RED HAT FRANCE

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Propositions initiales de la Direction\nLes premières propositions de la Direction étaient les suivantes: \n\tUne enveloppe d'augmentation individuelle globale pour 2026 de 2 %  des salaires de base, sous réserve de règles d'exclusion et de potentielles exclusions.\n\n\nDate d’application : Avril et Octobre 2026, avec un pourcentage de répartition laissé au choix des managers, en fonctions des organisations, sur le salaire de base, ou pour les Sales, possiblement sur le TIC, dans le respect du pay mix lié à l’emploi\n\nArticle 1-2. Les propositions des Organisations Syndicales\n\tSolidaires Informatique\n\n\nSolidaires Informatique demande sur le plan des salaires et de la transparence salariale:\n\tIndexation des salaires sur l'inflation : notamment des bas salaires pour compenser la perte de pouvoir d'achat due à l'inflation.\nÀ défaut, nous réclamons des augmentations au mérite à 5% ou à minima calquées sur le montant réel en 2024, c'est à dire 4%. Les observatoires tiers notent que les cadres ont été augmentés de 3.9% et plus spécifiquement dans l'industrie IT de 4.9% en 2025\n\n\tTransparence des grilles salariales : Mettre en place la visibilité des échelles de rémunération pour les différents grades afin de lutter contre les inégalités salariales et de permettre aux salariés de se projeter.\n\n\n\nSolidaires Informatique demande sur le plan des conditions de travail et droits sociaux:\n\t\n\tSuppression des jours de carence maladie : Supprimer les jours de carence et assurer le maintien du salaire dès le premier jour d'arrêt maladie, y compris pour les salariés ayant moins d'un an d'ancienneté.\n\n\tTickets restaurants : Revalorisation des titres à 12.10 euros avec une part employeur à 7.26 euros\n\n\tPrise en charge à 75% des abonnements de transport, conformément au plafond d'exonération de cotisation définie par la loi de finances 2025.\n\n\tAugmentation du Remote Worker expenses à 59.40 pour les remotes, 32.70 euros pour les flex (sur la base de 3 jours télétravail), à minima, mise en place d'un paiement forfaitaire en paie, avec un montant en euros qui ne sauraient être inférieur à 40 euros.\n\n\n\nSolidaires Informatique demande l’ouverture de négociations distinctes sur ces points qui ne relèvent pas du champs des négociations en cours:\n\tParticipation et Intéressement : Trouver une solution concrète et pérenne (transfert de contrat ou nouvel accord) pour améliorer la participation pour mieux refléter l'impact de la France sur les résultats de l'entreprise, et dans le même un accord pour l'intéressement.\n\n\tPlan d'Épargne Entreprise (PEE) : Négocier une politique d'abondement de l'employeur sur les versements volontaires ou l'affectation de la participation sur le PEE.\n\n\tDialogue Social et Représentation : permettre une meilleure représentation et diffusion de l'information syndicale auprès des salarié·es \n\n\n\n\tSPÉCIS UNSA \n\n\n\nLe SPÉCIS UNSA demande sur le plan des salaires :\n\tune enveloppe d’augmentation au mérite des salariés pour l’année 2026 de 5% avec un minimum de 3% / 200€ bruts mensuel pour tous les salariés.\n\n\tune augmentation minimale de 7% depuis le 1er janvier 2022 pour tous les salariés avec un minimum de 400€ bruts mensuel.\n\n\tune revalorisation conséquente de l’indemnité versée aux salariés réalisant des astreintes ou travaillant le samedi.\n\n\n\nLe SPÉCIS UNSA demande sur le plan des conditions de travail et droits sociaux :\n\tpour les salariés à temps partiel, un ajustement du plafond annuel de 218 jours travaillés proportionnellement au temps de travail.\n\n\tla mise en place de 5 jours « enfant malade » payés par an.\n\n\tla prise en charge à 75% des abonnements de transport.\n\n\tla mise en place d’un forfait mobilité durable.\n\n\tune augmentation de l’indemnité de télétravail flex/remote, que son montant soit en euros, et qu’elle soit versée directement en paie sans note de frais.\n\n\tun budget annuel pour l'aménagement des postes de travail des télétravailleurs.\n\n\tun budget pour lutter contre l’isolement des salariés à 100% en télétravail (espaces de co-working, participation aux journées ingénieurs, …).\n\n\tla revalorisation des tickets restaurants à 12,10€ (7,26€ employeur).\n\n\tun budget pour les Activités Sociales et Culturelles du CSE de 1% de la masse salariale.\n\n\n\nLe SPÉCIS UNSA demande sur le plan du partage de la valeur :\n\tun versement de dividendes aux actionnaires de Red Hat France et eNovance ou une renégociation de la formule de participation afin de diminuer l’impact négatif des capitaux propres sur le calcul de la Réserve Spéciale de Participation.\n\n\tla mise en place d’un abondement de Red Hat lors du versement de la participation sur le PEE.\n\n\n****\nPARTIE II - PROPOSITIONS FINALES\nArticle 2- Enveloppe globale d'augmentation salariale \nArticle 2-1 - Salariés Bénéficiaires\nPourront bénéficier de l’enveloppe globale d’augmentation salariale, l’ensemble des salariés de l’UES lié par un contrat de travail en cours au jour de la Date d’application effective de l’enveloppe globale d’augmentation salariale à l’exception des salariés visés par les Règles d’exclusion ou par les Potentielles exclusions (Articles 2-2 et 2-3) - ci-après les “Salariés Bénéficiaires”.