CAILLE GRANDE DISTRIBUTION

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À l’issue de cette période, un nouvel accord a été signé pour la période du 1er octobre 2024 au 30 septembre 2026.\nLe bilan de cette organisation du travail étant satisfaisant, les parties souhaitent renouveler le dispositif de télétravail afin d’en poursuivre sa mise en œuvre au sein de l’entreprise.\n\n\n\n\nArticle 1 - Définition du télétravail\n« Le télétravail est une forme d’organisation, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux de façon régulière. » \n\n« On entend par télétravailleur tout collaborateur de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. » Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005\n\nLe télétravail peut prendre différentes formes :  \n\n· Travail nomade : la personne exerce son activité depuis différents lieux situés hors de l’entreprise (transports, clients…)\n\n· Télétravail à temps plein à domicile : la personne exerce l’ensemble de son activité professionnelle.la collaborateur.ee depuis son domicile (assemblage de pièces, télémarketing…)\n\n· Télétravail alterné : la personne exerce son activité alternativement à domicile et dans les locaux de l'entreprise\n\nLes parties s’accordent pour le télétravail alterné.\n\nLe télétravail correspond à une demande sociétale :\n\n· diminuer le temps « perdu » dans les trajets, grâce à l’utilisation des nouvelles technologies\n· favoriser l’équilibre vie privée/professionnelle\n\nIl contribue ainsi à réduire le stress et à mobiliser les énergies vers les objectifs de l’entreprise.\n\nEn situation d’éloignement géographique, il peut présenter une alternative au déménagement ou à la réduction des trajets domicile-travail quotidiens.\n\nIl entraîne une moindre fréquence du risque :\n· D’accidents de trajet,\n· D’absentéisme.\n\nLe télétravail est cohérent avec l’éco-mobilité.\nLa diminution des trajets entraîne une réduction de l’émission des gaz à effet de serre.\n\n\nPour les collaborateurs, il permet également de :\n\n· Diminuer la fatigue liée aux trajets ;\n· Dégager davantage de temps utile pour le travail, la famille et les loisirs ;\n· Repenser l’organisation de son travail et de ses interfaces pour aller vers plus d’efficience ;\n· Développer des relations basées sur la confiance et l’autonomie d’organisation, avec le Manager\n\nArticle 2 - Critères d'éligibilité au télétravail \n2.1 Conditions d’éligibilité du poste et d’une activité au télétravail\n\nLes parties conviennent que le télétravail ne sera ouvert qu’à des postes ou à des activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail. \nNe peuvent être éligibles les collaborateurs, dont la présence physique est nécessaire en tout temps pour la bonne organisation de l’entreprise ou dont l’activité n’est pas techniquement gérable à distance (ex : standardiste, coursier…). (Voir liste des postes éligibles en annexe n°1)\n\nLa compatibilité du poste, de l’organisation du travail avec le télétravail dépend également des critères suivants :\n\n· Ancienneté minimale de 6 mois : \nLe dispositif télétravail ne pourra être activé qu’à compter d’une ancienneté minimale de 6 mois. Il est en effet nécessaire que le collaborateur ait eu le temps de connaître les contours de son poste, son nouvel environnement de travail, les accompagnements éventuellement nécessaires à sa prise de poste ainsi que l’organisation de l’entreprise ; \n\n· CDI et à temps plein :\nLe dispositif Télétravail est ouvert aux collaborateurs en CDI et à temps plein\n\n· La nature du travail : \nCertains postes au sein de l’entreprise ne peuvent faire l’objet de télétravail (ex: standardiste, personnel d’entrepôt logistique, coursier…) dont la présence physique sur site est indiscutable \nLes salariés éligibles sont principalement ceux qui opèrent 80% des tâches effectuées sur ordinateur ;\n\n· La configuration de l’équipe : \nIl y a exclusion au recours au télétravail si la présence physique permanente du collaborateur au sein de l’équipe de travail est requise ; le télétravail ne doit pas pénaliser l’organisation du travail en entreprise, pour cela les managers devront veiller à : \n\n\n· 50% de l’équipe absente le même jour maximum ;\n· Obligation d’avoir un jour/semaine où toute l’équipe est présente sur site. \n\nUn réexamen des critères d'éligibilité avec le responsable hiérarchique sera possible en cas de changement de fonction, de poste, de service, d'établissement ou de domicile du collaborateur, et pourrait donner lieu à la cessation de la situation de télétravail.