ERT TECHNOLOGIES (ERT TECHNOLOGIES)

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      "content": "ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL\n\nENTRE :\n\n-La société ERT TECHNOLOGIES dont le siège social est situé 1 Rue de l’Avenir 88 150 THAON LES VOSGES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés d’Epinal sous le numéro 432 505 972, agissant par l’intermédiaire d’ERT HOLDING France, Présidente, dûment représentée\n\nCi-après désigné par « La Société »\nD’UNE PART,\n\nEt\n\nLes organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur délégué syndical,\n\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical CFDT\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical CFDT\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical FO\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical FO\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical UNSA\n· Monsieur XXXX, Délégué Syndical UNSA\n\n\nCi-après collectivement désignées par les « Organisations Syndicales »,\nD’AUTRE PART,\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPRÉAMBULE\n\nLe présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail.\n\nPar cet accord, les parties signataires réaffirment leur attachement au principe fondamental de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nLes parties considèrent que cet accord constitue une réelle occasion et opportunité de dialogue sur le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de la Société.\n\nUn premier accord en date du 17 Juin 2022 avait été conclu. La Direction souhaite poursuivre et enrichir ces actions à travers la signature d’un nouvel accord. Ce second accord vise à consolider les engagements et à identifier de nouvelles pistes d’action pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nA travers la signature de ce nouvel accord, la Direction et les Organisations Syndicales rappellent leur ambition commune de faire progresser la question de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise, convaincues que mixité et diversité sont de véritables leviers d’innovation, de créativité, de motivation et in fine de performance pour l’entreprise.\n\nA l’issue des réunions du 22 Juillet 2025, 23 septembre 2025, du 15 octobre 2025, et du 26 novembre 2025, les parties signataires du présent accord ont convenu des dispositions qui suivent.\n\nIl a été convenu et arrêté ce qui suit :\n\nARTICLE 1 – OBJET – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu dans le cadre de l’article L.2242-17 du Code du travail.\nCet accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à améliorer la qualité de vie au travail et prévenir toute forme de discrimination, directe ou indirecte, y compris à l’égard des salariés exerçant un mandat représentatif et ce conformément à la législation en vigueur.\nConformément à l’article R2242-2 du Code du Travail, cet accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre ainsi que des indicateurs chiffrés portant sur quatre domaines.\n\nLes quatre thèmes retenus sont les suivants :\n\n· La formation professionnelle \n· La promotion professionnelle (ou évolution professionnelle)\n· La rémunération effective\n· L’articulation entre vie personnelle et professionnelle des salariés, la qualité et les conditions de travail\n\nUn cinquième thème sera également traité : le droit à la déconnexion des salarié(e)s.\nLe présent accord, s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit la catégorie professionnelle, l’ancienneté, le type de contrat de travail ou l’exercice d’un mandat électif ou syndical.\nARTICLE 2 – LES MESURES RELATIVES A L’EGALITÉ PROFESSIONNELLE\nLa Société a présenté aux Organisations Syndicales un diagnostic au 31/12/2024 :\n\n· sur le nombre d’embauches avec répartition en CDI/CDD, et par sexe\n· sur la répartition des effectifs par CSP, par contrat et par sexe\n· sur la répartition de l’effectif par âge et par sexe\n· sur la répartition par ancienneté et par sexe\n· sur la répartition des stagiaires par type d’action( adaptation au poste de travail et  développement des compétences), par CSP et par sexe \n· sur la répartition des effectifs par tranche de rémunération, et par sexe\n· sur le salaire mensuel moyen de base par CSP et par sexe\n\n\n\tA/ Premier domaine : la formation professionnelle\n\nLes partenaires sociaux et la Société ERT Technologies sont particulièrement soucieux de garantir un égal accès aux actions de formation conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail.