🔥 WEST HOSPITALITY

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      "content": "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF \nA LA MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS\n\n\n\nLa Société [dénomination sociale anonymisée]\nSociété par actions simplifiées, immatriculée au RCS,\nDont le siège social est situé [adresse anonymisée]\nReprésentée par son représentant légal\n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\td'une part,\nEt,\n\nLes salariés de la Société [dénomination sociale anonymisée], consultés sur le projet d’accord,\n\n\t  d'autre part,\n\nIl a été convenu le présent accord d'entreprise en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail :\n\n\nPréambule\n\nL’article L3121-63 du Code du travail prévoit la mise en place de forfait annuel en jours par un accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.\n\nLa SOCIÉTÉ relève de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (HCR).\n\nEn date du 07 octobre 2016, l’avenant N°22 bis à cette convention collective HCR a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours pour les cadres autonomes, forfait qui ne peut dépasser 218 jours par an.\n\nCet avenant N°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension, le 09 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018.\n\nCet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2 et 2.4 de l’avenant N°22 bis du 07 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :\n· Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année\n· Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.\n\nC’est dans ce contexte que la société a souhaité mettre en place un forfait annuel en jours, tel que par ailleurs prévu à l’article L 3121-58 du Code du Travail, et dans les conditions fixées aux articles L 3121-63 et suivants du Code du Travail, pour les collaborateurs cadres autonomes, ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie, de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.\n\n\nARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD\n\nLe présent accord a pour objet de répondre aux conditions posées par l’arrêté du 09 mars 2018 portant extension de l’avenant N°22 bis à la convention collective nationale HCR signé le 07 octobre 2016, savoir :\n\n· Préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année ;\n· Compléter les dispositions de l’article 2.4 de l’avenant N°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L.3121-65 du code du travail.\n\n\nARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nConformément aux dispositions de l’avenant N°22 bis de la CCN HCR, le présent accord s’applique aux cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :\n\n· Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;\n· Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;\n· Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe ;\n· Relever du niveau V échelon 2 de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR\n· Bénéficier d’une rémunération moyenne mensuelle sur l’année qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale.\n\nEst autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.\n\n\nARTICLE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\n3.1. Conclusion d’une convention individuelle \n\nLe recours au forfait annuel en jours nécessite la conclusion d’une convention individuelle de forfait en jours, précisant la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail ainsi que le plafond de jours travaillés compris dans ce forfait. Cette convention fera l’objet d’un avenant ou de stipulations dans le contrat de travail. \n\n\n3.2. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte\n \nLe nombre de jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours sur une période de 12 mois. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. \nCe plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées (correspondant à 4h maximum de travail effectif) ou journées (au-delà de 4h de travail effectif).\nIl sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année. Cette règle de proratisation sera la même en cas d’absence, assimilée ou non à du temps de travail effectif. \n\n3.3. Forfait annuel en jours réduit\n\nLes salariés éligibles au forfait annuel en jours peuvent, sous réserve de l'accord de l'employeur, bénéficier d'un forfait annuel en jours réduit correspondant à une quotité de travail inférieure à celle applicable aux salariés à temps complet.\nLa quotité de travail retenue est définie d'un commun accord entre les parties et formalisée par avenant au contrat de travail.\n\nLe nombre annuel de jours travaillés est déterminé selon la formule suivante :\nNombre de jours du forfait réduit = Nombre de jours du forfait annuel de référence × Quotité de travail\nLe résultat est arrondi au jour entier le plus proche.\n\nLa rémunération annuelle brute est calculée selon la même quotité de travail et est déterminée selon la formule suivante :\nRémunération annuelle forfait réduit = Rémunération annuelle temps plein × Quotité de travail\n\nLe salarié soumis à un forfait annuel en jours réduit bénéficie des mêmes garanties relatives au suivi de la charge de travail, aux temps de repos, à la santé et à la sécurité que les salariés soumis à un forfait annuel en jours à temps complet.\n\nLes modalités d'organisation du travail, la quotité retenue, le nombre annuel de jours travaillés ainsi que la rémunération correspondante sont précisés dans un avenant au contrat de travail.\n\n\n3.4. Rémunération des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période\n\nEn cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif.\n\nEn cas d'entrée en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :\n\n· Nombre de jours restant à travailler dans l'année \n= nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait \n+ nombre de jours de congés payés non acquis \nx (nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés))\n\n· Nombre de jours de repos restant dans l'année \n= nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés \n- nombre de jours restant à travailler dans l'année\nLe nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.\nDans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte. Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire mensuel forfaitaire.