NORD FRANCE CONSTRUCTIONS (NFC)

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En effet, l’égalité professionnelle est un véritable facteur de dynamisme social et un des principes fondamentaux de l’entreprise, et ce pour tous les stades de la vie professionnelle.\n\nCe troisième accord traduit le souhait de conserver une dynamique d’évolution en faveur de l’égalité des chances et de traitement des salariés, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle, qu’en matière de rémunération et d’évolution de carrière. \nPar ailleurs, les parties considèrent la qualité de vie et les conditions de travail comme un sujet complémentaire et entendent, au travers de ce troisième accord, promouvoir l’objectif de favoriser le bien-être des salariés, d’encadrer le recours aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail et de faciliter la mobilité des salariés. \n\n\nLes engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 4 domaines : \n\n· L’embauche\n· La rémunération effective\n· La formation et promotion professionnelle\n·  La qualité de vie et les conditions de travail – L’articulation de l’activité professionnelle et de la vie familiale\n\n\n\nTITRE I – EGALITE PROFESSIONNELLE\n\nL’embauche\n\nSituation actuelle :\n\nDans le secteur du bâtiment, la population féminine est faiblement représentée dans plusieurs des métiers et notamment au niveau de l’encadrement travaux et en bureau d’études. Il est d’ailleurs à noter qu’aucune femme n’est présente au sein de notre population compagnons. En parallèle, les jeunes femmes sont encore trop peu nombreuses à se diriger vers les filières scientifiques et techniques pourtant très valorisées sur le marché du travail et souvent écartées par préjugés ou idées préconçues. \n\nPour parvenir à une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes à tout niveau dans l’entreprise, la Direction souhaiterait favoriser le recrutement de femmes dans les métiers techniques, études et production qui constitue un élément majeur de mixité et diversité.\n\n\nActions et objectifs :\n\nL’objectif est de poursuivre la mixité des embauches engagée depuis de nombreuses années. \nPour rappel, l’entreprise confirme son attachement au respect des principes suivants : \n\n· La rédaction des offres d’emplois est non sexuée et présente une formulation non discriminante\n· L’état de grossesse ou la perspective d’une grossesse ou d’une adoption n’est pas un frein à une embauche ou une évolution professionnelle\n\n\nRecrutement de femmes dans les fonctions opérationnelles \n\nLe constat est qu’aujourd’hui les femmes représentent 8.5% de nos effectifs en bureau d’études et encadrement travaux (conduite et direction travaux). \n\nL’entreprise se fixe l’objectif de porter à 10% le nombre de femmes en poste dans des fonctions opérationnelles (études, encadrement travaux). \n\nPour cela, l’entreprise s’attachera à présélectionner, dans la mesure du possible, au moins une candidate sur chacun des postes à pourvoir dans les fonctions opérationnelles de façon à privilégier, à compétences égales, les candidatures féminines.\n\nL’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées dans les fonctions opérationnelles par rapport au nombre de salariés recrutés dans ces filières. \n\n\n\n\n\nRecrutement en alternance \n\nL’alternance, tout comme les stages, constitue une vraie opportunité d’enrichir et de pérenniser les compétences de l’entreprise à moyen et long terme. \nAujourd’hui, notre effectif alternant représente environ 6% de notre effectif total. Ce pourcentage est satisfaisant dans le cadre du remplacement de nos populations vieillissantes. Toutefois, si nous nous focalisons sur la mixité au sein de cette population, nous ne pouvons que constater l’absence de représentativité de la population féminine. \n\nL’objectif pour notre entreprise est de favoriser la mixité de notre population alternante et donc d’intégrer au moins une femme en alternance dans les prochaines campagnes de recrutement. \n\nL’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en alternance.