\n\nLes objectifs de progression \n\n· Former les managers à l’égalité professionnelle \n\nLes actions concernant formation des managers :\n\n· Création d’un module de formation sur l’égalité professionnelle en 2026\n· Sensibiliser et former les managers à l’importance de l’égalité professionnelle dans le cadre de leur formation managériale en 2026 et 2027 via le support créé\n\nLes indicateurs chiffrés : \n\n· % de managers formés à l’égalité professionnelle avec pour objectif 100% des managers formés fin 2027\n\n\n\tB/ Second domaine : la promotion professionnelle (ou évolution professionnelle)\n\nLes parties signataires réaffirment que l’appréciation individuelle des salariés doit être fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les femmes et les hommes, ni d’un temps partiel ou forfait réduit, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales.\n\nAfin d’assurer les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités, les parties signataires ont fixé comme objectif aux termes du présent accord que la proportion de femmes parmi les salarié(e)s promu(e)s soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque groupe de classification de départ.\n\nL’entretien individuel annuel et les entretiens professionnels doivent permettre aux managers et aux responsables d’identifier des candidatures féminines pour des fonctions hiérarchiques et des mobilités professionnelles vers des métiers présentant un déséquilibre femmes/hommes.\n\nL’accès des femmes aux postes à responsabilité doit également se faire selon les mêmes critères que pour les hommes.\n\nDes actions de sensibilisation à l’égalité professionnelle seront organisées au moment du lancement des campagnes des entretiens.\n\nLes indicateurs chiffrés : \n\n· % de managers sensibilisés\n\n\tC/ Troisième domaine : la rémunération effective\n· Réduction des éventuels écarts de salaires entre les femmes et les hommes liés à l’égalité professionnelle\n\nL’objectif est de parvenir, dans chaque catégorie professionnelle à compenser le différentiel de rémunération effective de base qui pourrait être constaté entre des hommes et des femmes exerçant un même travail ou un travail de valeur égale à ancienneté égale.\n\nMéthode de définition des groupes à retenir\n\n· Classification\n· Métiers\n· Emplois\n· Ancienneté\n· Ages\n\nApplication des ajustements de salaires\n\nAprès application des NAO, les Responsables des Ressources Humaines regarderont au cas par cas compte tenu des critères indiqués ci-dessus si des écarts injustifiés persistent et procèderont à une régularisation si nécessaire.\n\nLes indicateurs chiffrés : \n\n· Nombre d’ajustements de salaires\n\n\n· Subrogation du congé paternité dès le 1er jour\n\nL’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle des femmes et des hommes, la qualité de vie et des conditions de travail en date du 25 mai 2022 avait instaurer la subrogation du congé paternité.\n\nCet accord ayant pris fin le 24 mai 2025, la subrogation du congé paternité prenait également fin.\nCependant, afin de ne pas pénaliser les collaborateurs, la Direction a maintenu la subrogation dans l’attente de la signature d’un nouvel accord.\n\nLa signature de cet accord inscrit ainsi la subrogation du congé paternité de manière permanente au sein de la Société ERT Technologies.\n\nLes indicateurs chiffrés :\n· Nombre de subrogation du congé paternité réalisée\n\n\n        D/ Quatrième domaine : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, la qualité et les conditions de travail\n\n· La réduction du temps de travail des femmes enceintes\n\nA compter du 1er jour du 3ème mois de grossesse, les femmes enceintes sédentaires bénéficient sur leur demande auprès du service des Ressources Humaines et sur justificatif médical, d’une réduction d’horaire par jour travaillé de 30 minutes. \nPour rappel, une telle disposition existe pour les femmes enceintes non sédentaires (Accord national du 10 septembre 2009 relatif à la diversité et à l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes).\n\nA compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse, cette réduction d’horaire par jour travaillé passe à 1 heure pour les femmes enceintes sédentaires ou non. La demande doit être faite auprès du service des Ressources Humaines et sur justificatif médical.\n\nLe cumul des heures n’est pas possible. La réduction du temps de travail est sans impact sur le salaire.\n\nPour les femmes enceintes au forfait, une adaptation de leur charge de travail et/ou une réduction de leurs objectifs doit être réalisée de manière équivalente à celle des personnes en heures.\n\nLes femmes enceintes peuvent également demander des aménagements de leur poste de travail sur préconisation du médecin du travail.\nLa Société est consciente qu’il est parfois difficile de concilier vie personnelle et vie professionnelle et entend réaffirmer l’importance que revêt l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale.