OPAC VAL D OISE HABITAT

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Le syndicat FO représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical,\n\n\nD'autre part,\nÉTANT PRÉALABLEMENT EXPOSÉ QUE :\nPréambule\nL'accord précédent, conclu à durée déterminée, étant arrivé à son terme, les parties se sont réunies pour engager une réflexion commune sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Convaincues que ces thématiques constituent des leviers indissociables de la performance durable de l'Office et de l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles ont souhaité les unifier au sein d'une politique sociale cohérente.\nLe présent accord, issu d'un diagnostic partagé et des échanges intervenus en négociation, traduit la volonté commune de promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux et favorable au développement de chacun, tout en renforçant la performance et l'attractivité de la structure. Il définit les orientations sociales qui guideront l'action de l'Office pour les années à venir et se substitue intégralement à l'accord antérieur.\nCECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :\nCHAPITRE I- LA SECURITE DES COLLABORATEURS, FONDEMENT DE NOTRE ENGAGEMENT\nUne partie des collaborateurs de Val d’Oise Habitat exerce ses missions sur le terrain, dans des contextes relationnels parfois exigeants et complexes. Les parties entendent renforcer la protection physique et psychologique de ces personnels, tout en outillant l’encadrement pour prévenir et détecter les situations à risque.\nArticle 1 – Expérimentation de dispositifs de sécurité individuelle (DATI et porte-clefs alarme)\nUn bilan de cette expérimentation sera réalisé avant le terme de l'accord, afin d'évaluer l'opportunité de pérenniser, d'adapter ou de mettre fin à ces dispositifs.\nDispositif d’alarme pour travailleur isolé\nLes collaborateurs intervenant seuls peuvent être confrontés à des situations potentiellement à risque. Afin de garantir leur sécurité, l’Office met en place, à titre expérimental, dans la première année de l'accord et pour le reste de sa durée, la mise à disposition, au niveau du siège et des agences, de dispositifs d'alarme pour travailleur isolé (DATI). Cette expérimentation vise principalement à permettre le déclenchement d'une alerte en temps réel auprès d'un tiers susceptible d'intervenir ou d'alerter les secours.\nCe dispositif est déployé après échange entre le collaborateur, le manager, le service tranquillité et/ou la DRH. \nÀ titre d'exemple, dans le cadre de cette expérimentation, ce dispositif pourrait être remis aux collaborateurs concernés dans les situations suivantes :\n1. en cas de contexte tendu ou complexe, notamment en présence d'un risque d'agression par un locataire ou d'un risque de squat ;\n1. lors des permanences ou des visites à domicile identifiées comme potentiellement problématiques.\nUne information et, le cas échéant, une sensibilisation à leur utilisation sont assurées auprès des collaborateurs susceptibles d'en bénéficier.\nPorte clefs\nEn complément du DATI, et dans le cadre de cette même expérimentation, l’Office propose, à titre facultatif, aux collaborateurs travaillant en proximité et amenés à être en contact direct avec des personnes extérieures, un porte-clefs équipé d'une alarme sonore d'urgence. Discret et immédiatement accessible, ce dispositif constitue une mesure de protection individuelle de premier niveau : son signal sonore dissuasif peut contribuer à désamorcer une agression avant qu'elle ne se déclare. \nArticle 2 – Sensibilisation et prévention des managers à la détection des risques psychosociaux\nLes parties conviennent que l'ensemble des managers bénéficie, au moins une fois pendant la durée de l'accord, d'une action de sensibilisation et de prévention à la détection des risques psychosociaux. Cette action a pour objet de doter les managers des repères nécessaires pour identifier les signaux d'alerte au sein de leurs équipes — modifications du comportement, retrait, surcharge, tensions répétées — et pour orienter les collaborateurs concernés vers les dispositifs d'accompagnement disponibles au sein de l’Office. Elle s'inscrit également dans la politique globale de prévention des risques professionnels de l’Office.