\n\nA noter que ceci est applicable uniquement pour le poste que le collaborateur occupe à date. En cas de changement de poste, cet accord deviendra automatiquement caduc et la situation sera réétudiée au regard des critères d’éligibilité par le nouveau manager.\n\n2.2 Conditions d’éligibilité du collaborateur au télétravail\n\nSont éligibles au télétravail, les collaborateurs dont l’activité à distance est compatible avec le fonctionnement de l’équipe et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché.\n\nLes critères d’éligibilité sont, entre autres :\n\n· L’autonomie : c’est un facteur important à prendre en compte pour déterminer les collaborateurs potentiels pouvant être en situation de télétravail. Le salarié doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses propres horaires de travail et de repos. Il ne doit pas avoir besoin d’un soutien managérial important, il doit savoir gérer les priorités en fonction des contraintes rencontrées qui seront différentes de celles au bureau, … ; (ce critère se détermine à travers les questionnaires remplis par le manager et le collaborateur ainsi que lors de l’entretien) (Annexes n°2, n°3, n°4)\n\n· Environnement personnel de qualité : bénéficier d’une surface réservée au travail : pièce ou zone dédiée, installation électrique conforme, production d’une photo de l’espace aménagé.\nArticle 3 - Modalités d'acceptation par le collaborateur des conditions de mise en oeuvre du télétravail \nLe passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le collaborateur qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique (Annexe n°2). Ce dernier a un délai d’un mois pour accepter ou refuser. Le refus sera motivé.\n\nEn cas de pluralité de demandes au sein d'un même service, et dès lors que la proportion limite serait atteinte, le supérieur hiérarchique fixe un ordre de priorité d'accès au télétravail. Son choix \ndevra reposer sur des critères objectifs, tels que l'éloignement géographique domicile-travail, une situation de handicap ou des contraintes personnelles spécifiques.\nDans le cas où le passage au télétravail est proposé au collaborateur par son supérieur hiérarchique, le collaborateur peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.\n\nArticle 4 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail \n4.1 - Période d'adaptation\nL'exercice des fonctions en télétravail doit débuter par une période d'adaptation de trois mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et/ou si l'absence du collaborateur dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le collaborateur, cette période permet également de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.\nAu cours de cette période, l'employeur ou le collaborateur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance d’un mois. \nS'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera son poste dans les locaux de l'entreprise et devra restituer l'ensemble du matériel mis à sa disposition par la société pour les besoins du télétravail.\n\n4.2 – Réversibilité\n\n4.2.1 A l'initiative du collaborateur\nLe collaborateur qui souhaite mettre fin au télétravail devra  informer son manager ou le service des ressources humaines par écrit (lettre remise en main propre ou courrier recommandé avec accusé de réception). \n4.2.2 A l'initiative de l'employeur\nL'employeur peut demander au collaborateur en télétravail de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise. Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre.\nLa fin du télétravail prendra effet un mois suivant a réception du courrier par le collaborateur. \n\n4.3 - Suspension du télétravail\nLe télétravail pourra être ponctuellement suspendu. Cette suspension pourra intervenir notamment (mais non exclusivement) :\n· en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité projet, ou toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;\n· en cas de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur, en France ou à l'étranger.\n· en cas de mission ou projet spécifique\n\nLes jours non télétravaillés ne seront pas reportés.\n\nOrganisation du télétravail\n\nArticle 5 - Lieu du télétravail\nLe collaborateur en télétravail devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. Il doit s'engager à ce que cet espace de travail soit adapté à l'exercice du travail en télétravail, à savoir une pièce ou zone dédiée avec une installation électrique conforme.