. Cette sensibilisation sera réalisée via une lettre de cadrage diffusée chaque année et rappelant les principes de l’égalité entre les deux sexes, les obligations légales, les points de vigilances et critères factuels à respecter pour la mise en œuvre de toute promotion et / ou augmentation.\nLors du retour de congé maternité, toute salariée bénéficiera d’une revalorisation salariale tenant compte, d'une part, des augmentations générales appliquées en son absence; d'autre part, de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle. \nIl sera retenu comme indicateur de suivi annuel le pourcentage d’hommes et de femmes bénéficiaires d’une augmentation ou d’une promotion par rapport à leurs populations respectives. L’objectif est d’obtenir des pourcentages de femmes promus et d’hommes promus équilibrés.\n\n4.3 La mixité des emplois au stade du recrutement et de l’embauche.\n\n4.3.1 Constat\n\nL’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2024 fait ressortir que les femmes représentent 32.25 % de l’effectif total contre 67.75 % pour les hommes. A noter que cette part est en légère progression puisqu’au 31/12/2021 elle était de 31.7%.\nUne analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Ouvriers, ETAM ou IC au 31/12/2024 : \n- Pour la catégorie Ouvriers, les femmes sont au nombre de 24 soit 55.8% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 19 soit 44.2 %.\n- Pour la catégorie ETAM, les femmes sont au nombre de 40 soit 27.9 % de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 103 soit 72.1%. \n- Pour la catégorie IC, les femmes sont au nombre de 26 soit 27.9 % de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 67 soit 72.1 %.\nLa part des femmes dans les embauches CDI continue d’être en légère progression sur la période 2022 à 2024. Elle passe de 39.2% en 2022 à 40.9% en 2024. \n\n4.3.2 Objectifs.\n\nD’ici 2028, BMS CIRCUITS se fixe pour objectifs de féminiser la population des métiers techniques réparties sur l’ensemble des catégories socio professionnelles et en particulier la CSP ETAM de + 5% et la catégorie Cadres de + 5 % sur la durée de l’accord.\n\nBMS Circuits se donne aussi pour objectif que la part des femmes dans les embauches progresse de manière à ce que la part des femmes représente 45 % des effectifs au terme de la durée de vie de l’accord (au 31/12/24 : 40.9%).\n\n\n\n\nPour ce faire, l’entreprise choisit d’agir dès le stade de l’embauche au travers des mesures qui suivent. Celles-ci s’appliqueront tant à l’égard des salariés que des apprentis et des stagiaires. \n\n4.3.3 Mesures.\n\n4.3.3.1 Favoriser les candidatures internes et externes des genres sous représentés\n\nLes parties constatent que l’activité industrielle de l’entreprise est un secteur qui traditionnellement est, en raison des stéréotypes passés tant sur l’activité que les métiers nécessaires à sa réalisation, connotée comme étant masculine. En raison de ceux-ci, il est encore difficile aujourd’hui d’attirer les profils féminins sur certains métiers. \n\nC’est dans ces conditions que les parties ont pensé aux actions ci-dessous pour favoriser sur certains métiers les candidatures de personnes issues du sexe sous-représenté.\n\n\n4.3.3.1.1 Signature de la charte éthique ALL Circuits par nos partenaires de l’emploi.\n\nLes parties s’accordent sur l’intérêt à réaffirmer les principes en matière d’égalité professionnelle auxquels BMS Circuits est attaché, auprès de ses partenaires de l’emploi tels que les cabinets de recrutement ou agences de travail temporaire. \n\nBMS Circuits soumettra donc la charte éthique à destination des tiers à la signature de ses partenaires de l’emploi. Les parties souhaitent que les partenaires de l’emploi visés traduisent dans leurs actions, les valeurs et engagement de l’entreprise et les appliquent dans la réalisation de leurs prestations pour répondre aux exigences de BMS Circuits. \n\nAinsi, les partenaires de l’emploi devront respecter notamment les dispositions relatives à l’égalité des chances prévues à l’article 1.6 qui énonce : « Le Tiers favorise la diversité et offre des opportunités égales à l'ensemble de ses employés et condamne toute forme de discrimination., notamment concernant l’origine, le genre, la couleur, la religion, l'opinion politique, la nationalité, l'âge, le handicap, l'orientation sexuelle, l'origine sociale, l'affiliation à un syndicat, le statut marital ou le statut familial. »\n\nPour suivre cette mesure il sera retenu au sein du rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le nombre de prestataires ayant signé cette charte éthique par rapport au nombre total de prestataires de l’emploi.  100% des prestataires de l’emploi doivent être signataires de cette charte éthique cette clause réaffirmant l’engagement en faveur de l’égalité professionnelle.