🔥 ENDEL

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR DE LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nVOLET TELETRAVAIL\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nEntre : \n\nLa société ENDEL SAS\ndont le siège social est situé :\n100-101 Terrasse Boieldieu – Tour Franklin La Défense 8 – 92042 Paris La Défense Cedex\n\nd’une part,\n\net :\n\nles organisations syndicales représentatives :\n\nC F D T\n\nC F E - C G C\n\nC G T\n\nd’autre part.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPREAMBULE\nDans le cadre de la négociation sur la qualité de vie et des conditions de travail, la Direction et les organisations syndicales ont convenu de renégocier un volet relatif au télétravail.\nLe télétravail constitue, pour les fonctions qui le permettent, un mode d’organisation du travail qui peut concilier l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés.\nTrois accords d’entreprise ont été conclu, respectivement le 27 mai 2021, le 6 juillet 2022 et le 27 juillet 2023 afin d’encadrer les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein d’ENDEL SAS.\nLe dernier accord prendra fin le 31 août 2026.\nConstatant le bénéfice du télétravail en termes de qualité de vie au travail, de conciliation vie professionnelle / vie personnelle et d’attractivité, la Direction d’ENDEL et les organisations syndicales ont souhaité maintenir le télétravail au sein d’ENDEL et se sont réunies afin de négocier le présent accord.\n\n\nSOMMAIRE\n\n1.\tChamp d’application\t6\n2.\tDéfinition du télétravail\t6\n3.\tConditions d'éligibilité au télétravail\t6\n3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité\t6\n3.2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié\t7\n3.3 Proportion maximale de télétravailleurs\t7\n4.\tLieu du télétravail\t8\n4.1 Définition et déclaration du lieu de télétravail\t8\n4.2 Conditions liées au lieu du télétravail\t8\n4.3 Assurance du lieu de télétravail\t8\n5.\tModalités de mise en œuvre du télétravail\t9\n5.1 Principe du double volontariat\t9\n5.2 Initiative de la demande de télétravail\t9\n5.3 Avenant au contrat de travail\t9\n5.4\tPhase d’adaptation\t10\n5.4.1 Finalité de la phase d’adaptation\t10\n5.4.2 Durée de la phase d’adaptation\t10\n5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation\t10\n5.5 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles\t11\n5.6 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap\t12\n5.7 Salariées enceintes\t12\n5.8 Salariés aidants\t12\n6.\tConditions de retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilite) et suspension temporaire du télétravail\t13\n6.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)\t13\n6.2 Suspension temporaire du télétravail\t14\n7.\tFréquence et nombre de jours télétravaillés\t14\n8.\tORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\t15\n8.1 Personnel dont le temps de travail est décompté en heures\t15\n8.2 Personnel soumis à un forfait annuel en jours\t15\n8.3 Durée du travail et repos\t15\n9.\tModalités de suivi\t16\n10.\tÉquipements liés au télétravail fournis par l’entreprise\t16\n11.\tConsignes particulières concernant les outils informatiques\t17\n12.\tPrise en charge des frais liés au télétravail\t17\n13.\tDroits du télétravailleur\t17\n13.1 Droits individuels du télétravailleur\t17\n13.2 Droits collectifs du télétravailleur\t18\n14.\tSanté et sécurité\t18\n14.1 Dispositions générales\t18\n14.2 Accident du travail\t18\n15.\tDurée de l'accord, entrée en vigueur et denonciation\t18\n16.\tForme et délai de révision\t19\n17.\tSort des avenants de télétravail au terme de l’accord\t19\n18.\tDépôt et publicité\t19\n\n\n\n\nChamp d’application\nLe présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ENDEL répondant aux conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord.\nNe sont pas concernés par le présent accord les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.\n\nDéfinition du télétravail\nEn application de l’article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. \nA ainsi la qualité de télétravailleur, le salarié exerçant, conformément aux dispositions du présent accord, son activité alternativement à son domicile ou au lieu déclaré à la société ENDEL en application de l’article 4.1 du présent accord et dans les locaux de l'entreprise, correspondant à son lieu principal d'affectation, fixé dans l’avenant au contrat de travail.