ENGIE HOME SERVICES (CGST)

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      "content": "f\nACCORD RELATIF A LA POLITIQUE D’EMPLOI  \nDES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP\n\n\n\nEntre :\t\n\t\nLa société ENGIE Home Services dont le siège social est situé à 1, place Samuel de Champlain – 92400 Courbevoie, représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, \n\n\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\t\nD’une part,\n\n\nET :\n\nLes organisations syndicales représentatives présentes au sein de ENGIE Home Services au sens de l‘article L. 2122-1 du Code du travail, représentées par leurs délégués syndicaux centraux ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes :\n\n· CFDT : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,\n\n· CGT : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,\n\n· FO : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,\n\n· CFE-CGC : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services,\n\n· SUD : en qualité de Délégué syndical central de la société ENGIE Home Services, \n\t\t\n\t\t\t\t\t\t\t\t\nD’autre part,\n\n\nIl est arrêté et convenu ce qui suit,\n\n\nTable des matières\nPREAMBULE\t3\nArticle 1 : Budget prévisionnel\t4\nArticle 2 : Définitions du handicap\t4\nArticle 3 : Champ d’application de l’accord\t5\nArticle 4 : Organisation de la Mission Handicap\t6\nArticle 5 : Rôle du référent handicap CSE-e\t6\n\nCHAPITRE 1 : LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION\t8\nArticle 6 : Moyens et actions au service du recrutement\t8\nArticle 7 : Moyens et actions au service de l’intégration\t10\nArticle 8 : La taxe d’apprentissage\t11\n\nCHAPITRE 2 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI\t12\nArticle 9 : Objectifs et principes généraux\t12\nArticle 10 : Actions de maintien dans l’emploi\t12\nArticle 11 : Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH\t13\nArticle 12 : Mesures d'aménagement des situations de travail\t14\n\nCHAPITRE 3 : LE PLAN DE FORMATION\t18\nArticle 13 : Formation des collaborateurs en situation de handicap\t18\nArticle 14 : Formation des acteurs internes\t18\n\nCHAPITRE 4 : LES ACTIONS TRANSVERSES\t19\nArticle 15 : Sollicitations des ESAT pour la sous-traitance\t19\nArticle 16 : Communication\t19\n\nLES DISPOSITIONS GENERALES\t21\nArticle 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\t21\nArticle 18 : Agrément\t21\nArticle 19 : Révision de l’accord\t21\nArticle 20 : Suivi de l’accord\t21\nArticle 21 : Dépôt et publicité\t22\n\n\n\nPREAMBULE\n\nS’inscrivant dans la vision d’entreprise, la Direction d’ENGIE Home Services a initié un programme d’actions ambitieux mené en faveur d’une intégration et d’un management responsables.  \n\nL'intégration responsable vise à favoriser l'accueil des talents dans toute leur diversité, considérés comme une source précieuse de richesse, de créativité et d'innovation. La réalisation de cet objectif implique notamment le développement d’actions en faveur des collaborateurs en situation de handicap. \n\nLe management responsable a pour objectif, de créer les conditions propices au développement personnel et professionnel de chaque collaborateur, dans un cadre stimulant et bienveillant. La réalisation de cet objectif implique le renforcement de la qualité de vie au travail, la conciliation entre la vie professionnelle et personnelle, etc. \n\nAinsi, la mise en place d’une véritable politique d’insertion et de maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap apparaît alors comme un vecteur important du renforcement de la cohésion au sein des équipes, de l’engagement et de l’adhésion des collaborateurs à des objectifs fédérateurs et atteignables.\n\nÀ cette fin, et dans la continuité des accords précédemment conclus sur la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap, la Direction d’ENGIE Home Services a engagé, en octobre 2025, de nouvelles négociations avec les partenaires sociaux portant sur un accord agréé.\n\nCette démarche vise à maintenir la dynamique des actions mises en œuvre lors des accords antérieurs, dont les premiers résultats sont encourageants, mais nécessitent d’être consolidés.\n\nCe nouvel accord vise à poursuivre et approfondir les actions engagées, afin de structurer une politique handicap concrète et durable dans la culture de l’entreprise et auprès de ses collaborateurs.\n\nCes actions auront pour objectifs de contribuer à :\n· Favoriser le recrutement et l’intégration des collaborateurs en situation de handicap\n· Aménager les situations de travail afin de faciliter leur maintien dans l’emploi, \n· Accompagner les collaborateurs dans la reconnaissance et prise en compte de leur handicap,\n· Encourager leur évolution professionnelle et le développement de leurs compétences via des formations adaptées à leur handicap,\n· Communiquer et sensibiliser les collaborateurs d’ENGIE Home Services sur les situations de handicap au travail.\n\nCes objectifs reflètent la volonté de la Direction d’ENGIE Home Services et des partenaires sociaux de réaffirmer leur engagement à accompagner au mieux ses collaborateurs en situation de handicap, en mobilisant l’ensemble des équipes. \n\n\nArticle 1 : Budget prévisionnel\n\nLes parties s’accordent sur le fait qu’un accord agréé par l’autorité administrative compétente permettra à la société d’utiliser directement les fonds dans le cadre de la mise en œuvre de la politique handicap, jusqu’à présent versés à l’organisme URSSAF.\n\nLes fonds seront répartis selon le budget prévisionnel suivant :\n\n\tThématiques relatives à l’utilisation des finances\n\tMontant\n\tPart du budget\n\n\tPlan d’embauche et de recours au Secteur du Travail Protégé et Adapté (STPA) ou aux travailleurs indépendants handicapés\n\t17 600 €\n\t16 %\n\n\tPlan d’insertion et de formation\n\t16 500 €\n\t15 %\n\n\tPlan du maintien de l’emploi et d’adaptation aux mutations technologiques\n\t33 000 €\n\t30 %\n\n\tCommunication et pilotage de l’accord : fonctionnement de la cellule de suivi interne\n\t27 500 €\n\t25 %\n\n\tMesures d’accompagnement\n\t6 600 €\n\t6 %\n\n\tAutres actions\n\t8 800 €\n\t8 %\n\n\tTOTAL\n\t110 000 €\n\t100 %\n\n\n\n\nArticle 2 : Définitions du handicap\n\nLe handicap peut être défini selon différentes approches qu’elles soient internationales ou nationales :\n\nSelon la Convention internationale relative aux droits des personnes handicapées (CIDPH), la notion de handicap évolue et « résulte de l'interaction entre des personnes présentant des incapacités et les barrières comportementales et environnementales qui font obstacle à leur pleine et effective participation à la société sur la base de l'égalité avec les autres ».