\nArticle 2-2 - Règles d’exclusions \nSont exclus et n’auront aucune augmentation :\n\tLes salariés ayant été embauchés moins de 6 mois avant la Date d'application effective de cette enveloppe globale d’augmentation salariale:\n\tCycle d'avril 2026 - embauché après le 1er octobre 2025\n\n\tCycle d'octobre 2026 - embauché après le 1er avril 2026\n\n\n\n\tLes salariés ayant été évalués Low performer1  “Demonstrates significant performance gaps and are not meeting expectations.” / Présente des lacunes importantes en matière de performances et ne répond pas aux attentes.  lors de leur dernière évaluation professionnelle.\n\n\tLes salariés évalués Evolving performers2  Meeting some performance expectations but not all expectations yet. There are growth opportunities identified for them to develop further. / Répond à certaines attentes en matière de performances, mais pas encore à toutes. Des opportunités de croissance ont été identifiées pour leur permettre de se développer davantage.  lors de leur dernière évaluation professionnelle qui sont rémunérés dans le segment 3 (plus de 110% de ratio compa-ratio).\n\n\tLes apprentis, contrat de professionnalisation ou stagiaires.\n\n\nArticle 2-3 -Règles de Potentielles exclusions\nA la discrétion du manager, pourront potentiellement être exclus du bénéfice enveloppe globale d’augmentation individuelle, et donc n’avoir aucune augmentation, en fonction des situations individuelles (ci-après les “Potentielles exclusions”): \n\tLes salariés qui ont déjà reçu ou recevront (hors cycle d’augmentation) une augmentation de salaire pour quelque raison que ce soit au cours de la même année civile (à l’exclusion de l’application des minima conventionnels ou obligations légales).\n\n\tLes salariés dont le salaire de base et le TIC (le cas échéant) est supérieure au maximum du Salary range.\n\n\tLes salariés dont la date d'embauche se situe entre les deux dates d'entrée en vigueur du cycle précédent\n\tCycle d'avril 2026 - embauché entre le 1er avril 2025 et le 1er octobre 2025\n\n\tCycle d'octobre 2026 - embauché entre le 1er octobre 2025 et le 1er avril 2026\n\n\n\n\n\nLes managers disposent d’une possibilité d’exclusion complémentaire en cas de justification fournie par écrit par le manager (commentaire dans le cycle d'ajustement des salaires). Dans ce cas, à l’issue du cycle d'octobre, l’équipe Compensation fournira aux managers la liste des salariés en France n’ayant reçu augmentation pour l'année (depuis le 1er janvier 2026) et leur demandera de communiquer au salarié la raison pour laquelle ils n'ont pas eu d'augmentation à sur cette période.\n\nUne augmentation individuelle devra être accordée (d’ici Avril 2028) aux salariés qui n'ont pas reçu d'augmentation individuelle au cours des 18 derniers mois justifiée par un commentaire du manager lors du cycle d’Octobre pour 2026, sauf s'ils sont alors couverts par l'une des règles d'exclusion prévues aux articles 2-2 et 2-3.\nArticle 2-4 - Définition de l’enveloppe globale d’augmentation salariale\nLes Parties sont convenues d’allouer une enveloppe globale d’augmentation individuelle représentant 2,9% des salaires de base actuel de l’UES en moyenne, à répartir par les managers, à l’ensemble des Salariés Bénéficiaires de l’UES (sous réserve des Règles d’exclusions et des Potentielles exclusions) à effectif constant, en fonction notamment des résultats/évaluation des salariés, de la situation de leur rémunération par rapport au marché (salary range) avec une prise en compte des plus bas salaires, de la date de la dernière augmentation, des règles internes d’équité. Le salaire de base actuel de l'UES pris en considération est le salaire de base applicable au 31 décembre 2025.\nPour les salariés bénéficiant d'une rémunération variable liée au TIC, l'augmentation peut s'appliquer au salaire de base, ou prendre la forme d'une augmentation du pourcentage du TIC dans la rémunération totale (OTE) du salarié, ou encore d'une combinaison des deux (salaire de base et TIC), en fonction de la situation de chacun, et en particulier de la répartition de la rémunération liée à leur poste (Pay mix).\nLes Parties conviennent que l'augmentation soit a minima raisonnable.\nArticle 2-5 - Date d’application effective\nL’application de cette enveloppe globale d’augmentation individuelle sera répartie en deux cycles d’Avril et Octobre 2026, avec un pourcentage de répartition laissé au choix des managers, en fonction des organisations (ci-après “Date d’application effective”). \nArticle 2-6 - Autres éléments\n\tÉgalité professionnelle entre les sexes \n\n\nSi la Direction constate des écarts salariaux significatifs et inexpliqués lors d’une revue à mi-année, elle procédera à un éventuel ajustement des rémunérations en octobre 2026.\nEn cas de corrections, la Direction communiquera le nombre de corrections apportées et le pourcentage représenté par la correction lors de la Commission égalité professionnelle du CSE.