\nNe constituent pas du télétravail :\n- le travail à distance, hors des locaux de l’entreprise et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié ou au lieu déclaré à la société ENDEL en application de l’article 4.1 du présent accord (ex : télécentre, espaces de bureaux partagés, ...) ;\n- la situation du salarié en astreinte à son domicile ; \n- le travail réalisé sur un site ou dans une agence de la société ENDEL qui n’est pas le lieu principal d’affectation du salarié. \n\nConditions d'éligibilité au télétravail\n3.1 Conditions d’éligibilité au télétravail liées à l’activité\nLe télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, au moyen d’outils informatiques et bureautiques, dans des conditions d’autonomie suffisantes et compatibles avec le bon fonctionnement de l’équipe et de l’entité concernée et les obligations de service. \nNe sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants : \n- activités se déroulant par nature dans les locaux de l’entreprise, sur des chantiers ou chez un client ou nécessitant l'utilisation d’équipements / matériels / logiciels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise (ex. : travaux en atelier ou sur chantier de type meulage, découpe, soudage) ;\n- activités nécessitant une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (ex : assurer un accueil physique des clients ou du personnel), \n- activités portant sur des données confidentielles ou à caractère sensible ou répondant à des impératifs de sécurité.\nCette liste n’est pas limitative.\n\n3.2 Conditions d’éligibilité au télétravail liées au salarié\nPour être éligible au télétravail, le salarié, quelle que soit sa catégorie socio-professionnelle, doit réunir les conditions cumulatives suivantes :\n- être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou un contrat à durée déterminée ; \n- être à temps plein ou à temps partiel (minimum 80%) ou en forfait en jours réduit (minimum 80%) dans un souci de ne pas déconnecter le salarié du milieu du travail ; \n- disposer d’une ancienneté minimale de 6 mois sur le poste occupé au moment de la demande de télétravail, sauf accord du responsable hiérarchique pour lever cette condition d’ancienneté ; \n- avoir validé sa période d’essai ; \n- justifier d’une autonomie effective et d’une expérience professionnelle suffisante dans l’exercice de ses missions.\nNe sont pas éligibles les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation, les stagiaires, leur présence dans une communauté de travail étant un élément indispensable à leur apprentissage.\n\n3.3 Proportion maximale de télétravailleurs\nAfin de garantir la continuité de l’activité et le maintien d’une cohésion de la communauté de travail, le nombre de salariés en télétravail est, en principe, limité à 40 % de l’effectif du service par jour.\nLorsque plusieurs demandes de télétravail conduiraient à dépasser ce plafond, le responsable hiérarchique organise une rotation équitable des jours télétravaillés, sur la base de critères objectifs et transparents, tels que :\n– les contraintes opérationnelles du service ;\n– les contraintes personnelles et familiales connues du salarié ;\n– l’ancienneté de la demande et l’historique de télétravail.\nLe responsable hiérarchique informe les salariés concernés des motifs objectifs justifiant l’acceptation, le report ou le refus de leurs demandes, dans le respect du principe d’égalité de traitement. \nPour les services composés de trois personnes ou moins, le taux de 40% n’est pas applicable, sauf si pour garantir le bon fonctionnement du service, une présence minimale doit être assurée. \n\nLieu du télétravail\n4.1 Définition et déclaration du lieu de télétravail\nLe télétravail est effectué au domicile habituel du salarié, c'est-à-dire à l’adresse qui figure sur le bulletin de salaire.\nLe télétravail peut également s'effectuer dans un autre lieu que le domicile principal du salarié sous réserve de sa déclaration par le salarié à la société ENDEL et que le lieu remplisse les conditions fixées à l’article 4.2 du présent accord.\nEn cas de changement de lieu de télétravail, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse un mois à l’avance. Ce délai d’un mois pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles ou dictées par l’urgence ou en cas d’accord entre les parties. \nPour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.\n\n4.2 Conditions liées au lieu du télétravail\nIl est rappelé que toutes les obligations pesant sur les locaux d’une entreprise ne sont pas transposables à l’identique au domicile d’un salarié.