\n\nPar ailleurs, les parties s’engagent à mettre en place sur la durée de vie de l’accord un système d’évaluation des prestataires pour renforcer l’objectivité du choix de ces derniers.\n\n\n4.3.3.1.2 Susciter les vocations et combattre les stéréotypes\n\nSelon les parties, pour agir de manière efficace sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’industrie électronique, il est primordial d’agir d’une part, sur les générations futures et d’autre part, de continuer des actions positives dès le stade du recrutement. \n\n\n\nAinsi elles décident d’organiser des journées portes ouvertes pour présenter les métiers de l’industrie électronique aux collégiens de 3ème et les lycéens de seconde en phase d’orientation et de participer à tout évènement offrant l’opportunité de promouvoir les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles et des femmes. Via cette mesure elles espèrent susciter des vocations et démontrer, malgré les stéréotypes persistants, qu’aucun métier n’est réservé à un genre particulier. \nPour suivre cette mesure il sera retenu comme indicateur annuel le nombre d’évènements organisés et le nombre de participants. \nDe plus, les parties s’engagent à poursuivre les actions suivantes déjà mises en place pour favoriser la mixité et lutter contre les stéréotypes : \n· Elle contribuera, dans le cadre de ses partenariats avec des écoles et l’UIMM, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae ; \n· Elle mentionnera dans ses offres d’emploi son engagement pour la mixité des emplois et la non-discrimination ; \n· Elle veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à la situation de famille ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et à ce que soit indiquée dans l’offre la mention « H/F ». \n\n4.3.3.1.3 Privilégier les genres sous représentés au stade de l’embauche  \n \nLes parties sont conscientes des efforts à mettre en œuvre pour améliorer la parité sur certains métiers. Elles souhaitent réaffirmer que les recrutements organisés s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche. \nToutefois, afin de se rapprocher le plus possible d’une parité femme/homme, il sera favorisé, à compétences (savoir, savoir-faire et savoir-être) et qualifications strictement égales, l’embauche de candidats du genre sous-représenté sur le métiers objet du recrutement notamment dans le cadre des embauches de jeunes en alternance. \nDans le cadre du processus de recrutement, et en particulier à l’étape de sélection, le service Ressources Humaines recherchera à proposer aux managers une sélection mixte dans la mesure du possible eut égard aux profils reçus. \nDans le cadre des campagnes de recrutement de jeunes en alternance, le service Ressources Humaines cherchera à recruter au moins une femme sur les emplois techniques (Usine Bayonne, Bureau d’études Angers) dès lors que le diplôme préparé et les aptitudes requises pour l’emploi répondront aux conditions souhaitées.\n\n4.3.3.2 Une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\nAfin de limiter tous les stéréotypes liés au sexe, les parties se donnent pour objectif de poursuivre la sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et notamment lors de l’embauche. \n\n\n\n\nLes parties prévoient également d’étendre cette sensibilisation à l’ensemble des salariés pour combattre les préjugés et stéréotypes liés au genre et ainsi favoriser l’intégration des salariés du genre sous-représenté.\nL’objectif recherché est qu’aucun salarié ne soit éloigné d’une promotion ou d’un recrutement à cause de son sexe et que les acteurs du recrutement privilégient davantage l’embauche des personnes de sexe sous-représenté, à condition que leurs compétences soient strictement égales à celles des candidats du sexe opposé. \nLes managers devront faire preuve de neutralité et d’une juste appréciation des compétences professionnelles lors des entretiens d’embauche et d’évolution professionnelle. \nDe plus les parties souhaitent que l’engagement de l’entreprise en faveur de la mixité des métiers et de l’égalité professionnelle soit intégré dans le livret d’accueil remis à chaque nouveau collaborateur. \nComme indicateur annuel, il sera retenu le pourcentage de salariés formés et sensibilisés à la non-discrimination. \n\n4.4 Articulation entre vie professionnelle et vie familiale. \n\n4.4.1 Constat.\nConsciente qu’il est souvent difficile pour les salariés de concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures qui vont suivre afin de favoriser cette « articulation ». \n\n4.4.2 Objectifs.\n\nL’objectif pour l’entreprise est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale. \n4.4.3 Mesures.