\nEn cas de changement de domicile, le collaborateur préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause. \nPréalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur fournit :\n· une copie de son attestation d’assurance à l’entreprise confirmant la couverture des risques liés à l’exercice du télétravail à domicile; \n· un certificat de conformité de l'installation électrique de son domicile. A défaut, il doit signer une attestation sur l'honneur\n\nArticle 6 - Modalités du temps de travail \nLes collaborateurs sont soumis à l’horaire contractuel. Ces heures seront réparties selon la plage horaire définie avec le manager où les collaborateurs pourront être sollicités. \nL’amplitude maximale doit être de dix heures, l'amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d'un collaborateur composée des temps de travail effectif et des temps de pause. Le temps de repos quotidien doit quant à lui être de 11 heures consécutives. \n\nArticle 7 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés\nLes jours de télétravail seront fixés avec le manager, tout en tenant compte de la configuration de l’équipe. \nLe nombre de nombre de jours télétravaillés est de :\n· Deux jours maximum par semaine calendaire pour les employés et agents de maîtrise\n· Un jour maximum par semaine calendaire pour les cadres\n\nCe nombre pourra être revu en cas de circonstances exceptionnelles (cas de force majeure survenu au sein de l’entreprise, pandémie etc….).\nDans de telles circonstances, l’entreprise pourra augmenter temporairement le nombre de jours de télétravail après consultation des partenaires sociaux / instances représentatives et information des salariés concernés. Cette modification temporaire ne nécessitera pas un avenant à l’accord, mais devra être formalisée par une note de service précisant les nouvelles modalités et leur durée d’application.\nLe télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manager , pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service.\n\nArticle 8 - Maintien du lien social\nLe télétravail ne doit pas être un frein à la participation du collaborateur à la vie de l'entreprise. Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec le collaborateur en situation de télétravail et sera attentif à ce que, dans la mesure du possible, les travaux en groupe ou réunions se tiennent lorsque le collaborateur est présent sur site.\nLe télétravailleur et son manager ont la possibilité d'opter pour tous moyens techniques qui visent à maintenir le lien social avec le reste de l'équipe (ex. : conférence téléphonique, vidéoconférence...). La mise en place de ces moyens techniques doit se faire en conformité avec la réglementation et avec les règles de sécurité informatique en vigueur dans l'entreprise.\nCes outils ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes ou organisées en interne avec la participation de prestataires externes. En cas de refus du collaborateur d'utiliser ces outils, il devra se rendre dans les locaux de l'entreprise pour assister physiquement aux réunions. \n\nArticle 9 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le collaborateur\nPendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires de travail qui lui sont fixées dans son planning.\nPendant le télétravail, le collaborateur peut être joint par les différents services par tous les moyens. Ils est tenu de répondre pendant ses plages horaires de travail.  \n\nArticle 10 - Équipements liés au télétravail\nL’entreprise met à la disposition de l’ensemble des télétravailleurs :\n \n- un ordinateur (portable)\n- un accès VPN pour accéder à distance au réseau interne de l’entreprise\n- un écran\n- un clavier\nLe collaborateur bénéficie de l’assistance du service informatique à distance. Il s’engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et à avertir son.sa responsable hiérarchique et les services d’assistance informatique habituels sans délai en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol. \nCes équipements de travail demeurent la propriété de l’entreprise et sont par conséquent restitués à celle-ci dans les 10 jours de la cessation de la situation de télétravail.