\n\nSelon la loi du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, constitue un handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant ».\n\nLa notion de travailleur en situation de handicap est définie quant à elle à l’article L.5213-1 du Code du travail qui dispose « Est considérée comme travailleur handicapé toute personne dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions physique, sensorielle, mentale ou psychique ».\n\nCes définitions traduisent une approche inclusive et étendue du handicap, prenant en compte une diversité de situations. A ce titre, la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) relève ensuite de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH), via la Commission des droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées. (CDAPH).\nD’autre part, le statut d’invalidité (catégories 1 et 2) ainsi que les accidents de travail et les maladies professionnelles (IPP ≥ 10%) relèvent de la Sécurité sociale.\n\n\nArticle 3 : Champ d’application de l’accord\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs d’ENGIE Home Services relevant des catégories définies à l’article L. 5212-13 du Code du travail, reconnus comme bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (BOETH). \n\nPour rappel, selon les termes de l’article L. 5212-13 du Code du travail, sont bénéficiaires des dispositions du présent accord :\n· Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées par le biais d’une RQTH ;\n· Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n· Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale à condition que l’invalidité réduise d’au moins 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;\n· Les titulaires de la carte mobilité inclusion portant la mention invalidité définie à l'article L. 241-3 du Code de l'action sociale et des familles (anciennement carte d’invalidité) ;\n· Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) ;\n· Les anciens militaires et assimilés, titulaires d’une pension militaire d’invalidité ;\n· Sous certaines conditions, les veufs, veuves et orphelins de guerre ;\n· Les titulaires d’une allocation ou d’une rente d’invalidité, attribuée dans les conditions définies par la loi n°91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d’accident survenu ou de maladie contractée en service.\n\nLes collaborateurs concernés veilleront à transmettre les justificatifs actualisés relatifs à leur statut de travailleur handicapé, afin de pouvoir bénéficier des mesures. Le cas échéant, si les justificatifs n'ont pas été présentés, les mesures prévues au présent accord ne pourront pas s'appliquer.\n\nIl est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d'une démarche personnelle et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l'appui des différentes ressources présentes dans l'entreprise : Chargé de Mission Handicap, Référent Handicap, Manageurs, Responsable des Ressources Humaines (RRH), Assistant social, Préventeur Santé Sécurité. \n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des établissements de l’entreprise ENGIE Home Services SAS, ainsi qu’à tout nouvel établissement qui intégrera le périmètre de l’entreprise pendant la durée de l’accord.\n\n\nArticle 4 : Organisation de la Mission Handicap\n\nDans une logique de continuité des engagements pris précédemment, la Mission Handicap instaurée dans le cadre de l’accord précédent est maintenue au sein d’Engie Home Services. \n\nElle s’appuie sur un Chargé de Mission Handicap et Ergonomie, dont les missions sont les suivantes :\n\nPilotage de l’accord Handicap :\n· Suivi du budget de la Mission Handicap ;\n· Suivi des indicateurs de l’accord, animation des commissions auprès des partenaires sociaux ;\n· Contrôle de la DOETH ;\n· Gestion des relations avec les prestataires ;\n· Conseil et animation des Directions Régionales et de la filière Ressources Humaines.\n\nAccompagnement opérationnel :\n· Suivi et accompagnement des collaborateurs en situation de handicap (maintien dans l’emploi, formation, déplacements réguliers en région) ;\n· Intervention en matière d’Ergonomie ;\n· Accompagnement et conseils des collaborateurs concernant l’intégration de travailleurs en situation de handicap ;\n· Relation avec l’équipe médico-sociale (médecine du travail, assistante sociale) ;\n· Accompagnement des collaborateurs dans le cadre d’une première demande de RQTH ;\n· Accompagnement des collaborateurs dans le renouvellement de leur RQTH.\n\nLe Chargé de Mission Handicap et Ergonomie mènera des actions de communication et sensibilisation en faveur du handicap au sein d’ENGIE Home Services. Il pourra aussi intervenir en appui opérationnel lors des recrutements. \n\n\nArticle 5 : Rôle du référent handicap CSE-e\n\nAfin d’être au plus près des collaborateurs en situation de handicap, un référent handicap est désigné au sein de chaque CSE-e parmi ses membres à la majorité des voix.\n\nLe référent handicap CSE-e a pour mission de :\n· Favoriser la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap dans l’entreprise ;\n· Être contacté par les travailleurs en situation de handicap au sein d’ENGIE Home Services dans la région et relayer leurs besoins / demandes auprès de leur manager ou de la Mission Handicap.\nLes coordonnées des référents handicap du CSE-e sont affichées sur l’intranet et sur le tableau d’affichage au sein du site de travail, et seront transmises à chaque collaborateur bénéficiaire de l’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap (OETH).