🔥 CASTELAIN BERNARD

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      "content": "ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE\nRELATIF A LA DUREE ET A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\n\n\n\nEntre :\n\nLa société CASTELAIN BERNARD\n1745 route de Sorgues, 84230 CHATEAUNEUF DU PAPE\nReprésentée par X, agissant en qualité de Président\nCode NAF : 1082Z\nN°SIRET : 39505426500016\nEt l’ensemble de ses établissements\n\n\n\nD’une part,\n\nEt :\n\nLes élus du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE,\n\n\nD’autre part,\n\n\nPréambule :\n\nLes parties ont convenu de procéder à la négociation de dispositions relatives au temps de travail. La direction a, à cet effet, sollicité les membres du CSE les 19 mai 2026 et 28 mai 2026 afin d’engager une négociation portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail.\n\nCette négociation s’inscrit dans la volonté commune de définir et de formaliser des règles simples, lisibles et opérationnelles, permettant à chacun de s’y référer de manière claire et homogène dans le cadre de l’organisation du travail. L’objectif partagé est de sécuriser les pratiques de l’entreprise, de faciliter leur application au quotidien et de garantir une compréhension commune des règles applicables.\n\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\nIl se substitue à tout accord collectif antérieur, décision unilatérale, usage ou pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord\n\n\n\n\n\n\n\n______________________________________________________________________________________________________________________\nParaphes :\n\tTABLE DES MATIERES\n\t\n\nCHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION\t3\nCHAPITRE 2 : REGLES GENERALES SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\t3\nArticle 1 – Temps de travail\t3\nArticle 2 - Temps de pause\t3\nArticle 3 – Temps de trajet\t4\nArticle 4 – Durées maximales de travail\t4\nArticle 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires\t4\nCHAPITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\t5\nArticle 1 - Champ d’application\t5\nArticle 2 - Pour le personnel administratif\t5\nArticle 3 - Pour le personnel en boutique\t5\nArticle 4 - Pour le personnel travaillant en production en journée\t6\nArticle 5 - Pour le personnel travaillant en production en équipe successive alternante\t6\nArticle 6 – La gestion des heures supplémentaires\t6\nCHAPITE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE ET CONGES PAYES\t8\nArticle 1 – Journée de solidarité\t8\nArticle 2 – Congés payés\t8\nCHAPITRE 5 – TELETRAVAIL\t9\nArticle 1 - Durée du télétravail\t9\nArticle 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail\t9\nArticle 3 - Avenant au contrat de travail\t10\nCHAPITRE 6  – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD\t11\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.\n\nSont concernés les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou d’un contrat de travail à durée déterminée.\n\n\n\nCHAPITRE 2 : REGLES GENERALES SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\n\nArticle 1 – Temps de travail\n\nLa durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nIl en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de l’entreprise :\n· Les temps de pause identifiés dans l’horaire collectif ou dont le moment de la prise est laissé au choix du salarié ; \n· Les temps de repas ;\n· Les heures de travail effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable de son supérieur hiérarchique ;\n· Les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail.\n\nL’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.\n\nLa loi, la convention collective ou les usages peuvent assimiler des périodes non travaillées à du travail effectif pour l’application de certaines dispositions. Ces textes doivent être interprétés strictement et l’assimilation à du travail effectif de périodes non travaillées pour les congés ou l’ancienneté ne vaut pas pour le décompte de la durée du travail. \n\n\nArticle 2 - Temps de pause\n\nDès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.\n\nLa coupure de travail pour déjeuner qui s’intercale entre deux périodes de travail effectif est un temps de pause.\n\nLe temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ni rémunéré comme tel, à moins que le salarié ne soit, pendant ce temps, encore à la disposition de l’employeur et doive se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nArticle 3 – Temps de trajet\n\nLe temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.\n\nLe temps de trajet n’est rémunéré qu’à la condition d’être considéré comme du temps de travail effectif. \n\nA titre d’exemple, pour les petits déplacements, seul le temps de trajet entre l’établissement d’affectation du salarié et le lieu de déplacement peut être considéré comme du temps de travail effectif, si, et seulement si, ce dernier à l’obligation de passer par ce lieu de travail habituel pour s’y rendre.