\n\nDroits et devoirs des collaborateurs\nArticle 11 - Remboursement des frais professionnels liés au télétravail\n\nLes équipements en mobilier de l’espace dédié au télétravail (bureau, fauteuil, étagère, lampe) seront remboursés à concurrence d’une somme forfaitaire de 150 € sur présentation de justificatifs. \n\nLes collaborateurs ayant déjà bénéficié de cette somme forfaitaire dans le cadre des précédents accords télétravail, ne sont plus concernés par cette mesure. \n\nDans la mesure où le collaborateur en situation de télétravail engage des frais, il lui sera octroyé, le versement d’une allocation forfaitaire dans la limite globale de 10 € par mois, pour un collaborateur effectuant une journée de télétravail par semaine ; 20 € par mois pour un collaborateur effectuant deux jours de télétravail par semaine.\nCette allocation dont le montant est fixé par l’URSSAF est exonérée de toutes charges sociales.\n\nArticle 12 - Confidentialité et protection des données\nLe collaborateur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.\nLa violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.\n\nIl s’engage à respecter l’ensemble de la législation et la charte informatique en vigueur dans l’entreprise, notamment en matière de confidentialité, de protection des données et de sécurité.\n\nArticle 13 - Gestion des pannes et incidents informatiques\nEn cas de panne ou d'incident informatique, le collaborateur en télétravail doit suivre la même procédure que s'il travaillait dans l'entreprise. Il doit contacter au plus vite le service informatique, qui, dans un premier temps, solutionne le problème à distance. Il informe également son responsable hiérarchique de l’incident et de la résolution de celui-ci.\n\nArticle 14 - Droit à la déconnexion et à la vie privée\nLes parties signataires rappellent que les collaborateurs bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion. Il est primordial de respecter les plages de travail  et de ne pas être connecté à un outil numérique en dehors de son temps de travail. \n\nArticle 15 - Santé et sécurité au travail\nLes règles légales et conventionnelles portant sur la santé et la sécurité au travail et notamment les dispositions du règlement intérieur sont applicables au télétravailleur.\nEn cas de maladie ou d'accident du travail pendant les jours de télétravail, le collaborateur doit en informer son manager ou le service des ressources humaines dans le délai applicable aux collaborateurs présents dans l'entreprise, L'accident qui a lieu pendant le télétravail et sur le lieu du télétravail est présumé être un accident du travail.\nEn cas d’accident du travail à son domicile, le collaborateur doit informer son employeur de l’incident par tout moyen conférant date certaine immédiatement et au plus tard dans les 24 heures.\nDispositions finales\nArticle 16 - Durée de l'accord\nLe présent accord entrera en vigueur à compter du 1eroctobre 2064 et est conclu pour une durée déterminée de deux ans, soit jusqu’au 30 septembre 2028.\n\nArticle 17 - Révision\nLa révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par courrier remis en main propre contre décharge ou par courrier recommandé avec avis de réception. \n\nARTICLE 18 – PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD\nLe présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L 2231-6 du Code du Travail.  \nDès la conclusion de l’accord, celui-ci sera notifié à chaque organisation syndicale représentative par remise en mains propres contre décharge.\n\nLe présent accord sera déposé, à la diligence de la Direction :\n· En 2 versions, sur la plateforme en ligne du Ministère du Travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;\nLe dépôt de l’accord sur cette plateforme vaut dépôt auprès de la DEETS. \n· Au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis (lieu de conclusion de l’accord).\nConformément à l’article L 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est également publié dans la base de données nationales des accords collectifs.\nMention de cet accord figurera sur le tableau de la Direction réservé à cet effet.\n\n\nFait en 3 exemplaires au Port, le 30 septembre 2026\n\n\n\n\tPour les sociétés de l’UES CGD et SODEXPRO,\n\n                                            , Directeur Général Opérationnel\n\n\n\n\n\n\n\n                                       , Directrice RH\n\n\n\n\n\n\n\tPour les organisations syndicales,  \n\n                                – délégué syndical UR974\n\n\n\n\n\n\n                               – Délégué Syndical CGTR\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png"
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