\nLes référents handicap bénéficient d’une formation à l’accompagnement des collaborateurs en situation de handicap en début de mandat, dispensée par la Mission Handicap ou par un organisme compétent. \n\nDe même, le référent handicap de CSE-e sera convié à une réunion trimestrielle organisée par la Direction des Ressources Humaines, en présence de la Mission Handicap et des équipes RH régionales, et si besoin, du préventeur santé-sécurité et de l’assistant social. Celle-ci se tient à distance en amont d’une des quatre réunions ordinaires du CSE-e portant sur des sujets santé-sécurité et se déroule sur le temps de travail. Une de ces réunions peut être organisée en présentiel.\n\nIl est précisé que le Référent Handicap peut se déplacer au sein de l’entreprise, dans le respect de ses heures de délégation, conformément aux règles en vigueur prévues dans l’accord relatif à la mise en place du CSE-e.\n\nIl est rappelé que seuls les salariés peuvent informer le référent handicap de leur situation de travailleur handicapé. La Direction ne peut informer directement le référent d’une situation de handicap sans l’accord formel du salarié concerné.\nPar ailleurs, le référent Handicap CSE-e veillera à garantir la confidentialité du statut RQTH des collaborateurs, dès l’initiation de la démarche et pendant toute l’exécution du contrat.\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : LE PLAN DE RECRUTEMENT ET D’INTEGRATION \n\nIl est rappelé, conformément aux principes de diversité et de non-discrimination, que :\n· Tous les postes existants ou à créer sont ouverts aux personnes en situation de handicap ;\n· Le recrutement de personnes en situation de handicap ne doit pas aller à l'encontre de la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence.\n\nENGIE Home Services réaffirme ainsi son engagement à rester ouvert à tous les profils, notamment ceux issus de parcours de reconversion, tels que les personnes accompagnées par un Centre de Reclassement Professionnel. \n\nPar ailleurs, au-delà du recrutement à proprement parler, l’accueil du salarié en situation de handicap constitue une étape essentielle de son insertion professionnelle, tant pour lui-même que pour l’encadrement et le collectif de travail.\n\nForts de ces principes généraux et dans la continuité de ce qui a été réalisé dans le cadre des précédents accords, ENGIE Home Services se fixe, comme objectif, d’intégrer au minimum 25 collaborateurs chaque année, en situation de handicap sur la période de l’accord : \n\n\tType de contrat\n\t\n\t2026\n\t2027\n\t            2028 \n\t            Total \n\n\tCDI\n\t    11\n\t   \n\t11 \n\t11\n\t33\n\n\tCDD\n\t4\n\t\n\t4 \n\t4\n\t12\n\n\tAlternance\n\t4\n\t\n\t4 \n\t4\n\t12\n\n\tStages\n\t6\n\t\n\t6 \n\t6\n\t18\n\n\tTotal\n\t25\n\t\n\t25\n\t25\n\t75\n\n\nObjectifs de recrutement sur la période de l'accord 2026-2028\n\n\nArticle 6 : Moyens et actions au service du recrutement\n\nArticle 6.1 : Recrutements en CDI et CDD\n\nAfin d’atteindre ses objectifs de recrutement, ENGIE Home Services maintient ses moyens et actions permettant de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, notamment :\n· En informant ses partenaires de recrutement classiques sur l’engagement ENGIE Home Services ;\n· En s’assurant de la présence de la mention de l’engagement ENGIE Home Services sur les offres d’emploi publiées en interne et en externe ;\n· En sensibilisant les écoles cibles, par l’intermédiaire des équipes en charge des relations écoles, aux métiers proposés et à la possibilité pour les étudiants en situation de handicap de rejoindre l’entreprise.\nLes annonces des postes ouverts au sein de notre entreprise, et ce, quel que soit le support de diffusion, mentionnent l’accessibilité des postes aux personnes bénéficiaires de la loi par la mention suivante : \n« ENGIE Home Services place la diversité au cœur de ses préoccupations et s’engage notamment sur l’égalité professionnelle, l’emploi des seniors et des travailleurs handicapés ».\n\nENGIE Home Services s’attache également à diversifier et élargir ses filières de recrutement :\n· En développant les contacts et la mise en place de partenariats locaux avec les organismes spécialisés (réseau Cap Emploi, associations dédiées au handicap) et les référents handicap des organismes de droit commun (missions locales, France Travail, etc.) ;\n· En participant aux différents événements favorisant la mise en contact de personnes en situation de handicap avec les entreprises (forum emploi, salons virtuels, etc.) ;\n· En recourant aux sites d’emploi ou prestataires spécialisés.\n\nL’entreprise réaffirme son engagement à participer à des évènements et forums dédiés aux personnes en situation de handicap. A la demande de la Mission Handicap, certains collaborateurs pourront être mobilisés sur ces différents forums. Ces interventions seront considérées comme du temps de travail effectif. \n\n\tIndicateurs de suivi :\n· Nombre de recrutements de collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région ;\n· Nombre de recrutements de collaborateurs en situation de handicap CDI H/F qui étaient en CDD auparavant par an et par région ;\n· Nombre de départs de l’entreprise de collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région ;\n· Nombre de non-renouvellements de la RQTH des collaborateurs CDI/CDD H/F en situation de handicap par an et par région.\n\n\n\nArticle 6.2 : Alternance et stage\n\nConsidérant que les stages et les dispositifs d’alternance contribuent à la professionnalisation des personnes en situation de handicap et/ou au retour à l’emploi de personnes en rupture de parcours, ENGIE Home Services mettra en place des partenariats visant à :\n· Accueillir des étudiants en situation de handicap adressés par des écoles, des organismes de formation ou des associations spécialisées ;\n· Accueillir des demandeurs d’emploi en situation de handicap dans le cadre de la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Collective (POEC) ;\n· Accueillir des personnes en reconversion professionnelle adressées par des Centres de Rééducation Professionnelle (CRP) ou des associations.\n\nEn effet, l'alternance est un véritable levier d'intégration professionnelle pour les personnes en situation de handicap. Elle leur offre la possibilité de compléter leur formation initiale, d’acquérir de nouvelles compétences, de développer leur expérience en entreprise, voire de se réorienter.