\n\n\nRecrutement en stage \n\nDepuis plusieurs années, l’entreprise développe les partenariats avec les écoles et participe de manière régulière à des forums étudiants et forums métiers. Le but de ces actions est de continuer à attirer et embaucher des jeunes issus de formations initiales. Ces actions sont efficaces puisque nous embauchons de manière régulière de jeunes profils issus de stages de fin d’études. \n\nChaque année, l’entreprise accueille une vingtaine de stagiaires issus d’écoles d’ingénieur, universités, IUT et lycées professionnels. \n\nEn 2024, parmi ces stagiaires, 8.33% sont des femmes. \n\nL’objectif est de favoriser la mixité en intégrant au minimum 12% de femmes parmi nos stagiaires. \n\nL’indicateur suivi sera le nombre de femmes recrutées en stage dans l’année et le pourcentage par rapport au nombre total de stagiaires. \n\n\nLa rémunération effective\n\nSituation actuelle :\n\nLa Direction de l’entreprise, par le présent accord, réaffirme son engagement de veiller au respect des dispositions relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail, à compétences, qualification, ancienneté et performance égales.\n\nActions et objectifs :\n\nL’objectif est de poursuivre l’égalité de traitement, que ce soit au niveau du déroulé de carrière qu’en matière de rémunération.\n\nPour atteindre cet objectif, la Direction s’engage à continuer de :\n\n· Proposer des rémunérations identiques entre femmes et hommes pour un même poste de travail lors des futures embauches.\n\n· Pour la population jeunes diplômés, les écarts de rémunération ne peuvent être liés qu’en raison de la rareté du profil, de la nature du diplôme, de la localisation du poste et des précédentes expériences (stage et alternance).\n\n· Veiller au respect de l’obligation d’attribuer aux salariées en retour de congé maternité, une augmentation au moins équivalente aux augmentations perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle pendant la durée du congé maternité. \n\n· Pour garantir le maintien de cette égalité de traitement dans le temps, à travail, responsabilités et statut comparables, la DRH et les managers procèdent chaque année, au moment de la revue des rémunérations, à une analyse comparée de la situation salariale des femmes et des hommes, par statut et par métier. \n\nLes indicateurs suivis sont le pourcentage de femmes ayant été augmentées à leur retour de congé maternité ; le suivi des salaires à l’embauche et le suivi de la répartition des enveloppes d’augmentation salariale. \n\n\nLa formation et promotion professionnelle\n\n\n1. La formation professionnelle \n\nSituation actuelle :\n\nNord France Constructions poursuit son engagement à garantir un accès équilibré et équitable à la formation professionnelle continue aux femmes et aux hommes. Il est à rappeler que la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière, c’est la raison pour laquelle les congés liés à la parentalité ne doivent pas avoir d’incidence sur le parcours professionnel des salariés. \n\nActions et objectifs :\n\nL’accès à la formation et à l’accompagnement professionnel doivent être identiques pour l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise. Dans ce cadre, l’accès à la formation doit être proposé de manière systématique lors de l’entretien professionnel réalisé à l’issue du retour de congé maternité, paternité, parental d’éducation, de soutien familial ou d’adoption. \n\nLes indicateurs suivis sont le pourcentage d’entretiens professionnels réalisés au retour du collaborateur ; le nombre de salariés de retour d’un congé maternité, paternité, parental d’éducation, de soutien familial ou d’adoption ; le nombre d’heures et la répartition par sexe des salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation. \n\n\nLa promotion professionnelle \n\nSituation actuelle :\n\nUne promotion au sens du présent accord se définit par :\n\n· Un changement de coefficient ou de catégorie socio-professionnelle (CSP)\n· L’accès à une fonction hiérarchique supérieure\n\nActions et objectifs :\n\nLa promotion professionnelle joue un rôle crucial dans la valorisation des compétences individuelles et la fidélisation des équipes, c’est la raison pour laquelle il est important de s’assurer d’une égalité des chances en matière d’ascension sociale entre les femmes et les hommes. \n\nL’objectif est de veiller à la cohérence entre les promotions des femmes et des hommes à fonction égale. \n\t\nLes indicateurs suivis sont le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage des hommes ; la durée moyenne entre deux promotions chez les femmes et chez les hommes à poste équivalent.