LIBERI (LIBERI)

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Le dispositif permet notamment de simplifier la gestion du temps de travail, de responsabiliser le salarié et de lui allouer davantage de liberté dans l’organisation de son activité.\n\nCompte tenu des effectifs de l’Association dont le nombre est inférieur à 11 salariés et de l’absence de délégué syndical, le présent accord collectif a été conclu en application des modalités de négociation dérogatoires prévues aux articles L. 2232-21 à L. 2232-22-1 et R. 2232-11 à R. 2232-13 du Code du travail.\n\nARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\n\nLe présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association, sous réserve des dispositions spécifiques prévues par ses articles.\n\nARTICLE 2 – FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\n2.1. Champ d’application\n\nConformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent être soumis au forfait annuel en jours, en application du présent accord, les salariés employés par contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, relevant de l’une des catégories suivantes :\n\n· Les salariés cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif ;\n\n· Les salariés, même non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nIl est rappelé que le fait que le salarié ne soit pas soumis à un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (telles que la présence à des réunions d’équipe ou à des rendez-vous professionnels) inhérentes à toute activité au sein d'une collectivité de travail. \n\n2.2. Modalités de mise en place\n\nLe forfait annuel en jours est formalisé soit dans le contrat de travail lors de l’embauche, soit par un avenant à celui-ci pour les salariés déjà en poste.\n\nCette formalisation devra explicitement mentionner les éléments d’information suivants :\n \n· la référence au présent accord collectif ;\n· l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses missions ;\n· la période de référence du forfait ;\n· le nombre de jours travaillés compris dans le forfait ;\n· la rémunération forfaitaire du salarié ;\n· les modalités de contrôle de la charge de travail. \n\nEn cas de mise en cause, de dénonciation ou de révision du présent accord, les dispositions du nouvel accord éventuellement conclu s’appliqueront de plein droit aux conventions individuelles conclues dès lors que leurs stipulations sont compatibles avec celles du nouvel accord.\n\n2.3. Période annuelle de référence\n\nLa période annuelle de référence du forfait annuel en jours, qui correspond à l’année civile, commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre. \n\n2.4. Nombre de jours travaillés\n\nAu cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés légaux.\n\nCe nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires auxquels aurait droit le salarié, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. \n\nIl est possible de conclure une convention individuelle de forfait fixant un nombre annuel de jours travaillés inférieur, appelé « forfait réduit ». En tel cas, le salarié n’est pas considéré comme étant à temps partiel au sens du Code du travail.\n\nLa durée du travail effectuée par le salarié en forfait-jours peut être décomptée en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, une période de travail se terminant avant 13 heures ou débutant à partir de 13 heures. \n\n2.5. Jours non travaillés\n\nUn nombre de jours de repos, appelés « jours non travaillés » (JNT), est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait-jours. \n\n2.5.1 Acquisition des jours non travaillés\n\nLa formule de calcul du nombre de JNT est la suivante :\n\nNombre de jours annuels (365 en cas d’année non bissextile / 366 en cas d’année bissextile)\n(–) nombre de samedis et dimanches\n(–) nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (hors week-end)\n(–) nombre de jours de congés payés légaux et conventionnels\n(–) nombre de jours du forfait individuel du salarié incluant la journée de solidarité\n\n= nombre de JNT\n\nLe nombre de JNT variera ainsi d'une année sur l'autre, notamment en fonction du nombre de jours ouvrés dans l'année. \n\nIl est convenu que le nombre de JNT, pour une année complète de présence, ne pourra pas être inférieur à 10 jours.\n\n2.5.2 Prise des jours non travaillés\n\nLes jours non travaillés devront être pris, par journée ou par demi-journées, au choix du salarié et dans le respect du bon fonctionnement de l’activité, en informant son supérieur hiérarchique au moins 30 jours calendaires à l’avance.\n\nLe salarié pourra décaler la date de prise du jour non travaillé sous réserve de respecter un délai de prévenance de même durée, sauf accord de son supérieur hiérarchique.\n\nLes jours non travaillés doivent être épuisés avant le terme de la période de référence. Ils ne peuvent être reportés sur la période de référence suivante.\n\nSi au 31 octobre, le salarié n’a pas planifié la pose de l’ensemble de ses jours non travaillés d’ici la fin de l’année, l’employeur pourra imposer les dates de prise des jours non travaillés restants avant la fin de la période.