\n\nL’accueil de stagiaires et d’alternants bénéficiant d’une RQTH dans le cadre de leur formation initiale et professionnelle continue doit permettre de leur faciliter l’accès à des postes au sein de l’entreprise. \n\nDans cette optique, des contrats d’apprentissage et de professionnalisation seront proposés aux personnes en situation de handicap, dont le projet professionnel est en adéquation avec les métiers des différents établissements de l’entreprise. \n\nENGIE Home Services ambitionne de développer des partenariats avec des établissements de formation (universités, lycées, écoles, CFA internes et externes) engagés dans l’accompagnement des étudiants en situation de handicap.\n\nEn tout état de cause, ENGIE Home Services réaffirme sa volonté de favoriser l’embauche sur des postes pérennes, sous réserve qu’il y ait des besoins de recrutement, et ce, qu’il s’agisse de contrats en alternance ou des missions intérimaires. \nAinsi, à l’issue de leur période d’alternance, l’entreprise s’engage à accompagner les alternants qui souhaitent intégrer ENGIE Home Services afin de les positionner sur des postes vacants correspondant à leurs compétences.\n\nDe plus, ENGIE Home Services prévoit d’accueillir des stagiaires en situation de handicap, afin de faciliter leur future intégration professionnelle, et de fournir un effort particulier pour leur accueil, dans le cadre des dispositifs légaux (article L. 5212-7 du Code du travail).\n\nLes stages pris en compte au titre de la politique d’emploi des travailleurs en situation de handicap sont les suivants : \n· Les stages effectués par des étudiants, sous convention tripartite,\n· Les stages \"découverte\" effectués par les élèves de collèges ou de lycées,\n· Les stages de la formation professionnelle, financés par l’Etat ou les régions,\n· Les stages d’accompagnement et d’orientation organisés par l’AGEFIPH, qui donnent la possibilité aux demandeurs d’emploi handicapés de faire une immersion en entreprise, pour découvrir un nouveau métier,\n· Les stages prescrits par France Travail.\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre de recrutements d’alternants/stagiaires H/F en situation de handicap par an et par région\n\n\n\n\nArticle 7 : Moyens et actions au service de l’intégration\n\nENGIE Home Services s'engage à mettre en place des actions favorisant une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, afin qu'elles y trouvent parfaitement leur place.\n\nAu sein du dossier d’embauche, l’espace « handicap » est rempli par tout candidat recruté au sein de notre entreprise.\n\nIl est précisé également que la Mission Handicap pourra ainsi être sollicitée pour :\n· Une sensibilisation de l’équipe de travail, organisée avec l’accord du salarié, s’il la trouve nécessaire. Cette sensibilisation porte sur les conséquences du handicap et permet un échange sur les représentations et préjugés associés. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou d’associations.\n· Un aménagement du poste de travail en vue de compenser la situation de handicap du collaborateur recruté : ce travail se fera avec l'aide des experts compétents (ergonomes spécialisés), en collaboration avec les managers, le médecin du travail, le Responsable Ressources Humaines, les préventeurs santé-sécurité, le référent handicap au CSE-e (si le salarié le souhaite) et l’intéressé pour adapter au mieux les solutions envisagées au besoin individuel.\n· Un accompagnement spécifique du manager et de la personne concernée (formation interne ou externe). \n· Un entretien avec le salarié en situation de handicap dans les six premiers mois de son recrutement. Cet entretien peut s’effectuer en présentiel ou en distanciel.\n\nENGIE Home Services s’engage à mettre à disposition un « pack d’accueil » du collaborateur en situation de handicap qui sera remis à chaque collaborateur entrant dans le champ d’application de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Ce document précisera notamment les interlocuteurs clés, les principales mesures de l’accord et la démarche de renouvellement de la RQTH.\n\nLorsque cela s’avère pertinent et en amont de la prise de poste, l’environnement professionnel du futur collaborateur en situation de handicap et ses éventuelles contraintes personnelles seront évaluées.  \n\n\tIndicateurs de suivi : \n· Nombre de collaborateurs sensibilisés au handicap ;\n· Nombre de collaborateurs ayant sollicité et bénéficié de l’entretien avec la Mission Handicap dans les 6 premiers mois de leur embauche.\n\n\n\n\nArticle 8 : La taxe d’apprentissage\n\nLe versement de la taxe d’apprentissage répond à une volonté de l’entreprise de nouer dans le temps des relations de qualité et d’efficacité avec les établissements choisis.\n\nCe versement, hors budget de l’accord, est fait en faveur des établissements permettant de contribuer à accroitre le niveau de qualification professionnelle des personnes en situation de handicap, ou particulièrement impliqués dans le domaine du Handicap.\n\n\nCHAPITRE 2 : LE PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI \n\nArticle 9 : Objectifs et principes généraux\n\nDans un contexte marqué par l’allongement de la vie professionnelle et le vieillissement de la population, le maintien dans l’emploi représente un enjeu majeur, tant pour les pouvoirs publics que pour les entreprises.\n\nIl est rappelé que le maintien dans l’emploi :\n· Concerne les salariés dont le handicap est connu, survient ou s’aggrave au cours de Ieur vie professionnelle ;\n· Recouvre l’aménagement de la situation de travail sur le poste d’origine jusqu’à l'accompagnement du salarié dans la construction d’un projet professionnel pouvant être concrétisé au sein et en dehors de l’entreprise ;\n· Consiste en un accompagnement personnalisé et individualisé visant à rechercher des solutions qui permettent de concilier l’état de santé de la personne concernée, ses compétences, ses contraintes et aspirations professionnelles avec les exigences d’un poste / métier donné.