\n\nEn complément des mesures en faveur de l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle déjà existantes au sein de divers accords d’entreprise conclus entre la Direction et les partenaires sociaux, dont notamment : \n\n· L’indemnisation des jours enfants malades,\n· Les horaires individualisés permettant de la flexibilité ;\n· La charte Télétravail permettant pour les postes éligibles au télétravail dans la limite de 5 jours par mois\n\nLes parties ont convenu les mesures suivantes : \n\n\n\n\n\n\n4.4.3.1 Encadrer les horaires des réunions professionnelles\nAfin de garantir aux collaborateur une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, les parties réaffirment qu’il est interdit de débuter, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 18 heures le soir et avant 8 heures le matin. Cette mesure doit permettre à chacun de pouvoir concilier les moments inhérents à toute vie familiale pouvant intervenir en début et fin de journée. \n\n4.4.3.2 Permettre une meilleure implication des hommes et des femmes dans leur vie parentale\nAfin de favoriser une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelles mais également de meilleurs conditions de vie, les parties ont jugé pertinentes les mesures ci-dessous\n\n4.4.3.2.1 La création d’une absence autorisée pour la rentrée des classes\nPour accompagner les jeunes enfants à l’occasion de la rentrée des classes, une autorisation d’absence de deux heures maximum payées sera accordée aux salariés (père ou mère) parents d’enfants âgés de moins de 12 ans.\nCette autorisation d’absence sera accordée dès lors que la rentrée scolaire se fait sur le temps de travail effectif des salariés.  \nDans le cas où les enfants rentrent en classe à des dates différentes, les deux heures pourront être réparties sur plusieurs jours.\nLes couples travaillant au sein de l’entreprise ne pourront pas bénéficier simultanément des heures prévues ci-dessus.\nUn justificatif devra être fourni au service Ressources Humaines. Un document pré établi sur lequel l’établissement apposera son cachet pourra être retiré auprès du service des Ressources Humaines ou des managers.\nAfin de suivre la réalisation de cette mesure, il sera retenu comme indicateur au sein du rapport annuel relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes le nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif. \n\n4.4.3.2.2 Maintien de la rémunération pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant\n\nAfin de favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de renforcer l’implication des pères dans l’accueil de l’enfant, l’Entreprise met en place une mesure de maintien de salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant tel que prévu à l’article L.1225‑35 du Code du travail.\nÀ ce titre, tout salarié père, ou toute personne vivant maritalement avec la mère ou l’autre parent, bénéficiant du congé de paternité et d’accueil de l’enfant ouvre droit à la présente mesure.\nLe maintien de salaire s’applique pour l’intégralité de la durée du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, telle que prévue par les dispositions légales en vigueur.\n\n\n\nPendant son congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le salarié percevra un complément employeur versé par l’Entreprise. Le complément employeur sera calculé de manière à compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale et ce dans la limite de la rémunération brute que le salarié aurait perçue s’il avait travaillé.\nLe salarié doit transmettre à l’Entreprise les justificatifs nécessaires à l’ouverture de droit au congé (acte de naissance, justificatif d’accueil de l’enfant, attestation de la CPAM, etc.).\n4.4.3.2.3 L’instauration de place de courtoisie \n\nLes femmes enceintes dans leur dernier trimestre de grossesse pourront bénéficier d’une place de courtoisie pour se garer. Cette place de stationnement favorisera le rapprochement des entrées de l’entreprise ainsi que la monté et la descente du véhicule, diminuant ainsi les contraintes d’espace. La demande devra se faire auprès du service HSE qui remettra un macaron autorisant le stationnement sur ces places de courtoisie.  \nAfin de suivre cette mesure il est retenu comme indicateur le nombre de bénéficiaires de cette mesure. \n\nArticle 5 - Mise en place d'une commission de suivi \nLes parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. \nElle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes. La commission établira un pré-bilan de réalisation du présent accord et le présentera aux partenaires de la négociation avant fin décembre.\n\nArticle 6 - Entrée en vigueur\nL'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.\nArticle 7 - Notification\nConformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\n\nArticle 8 - Révision\nLe présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.\nLa demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. 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