🔥 GESTION SAINT PIERRE

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Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.\n\nUn prorata sera appliqué en cas :\n· D’embauche en cours d’année,\n· De départ,\n\nCe prorata sera déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : \n· Le nombre de jours de repos hebdomadaires\n· Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année\n· Le prorata du nombre de congés payés acquis au cours de la période considérée.\n\nArticle 3.1 : Les jours de repos supplémentaires\n\nAfin de ne pas dépasser le plafond convenu, le salarié bénéficiera, outre les jours de repos hebdomadaires et de congés, de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment du nombre de jours de l'année, du positionnement des jours fériés ou encore du nombre de jours de repos hebdomadaires au cours de l'année considérée.\n\nLe positionnement des jours de repos du salarié, par journée, en forfait annuel en jours se fait, au choix du salarié, dans le respect du bon fonctionnement du service ou de l'établissement dont il dépend.\n\nToutefois, les salariés concernés veilleront à prendre les jours de repos supplémentaires de manière régulière au cours de l'année afin d'une part de garantir leur droit au repos, et d'autre part d'éviter une prise cumulée en fin d'année susceptible de poser des difficultés d'organisation dans les résidences.\n\nPar ailleurs, les membres du CODIR, quelle que soit leur mode d'organisation du temps de travail, devront s'organiser afin de ne pas s'absenter sur les mêmes périodes en organisant un roulement de permanence. \nCette coordination sera réalisée sous la responsabilité de la direction de l'établissement.\nLe solde éventuel de ces journées de repos sera traité dans le respect des conditions légales et réglementaires.\n\nAvant la fin de la période de référence, l'employeur informera le salarié, par le biais d'un compteur sur l'application mobile de gestion des temps ou tout autre document ou moyen, du nombre de jours de repos dont il bénéficiera pour la prochaine période de référence.\n\nLe salarié peut demander à, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de salaire de 10 % pour ces jours travaillés sans que cela ne conduise à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés par le salarié dépasse 235 jours. L'employeur est seul décisionnaire pour accepter ou refuser cette demande.\n\nCette renonciation doit faire l'objet à chaque fois d'un avenant au contrat de travail précisant le nombre de jours de repos racheté ainsi que la rémunération correspondante, calculée conformément aux dispositions légales.\n\nArticle 3.2 : Le respect des durées maximale de travail et de repos\n\nAux termes de l'article L .3121-62 du Code du travail, le salarié n'est pas soumis :\n\n· A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L.3121-27 du Code du travail,\n· A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L.3121-20 du Code du travail,\n· Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.\n\nLe salarié organise son activité de façon à assurer une amplitude et une charge de travail raisonnables compatibles avec le respect des repos légaux et la protection de sa santé.\n\nLe salarié devra également veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable, qui ne devra pas excéder 13 heures, à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et, en tout état de cause, devra respecter les temps de repos obligatoires :\n\n· le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (article L 3131-1 du Code du travail),\n· le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (article L.3132-2 du Code du travail).\n\nPour la santé de ces salariés et même si ces derniers disposent d'une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, le respect de ces temps de repos constitue un impératif.\n\nIl résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, et des dispositions conventionnelles applicables, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie de quatre jours de repos pour deux semaines de travail dont deux jours consécutifs et un dimanche.\n\nConformément à la législation et à la jurisprudence actuellement applicable, il est toutefois rappelé que l'employeur doit veiller à ce que le salarié ne pratique pas des durées de travail déraisonnable au regard notamment du cumul de ses périodes travaillées et de ses éventuelles périodes d'astreintes.\n\nAinsi afin d’assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur veille en permanence à ce que la charge de travail confiée au salarié demeure raisonnable et compatible :\n· Avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;\n· Avec l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;\n· Avec le droit à la déconnexion ;\n· Et plus généralement avec la préservation de la santé physique et mentale du salarié.\n\nÀ ce titre, l’employeur s’assure, notamment par les dispositifs de suivi prévus au présent accord, que l’organisation du travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié ne conduisent pas à des durées de travail excessives ou à une surcharge durable.\n\nLorsque l’analyse des données issues des outils de suivi, les échanges avec le salarié ou toute autre information pertinente révèlent une charge de travail anormale ou une difficulté dans l’organisation de l’activité, l’employeur prend sans délai les mesures nécessaires afin d’y remédier.\nCes mesures peuvent notamment consister en :\n· un réajustement de la charge de travail ou des objectifs ;\n· une modification de l’organisation des missions ;\n· la planification de jours de repos supplémentaires ;\n· toute mesure adaptée permettant de rétablir une situation compatible avec les exigences de santé et de sécurité.