\nArticle 3 – Sensibilisation aux risques incendie\nL’Office s'engage à organiser des sessions de sensibilisation aux risques incendie, notamment dans le cadre d'un partenariat avec le Service Départemental d'Incendie et de Secours (SDIS) ou tout autre organisme compétent. Ces formations s'adressent à l'ensemble des collaborateurs volontaires. \n\nPour les collaborateurs des services de proximité qui, par leurs missions, constituent le premier relais auprès des locataires et sont les plus exposés à ce type de situation d'urgence, elles viennent en complément des actions de sensibilisation dont ils pourraient déjà bénéficier dans le cadre de leurs fonctions.\nCHAPITRE II – ACCOMPAGNER CHAQUE ETAPE DU PARCOURS PROFESSIONNEL \nConvaincu que la qualité de vie et des conditions de travail repose aussi sur la capacité de chacun à être accompagné dans les moments qui peuvent fragiliser l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, Val d'Oise Habitat s'engage à proposer à ses collaborateurs des dispositifs d'accompagnement humains, confidentiels et accessibles à tous.\nArticle 1 – Expérimentation d'une permanence en accompagnement social\nDans la première année de l’accord, l'Office expérimente la mise en place d’une permanence mensuelle, téléphonique ou physique, assurée par un accompagnant social externe à l'Office, soumis au secret professionnel. Il a pour mission d'écouter les collaborateurs confrontés à des difficultés d'ordre personnel, familial ou financier, et de les orienter vers les dispositifs d'aide existants. L'accès à cette permanence s'effectue dans des conditions garantissant la confidentialité des échanges.\nArticle 2 – Un soutien psychologique à la demande\nConscient que certaines situations professionnelles peuvent être éprouvantes ou constituer des événements traumatisants, l’Office s'engage à proposer un accompagnement psychologique adapté. En complément du rôle du référent risques psychosociaux, Val d’Oise Habitat met ainsi en place un accès libre et confidentiel à une cellule d'écoute externe, animée par un psychologue du travail. Ce dispositif — que le référent peut mobiliser ou que le collaborateur peut solliciter directement — est accessible dans des délais courts. Il sanctuarise l'anonymat de la démarche, renforce les mesures de prévention déployées par l’Office et offre à chaque collaborateur un espace de parole sécurisé.\nArticle 3 – Élargissement des jours pour enfant malade aux consultations spécialisées\nLes parties conviennent d'élargir le bénéfice des jours pour enfant malade (8 jours par an tout enfant confondu ayant moins de 16 ans) aux rendez-vous médicaux prévisibles auprès d'un praticien spécialiste, lorsque la présence d'un des parents est médicalement requise. Pour ce faire, le collaborateur doit transmettre au service de l'administration du personnel un justificatif médical mentionnant notamment que la présence du parent au rendez-vous était obligatoire. Il appartiendra au collaborateur de prévenir en amont son manager de son absence, afin que l'activité puisse être organisée au mieux. Cette mesure assouplit le dispositif existant pour tenir compte des réalités de l'accès aux soins spécialisés, marqué par des délais de rendez-vous souvent longs et des disponibilités limitées des praticiens concernés. Elle vise à garantir que les contraintes propres à ces parcours de soins ne pénalisent pas les familles dans le suivi médical de leur enfant.\nArticle 4 – Accompagnement à la préparation de la retraite \nLa retraite constitue une transition majeure de la vie professionnelle. \n\nAfin d'accompagner les collaborateurs dans cette étape, l’Office s'engage à renouveler sous le même format que précédemment des ateliers collectifs animés par un intervenant spécialisé ainsi que des temps individuels. Les collaborateurs seront informés en amont de la tenue des ateliers à travers une action de communication interne. Les places étant limitées, les collaborateurs âgés de 58 ans et plus seront prioritaires, par ordre d'âge décroissant.\nEn parallèle, les collaborateurs envisageant de partir à la retraite dans un avenir proche peuvent solliciter la Direction des ressources humaines pour être accompagnés et guidés dans leur démarche administrative vis-à-vis de l’Office.\nCHAPITRE III – ADAPTER LES CONDITIONS DE TRAVAIL AUX SITUATIONS FAMILIALES ET DE SANTE\nLa conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle constitue un facteur déterminant de l'égalité réelle et de la qualité de vie au travail. Les mesures du présent chapitre visent à accompagner la parentalité et les grandes transitions de vie, en adaptant les conditions de travail aux situations familiales et de santé des collaborateurs.