\n\n\nTITRE II – QUALITÉ DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL – ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE\n\nL’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail a vocation à créer dans la durée les conditions favorables à l’exercice de l’activité professionnelle des collaborateurs et à favoriser ainsi la performance collective. Ainsi, favoriser la qualité de vie et les conditions de travail dans l’entreprise est un enjeu en matière de fidélisation et d’attractivité, de prévention santé sécurité au travail, d’équilibre des temps de vie, d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’épanouissement des collaborateurs.\n\nLes parties conviennent de véhiculer des bonnes pratiques pour permettre une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale afin d’améliorer le bien-être des salariés. \n\n\n1. Gestion, aménagement du temps de travail et congés\n\nLes parties signataires conviennent des mesures suivantes :\n\n\n1. Rentrée des classes et examens scolaires\n\n· Aménager les horaires à l’occasion de la rentrée scolaire : à ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur(s) enfant(s) de 15 ans maximum, le jour de la rentrée des classes, sous réserve de l’accord de leur supérieur hiérarchique et de la compatibilité avec l’organisation du service. \n\n· Aménager les horaires, à titre exceptionnel et sous réserve d’accord du supérieur hiérarchique, à l’occasion de la passation d’un examen scolaire d’un enfant mineur (Brevet, CAP, Baccalauréat…), dans la limite d’une fois par an.\n\n\nCongé enfant malade\n\n· Accorder aux salariés 4 demi-journées d’absence autorisée payée par année civile en cas de maladie ou d’hospitalisation d’un enfant de moins de 15 ans et 3 mois. Une journée supplémentaire d’absence payée est accordée au salarié en cas d’absence supplémentaire pour hospitalisation de l’enfant. \nEn complément, l’employeur s’engage à accompagner le salarié en cas d’absence prolongée liée à l’hospitalisation d’un enfant.\n\n\nCongé supplémentaire travailleur handicapé\n\n· Accorder une journée d’absence payée aux salariés ayant fait reconnaitre leur qualité de travailleur handicapé (RQTH) afin de faciliter leurs démarches administratives liées au renouvellement de leur RQTH. Cette journée d’absence payée par l’employeur nécessitera la fourniture d’un justificatif à transmettre au service RH. \n\n\nRéunions professionnelles\n\n· Prévoir systématiquement une heure de début et de fin lors de l’organisation d’une réunion.\n\n· Organiser, dans la mesure du possible, les réunions sur une plage horaire comprise entre 9h00 et 12h00/ 14h00 et 17h00.\n\n· Favoriser l’utilisation des audios et visioconférences afin de réduire les temps de déplacement des salariés (si cela ne nuit pas à la qualité des échanges). \n\n\nMise à disposition de berceaux en crèche\n\n· Dans une démarche de soutien à la parentalité, l’entreprise a mis en place un partenariat avec le réseau de crèches « La Maison Bleue », gestionnaire de 500 structures en propre à ce jour et disposant d’une collaboration avec 3500 crèches partenaires en France. \nCe partenariat permet la réservation de 2 berceaux dans le réseau de crèches, destinés à l’ensemble de nos salariés, parents de jeunes enfants. \nL’attribution d’un berceau se fait sous réserve de disponibilité et sous critères d’attribution (définis dans une note de service). La demande de berceau devra être formulée auprès du service RH.\n\n\n\n\nDroit à la déconnexion\n\nLes parties signataires rappellent que la déconnexion est un droit pour l’ensemble des salariés. \n\nIl s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel. Les outils numériques visés sont :\n· les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, …\n· les outils numériques dématérialisés permettant d’être joints à distance : messagerie électronique, logiciels (de messagerie instantanée, …), connexion wifi, internet/intranet, …\n\nLe temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il est à la disposition de l’entreprise, à savoir les heures normales du salarié et éventuellement les heures supplémentaires réalisées. \nAinsi le salarié n’est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles en dehors de ses jours ou horaires