\n\n\nArticle 4 – Durées maximales de travail\n\nIl est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :\n\n· la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ; \n· par exception, cette durée maximale quotidienne de travail effectif est portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise conformément aux dispositions légales ;\n· la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles régies par le code du travail ;\n· la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\n\n\nArticle 5 – Contingent annuel d’heures supplémentaires \n \nLe contingent annuel d’heures supplémentaires s’élève à 220 heures supplémentaires. \n\nLes heures supplémentaires qui dépassent le contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% des heures supplémentaires accomplies. \n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 : DUREE DU TRAVAIL ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL \n\nArticle 1 - Champ d’application \n\nSont concernés par les dispositions figurant ci-après tous les salariés de l’entreprise catégorisés de la manière suivante :\n· le personnel administratif \n· le personnel travaillant en boutique \n· le personnel travaillant en production en journée\n· le personnel travaillant en production en équipe successive alternante \nLa durée du travail hebdomadaire est fixée à 39 heures, à l’exception des collaborateurs à temps partiel ou à 35 heures dont la durée est définie par leur contrat individuel.\n\nLes délais de prévenance applicables aux communications de planning et modifications d’horaires sont fixés à 7 jours, conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nArticle 2 - Pour le personnel administratif\n\nLa durée du travail hebdomadaire du personnel administratif est fixée à 39 heures.\n\nL'organisation des horaires est laissée en libre organisation et négociée entre chaque salarié et son responsable hiérarchique ou de service en respectant les besoins de l’ensemble des parties prenantes internes et externes à l’entreprise ainsi que les plages horaires fixes suivantes et la durée du temps de pause méridienne : \n\n\n\nArticle 3 - Pour le personnel en boutique\n\nLa durée du travail hebdomadaire du personnel travaillant en boutique est fixée à 39 heures, réparties en fonction des horaires d’ouverture et de fermeture des magasins.\n\nLes horaires de travail sont établis en tenant compte des besoins de fonctionnement des points de vente et peuvent inclure des plages de travail le samedi et/ou certains dimanches et jours fériés, selon les nécessités du service.\n\nLes plannings de travail sont communiqués aux salariés dans un délai de prévenance raisonnable, fixé au plus tard 7 jours calendaires à l’avance. Ce délai a pour objet de permettre aux salariés d'organiser leur vie personnelle dans les meilleures conditions possibles.\n\nEn cas de modification exceptionnelle du planning initialement communiqué, l’employeur s’efforcera de respecter le même délai de prévenance, sauf situation d’urgence ou circonstances imprévisibles.\n\nArticle 4 - Pour le personnel travaillant en production en journée\n\nLes horaires collectifs applicables sont déterminés par l’employeur et portés à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux d’information internes, ainsi que par tout autre moyen de communication interne utile.\n\nToute modification des horaires est communiquée dans le respect du délai de prévenance de 7 jours.\n\nArticle 5 - Pour le personnel travaillant en production en équipe successive alternante\n\nCertaines activités nécessitent une organisation en équipes successives alternantes pour assurer la continuité de la production. Les équipes alternent entre matin et après-midi selon un roulement semaine A/semaine B.\n\nLes horaires, la composition des équipes et les roulements sont fixés par l’employeur et portés à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux d’information internes.\n\nLes modifications sont communiquées dans le respect du délai de prévenance de 7 jours, sauf nécessités de service imprévues.\n\n\nArticle 6 – La gestion des heures supplémentaires\n\nSont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectivement accomplies à la demande expresse de l’employeur, au-delà de la durée légale du travail, qui est fixée à 35 heures par semaine. \n\nElles s’évaluent sur une semaine civile, soit 7 jours, du lundi à 00h au dimanche à 24h.\n\nLes salariés ne sont autorisés à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaire au-delà de leur durée de travail contractuelle qu’à la condition que ces heures soient justifiées par un surcroit d’activité et/ou que leur responsable hiérarchique ait expressément formulé une telle demande. \n\nAutrement dit, en l’absence d’heures supplémentaires ou complémentaire dument justifiées, il est demandé au salarié soumis au modalité d’organisation du temps de travail dans l’entreprise de respecter un temps de travail effectif à temps partiel, à 35 heures ou à 39heures.\n\nToute heure supplémentaire valablement réalisée ouvrira droit à une compensation :\n· De la 35ème heure à la 43ème heure, les heures supplémentaires sont majorées au taux de 25%. \n· A partir de la 44ème heure, le taux de majoration des heures supplémentaire est de 50%.