\n\nIl est également rappelé que la politique de maintien dans l’emploi repose sur un certain nombre de notions légales, en particulier :\n· L’obligation de reclassement incombant aux employeurs à l’égard des collaborateurs qui développeraient des restrictions d’aptitude ou deviendraient inaptes ;\n· La compensation du handicap consistant à prendre les mesures nécessaires pour faire en sorte que le handicap ne constitue pas une gêne dans une situation donnée ;\n· L’obligation d’aménagement raisonnable imposant à l’employeur de prendre « toutes les mesures appropriées » pour permettre l’accès à l’emploi, le maintien en emploi, le parcours professionnel... sous réserve que cela n’entraîne pas de « charges disproportionnées ».\n\nS’agissant des objectifs poursuivis, au-delà d’éviter les licenciements pour inaptitude, l’entreprise souhaite agir sur la prévention de la désinsertion. En effet, il convient de détecter les situations le plus en amont possible et de favoriser leur prise en charge dans une logique pluridisciplinaire.\n\n\nArticle 10 : Actions de maintien dans l’emploi\n\nAfin de permettre le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap sur leur poste de travail, le collaborateur concerné aura la possibilité de demander à l'entreprise un aménagement d'horaire de travail, de son poste et de l’organisation du travail. \n\nCes aménagements tiendront compte des contraintes imposées par l’activité de l’entreprise et de ses rythmes de travail. Ils seront réalisés au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail. \n\nEn cas d'impossibilité, dont l'entreprise devra justifier, il appartiendra à cette dernière de trouver, en concertation avec la médecine du travail, la meilleure solution.\n\nLes mesures et actions suivantes pourront être mises en œuvre en fonction des besoins pour les salariés bénéficiant d’une Obligation d’Emploi de Travailleur en situation de Handicap (cf. article 3) : \n· Accès facilité au bilan de compétences, et ouverture éventuelle vers un nouveau métier, au besoin par une période de professionnalisation ou une action de formation adaptée, en privilégiant l’utilisation du CPF. La réglementation prévoit un abondement supplémentaire du CPF pour les collaborateurs en situation de handicap ;\n· Possibilité de travailler à distance, dès lors que cela est compatible avec les missions confiées au salarié, et dans le respect des règles de sécurité et d’éligibilité. Par dérogation aux dispositions prévues par l’article 5.1 de l’accord Télétravail, si le travail à distance est préconisé par le médecin du travail, deux jours de télétravail seront mis en place par semaine. Dès lors que la préconisation du médecin du travail dépasse deux jours de télétravail par semaine, la situation sera observée au cas par cas avec le médecin du travail ;\n· Utilisation d’un équipement ou matériel spécifique, validée par le médecin du travail, permettant la compensation du handicap.\n\nDans une démarche de maintien de l’emploi, la Direction souhaite recueillir au moins 30 RQTH supplémentaires au sein de son effectif présent à la conclusion de l’accord, au cours des 3 prochaines années.\n\nCet objectif complète les prévisions de recrutement de collaborateurs en situation de handicap, telles que présentées au chapitre 1 du présent accord.\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre de collaborateurs internes (ETP) ayant obtenue une RQTH\n\n\n\n\nArticle 11 : Accompagnement dans les démarches relatives à la RQTH\n\nAfin de favoriser les démarches d’obtention d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ENGIE Home Services met à disposition des collaborateurs, un guide d’information détaillant les différentes étapes à respecter et identifiant les interlocuteurs compétents. Ce guide est disponible sur l’intranet de l’entreprise. \n\nLes salariés auront également la possibilité de contacter leur Responsable Ressources Humaines et/ou Ia Mission Handicap, afin d’être aidés dans la constitution de leur dossier de RQTH ou pour son renouvellement, et afin d’obtenir les informations sur le dossier de pension d’invalidité ou tout autre dispositif de la MDPH, de l’AGEFIPH ou de la Sécurité sociale. \n\nLes membres de la Direction des Ressources Humaines, que composent le chargé de mission handicap et les Responsables des Ressources Humaines, veilleront à garantir la confidentialité du statut RQTH des collaborateurs, dès l’initiation de la démarche et pendant toute l’exécution du contrat.\n\nLe chargé de Mission Handicap, les membres de la Direction des Ressources Humaines ainsi que le référent handicap sont à disposition des managers pour conseiller et répondre aux interrogations des collaborateurs.\nDix mois avant la fin de validité de leur RQTH, les collaborateurs sont avertis par la Direction des Ressources Humaines afin d’engager leurs démarches de renouvellement, en indiquant que le référent handicap CSE-e peut être à leur disposition pour répondre à leurs interrogations.\n\nLe salarié qui initie une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé bénéficiera, sur justificatifs et après accord du manager ou du Responsable Ressources Humaines, de deux demi -journées ou d’une journée d’absence payées afin de lui permettre d’effectuer les démarches administratives ad hoc. La demande d’autorisation d’absence devra être formulée avec un délai de prévenance d’une semaine.\n\nDans ce cadre, le salarié devra effectuer sa demande d’absence sous le libellé « démarche RQTH » sur le logiciel de gestion des temps et présenter un justificatif. \n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre de dossiers de constitution ou de renouvellement de RQTH.\n\n\n\n\nArticle 12 : Mesures d'aménagement des situations de travail\n\nSur recommandation du médecin du travail et des experts sollicités, les missions du collaborateur seront adaptées en fonction de sa situation de handicap.\n\nArticle 12.1 : Aménagements techniques et matériels\n\nS’agissant de l’aménagement des situations de travail, il est rappelé que :\n\nLes aménagements techniques et matériels visés sont distincts de ceux prévus en application des dispositions légales relatives à l’accessibilité des lieux de travail pour les personnes en situation de handicap. \n\nCes aménagements sont réalisés en concertation avec le collaborateur concerné, sur préconisation du médecin du travail, et si nécessaire, après sollicitation d’un ergonome spécialisé ou de toute autre personne compétente. \n\nCes aménagements peuvent inclure l’acquisition d’équipements techniques, d’équipements de protection individuelle, ou d’outillages spécifiques adaptés (matériel, logiciels...).