\nDans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire.\nCes jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise de poste.\n\n\n3.5. Prise de jours de repos\n\nLes jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par chacune des entreprises. \n\n\n3.6. Suivi du temps de travail\n\nLe décompte des journées et demi-journées travaillées est effectué sur la base d’un système auto-déclaratif, au moyen du logiciel de planification mis en place au sein de l’entreprise ou, à défaut, d’un fichier Excel disponible auprès de la Direction des ressources humaines.\n\nCe dispositif permet de faire apparaître le nombre et les dates des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés, etc.), ainsi que le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail (RTT) pris et le nombre de jours restant à prendre.\n\nLe décompte ainsi établi fait l’objet d’une validation par le salarié et son responsable hiérarchique et est signé par chacun d’eux, attestant ainsi de l’exactitude des informations qui y sont mentionnées.\n\nL’organisation du travail de ces salariés devra faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment aux éventuelles surcharges de travail.\n \nPour cela, il sera procédé à une analyse de la situation.\n\nLa Société prendra, toutes dispositions adaptées pour respecter, en particulier, la durée minimale du repos quotidien prévue par l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR et de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés, et ce dans les limites prévues à l’article 2.5 du présent avenant. \n\nLa charge du travail confiée et l’amplitude de la journée d’activité en résultant, doivent permettre à chaque salarié de prendre obligatoirement le repos quotidien visé ci-dessus ; la durée minimale de ce repos est fixée légalement à 11 heures prises d’une manière consécutive et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4 de la convention collective nationale des HCR. \n\nDe plus, ces cadres doivent bénéficier du repos hebdomadaire selon les modalités prévues à l’article 21.3 de ladite convention collective. Par ailleurs, il est rappelé qu’il est interdit de faire travailler un même salarié plus de 6 jours par semaine. \n\nEn tout état de cause, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait jours devra bénéficier chaque année, d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées la charge de travail du salarié, l’amplitude de ses journées d’activité, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération. \n\nÀ la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser. \n\n\n3.7. Droit à la déconnexion\n\nDans le cadre de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la sécurité et la santé du salarié et notamment, afin de garantir le respect des durées maximales du travail, l’employeur veillera à rappeler au salarié que le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu’ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. En d’autres termes, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion pendant les jours fériés non travaillés, les repos hebdomadaires et les congés payés. \n\nÀ ce titre, la hiérarchie s’assurera par son exemplarité au respect de cette mesure. En cas de circonstances particulières, nées de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe sont évidemment mises en œuvre.\n\nLa Société veillera à s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire, et mettra en œuvre les dispositions nécessaires afin de s’assurer que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communications à distance mis à disposition.\n\n\n3.8. Renonciation à des jours de repos \n\nLe salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours. \n\nMais, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an pour une année civile complète.\n\nCette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit signé par le salarié et l’employeur, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. \n\nLa rémunération de ces jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de : \n\n· 15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires\n· 25 % pour les jours suivants. \n\nEn tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixé conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés. \n\n\nArticle 4 : Dispositifs de suivi de la charge de travail, procédure d'alerte et droit à la déconnexion\n\nAfin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours, l'entreprise met en place des dispositifs permettant d'assurer un suivi effectif de la charge de travail, le respect des temps de repos et l'exercice du droit à la déconnexion.\n\nPar ailleurs, tout salarié estimant que sa charge de travail est excessive, que ses temps de repos ne sont pas respectés ou que son organisation du travail est susceptible de porter atteinte à sa santé ou à son équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle peut déclencher une procédure d'alerte. Les modalités de cette procédure, les délais de traitement ainsi que les mesures correctives pouvant être mises en œuvre sont définis en annexe 1 du présent accord, laquelle fait partie intégrante de celui-ci.\n\nL'entreprise garantit également l'exercice effectif du droit à la déconnexion des salariés soumis au forfait annuel en jours. Les principes applicables en matière d'utilisation des outils numériques, de respect des périodes de repos et de bonnes pratiques managériales sont définis dans la Charte du droit à la déconnexion figurant en annexe 2 du présent accord, laquelle fait partie intégrante de celui-ci.\n\nLes annexes 1 et 2 ont la même valeur juridique que les autres stipulations du présent accord. Elles s'imposent à l'ensemble des salariés et des responsables hiérarchiques concernés et participent aux garanties mises en place pour assurer la validité et le bon fonctionnement du dispositif de forfait annuel en jours.\n\n\nArticle 5 : Période de référence du forfait annuel en jours\n\nLa période de référence servant au décompte du nombre annuel de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.\n\nLe nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait est apprécié sur cette période de référence.