\n\nCes heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie qui fait soit l’objet d’une rémunération supplémentaire, soit l’objet d’un repos compensateur de remplacement équivalent en temps (RCR) (1 heure supplémentaire majorée à 25% = 1 heure et 15 minutes de repos compensateur de remplacement). \n\nLe compteur de repos compensateur de remplacement (RCR) est plafonné à trente (30) heures. Dès lors que ce plafond est atteint, les heures supplémentaires effectuées au-delà donnent automatiquement lieu à rémunération, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, et ne peuvent plus être converties en repos compensateur.\n\nLe RCR est pris par tranches horaires (minimum 1 heure), au choix du salarié et sous réserve d’un accord de l’employeur motivé par les impératifs de service. Il peut justifier un départ anticipé horaire pour motif personnel (rendez-vous médical ou administratif, par exemple).\n\nLe décompte précis des heures de RCR, majorations incluses, est assuré via le SIRH.\n\nLes heures supplémentaires qui dépassent le contingent annuel fixé à 220 heures par an font l’objet d’une majoration ainsi que d’une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% (1 heure supplémentaire = taux horaire majoré + 60 minutes de contrepartie obligatoire sous forme de repos). \n\nLa prise d’un repos compensateur obligatoire se fait dès lors que le nombre d’heures de RC atteint le volume horaire d’une journée de travail habituelle.\n\n\n\n\nCHAPITE 4 – JOURNEE DE SOLIDARITE ET CONGES PAYES\n\nArticle 1 – Journée de solidarité\n\nConformément aux dispositions légales en vigueur, une journée de solidarité est effectuée chaque année par les salariés afin de financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.\n\nAu sein de l’entreprise, la journée de solidarité est en principe fixée sur un jour férié non chômé. La date précise est déterminée chaque année par la direction, après information et consultation du Comité Social et Économique (CSE).\n\nLes salariés sont informés de la date retenue suffisamment à l’avance pour leur permettre de s’organiser.\n\nArticle 2 – Congés payés\n\nConformément aux dispositions légales et conventionnelles, les salariés bénéficient de congés payés à hauteur de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, soit 30 jours ouvrables (ou 5 semaines) par an.\n\nL'organisation des congés est encadrée dans l’intérêt du bon fonctionnement de l’entreprise. À ce titre, les périodes suivantes sont imposées à l’ensemble du personnel :\n· Deux semaines consécutives en août, correspondant à la fermeture estivale de l’entreprise,\n· Une semaine entre Noël et le jour de l’an, correspondant à la fermeture de fin d’année.\nEn dehors de ces périodes, les salariés peuvent formuler des demandes de congés, sous réserve des nécessités de service. Toute demande de congé doit être formulée au minimum 15 jours avant la date de départ souhaitée et fait l’objet d’une validation préalable par son supérieur hiérarchique et par le service des ressources humaines.\n\nCes demandes ne peuvent être acceptées que si le salarié dispose d’un nombre de jours de congés payés suffisant pour couvrir la période demandée et qu’il reste au moins 8 jours ouvrables disponibles pour les congés d’été imposés.\n\nLes congés sont accordés dans le respect de l’ordre des départs, des contraintes de service et, dans la mesure du possible, des souhaits des salariés.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 5 – TELETRAVAIL\n\nLe télétravail, fondé sur le volontariat, est une réponse à une demande d’assouplissement de l’organisation du travail. \n\nCertaines activités ne peuvent être exercées hors du périmètre des locaux de l’entreprise ou des lieux de déplacement. Pour cette raison, l’éligibilité définie au présent accord au télétravail fait l’objet d’un examen particulier pouvant conduire à des restrictions particulières, notamment fondées sur des contraintes techniques, d’autonomie, de sécurité et de confidentialité.\n\nL’autonomie du salarié, la relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et la nature des activités sont des facteurs essentiels à la réussite du dispositif de télétravail.\n\nEnfin, il est important de rappeler que le télétravail résulte de l’implication conjointe du management et du personnel d’une part, et de la Direction et des partenaires sociaux d’autre part.\n\n\nLe télétravail suppose donc les conditions suivantes :\n· Le travail s’effectue au domicile du salarié ou dans un tiers-lieu déclaré par ce dernier.\n· Le travail s’effectue via les technologies de l'information et de la communication (téléphone, ordinateur, internet…).\n· L’accord du collaborateur pour exercer son activité professionnelle en télétravail est donné via la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée. \n\nArticle 1 - Durée du télétravail\n\nLa durée et la fréquence du télétravail doit rester compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. Une attention particulière doit être portée à la préservation de la cohésion sociale interne et au maintien du lien social entre les collaborateurs.