\n\nARTICLE 4 : REMUNERATION\n\nLa rémunération du salarié n'est pas soumise à la réglementation relative aux heures supplémentaires, néanmoins elle est en rapport avec la charge de travail demandée et accomplie par le salarié.\n\nAinsi, le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire brute, en contrepartie de l'exercice de sa mission, ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à la classification du salarié, prévu par la convention collective applicable.\n\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée mensuellement, indépendamment du nombre de jours travaillés au cours du mois.\n\nARTICLE 5 : SUIVI DE L’ORGANISATION ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL\nArticle 5.1 : Logiciel de gestion temps de travail\n\nLe logiciel de gestion des temps actuellement en usage au sein des établissements du groupe est Octime.\n\nCe dernier sert à la déclaration des jours travaillés ainsi que des périodes d'absences quel que soit le mode d'organisation du temps de travail.\n\nArticle 5.2 : Document de suivi\nLe salarié au forfait jour a la charge de renseigner dans son planning les jours de congés et les jours de repos supplémentaires.\n\nLe logiciel de gestion des périodes travaillées devra être renseigné par le salarié en début d'année en préqualifiant l'ensemble des jours prévisionnels de travail et de repos.\n\nCes données pourront évoluer au cours de l'année selon les besoins de l'entreprise ou du collaborateur.\n\nL'outil de gestion des temps préremplit par le salarié en début d'année civile est actualisé chaque mois dans l'outil notamment en fonction des jours effectivement travaillés au cours du mois écoulé.\n\nLe collaborateur bénéficie également, en temps réel, au travers de l'application de gestion des temps, des informations lui permettant de suivre son droit à repos.\n\nLes signataires entendent également rappeler que lorsqu'un salarié au forfait jour est amené à réaliser un jour de travail complémentaire par rapport à ce qui était prévu à son planning, le code horaire de cette journée doit être modifié afin de porter un code de jour travaillé.\nLe logiciel de gestion des temps génère alors automatiquement une mise à jour des compteurs de jours de repos au titre du forfait afin de tenir compte de cette modification.\nPour l'application du forfait jours et le suivi de la prise des journées de repos, il est effectué un contrôle du nombre de jours travaillés et de leurs dates, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, jours de congés payés, jours de repos liés au forfait ..), au moyen du logiciel de gestion des temps.\nA cette fin, un examen approfondi de ces données est réalisé mensuellement par le supérieur hiérarchique afin que les correctifs nécessaires soient apportés si une charge anormale de travail lié au nombre de jours travaillés sur une période donnée était constatée.\nEn complément de ce suivi, le service RH réalisera également, pour l'ensemble des salariés au forfait, une analyse au trimestre permettant de mesurer la prise des journées de repos attachées au forfait.\nCette extraction sera accompagnée d'une alerte auprès des collaborateurs concernés et de leurs responsables si la prise des jours de repos n'est pas régulière ou suffisante.\nArticle 5.3 : Entretien individuel et suivi de la charge de travail\nL’employeur veille à ce que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos et la protection de la santé du salarié.\nAinsi au moins une fois par an, l'employeur ou son représentant organise avec chaque salarié titulaire d'une convention individuelle de forfait un entretien portant, notamment, sur :\n· L'adéquation de la charge de travail du salarié au nombre de jours travaillés\n· L'organisation du travail dans la société,\n· L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et la rémunération,\n· Les incidences des technologies de communication,\n· Les conditions de déconnexion, le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés,\n· L'amplitude des journées d'activité,\n· L'impact des organisations de travail et notamment du télétravail ou toute autre forme de travail atypique.\nLes documents de préparation des entretiens feront spécifiquement apparaître chacune de ces thématiques.\nCes mêmes thématiques sont abordées lors des entretiens liés à la période d'essai afin de s'assurer de l'adéquation entre le travail accompli et l'organisation du salarié notamment en termes d'autonomie.\nCette liste des thématiques à aborder n'est pas limitative et peut être complétée par l'une ou l'autre des parties à l'entretien. Le service RH pourra compléter ces thématiques en fonction notamment de l'évolution des métiers et des technologies et manières de travailler.\nLe récapitulatif des jours travaillés au cours de la période écoulée sert de base à cet échange.\nCet entretien annuel fera l'objet d'un compte rendu écrit et co-signé par l'employeur ou son représentant et le salarié.\nArticle 5.4 : Dispositif d’alerte\nEn cas de difficultés portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail, le salarié a la possibilité et est fortement encouragé à émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les meilleurs délais et au plus tard dans les trente jours, sans attendre l'entretien annuel prévu à l'article 4-3 du présent avenant.\nLors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.\nÀ l'issue de cet entretien, un compte- rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi et contresigné par le salarié.\nUn second entretien de suivi des solutions pourra être proposé et planifié à l'issue de cette rencontre sans pouvoir intervenir plus de 3 mois après celui-ci sauf motivation particulière.\nEn complément du dispositif d’alerte tel que décrit ci-dessus, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant organisera un entretien avec le salarié.