\n\n2.5.3 Renonciation à des jours non travaillés\n\nEn application des dispositions de l’article L. 3121-59 du Code de travail, les salariés ayant signé une convention de forfait annuel en jours peuvent, avec l’accord préalable de leur supérieur hiérarchique, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés tout en bénéficiant d’une majoration de leur salaire.\n\nCe mécanisme de « rachat » concerne uniquement les jours non travaillés (JNT).\n\nL’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par un avenant à durée déterminée au contrat de travail, conclu au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, c’est-à-dire avant le 31 décembre. Cet avenant n’est valable que pour cette période de référence et ne peut pas être reconduit de manière tacite. \n\nCet avenant détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 % du salaire journalier défini, pour les besoins de cette majoration, par la formule de calcul suivante : rémunération annuelle brute forfaitaire du salarié / (nombre de jours compris dans forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels + nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end)\n\nNe sont inclus dans la rémunération servant de base au calcul de cette majoration que les éléments de rémunération directement liés au travail effectué par le salarié.\n\n2.6. Rémunération\n\nLa rémunération annuelle du salarié en forfait-jours est forfaitaire, indépendamment du nombre d’heures de travail effectuées. La rémunération mensuelle des salariés au forfait-jours est ainsi lissée sur la période annuelle de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.\n\n2.7. Absences et années incomplètes\n\n2.7.1 Impact des absences au cours de la période de référence\n\n· Impact des absences sur le nombre de jours travaillés dans l’année\n\nLes absences d'un ou plusieurs jours, quelle qu’en soit la cause, ne donnent pas lieu à récupération, sauf le cas échéant dans les cas exceptionnels prévus par l’article L.3121-50 du Code du travail.\n\nAinsi, les absences seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.\n\nEn cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, le nombre de jours travaillés sera augmenté à due proportion du nombre de congés non acquis. Ce nombre de jours travaillés supplémentaires sera arrondi au demi inférieur.\n\n· Impact des absences sur la rémunération\n\nLes absences non rémunérées ou non indemnisées donnent lieu à une retenue sur salaire appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier défini, pour les besoins de ce calcul, par la formule suivante : \n\nRémunération annuelle forfaitaire du salarié (hors éléments variables de paie)\n____________________________________\n\n(nombre de jours du forfait + nombre de congés payés légaux et conventionnels \n+ nombre de jours fériés chômés ne tombant pas le week-end)\n\n· Impact des absences sur les jours non travaillés (JNT) \n\nLe nombre de jours non travaillés est proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos affectés est arrondi au demi inférieur. \n\n2.7.2 Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence\n\nEn cas d’arrivée ou de départ d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est redéfini à due proportion de la durée de présence sur l’année de référence. \n\nLe calcul est effectué dans les conditions suivantes : \n\n· Etape 1 : il est ajouté au forfait annuel individuel conclu avec salarié, le nombre de congés payés légaux, le nombre de jours de congés conventionnels et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence ;\n\n· Etape 2 : ce résultat est ensuite proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365 (ou 366 en cas d’année bissextile) ;\n\n· Etape 3 : Il est enfin déduit de cette opération les jours fériés chômés restant sur la période.\n\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle, le nombre de jours de repos (JNT) sera également proratisé en tenant compte du droit incomplet à congés payés. Ainsi, le salarié bénéficiera d’un nombre de JNT calculé sur la base de sa période d’emploi, arrondi au demi supérieur.\n\nEn cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées (ou assimilées) avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié au regard de la rémunération perçue, une régularisation est opérée dans le cadre du solde de tout compte. \n\n2.8. Traitement des périodes d’astreinte \n\nLa rémunération versée au cadre en forfait-jours étant forfaitaire, indépendamment de l’horaire réellement travaillé, la rémunération des temps d’intervention et de déplacement d’astreintes effectués au cours de jours de repos est exceptionnellement calculée, en sus de la rémunération mensuelle, selon un taux horaire fictif déterminé comme suit : rémunération mensuelle brute (salaire de base + indemnité sujétion particulière + prime SEGUR de 238 euros bruts)] / 151,67 heures).\n\nLe temps d’astreinte (temps d’attente hors intervention) est indemnisé dans les conditions applicables au sein de l’Association.\n\nNi les temps d’astreinte, ni les temps d’intervention et de déplacement ne sont décomptés du nombre de jours travaillés.\n\n2.9. Suivi du forfait annuel en jours et protection de la santé\n\n2.9.1 Suivi individuel des jours travaillés\n\nLe recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.\n\nÀ cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.