\n\nLes parties conviennent qu’au sein de l’entreprise, et aux fins notamment d’éviter qu’un isolement s’installe chez les salariés éligibles et de maintenir une bonne cohésion des équipes au sein de l’entreprise : \n· le télétravail s’exercera avec un maximum de 1 jour par semaine ;\n· le jour télétravaillé s’effectuera sur le mardi, le mercredi ou le jeudi :  \n· et la présence au travail au sein des locaux de l’entreprise s’effectuera avec un minimum de 3 jours entiers par semaine.\n\nArticle 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, et dont la période d’essai est validée.\n\nSont éligibles au télétravail les salariés dont la fonction, le poste, l’activité ou la nature du travail :\n· ne nécessite pas un soutien managérial rapproché\n· nécessite une certaine autonomie et liberté dans l’organisation des tâches, de la charge de travail et de l’emploi du temps \n· ne doit pas nécessiter une présence physique dans les locaux de l’entreprise au quotidien \n· et dont l’usage des TIC (Technologie de l’Information et de la Communication) suffit à la réalisation des missions \n\nNe sont pas éligibles au télétravail :\n· En raison de Ieur statut contractuel, les stagiaires et les alternants car leur présence en entreprise est un élément clé de leur formation\n· En raison de leur métier, les collaborateurs dont l’activité nécessite d'assurer une présence dans les locaux de l’entreprise, en accueil physique du public ou du personnel, de travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.\n\nAu-delà de ces critères, il appartiendra au management d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :\n· la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;\n· la possibilité pour le salarié, de bénéficier d’un accès internet et d’un espace et de conditions de travail adaptés à son domicile ;\n· la capacité du salarié à travailler à distance.\n\nIl est donc essentiel que le supérieur hiérarchique s’organise de sorte que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation de l’équipe.\nLa mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité de l’équipe.\n\n\nArticle 3 - Avenant au contrat de travail\n\nL’organisation de l’activité en télétravail doit être prévue par un avenant au contrat de travail.\n\nL’avenant au contrat de travail précise les modalités d’exécution du télétravail : \n· le nombre de jours télétravaillés à domicile et de jours travaillés en entreprise et éventuellement la répartition de ces derniers \n· les plages horaires pendant lesquelles le/la salarié∙e doit pouvoir être joint∙e\n· le matériel mis à disposition \n· la période d’adaptation \n· les conditions de suspension et de réversibilité du télétravail \n· la durée de l’avenant (à durée déterminée) \n· le lieu de télétravail\n· le droit à la déconnexion\nEn cas de modification de l’un ou de plusieurs de ces éléments, le recours au télétravail sera réexaminé et donnera lieu, le cas échéant, à un nouvel avenant. \n\n  Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation est prévue et obligatoirement définie dans l’avenant au contrat de travail, fixée à 3 mois. \nCHAPITRE 6  – DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD\n\n· Modalités de suivi de l’accord\nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 2 mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.\n\nLa demande de réunion formulée par courrier recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre à la Direction fixe l'exposé précis du différend né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.\n\n· Clause de rendez-vous\nLes parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou règlementaires impactant significativement les termes du présent accord. \n\n· Dispositions générales\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. \n\nIl entre en vigueur à compter du 28 mai 2026. \n\nIl sera notifié aux membres du CSE signataires au niveau de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.\nIl pourra être éventuellement révisé et dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail. \n\nLe présent accord sera déposé au format électronique sur la plateforme en ligne du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : \n· dans sa version signée par les parties,\n· dans une version anonymisée ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires pour être rendu public.\n\nUn exemplaire de cet accord sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes d’AVIGNON. \n\nL’accord sera affiché sur les tableaux d’information du personnel. \n\nFait, à ALTHEN DES PALUD, le 28 mai 2026\n\nSIGNATURES :\n\nPOUR L’ENTREPRISE  \nM. X\n \t\t\nLE COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE \n\nayant voté à la majorité de ses membres, dont le procès- verbal est annexé au présent accord, représenté par Mme Y, secrétaire du CSE\nEn vertu du mandat reçu à cet effet au cours de la réunion du 28 mai 2026\n\n\n\n______________________________________________________________________________________________________________________\nParaphes :\n\nimage1.emf\n\nimage2.png"
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