\nIl est de la responsabilité du salarié qui souhaite effectuer une partie de ses tâches en télétravail de s’assurer qu’il puisse les exécuter sans impact sur la qualité de service (bruit, concentration, qualité correcte de connexion internet dans le cadre d’un fonctionnement normal) et en toute sécurité et respect des normes associées. \nLa conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur.\n\n4.3 Assurance du lieu de télétravail\nPréalablement à son passage en télétravail, le salarié doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile, ou au lieu déclaré à la société ENDEL en application de l’article 4.1 du présent accord, une activité professionnelle avec du matériel appartenant à son employeur et s'assurer que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail. \nIl devra fournir à l’entreprise une attestation d’assurance habitation précisant que les risques liés au télétravail sont couverts.\nL’entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance.\nLe matériel informatique et de télécommunication appartenant à la société ENDEL et mis à la disposition du salarié est assuré par la société ENDEL. En cas de vol ou de détérioration involontaire du matériel, le salarié ne pourra pas être tenu pour responsable.\n\nModalités de mise en œuvre du télétravail \n5.1 Principe du double volontariat\nLa mise en place du télétravail résulte d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique.\n\n5.2 Initiative de la demande de télétravail\nLe télétravail est mis en place uniquement à la demande du salarié. Le télétravail ne pourra donc pas être imposé à un salarié, sauf dans le cas du recours au télétravail pour circonstances exceptionnelles telles que définies à l’article 5.5 du présent accord.\nLe salarié qui remplit les critères d'éligibilité fixés à l’article 3 du présent accord et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son responsable hiérarchique par le biais d’un courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par mail. \nLe responsable hiérarchique répond à la demande de télétravail du salarié dans un délai maximal de 15 jours calendaires à compter de sa réception.\nÀ défaut de réponse écrite dans ce délai, et sous réserve que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord (conditions relatives au poste et au salarié, plafond de 40% de télétravailleurs par service et par jour) et celles liées au lieu de télétravail définies à l’article 4 du présent accord soient remplies, la demande de télétravail est réputée acceptée.\nEn cas d’impossibilité temporaire liée à l’organisation du service, le responsable hiérarchique peut proposer au salarié une autre date de démarrage ou une autre répartition du ou des jour(s) télétravaillé(s), en motivant sa réponse. \nLe salarié est informé de la décision de refus ou d’acceptation par tout écrit permettant de conférer date certaine (courrier avec accusé de réception, courrier remis en main propre contre décharge, mail). \nTout refus doit être motivé. La motivation ne peut porter que sur le fait que les conditions d’éligibilité fixées à l’article 3 du présent accord et/ou celles liées au lieu du télétravail définies à l’article 4 du présent accord ne sont pas remplies.\nTout refus pourra, à la demande du salarié, donner lieu à un entretien avec son responsable hiérarchique. \nEn cas de contestation de la part du salarié, la Direction du périmètre concerné sera saisie et chargée d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines.\n\n5.3 Avenant au contrat de travail\nLorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat de travail est conclu pour confirmer l'accord du salarié et de l'employeur ainsi que pour préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur.\n\n1.4 Phase d’adaptation\n5.4.1 Finalité de la phase d’adaptation\nL'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation. \nCette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. \nPour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\n\n5.4.2 Durée de la phase d’adaptation\nLa phase d’adaptation est d’une durée de quatre-vingt-dix jours calendaires, dont le début et le terme sont fixés dans l’avenant au contrat de travail. \nPar accord entre les parties, l’avenant au contrat de travail peut prévoir une durée réduite ou l’absence de phase d’adaptation. \nLe salarié et le responsable hiérarchique peuvent décider d’un commun accord de valider la phase d’adaptation avant le terme prévu dans l’avenant au contrat de travail. Les parties doivent alors formaliser leur décision en utilisant le formulaire annexé au présent accord. \n\n5.4.3 Décision de mettre fin à la situation de télétravail au cours de la phase d’adaptation\nPendant la phase d’adaptation, chacune des parties peut mettre fin au dispositif de télétravail, sous réserve :\n· d’un entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié, permettant d’exposer les difficultés rencontrées ;\n· d’une notification écrite motivée adressée à l’autre partie, précisant les raisons objectives (organisationnelles, techniques ou liées à la situation du salarié) justifiant la fin de l’expérimentation.\nLa notification doit être réalisée par tout moyen permettant de conférer date certaine, tel qu’un courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou un mail. Elle doit être reçue par l’autre partie au plus tard le dernier jour de la phase d’adaptation.  \nLa fin de la phase d’adaptation emporte retour au mode d’organisation initial du travail, dans un délai de deux semaines civiles, ce délai débutant la semaine civile suivant celle de la réception de la notification écrite. \nEn cas de contestation de la part du salarié, la Direction du périmètre concerné sera saisie et chargée d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines.\nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouve son poste dans les locaux de l'entreprise.\n\n5.5 Recours au télétravail temporaire en cas de circonstances exceptionnelles\nLe télétravail peut être temporairement mis en œuvre en cas de circonstances exceptionnelles et en particulier en cas de mouvement social extérieur à l’entreprise ou d’intempéries rendant impossible l’accès aux locaux de l’entreprise, d’épidémie ou en cas d’épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement.\nLe recours au télétravail temporaire peut être demandé : \n· par le salarié, qui doit transmettre une demande écrite à son responsable hiérarchique ;\n· par le responsable hiérarchique ou la Direction de la société ENDEL, en cas de circonstances exceptionnelles, telles qu’une menace d’épidémie, ou en cas de force majeure. Dans une telle situation, la règle du volontariat est écartée. \nLes modalités précises de recours au télétravail temporaire et de sa mise en œuvre sont transmises par écrit dans les plus brefs délais aux salariés concernés. Doivent notamment être précisé(s) le ou les jours concerné(s) par le télétravail. \nEn fonction des circonstances exceptionnelles rencontrées, notamment en cas de menace d’épidémie, le télétravail temporaire occasionnel peut être ouvert à tous les salariés de l’entreprise (CDI, CDD, contrat en alternance), ainsi qu’aux stagiaires, sans condition d’ancienneté, à condition que la nature du poste et leur autonomie le permette ponctuellement. \nLe recours au télétravail temporaire peut entrainer une éventuelle modification de la situation de télétravail habituel. Ainsi, si le salarié bénéficie déjà d’une convention de télétravail, le ou les jours de télétravail tels que définis à l’avenant au contrat de travail peuvent être modifiés et/ou intervertis afin de tenir compte des circonstances exceptionnelles. \nLe télétravail temporaire doit s’exercer conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, notamment en matière de durée de travail et de repos, de santé et de sécurité. \nSont applicables au télétravail temporaire les dispositions du présent accord relatives : \n· à la détermination du lieu de télétravail ;\n· à l’organisation du temps de travail ;\n· aux consignes concernant les outils informatiques ; \n· aux droits des télétravailleurs ; \n· à la santé et la sécurité. \nDans la mesure du possible en fonction de la situation exceptionnelle rencontrée, la disposition relative à la proportion maximale de télétravailleurs simultanés doit également être respectée. \nCe dispositif exceptionnel et dérogatoire à l’organisation du travail ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps, en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause. A l’issue, les salariés concernés retrouvent leur organisation de travail habituelle.