\nEn effet, afin de garantir la protection de la santé et de la sécurité des salariés soumis à une convention de forfait en jours, l’employeur veille en permanence à ce que la charge de travail demeure raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nCet entretien individuel sera automatiquement organisé par l’employeur ou son représentant dans les meilleurs délais, et au plus tard dans un délai d’un mois, lorsqu’il sera constaté notamment :\n· Un nombre anormalement élevé de jours travaillés sur une période donnée ;\n· Une prise insuffisante ou irrégulière des jours de repos ;\n· Une amplitude ou une organisation du travail susceptible de porter atteinte à la santé du salarié ;\n· Toute situation révélant une surcharge de travail ou une difficulté dans l’organisation de l’activité.\n\nCet entretien a pour objet :\n· D’examiner la charge de travail du salarié ;\n· D’évaluer l’organisation du travail et l’amplitude des journées d’activité ;\n· D’identifier les causes de la situation constatée ;\n· De définir, le cas échéant, les mesures correctrices nécessaires, telles que l’ajustement de la charge de travail, la réorganisation des missions, la planification de jours de repos ou toute autre mesure adaptée.\n\nUn compte rendu écrit de cet entretien est établi et conservé par l’employeur.\nUn entretien de suivi pourra être organisé dans un délai maximal de trois mois afin de s’assurer de l’effectivité des mesures mises en œuvre.\nArticle 5.5 : Suivi médical\nLe salarié concerné pourra informer le médecin du travail du recours à une convention de forfait en jour afin que le suivi médical réalisé puisse être adapté à cette spécificité.\nPar ailleurs, les parties au présent accord entendent rappeler la possibilité pour tout y compris cadre au forfait jour, de solliciter lui-même une visite médicale.\nArticle 5.6 : Droit à la déconnexion\nL'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l'article 3.2 du présent avenant implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\nLe droit à la déconnexion s'entend donc comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messageries, applications, logiciels, internet, intranet,) et de son droit de ne pas être contacté et de répondre à toute sollicitation, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone...), en dehors de son temps de travail, notamment pendant :\n· Les périodes de repos quotidiens, \n· Les périodes de repos hebdomadaires, \n· Les périodes de repos au titre du forfait,\n· Les absences pour maladie ou accident, \n· Les congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, ...) et, d'une manière générale, toute période de suspension du contrat de travail.\nAinsi, le salarié en forfait annuel jours ne doit pas consulter ses courriels, textos et messages vocaux ou répondre au téléphone ou par courriel pendant ces périodes.\nDe même, le salarié ne sollicitera pas les autres salariés, par téléphone ou courriel, et ne saurait en aucun cas exiger une réponse de ceux-ci en dehors de leurs horaires habituels de travail.\nEn cas d'utilisation excessive constatée des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés pouvant avoir un impact sur la santé ou la vie personnelle du salarié, le responsable hiérarchique recevra le salarié afin d'échanger sur cette utilisation, de le sensibiliser sur l'utilisation raisonnable des outils numériques et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à déconnexion.\nCes dispositions ne font cependant pas obstacle à la mise en œuvre de périodes d'astreinte dans les conditions et modalités propres à ces situations d'astreinte.\nArticle 5.7 : Rôle du Comité Social et Economique\nLe Comité Social et Economique sera tenu informé des conséquences pratiques de la mise en couvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l'année. Seront examinés notamment l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.\n\nARTICLE 6 : DUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent avenant est strictement conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à sa signature.\n\nARTICLE 7 : SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD\n\nToutes les modifications éventuelles du présent avenant seront constatées sous forme écrite, par voie d'avenant, étant précisé que tout avenant modificatif devra être déposé à la DREETS dépositaire de l'accord initial.\n\nToute difficulté d'interprétation du présent avenant fera l'objet d'une rencontre entre les signataires, à la demande de la partie la plus diligente, dans un délai de 2 mois au maximum.\n\nLe présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision dans le cadre d'un avenant conclu conformément aux dispositions légales.\nChaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent avenant.\n\nCette demande écrite, adressée à l'autre partie, devra indiquer le ou les articles concernés et être accompagnée d'un projet de nouvelle rédaction de ces articles.\n\nLe présent accord à durée indéterminée pourra être dénoncé dans les conditions légales, à tout moment, par lettre recommandée avec accusé de réception qui sera adressée par l'auteur de la dénonciation aux autres signataires et déposée par ses soins.\nCette dénonciation ne sera effective qu'après un préavis de trois mois.\n\nARTICLE 8 : PUBLICITE\n\nL’accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives. Il fera l'objet de publicité dès la signature sur les panneaux d’affichage de la résidence.\n\nL’accord sera déposé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables au jour de sa signature.\n\nFait à Saint Pierre, le 08/09/2026\n\nPour la société, …, Directrice \n\nET\n\nPour le Syndicat CGTR : … – Délégué syndical \n\n\n\n\n2 sur 2\n\nimage2.jpeg\n\nimage3.png"
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