habituels de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences quelles qu’elles soient. \n\nEn tout état de cause, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail doit conserver un caractère exceptionnel et être justifié par l’importance et l’urgence du sujet traité. \n\nN’étant pas soumis à la réglementation relative à la durée de travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures de cet accord, cependant ils devront impérativement veiller au respect du droit à la déconnexion de leurs collaborateurs. \n\nConcernant les salariés cadres ou ETAM en convention de forfait jour, il est rappelé que ces derniers doivent s’organiser des plages de déconnexion respectant l’obligation de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien). \n\nLes parties signataires entendent rappeler à chaque salarié et, plus particulièrement, à chaque manager les pratiques de bonne conduite suivantes :\n\n· s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;\n\n· ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;\n\n· pour les absences prolongées, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.\n\n· envoyer des mails en dehors des horaires de travail ne doit pas être une pratique courante ;\n\n\nLa direction s’engage à faire une sensibilisation auprès des managers afin d’appuyer l’importance du respect au droit à la déconnexion, qu’il s’agisse d’Ouvriers, d’ETAM ou de Cadres.\n\n\n\nPlan de mobilité \n\nAu-delà de favoriser la qualité de vie au travail des salariés en améliorant leur mobilité, le plan de mobilité est une démarche environnementale destinée à réduire l’impact carbone de l’activité de l’entreprise. Il consiste en un ensemble de mesures destinées à optimiser les déplacements des salariés tout en diminuant les émissions polluantes et le trafic routier. Les trajets domicile/travail sont concernés, mais aussi les déplacements professionnels des collaborateurs. \n\nL’objectif principal du plan de mobilité est ainsi d’encourager et accompagner les salariés à utiliser des modes de transports vertueux. \n\nC’est dans ce contexte que les mesures suivantes ont été prises dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires :\n\n· Mise en place d’un forfait Mobilité Durable destiné aux salariés utilisant l’un des moyens de transport ci-dessous :\n\n· les vélos, électriques ou mécaniques ;\n· la voiture dans le cadre d'un covoiturage (en tant que conducteur ou passager) ;\n· les engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating ») ;\n· les transports en commun en dehors des frais d'abonnement ;\n· et tout autre service de mobilité partagée.\n\n· Installation progressive de bornes de charges électriques dans les locaux de l’entreprise pour inciter à l’usage de véhicules électriques et hybrides rechargeables.\n\n\nDon de RTT\n\nLes parties souhaitent favoriser le dispositif de don de jours de repos afin de créer des liens de solidarité entre salariés, selon les modalités suivantes :\n\n· Salarié donateur : Tout salarié titulaire d’un CDI, sans condition d’ancienneté, peut renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos acquis, mais non pris. Ce don est volontaire, irrévocable et effectué sans contrepartie. Il peut être fait de manière anonyme à l’égard du salarié bénéficiaire. Ces jours sont réputés comme ayant été consommés. \n\n· Salarié bénéficiaire : Tout salarié titulaire d’un CDI, sur justificatif médical, confronté à une situation pour laquelle le Code du Travail a prévu le don de jours de repos, à savoir notamment la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans victime d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident qui nécessite des soins et une présence continue ; le décès d’un enfant de moins de 25 ans ; les salariés aidant bénéficiant d’un congé de présence parentale, de solidarité familiale ou de proche aidant. \n\n· Nature et nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don : jours de congés payés au-delà des 4 semaines légales, jours de RTT, jours de CET. \n· Procédure de demande : Le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de don de jours de repos et remplissant les conditions exposées au sein de l’accord doit adresser sa demande à la Direction des Ressources Humaines avec l’ensemble des justificatifs.