\n\n5.6 Salariés présentant des restrictions médicales ou en situation de handicap \nLe télétravail peut être mis en place sur préconisation du médecin du travail pour les salariés présentant des restrictions médicales ou les salariés en situation de handicap conformément à l’accord d’entreprise en faveur des personnes en situation de handicap. \nLe recours au télétravail ne peut pas être considéré comme un poste aménagé. \nLe recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation du salarié concerné le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord et sous réserve de l’accord du salarié et du responsable hiérarchique. \nLes modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec le salarié, son responsable hiérarchique et le médecin du travail en fonction de la situation médicale de l’intéressé. La mise en œuvre du télétravail peut conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord.\n\n5.7 Salariées enceintes\nLe télétravail peut être mis en place pour les salariées enceintes à compter du 2ème trimestre de grossesse.\nLe recours au télétravail n’est possible que dans la mesure où la situation de la salariée concernée le permet au regard des conditions fixées aux articles 3 et 4 du présent accord et sous réserve de l’accord de la salariée et du responsable hiérarchique. \nLes modalités de mise en œuvre du télétravail sont fixées en concertation avec la salariée et son responsable hiérarchique en fonction de la situation de l’intéressée. La mise en œuvre du télétravail peut conduire à l’adaptation de certaines dispositions du présent accord.\n\n5.8 Salariés aidants\nLe télétravail peut être mis en place pour un salarié aidant. Est défini comme salarié aidant la personne qui accompagne :\n· son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;\n· un ascendant ;\n· un descendant ;\n· un enfant dont il assume la charge au sens de l’article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;\n· un collatéral jusqu'au quatrième degré ;\n· un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;\n· une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.\nLa personne aidée doit être dans l’une des situations suivantes :\n· justifier d'un taux d'incapacité permanente au moins égal à 80% ;\n· bénéficier de l'allocation personnalisée d'autonomie (Apa) ;\n· bénéficier de l’une des prestations suivantes :\n· majoration d'une tierce personne (MTP) pour aide constante ;\n· prestation complémentaire pour recours à tierce personne ;\n· majoration spéciale pour assistance d’une tierce personne relevant de la Caisse nationale de retraites des agents des collectivités locales ;\n· majoration attribuée aux fonctionnaires et aux magistrats invalides dans l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne pour les actes ordinaires de la vie ;\n· majoration pour tierce personne pour les militaires et victimes de guerre.\n\nUn salarié aidant, justifiant être dans l’un des cas visés ci-dessus, pourra faire une demande de télétravail s’il remplit les conditions fixées aux articles 3.1 (conditions liées à l’activité) et 4 du présent accord. Les conditions fixées par l’article 3.2 ne s’appliquent pas au salarié aidant.\nLe nombre de jours de télétravail sera fixé par accord entre le salarié et le responsable hiérarchique et pourra être supérieur à un ou deux jours, par dérogation à l’article 7 du présent accord.\nUn avenant au contrat de travail devra être conclu et ce pour une durée déterminée d’un an maximum. Au terme de l’avenant, la situation du salarié sera réexaminée et un nouvel avenant pourra, le cas échéant, être conclu.\nLe refus de la demande de télétravail devra être motivé.\n\nConditions de retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilite) et suspension temporaire du télétravail\n6.1 Retour à une exécution du travail sans télétravail (réversibilité)\nEn dehors de la phase d’adaptation visée à l’article 5.4, chacune des parties peut demander à mettre fin au télétravail par tout écrit permettant de conférer date certaine (courrier avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge, mail) et en respectant un délai de prévenance de trente jours calendaires. Ce délai court à compter du lendemain du jour de la réception de la demande. Si le délai expire un lundi, mardi, mercredi ou jeudi, il sera prolongé jusqu’au terme de la semaine civile entamée. \nEn cas de nécessité avérée et motivée (ex. : modification substantielle de l’organisation ou exigence d’un client), ce délai peut être réduit à 15 jours calendaires.