\n\tSalary ranges\n\n\nLa Direction mettra à jour les fourchettes salariales (Salary Ranges) applicables à l'UES pour la France telles que définies ci-dessous, avec une date d'application au 1er janvier 2026 :\n\n\tBudget supplémentaire pour la correction du “Pay mix”\n\n\nConcernant la revue de la composition de la rémunération pour certains postes (Pay mix), sur laquelle le CSEa rendu un avis le 26 mai 2025, un budget supplémentaire spécifique de 120 720,33 euros sera alloué à un maximum de 39 salariés en France, définis selon les critères ci-après, afin d'ajuster le pourcentage de leur TIC par rapport à leur OTE, et conformément au pay mix défini pour leur poste. Pour bénéficier de ce budget supplémentaire, les salariés doivent répondre à l'ensemble des critères cumulatifs suivants : \n\tSalaire de base surévaluée / TIC insuffisant au regard des directives relatives au Pay mix du poste.\n\n\tPerformance évaluée High impact ou Successful \n\n\tCompa-ratio ne dépassant pas la valeur maximale du Salary Range \n\n\tÉcart inférieur ou égal à 10 % par rapport aux directives relatives au Pay mix\n\tException pour deux salariés occupant le poste de « Consulting Services Account Specialist »  dont la rémunération diffère de plus de 15 % des directives en matière de Pay mix, en raison du changement de la composition de leur rémunération en Janvier 2026, qui est passée de 70/30 à 60/40. \n\n\n\n\nLes managers auront la possibilité de retirer des salariés de cette liste s'ils estiment que cela n'est pas nécessaire. \nCela s’applique sous réserve que les salariés concernés soient toujours sur le même poste, avec le même Pay Mix et remplissent les critères définis ci-avant. \nIl s'agit d'une mesure supplémentaire au reste de l'Accord. \nElle entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2026. \nCe budget supplémentaire est basé sur un effectif constant. Les coûts associés ont été calculés afin de tenir compte des corrections nécessaires en matière de rémunération pour les 39 salariés identifiés. Il n'est ni transférable ni mutualisable entre les 39 salariés identifiés ou avec d'autres salariés de Red Hat. \n\nArticle 3 - Dispositions finales \nLe présent Accord est applicable au sein de l'ensemble de l’UES, sous réserve des conditions propres à chaque mesure. \nLe présent Accord se substitue de plein droit à toute autre mesure quelle qu'en soit la nature notamment usages, engagements et pratiques, en vigueur au jour de de l'entrée en vigueur du présent Accord. \nL'objet, la portée, le champ d'application, les principes et modalités du présent Accord constituent un tout indivisible, ce qui implique que la remise en cause par une décision juridictionnelle de l'une de ses dispositions rend caduque de plein droit l'ensemble des dispositions dudit accord à effet de cette décision. \nLe présent Accord est conclu pour une durée déterminée, à compter de sa date d'entrée en vigueur, à savoir le jour suivant l'accomplissement de la dernière formalité de dépôt telle que prévue au présent article et jusqu'au 31 décembre 2026 sauf pour les mesures prévoyant expressément un engagement au-delà de cette date. \nA l'issue de cette date, cet Accord cessera de produire ses effets; l'accord ne pourra pas faire l'objet d'une tacite reconduction après l'arrivée du terme. \n\nLe présent Accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail. \nToute modification du présent accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant dans les conditions prévues par la loi. \nCe dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent Accord. \nLe texte du présent Accord une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Il fera l'objet de publicité à la suite de cette notification. \nEn application des dispositions des articles L.2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'accord (“Dépôt de l'Accord”). \nConformément à l'article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l'Accord signée des Parties (en pdf pour la version informatique), d'une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature, la liste des établissements ayant des implantations distinctes et leurs adresses respectives. \nConformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, l'Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version OpenDocument Format “.odt “ rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l'administration sauf si la législation venait, avant le dépôt du présent Avenant, à imposer une autre modalité, auquel cas l’UES s'y soumettrait.\nUn exemplaire original du présent Accord est remis à chacune des Parties. \nUn exemplaire numérique du présent Accord sera remis aux membres du CSE et des délégués syndicaux. \nUn avis sera affiché sur les panneaux réservés à la communication du personnel et l’Accord sera tenu à la disposition des salariés sur l'Intranet de l'entreprise. \nA Puteaux en 6 exemplaires originaux, le 27 janvier 2026\nPour l’UES RED HAT \nReprésentée par Madame XXXX, \nSenior Labor Relations Manager France\n\n\nPour les Organisations Syndicales \n\nSolidaires Informatique \nreprésentée par Monsieur XXXX\n\nSPECIS-UNSA\nreprésentée par Monsieur XXXX",
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