\n\n· Abondement de l’employeur : L’entreprise abondera à hauteur de 10% le nombre de jours recueilli par le salarié, dans la limite de 3 jours par recueil de dons.\n\nLorsque la demande est recevable, la Direction des Ressources Humaines organise une campagne d’appel aux dons d’une durée d’un mois via les outils de communication à sa disposition.\nLes collaborateurs souhaitant faire un don de jours en feront part à la Direction des Ressources Humaines, qui opérera le transfert. \n\nLes collaborateurs considérés comme proches aidants pourront solliciter la Direction des Ressources Humaines pour un aménagement de leur temps de travail (réduction du temps de travail, horaires flexibles, …) sous réserve de faisabilité. \n\n\nPrévention contre les risques psychosociaux\n\n1. Baromètre social et entretien professionnel\n\nFayat Bâtiment a lancé en 2022 son premier baromètre interne à destination de l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Le but de ce baromètre est de mesurer à l’instant T le ressenti, l’état d’esprit, l’engagement et les attentes de tous les collaborateurs. Cet outil sera renouvelé début 2026 pour évaluer l’évolution des indicateurs. \n\nLe baromètre intervient en complément de l’entretien professionnel sur des sujets sociaux, tels que l’évaluation de la qualité de vie, les conditions de travail et la répartition vie professionnelle/ vie familiale. \nConcernant les entretiens professionnels, les parties conviennent de préserver une fréquence de réalisation annuelle, au-delà de l’obligation légale d’un entretien professionnel tous les 2 ans. \n\nDe plus, l’article L.3121-65 du code du travail prévoit l’obligation pour l’employeur d’évoquer avec les salariés au forfait jour, chaque année, leur charge de travail, l’organisation du travail et l’articulation vie personnelle/vie professionnelle. La Direction a choisi de ne pas limiter cette obligation aux salariés au forfait jour et d’étendre le sujet à l’ensemble des Etam-Cadres. \n\n\nFormation aux risques psychosociaux\n\nLes risques psychosociaux sont un enjeu majeur pour toutes les entreprises. \n\nAfin de prévenir et de lutter contre ces risques, la Direction souhaite sensibiliser les managers aux RPS. Les objectifs sont :\n- Identifier les enjeux clés et actualisés en matière de RPS : causes, signaux d’alerte\n- Distinguer les facteurs de stress dans son environnement de travail\n- Adopter une posture managériale qui combine performance et qualité de vie au travail \n\nRéférents harcèlement\n\nDepuis le 1er janvier 2019, la désignation d’un référent harcèlement est devenue obligatoire au sein d’un CSE. Les partenaires sociaux ont décidé de nommer deux référents (un homme et une femme) en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes afin d’avoir une équipe mixte et représentative pour les collaborateurs. \nUne formation spécifique sera proposée aux 2 référents leur permettant de cerner et connaître leur rôle, et d’exercer leur mission de manière professionnelle en toute sécurité juridique. \n\n\nTITRE III – SUIVI DE L’ACCORD\n\nUn bilan de suivi de l’accord sera présenté chaque année lors d’une réunion du Comité Social et Economique. \n\nA l’issue de cette présentation et en fonction des résultats, il sera déterminé les éventuels ajustements nécessaires.\n\n\nTITRE IV - DUREE DE L’ACCORD\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.\n\nIl entre en vigueur au 15 juillet 2025 et cessera de produire ses effets à l’expiration du terme.\n\nChaque partie signataire pourra alors demander la révision de tout ou partie du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum. Les demandes de révision seront notifiées à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.\n\n\nTITRE V – DEPOT DE L’ACCORD\n\nLe présent accord sera déposé par la Direction de Nord France Constructions conformément aux textes en vigueur :\n\n· Sur la plateforme www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr\n· Auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Lille.\n\nFait à Lambersart, le \nEn cinq exemplaires originaux\n \n\n\n\n\n\n\n\n4\n\nLa Déléguée Syndicale CFE-CGC\n\n\nLe  Directeur Général \n\nLe Délégué Syndical FO\nimage3.png\n\nimage4.png\n\nimage5.jpeg\n\nimage6.png\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage7.jpeg"
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