\nSi la demande émane du responsable hiérarchique, elle doit être justifiée par des motifs objectifs liés notamment :\n· à l’évolution de l’organisation du service ou de l’activité ;\n· à des difficultés de fonctionnement ou de coordination de l’équipe ;\n· au non‑respect par le salarié de ses obligations contractuelles ou des dispositions du présent accord.\nEn cas de contestation de la part du salarié, la Direction du périmètre concerné sera saisie et chargée d’assurer l’arbitrage après avoir recueilli l’avis de la Direction des Ressources Humaines.\nEn cas de changement de poste du télétravailleur, le télétravail prend fin et le bénéfice du télétravail sera réexaminé par le nouveau responsable hiérarchique. \nIl est rappelé en outre que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles. L'entreprise s'engage, dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature.\n\n6.2 Suspension temporaire du télétravail\nLe salarié peut demander à tout moment une suspension temporaire du télétravail par exemple en cas de changement important de sa situation personnelle ou de travaux importants à son domicile.\nL’employeur peut également demander la suspension temporaire du télétravail en cas notamment de nécessité opérationnelle (ex. : période de surcharge d’activité, projet spécifique nécessitant une présence renforcée sur site), de contraintes techniques ou de réunions collectives. Il devra respecter un délai de prévenance d’au moins 15 jours calendaires, sauf urgence.\nPendant cette période, le salarié exerce ses missions exclusivement dans les locaux de l’entreprise. \nCette situation ne remet pas en cause la qualité de télétravailleur.\n\nFréquence et nombre de jours télétravaillés\nLes jours de télétravail sont fixés selon les modalités suivantes.\nLe salarié éligible au télétravail peut télétravailler un jour par semaine à condition d’être présent dans les locaux ou chez un client de l’entreprise au moins trois jours par semaine.\nToutefois, la Direction d’un Centre de profits ou d’une fonction support pourra, si elle le souhaite, accorder un jour de télétravail supplémentaire. Dans ce cas, tous les salariés du Centre de profits ou du service remplissant les conditions d’éligibilité pourront en bénéficier.\nLes salariés à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduit ne pourront télétravailler qu’un jour par semaine.\nLes jours de télétravail se décomptent en journée entière et non en demi-journée.\nLes jours de télétravail peuvent être fixes ou flexibles. La modalité retenue est spécifiée dans l’avenant au contrat de travail.\nSi les jours de télétravail sont fixes, ils ne peuvent pas être déplacés, sauf demande expresse du salarié acceptée par le responsable hiérarchique au regard du fonctionnement et de l’organisation de l’équipe et des activités. Un délai de prévenance de 48 heures est alors respecté autant que possible, sauf accord exprès des deux parties. \nSi les jours de télétravail sont flexibles, leur programmation est faite en accord avec le responsable hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum de 48 heures.\nEn tout état de cause, à titre exceptionnel, et sans délai de prévenance, le télétravailleur peut être tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable hiérarchique, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service, uniquement s’il ne peut pas y participer à distance. Dans ce cas, le jour de télétravail peut être pris un autre jour de la semaine.\nEn outre, le responsable hiérarchique peut prévoir une période (ex. : arrêt de tranche nucléaire, arrêt de productivité chez un client, arrêt d’usine) ou des journées dans la semaine au cours desquelles aucun salarié ne peut télétravailler. \n\nORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL\n8.1 Personnel dont le temps de travail est décompté en heures\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter l’horaire collectif de travail qui lui est applicable dans l’entreprise. Pendant cet horaire, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie.\n\n8.2 Personnel soumis à un forfait annuel en jours\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur peut librement organiser son temps de travail conformément aux dispositions de son contrat de travail et sous réserve de respecter les règles légales relatives aux temps de repos, à savoir un repos hebdomadaire de 35 heures et un repos quotidien de 11 heures consécutives en veillant à respecter son droit à la déconnexion de ses outils de travail.  \nLe responsable hiérarchique, en concertation avec le télétravailleur, fixe les plages horaires durant lesquelles ce dernier peut être habituellement contacté. Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer aux réunions téléphoniques ou vidéoconférences auxquelles sa participation est nécessaire et de consulter sa messagerie.\n\n8.3 Durée du travail et repos\nLe temps exercé au titre du télétravail est décompté comme temps de travail effectif selon les mêmes règles applicables au salarié s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’accomplissement de toute heure supplémentaire ou complémentaire est soumis à l’accord préalable du responsable hiérarchique.\nLe télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de modifier l’activité habituelle, l’horaire habituel, l’amplitude de travail et la charge de travail du salarié.\nLe responsable hiérarchique et le télétravailleur s’engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail et notamment :\n-  la durée maximale quotidienne de travail, soit 10 heures par jour ;\n-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 35 heures par semaine ainsi qu'un temps de pause de 20 minutes par jour.\nEnfin, comme tout salarié, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son horaire de travail ou des plages horaires fixées dans l’avenant au contrat de travail, et à tout le moins pendant ses temps de repos, et d’un droit au respect de sa vie personnelle. \n\nModalités de suivi \nConformément aux dispositions de l’article L. 1222-10 du Code du travail, le responsable hiérarchique effectue avec le télétravailleur un entretien individuel tous les ans portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail. 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En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise, qui prendra dans les plus brefs délais les décisions pour réduire le plus possible le temps d’indisponibilité du système. Dans ce cas, le salarié ne saurait être tenu responsable de l’inexécution de son travail.\nToute intervention sur les équipements de télétravail ne peut pas être effectuée au domicile du salarié. \n\nConsignes particulières concernant les outils informatiques\nPour des raisons de sécurité informatique, il est rappelé que le télétravailleur doit prendre connaissance des consignes mentionnées dans la Charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise et de s’y conformer, notamment en ce qui concerne la protection des données auxquelles le salarié a accès dans l’exercice de ses missions. \nAinsi, le télétravailleur a une obligation de discrétion et de confidentialité et doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données de nature confidentielle ou à caractère sensible à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\n\nPrise en charge des frais liés au télétravail\nEn cas de télétravail habituel, afin de couvrir les frais liés au télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnité mensuelle forfaitaire de 10 € lorsque le salarié bénéficie d’un jour de télétravail par semaine et de 20 € lorsque le salarié bénéficie de deux jours de télétravail par semaine.\nSi le contrat de travail du salarié est suspendu pendant un mois civil complet, pour quelle que cause que ce soit (congés payés, maladie, accident du travail, congé parental, congé sans solde, congé sabbatique, …), le versement de l’indemnité forfaitaire est suspendu pendant le mois concerné.\nLe télétravailleur bénéficie également d’un ticket restaurant pour chaque jour de télétravail.\nPar ailleurs, après validation de la phase d’adaptation, la société ENDEL rembourse les dépenses engagées pour acheter du mobilier nécessaire au télétravail (bureau, chaise de bureau, lampe) sur présentation de justificatifs (facture ou tout élément permettant de justifier l’achat de matériel neuf ou d’occasion), dans la limite de 150 €. Les salariés ayant déjà bénéficié de cette prise en charge au titre des précédents accords relatifs au télétravail ne pourront se voir rembourser à nouveau des dépenses de mobilier, dans la limite de 150 euros, que s’ils en ont bénéficié il y a plus de 3 ans.\nLa demande de remboursement doit être présentée, après la fin de la phase d’adaptation lorsqu’elle existe, et au plus tard 3 mois avant la date de fin du présent accord.\nLe remboursement fera l’objet d’un versement unique.\nEn cas de télétravail exceptionnel visé à l’article 5.5, le télétravailleur ne bénéficie pas de l’indemnité mensuelle et de la prise en charge de mobilier. 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