\n\nPour conserver les réglages des dispositifs, spécifiques à l’aménagement de poste, ceux-ci doivent être réservés à l’usage exclusif du salarié concerné, pour lequel ils ont été prévus.\n\n\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre d’aménagements de postes réalisés pour les collaborateurs en situation de handicap\n\n\n\nArticle 12.2 : Aménagements des horaires\n\nL’adaptation du temps de travail, et en particulier le passage à temps partiel choisi pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, pourra être mise en place à la demande du collaborateur concerné, en concertation avec le médecin du travail, le manager et le Responsable des Ressources Humaines.\n\nLes horaires de travail des collaborateurs en situation de handicap peuvent être aménagés par le responsable hiérarchique afin de leur permettre de se rendre aux rendez-vous médicaux nécessaires liés à leur handicap.\nCette mesure constitue une dérogation aux horaires collectifs définis et ne saurait être assimilée à une autorisation d’absence. Elle est accordée sous réserve de la présentation d’un justificatif. Les heures de travail non effectuées dans ce cadre devront être intégralement récupérées.\n\nArticle 12.3 : Accessibilité \n\n· Accessibilité des locaux \n\nEn fonction des besoins, la Mission Handicap pourra être sollicitée à titre consultatif pour la réorganisation, le réagencement ou l’aménagement des locaux, qu’ils soient nouveaux ou existants tel que sur le respect des normes PMR.\nA cet effet, et sur les sites qui emploient des salariés concernés, des places de stationnement proches de l’entrée du site de travail seront réservées aux salariés présentant la carte mobilité inclusion (CMI) mention « stationnement ». Si une place identifiée est réservée aux personnes à mobilité réduite, le salarié bénéficiant d’une carte mobilité inclusion mention « stationnement » pourra y stationner.\n\nToutefois, et conformément aux dispositions du Ministère du travail, l’accessibilité des locaux professionnels ne peut être pris en compte dans le budget du présent accord. \nLes procédures de sécurité seront rappelées et adaptées en fonction des besoins identifiés. \n\n· Accessibilité numérique \n\nENGIE Home Services s’engage à faciliter l’accès aux nouvelles technologies de l’information et communication pour l’ensemble des collaborateurs en situation de handicap, lorsque les outils le permettent.\n\n\n\n· Déplacement professionnel dans le cadre d’une convocation employeur\n\nPour toute convocation de l’employeur, il sera possible d’étudier au cas par cas les modalités de déplacements professionnels, avec le RRH et l’appui de la Mission Handicap, sur préconisations de la médecine du travail à ce sujet et sous condition que la personne possède la CMI Priorité (Carte Mobilité Inclusion).\n\nArticle 12.4 : Entretien annuel\n\nL’entretien annuel est l’occasion de faire un point complet entre le manager et le collaborateur sur les missions, objectifs et résultats de ce dernier. Les personnes en situation de handicap doivent bénéficier de ce moment d’échange privilégié avec leur responsable hiérarchique dans les mêmes conditions que tout salarié.\nA ce titre, cet entretien permet également d’aborder l’évaluation de l’impact du handicap sur la tenue du poste et l’atteinte ou non des objectifs.\nPour rappel, le manager veillera à ce que les objectifs fixés au salarié en situation de handicap soient adaptés et prennent compte de l’impact du handicap sur son activité professionnelle.\nPour préparer au mieux cet entretien, le manager concerné pourra s’appuyer sur la Mission Handicap ou le Responsable Ressources Humaines. De même, le salarié peut contacter le référent Handicap CSE-e pour préparer son entretien.\n\nArticle 12.5 : Congés exceptionnels \n\nDans une volonté d’améliorer l’adaptation de l’organisation du travail des collaborateurs en situation de handicap, la Direction d’ENGIE Home Services octroie trois jours de congés rémunérés (hors budget de l’accord) supplémentaires exceptionnels par an.\nTout collaborateur bénéficiant d’une RQTH, d’une attestation d’invalidité ou d’incapacité se substituant à une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé, se verra attribuer 3 jours de Congé Exceptionnel Handicap (CEH).\nDans ce cadre, le salarié devra effectuer sa demande d’absence sous le libellé « Congé Exceptionnel H (HAN) » sur le logiciel de gestion des temps.\n\nCes trois jours qui peuvent être pris en demi-journées sont à poser sur l’année civile soit de la période du 1er janvier au 31 décembre. La pose de ces congés exceptionnels doit se faire dans un délai de prévenance raisonnable auprès de son manager.\n\nCes trois journées ne pourront pas être reportées sur l’année suivante si elles ne sont pas posées. Elles ne peuvent pas alimenter le CET et ne sont pas solvable en cas de fin de contrat.\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre de collaborateurs et de jours d’absence autorisées posés par an\n\n\n\n\n\nArticle 12.6 : CESU handicap (Chèque Emploi Service Universel handicap) \n\nTous les salariés concernés par l’OETH peuvent bénéficier de chèques emploi service universel handicap (CESU-h) afin d’obtenir une aide à domicile pour les tâches du quotidien (ménage, repassage, jardinage, gardes d’enfants, etc…). \nENGIE Home Services s’engage à prendre en charge 250 euros de CESU-h, par an et par collaborateur concerné par l’OETH. \nLes CESU-h sont remis aux collaborateurs selon les conditions suivantes : \n· Être en situation de handicap au moment de la demande ; \n· Avoir 3 mois d’ancienneté au moment de la demande ; \n· Être en CDD, CDI, alternance ou stage au sein d’ENGIE Home Services. \n\nLa demande de CESU-h s’effectue via un formulaire à transmettre à la mission handicap avant le 30 novembre de chaque année.\nLes CESU-h sont remis au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année N+1.\nLa demande doit être renouvelée tous les ans par les collaborateurs éligibles.