\n\nLes indicateurs chiffrés :\n· Nombre de diminution du temps de travail des femmes enceintes/Nombre de femmes enceintes déclarées\n\n· Rémunération jour enfant malade\n\nPar cet accord, les parties ont convenu d’instaurer la rémunération d’un jour de congé pour enfant malade par année civile et par salarié et déduite du congé annuel pour enfant malade tel que prévu par la législation en vigueur.\n\nCondition et mise en œuvre :\n· Avoir la charge effective et permanente d’un enfant de – 12 ans\n· Présentation d’un certificat médical dans un délai de 48 heures suivant le début de l’absence.\n· L’absence du salarié, quand elle est programmable, doit faire l’objet d’une information préalable sinon le salarié doit prévenir au plus vite le Responsable des Ressources Humaines ou le Responsable de service\n· Journée qui peut-être fractionnée en demi-journée sous réserve de respecter les mêmes règles de prévenance\n· Cumul impossible d’une année à l’autre\n\n\nDurée limitée à la durée de l’accord.\n\n· La rentrée scolaire\n\nLa Société facilitera le décalage d’horaires le jour de la rentrée scolaire afin de permettre aux salariés parents d’enfants scolarisés en maternelle, primaire et 6ème d’accompagner leurs enfants sous réserve de la validation du manager et du rattrapage des horaires par le salarié dans la même semaine.\n\nARTICLE 3 – DROIT A LA DÉCONNEXION DU SALARIÉ\n\nLe droit à la déconnexion du salarié est défini comme le droit pour tous les salariés de ne pas être sollicité que ce soit par e-mails, messages, ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail.\n\nLa Direction rappelle qu’aucun membre de l’entreprise n’est tenu de répondre à ses e-mails, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilés au sens des articles L.3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L.1226-1 et suivants du Code du travail.\n\nIl est également rappelé que les e-mails n’appellent pas nécessairement une réponse immédiate et à plus forte raison en dehors des horaires de travail ou pendant les congés. Cette recommandation est fonction des jours et horaires de travail des salariés concernés. Par nécessité, il est recommandé au destinataire de ne pas ouvrir sa messagerie en dehors de son temps de travail.\n\nAinsi, en dehors des horaires de travail et pendant les absences du salarié(e), celui-ci/celle-ci est invité(e) à se déconnecter en s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques professionnels. De plus, les salariés veilleront à paramétrer un message d’absence, notamment pendant leurs congés, concernant la date de départ et la date de retour incluse, ainsi qu’une indication sur le nouvel interlocuteur interne à contacter.\n\nPar ailleurs, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l’entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s’il ne répondait pas à ses e-mails, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.\nEn cas de débordement constaté, la Direction des Ressources Humaines pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite.\n\nAfin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion de chacun des membres de l’entreprise, les actions de sensibilisation et de communication seront maintenues dans le cadre des sessions de formation des managers.\n\nARTICLE 4 - Index d’égalité femmes-hommes\n\nCréé par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, toutes les entreprises de plus de 250 salariés doivent calculer et publier leur Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, chaque année au 1er mars.\n \nLa Société a obtenu la note de 88/100 sur la base des données de 2024.\n\nLa note obtenue étant supérieure à 75 points par conséquent aucune mesure de correction n’est attendue.\n\n\nARTICLE 5 - Champ d’application de l’accord\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société.\n\nARTICLE 6 – Durée et entrée en vigueur\n\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.\n\nARTICLE 7 - Révision \n\nChacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.\n\nARTICLE 8 – Dénonciation\n\nLe présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.\n\nARTICLE 9 - Publicité\n\nEn application des articles L.2231-6 et D32231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccord).\n\nUn exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.\n\nLe présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nFait en 7 exemplaires\n\nA Champs sur Marne, le 26 novembre 2025\n\nReprésentant CFDT, \tPour la société ERT Technologies\nM.XXXX\tM. XXXX\n\t\n\n\nReprésentant CFDT \nM.XXXX\n\n\n\nReprésentant FO\nM. XXXX\n\n\n\nReprésentant FO\nM. XXXX\n\n\n\nReprésentant UNSA\nM.XXXX\n\n\n\nReprésentant UNSA\nM.XXXX",
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