\n\nLe salarié devra comptabiliser ses journées et demi-journées travaillées ainsi que ses jours de repos au sein du logiciel de suivi des temps.\n\nChaque mois, le salarié devra adresser par mail à son supérieur hiérarchique un relevé déclaratif des jours travaillés, faisant apparaître :\n\n· le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,\n· la date et l’identification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, JNT, etc.).\n\nLe document de suivi mensuel permet également au salarié d’indiquer toute difficulté liée à sa charge de travail et/ou à la répartition dans le temps de son travail et/ou à l’amplitude de ses journées de travail.\n\nCe relevé déclaratif, prenant la forme d’un formulaire établi par l’employeur et remis à chaque salarié concerné, est contrôlé et contresigné par le supérieur hiérarchique. Il est conservé et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’Inspecteur du travail. \n\n2.9.2 Suivi de la charge de travail et dispositif d’alerte\n\nAu moins une fois par année civile, l’employeur convoque le salarié à un entretien individuel au cours duquel sera évoqué le suivi de son forfait annuel en jours. \n\nLors de cet entretien, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.\n\nLe salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. \n\nUne liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est transmise en amont au salarié.  \n\nAu regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de l’entretien.\n\nAu-delà de cet entretien, le salarié doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.\n\nChaque salarié au forfait tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.  \n\nEn cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié au forfait, il a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique ou de la direction, qui recevra le salarié dans les 7 jours ouvrés et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un suivi.  \n\nPar ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.  \n\nEnfin, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, si le salarié le demande, une visite médicale distincte pour les salariés en forfait-jours afin de prévenir les risques éventuels de ce mode d’organisation du temps de travail sur la santé physique et morale.\n\n2.9.3 Temps de repos et droit à la déconnexion\n\nLes salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. \n\nEn revanche, ils bénéficient obligatoirement du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais de fixer l’amplitude maximale de la journée de travail.  \n\nDans ce cadre, les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission.  \n\nL’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. \n\nSi un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. \n\nPar ailleurs, aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné en raison de l’exercice de son droit à la déconnexion, lequel s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel.\n\nIl est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres collaborateurs, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.\n\nLe droit à la déconnexion peut toutefois être écarté en cas de circonstances exceptionnelles résultant de l’urgence, d’impératifs particuliers, de l’importance exceptionnelle de la mission à accomplir nécessitant la mobilisation du salarié. Cette situation implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du collaborateur et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.\n\nUn espace est dédié à la question du droit à la déconnexion au sein du compte-rendu de l’entretien annuel et cette question devra être abordée à cette occasion.\n\nARTICLE 3 – DISPOSITIONS FINALES \n\n3.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et ses dispositions entreront en vigueur le 1er septembre 2024\n\n3.2. Information des salariés\n\nLe présent accord est affiché au sein de l’Association.\n\nUn exemplaire de l’accord est remis à chaque salarié en faisant la demande.\n\n3.3. Suivi de l’accord\n\nLes salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours pourront faire remonter à l’employeur toute difficulté de mise en œuvre de l’accord ou d’interprétation de celui-ci. Si la ou les problématiques rencontrées nécessitent d’en réviser certaines clauses, l’employeur engagera un processus de révision dans les meilleurs délais.\n\nDe même, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, l’employeur s’engage à engager une procédure de révision du présent accord dans les meilleurs délais afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.\n\n3.4. Révision et dénonciation\n\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une révision et d’une dénonciation conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.\n\n3.5. Dépôt et publicité \n\nLe présent accord et le procès-verbal du résultat du référendum seront déposés, à la diligence de l’employeur, en version électronique sur la plateforme en ligne TéléAccords.\n\nUn exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris. \n\nEnfin, en application des dispositions de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera publié dans la base de données nationale des accords collectifs.\n\nSigné à Paris le 05 avril 2024\n\nPour L’Association \nDirecteur Général\n\n\n2 / 12",
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