\n\nArticle 12.7 : Mobilité facilitée\n\nLes salariés en situation de handicap qui disposent d’un véhicule de service dans le cadre de leurs missions et qui justifient d’une mobilité réduite peuvent bénéficier d’un véhicule de service adapté. Lorsque la fourniture du véhicule adapté n’est pas immédiate, un véhicule de service adapté loué pourra être mis à sa disposition, dans l’attente de la réception du véhicule définitif. \n\nArticle 12.8 : Prime de départ à la retraite\n\nPour soutenir le maintien dans l’emploi des collaborateurs bénéficiant d’une RQTH en cours de validité, d’une attestation d’invalidité ou d’incapacité se substituant à une Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé en cours de validité, les parties décident de mettre en place un dispositif incitatif au sein de l’entreprise. Pour tout collaborateur reconnu travailleur handicapé au moment de son départ en retraite, il lui sera versé une majoration d’un mois supplémentaire de sa prime de départ en retraite sous réserve qu’il n’ait pas été absent plus de 75 % de son temps de travail effectif contractuel au cours des 12 derniers mois précédant le départ en retraite. Sont ici visés l’ensemble des motifs d’absence.\n\n\nCHAPITRE 3 : LE PLAN DE FORMATION\n\nArticle 13 : Formation des collaborateurs en situation de handicap\n\nLes formations professionnelles et techniques des salariés reconnus travailleurs handicapés au même titre que les autres salariés relèvent du budget de formation (plan et hors plan) de l’entreprise.\n\nAfin de garantir l’accessibilité des formations aux salariés reconnus comme travailleurs handicapés, des adaptations pourront être mises en place lorsque cela s’avèrera nécessaire.\n\nCes adaptations peuvent notamment prendre les formes suivantes : \n· L’adaptation des outils informatiques ;\n· L’intervention d’interprètes en Langue des Signes Française (LSF) ou tout autre dispositif de compensation d’une situation de malentendance ;\n· La mise en place d’un dispositif de classes à distance et de e-learning ;\n· Le cas échéant, la présence d’une aide externe ponctuelle permettant au salarié reconnu travailleur handicapé d’accéder et de suivre les formations.\n\nCes mesures d’adaptations sont prises en charge par le budget du présent accord, dès lors qu’il s’agit d’adaptations spécifiques pour les salariés reconnus travailleurs handicapés.\n\nPour rappel, l’Ecole de la Formation dispose du label QUALIOPI, qui permet de garantir la qualité et l’adaptation des dispositifs de formation de l’ensemble des collaborateurs, dont ceux en situation de handicap.\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre de collaborateurs en situation de handicap formés\n\n\n\n\nArticle 14 : Formation des acteurs internes\n\nLa formation et la sensibilisation des acteurs internes de l’entreprise sont des leviers majeurs pour progresser dans la diffusion des bonnes pratiques en matière de handicap et lutter contre les stéréotypes.\n\nA cet effet, les managers cadres d’ENGIE Home Services accueillant un collaborateur en situation de handicap doivent suivre une formation. Lors de l’accueil d’un premier salarié en situation de handicap sur le site, le manager suivra une formation en e-learning. De même, le nouveau manager dont le site de travail comporte au moins un salarié en situation de handicap suivra cette même formation.\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Nombre d’acteurs internes formés.\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 4 : LES ACTIONS TRANSVERSES\n\nArticle 15 : Sollicitations des ESAT pour la sous-traitance \n\nAfin de faciliter l'intégration, puis le recrutement éventuel de travailleur handicapé, ENGIE Home Services aspire à renforcer ses partenariats avec des EA et ESAT. \n\nPour rappel : \n· Un Etablissement de Service et d’Aide par le Travail (ESAT) est une structure qui offre aux travailleurs handicapés des activités professionnelles et un soutien médico-social et éducatif. Il accueille le travailleur handicapé dont les capacités de travail ne lui permettent pas de travailler dans une entreprise ordinaire ou une entreprise adaptée.\n· L'Entreprise Adaptée (EA) est une entreprise en milieu ordinaire employant majoritairement des travailleurs handicapés. Elle permet à tout travailleur handicapé d'exercer une activité salariée dans des conditions adaptées à ses possibilités.\n\nLa Direction des Achats d’ENGIE Home Services met en place un référentiel de prestations et d’ESAT partagé sur les Régions.\n\n\n\tIndicateur de suivi :\n· Montant des achats et nombre de contrats conclus avec les ESAT.\n\n\n\n\nArticle 16 : Communication \n\nLes parties conviennent que la poursuite des actions d’information et de communication est une condition de réussite de l’accompagnement du changement des représentations liées au handicap. \n\nArticle 16.1 : Communication interne\n\nLa communication interne s’adresse à l’ensemble des collaborateurs d’ENGIE Home Services SAS. \n\nENGIE Home Services met en œuvre une communication interne selon les modalités suivantes :\n· Présentation des engagements auprès des instances managériales (CODIR, etc.) ;\n· Présentation des engagements et dispositifs d’aide à l’ensemble des Instances Représentatives du Personnel ;\n· Diffusion auprès de tous les salariés du lien intranet permettant d’accéder au livret d’accueil, récapitulant les dispositifs prévus par l’accord.\n\n\n\nPar ailleurs, des communications spécifiques à la thématique du handicap en entreprise sont régulièrement diffusées pendant toute la durée de l’accord via des supports identifiés comme les plus pertinents par les parties signataires, par exemple :\n· Diffusion sur les TV en agences ;\n· Affiches / flyers ;\n· Articles dans le journal d’entreprise ;\n· Lors de réunions d’équipe sur le site de travail ;\n· …\n\nLes actions de communication et de sensibilisation en interne visent prioritairement les objectifs suivants :\n· Renforcer la visibilité de la politique Handicap et des dispositifs d’accompagnement pouvant bénéficier aux collaborateurs en situation de handicap.  \n· Poursuivre le travail de démystification du handicap au travers d’actions de sensibilisation des collaborateurs ;\n· Favoriser le partage des pratiques et la valorisation des initiatives terrain.\n\nArticle 16.2 : Communication externe\n\nLa communication externe a pour objectif principal de valoriser l’engagement d’ENGIE Home Services en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap, tout en faisant connaître ses métiers comme étant accessibles à tous. \nElle permet également de sensibiliser le grand public aux enjeux de l’inclusion et de favoriser l’attractivité de l’entreprise auprès de talents aux profils diversifiés, et donc le recrutement de collaborateurs en situation de handicap.\n\n\n\n\n\nLES DISPOSITIONS GENERALES\n\n\nArticle 17 : Entrée en vigueur et durée de l’accord\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. \n\nSous réserve des formalités préalables à son dépôt et des règles applicables à la validité des accords collectifs, le présent accord est applicable sur la période allant du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2028, date à laquelle il cessera de produire ses effets.\n\n\nArticle 18 : Agrément\n\nConformément aux dispositions en vigueur, il est entendu entre les parties que le présent accord est soumis à l’agrément de l’autorité administrative compétente.\n\nEn cas de refus d’agrément, seules les dispositions de l’article 1 et de l’article 12.7 sont réputées nulles et non avenues.\n\n\nArticle 19 : Révision de l’accord\n\nChaque partie contractante peut, à tout moment, formuler une demande de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.\nToute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. \n\n\nArticle 20 : Suivi de l’accord \n\nDans la continuité du précédent accord, les parties signataires conviennent de reconduire la Commission de suivi nationale. \n\nCette commission est composée de : \n· Représentants de la Direction des Ressources Humaines ;\n· 2 représentants par Organisation Syndicale Représentative au niveau national.\n\nLa Commission de suivi de l’accord Handicap se réunit une fois par an, au cours du premier semestre. \n\n\n\n\nArticle 21 : Dépôt et publicité\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé : \n· Sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ; \n· Un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises par la loi.  \n\n Un exemplaire signé est remis à chaque Organisation Syndicale. \n\n\n\n\nFait à Courbevoie, le 22 décembre 2025\nEn 8 exemplaires originaux\n\n\tPour ENGIE Home Services\n\n       \n\tPour les organisations syndicales représentatives \n\n\n\t\n\t\n\n\t    \n\tPour la CFDT\n\n\n\n\n\t\n\tPour la CGT\n\n\n\n\n\t\n\tPour FO\n\n\n\n\n\t\n\tPour la CFE-CGC\n\n\n\n\nPour SUD \n\n\n\n\n\n\n\nLOSSAIRE\n\n\tCMI \n\tCarte Mobilité Inclusion\n\n\tPMR\n\tPersonne à Mobilité Réduite\n\n\tMDPH\n\tMaison Départementale des Personnes Handicapées.\nElles sont en charge de l’accueil et de l’accompagnement des personnes handicapées et de leur famille.\n\n\tRQTH\n\tReconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.\nC'est un statut administratif qui s'adresse aux personnes en capacité de travailler, mais présentant des difficultés à exercer certains types d'activités professionnelles en raison de problèmes de santé.\n\n\tCDAPH\n\tCommission des Droits et de l'Autonomie des Personnes handicapées.\nLa CDAPH, au sein de la MDPH, prend les décisions relatives à l’ensemble des droits de la personne handicapée ; cette Commission est notamment compétente pour apprécier le taux d’incapacité de la personne handicapée, attribuer la prestation de compensation, reconnaître la qualité de travailleur handicapé.\n\n\tOETH\n\tObligation d'Emploi de Travailleur Handicapés\n\n\tURSSAF\n\tUnité de Recouvrement des Cotisations de Sécurité Sociale et d'Allocations familiales\n\n\tCSE-e\n\tComité Social et Economique d'établissement\n\n\tRRH\n\tResponsable des Ressources Humaines\n\n\tCRP\n\tCentre de Reclassement Professionnel\n\n\tETP\n\tEquivalent Temps Plein\n\n\tCEH\n\tCongé Exceptionnel Handicap\n\n\tCET\n\tCompte Epargne Temps\n\n\tCESU\n\tChèque Emploi Service Universel.\nC'est un moyen de paiement et de déclaration utilisé dans les emplois de services à la personne.\n\n\tCESU-h\n\tChèque Emploi Service Universel handicap\n\n\tESAT \n\tEtablissement ou Service d'Aide par le Travail.\nC'est un établissement médico-social de travail protégé, réservé aux personnes en situation de handicap et visant leur insertion ou réinsertion sociale et professionnelle.\n\n\n\n\n\nAnnexe 1 : Absences impactant le calcul du temps de travail effectif dans l’octroi de la prime de départ à la retraite\n\tDescription motif d’absence\n\tImpact \n\n\tAbsence autorisée payée\n\tOUI\n\n\tActivité partielle – Chômage partiel\n\tNON\n\n\tAbsence Révision\n\tNON\n\n\tAccident de trajet\n\tNON\n\n\tAccident de travail\n\tNON\n\n\tMaladie professionnelle\n\tNON\n\n\tAbsence CET\n\tNON\n\n\tFormation\n\tNON\n\n\tCongé parental\n\tOUI\n\n\tCongé payé \n\tNON\n\n\tRéunion employeur CSE/CSSCT/RP et commissions\n\tNON\n\n\tCongé sans solde\n\tOUI\n\n\tCongé événement familial\n\tNON\n\n\tMaladie non professionnelle\n\tOUI\n\n\tMise à pied \n\tOUI\n\n\tMaternité\n\tNON\n\n\tPaternité\n\tNON\n\n\tEnfant malade\n\tNON\n\n\tAbsence longue maladie\n\tOUI\n\n\tNégociations collectives\n\tNON\n\n\tPréavis non effectué non payé\n\tNON\n\n\tRécupération astreinte ou permanence\n\tNON\n\n\tJR / RTT\n\tNON\n\n\tCongé sabbatique\n\tOUI\n\n\tCrédit de délégation\n\tNON\n\n\tAbsence examens médicaux grossesse\n\tNON\n\n\tCongé présence parentale\n\tOUI\n\n\tCongé proche aidant\n\tOUI\n\n\tCongé ancienneté\n\tNON\n\n\tFormation CARSAT\n\tNON\n\n\tCongé création d’entreprise\n\tOUI\n\n\tDon solidarité\n\tOUI\n\n\tCongé enfant hospitalisé\n\tNON\n\n\tFormation CPF transition\n\tNON\n\n\tCongé adoption \n\tNON\n\n\tCongé naissance\n\tNON\n\n\tCongé exceptionnel handicap\n\tNON\n\n\tGarantie jours fériés\n\tNON\n\n\tFormation CPF retraite\n\tNON\n\n\tHeures recherche emploi\n\tNON\n\n\tDémarches RQTH\n\tNON\n\n\tCongé formation économique, sociale et syndicale\n\tNON\n\n\tAssistance salarié\n\tNON\n\n\tCongé mobilité\n\tOUI\n\n\tPériode réserviste\n\tNON\n\n\n\nPage 2 sur 25",
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