\nPour les salariés présents pendant la totalité de la période de référence, le nombre maximal de jours travaillés est celui fixé par le présent accord ou, le cas échéant, par leur convention individuelle de forfait.\n\nEn cas d'entrée ou de sortie du salarié en cours de période de référence, de suspension du contrat de travail ou de modification de la quotité de travail en cours de période, le nombre de jours travaillés ainsi que le nombre de jours de repos sont calculés au prorata du temps de présence sur la période considérée.\n\nÀ l'issue de chaque période de référence, l'employeur vérifie le respect du nombre annuel de jours travaillés ainsi que la prise effective des jours de repos.\n\nLes jours de repos non pris à l'issue de la période de référence sont traités conformément aux dispositions légales, conventionnelles et aux stipulations du présent accord.\n\n\nARTICLE 6 : ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord entrera en vigueur le 1er octobre 2026 pour une durée indéterminée.\n\n\nARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD\n\nPour toutes les dispositions non prévues aux présentes, il sera fait référence aux dispositions législatives et conventionnelles HCR en vigueur.\n\nLa société a transmis aux salariés, à titre de projet, le présent accord au moins 15 jours avant leur consultation ayant abouti à sa signature.\n\nConformément aux dispositions légales et réglementaires, s’il en existe, les représentants du personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours aux forfaits jours ainsi que les modalités de suivi de la charge du travail des salariés.\n\n\nARTICLE 8 : MODALITÉS DE RÉVISION ET DÉNONCIATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.\n\nLa procédure de révision du présent accord pourra être engagée par l’une des parties signataires en informant l’autre par LRAR. Les parties se réuniront alors dans un délai d’un mois afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.\n\n\nARTICLE 9 : DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord sera déposé à la diligence de la société de manière dématérialisée sur la plateforme de télé-procédure sur le site dédié www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.\n\nPar ailleurs, dans le cadre des obligations de publicité des accords dans la base de données nationale sous une forme anonyme, la société transmettra également, sur la plateforme de télé-procédure, le texte en format DOCX dans une version anonyme, sans le nom des parties signataires.\n\n\n\nANNEXE 1\n\nPROCÉDURE D'ALERTE RELATIVE À LA CHARGE DE TRAVAIL\n\n\n1. Objet\n\nLa présente procédure a pour objet de permettre à tout salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours de signaler toute situation susceptible de porter atteinte à sa santé, sa sécurité ou au respect de ses temps de repos.\n\n2. Situations pouvant justifier une alerte\n\nLe salarié peut déclencher une alerte notamment lorsqu'il constate :\n· une surcharge durable de travail ;\n· une impossibilité récurrente de prendre ses jours de repos ;\n· des amplitudes de travail excessives ;\n· des sollicitations professionnelles fréquentes pendant les périodes de repos ;\n· une dégradation de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ;\n· toute situation génératrice de risques psychosociaux.\n\n\n3. Modalités de déclenchement\n\nL'alerte est adressée :\n· au supérieur hiérarchique ;\n· ou au service des ressources humaines.\n\nL'alerte peut être réalisée par courrier ou e-mail.\n\n4. Traitement de l'alerte\n\nDans un délai maximal de 15 jours calendaires suivant la réception de l'alerte, un entretien est organisé avec le salarié.\n\nL'entretien a pour objet :\n· d'identifier les causes de la difficulté ;\n· d'évaluer la charge de travail réelle ;\n· de vérifier le respect des temps de repos ;\n· de déterminer les mesures correctives nécessaires.\n\n\n5. Mesures correctives\n\nSelon la situation constatée, peuvent notamment être mises en œuvre :\n· réorganisation des missions ;\n· redéfinition des priorités ;\n· réaffectation temporaire de certaines tâches ;\n· renforcement des moyens mis à disposition ;\n· adaptation des objectifs ;\n· accompagnement managérial renforcé.\n\n\n6. Suivi\n\nUn compte rendu est établi à l'issue de l'entretien.\nUn point de suivi est organisé dans un délai maximal de deux mois afin de vérifier l'efficacité des mesures mises en place.\t\n\n\nANNEXE 2\n\nCHARTE DU DROIT À LA DÉCONNEXION\n\n\nPréambule\n\nL'entreprise reconnaît le droit à la déconnexion comme un élément essentiel de la protection de la santé des salariés et du respect de leur vie personnelle.\n\n\nArticle 1 – Principe général\n\nLes salariés ne sont pas tenus de consulter ou de répondre aux courriels, appels téléphoniques, messages instantanés ou toute autre sollicitation professionnelle durant :\n· leurs repos quotidiens ;\n· leurs repos hebdomadaires ;\n· leurs congés payés ;\n· leurs jours de repos liés au forfait jours ;\n· leurs absences autorisées.\n\n\nArticle 2 – Bonnes pratiques managériales\n\nLes managers s'engagent à :\n· limiter les envois de courriels en dehors des horaires habituels d'activité ;\n· privilégier les outils de planification des envois différés ;\n· éviter les demandes nécessitant une réponse immédiate hors temps de travail ;\n· respecter les périodes d'absence des salariés.\n\n\nArticle 3 – Bonnes pratiques des salariés\n\nLes salariés sont invités à :\n· utiliser de manière raisonnable les outils numériques ;\n· signaler toute surcharge numérique ;\n· activer les messages d'absence lors des congés ;\n· organiser leur activité afin de préserver leurs temps de repos.\n\n\nArticle 4 – Situations exceptionnelles\n\nSeules des circonstances exceptionnelles liées à la continuité de l'activité, à la sécurité des personnes ou à la gestion d'événements imprévus peuvent justifier une sollicitation pendant les périodes de repos.\n\n\nArticle 5 – Sensibilisation\n\nL'entreprise assure une information régulière des salariés et des managers sur les risques liés à l'hyperconnexion et sur les bonnes pratiques de déconnexion.\n\n\nArticle 6 – Suivi\n\nLe respect du droit à la déconnexion est abordé lors de l'entretien annuel relatif au forfait jours et peut donner lieu à la mise en œuvre de mesures correctives lorsque des difficultés sont identifiées.\n\nPage 2 sur 2"
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