\nArticle 1 – Assouplissement des horaires le jour de la rentrée scolaire\nL’Office s'engage à maintenir un aménagement horaire le jour de la rentrée scolaire au bénéfice des parents d'enfants scolarisés de moins de 15 ans. Les modalités pratiques de cet aménagement sont définies en concertation avec les managers, dans le respect des contraintes de service, afin de permettre aux parents d'accompagner leur enfant tout en préservant la continuité de l'activité. Le collaborateur qui souhaite bénéficier du décalage de ses horaires de travail doit en informer son manager a minima une semaine à l'avance. Ce dernier peut refuser cet aménagement en cas de nécessité de service.\nArticle 2 – Congé exceptionnel pour enfant en situation de handicap ou atteint d'une maladie grave\nLes parties conviennent de maintenir, au bénéfice des collaborateurs ayant 6 mois de présence effective sur l'année de la demande, un jour de congé exceptionnel par an pour chaque enfant à charge reconnu en situation de handicap ou atteint d'une maladie grave au sens de l'article L. 1225-62 du code du travail[footnoteRef:1] (congé de présence parentale), sous réserve de produire un justificatif. Cette disposition s'entend en complément des droits existants et vise à prendre en compte les contraintes spécifiques auxquelles sont confrontées ces familles, notamment en matière de suivi médical et d'accompagnement. [1:  Ou des dernières dispositions légales en vigueur.] \n\nArticle 3 – Mesures en faveur de la parentalité \nAménagements pour les femmes enceintes\nL’Office s'engage à maintenir au bénéfice des salariées enceintes et à compter du début du cinquième mois de grossesse, une réduction d'une heure de leur temps de travail journalier sur simple demande écrite auprès de la Direction des ressources humaines et du manager.\nCette mesure n’a aucune incidence sur le maintien de la rémunération. Les modalités pratiques de mise en œuvre font l'objet d'un échange avec le manager afin d'organiser la charge de travail et d'adapter le planning de la collaboratrice.\nAfin de favoriser le bien-être des futures mères, les collaboratrices enceintes occupant un poste éligible au télétravail et remplissant l'ancienneté requise, dans les conditions prévues par l'accord télétravail en vigueur au sein de l’Office, peuvent, à compter du début du 7ème mois de grossesse, bénéficier d'une journée de télétravail supplémentaire par semaine. Cette mesure, qui ne nécessite aucun justificatif médical, doit faire l'objet d'une demande écrite de la salariée auprès du service paie et administration du personnel après échange préalable avec son manager afin d'organiser le maintien de l'activité et la continuité du service. Cette mesure vise à adapter les conditions de travail à l'évolution de l'état de santé de la salariée et à préserver son bien-être tout au long de la grossesse.\nLes parties conviennent également de limiter les déplacements professionnels des salariées enceintes et de privilégier, chaque fois que les conditions opérationnelles le permettent, le recours aux outils de visioconférence. Cette disposition est applicable dès la déclaration de grossesse et jusqu'au départ en congé maternité, afin de réduire la fatigue et les risques associés aux trajets.\nPar ailleurs, les collaboratrices occupant un poste éligible à l'astreinte peuvent, sur simple demande écrite auprès de la Direction des Ressources Humaines et du manager, être dispensées de la réalisation de toute astreinte à compter de la déclaration de leur grossesse et jusqu'au premier anniversaire de l'enfant. Pendant la grossesse, cette dispense vise à préserver la salariée des sujétions liées à l'astreinte, parfois incompatibles avec son état de santé. Après la naissance, elle vise à faciliter l'allaitement maternel et à préserver les premiers temps de vie avec l'enfant. Cette dispense ne nécessite aucun justificatif médical.\n\nEnfin, conscient du rôle clé des managers dans l'accompagnement des collaboratrices enceintes ou de retour de congé maternité ou parental, l’Office mettra en place avant la fin de l’accord une fiche pratique dédiée à leur disposition. Cet outil a pour but d’apporter des repères concrets pour accompagner leurs collaboratrices dans ces moments importants de vie, afin de garantir un suivi bienveillant et une reprise d'activité sereine.\nInformation sur le droit au congé paternité\nL’Office s'engage à communiquer auprès des collaborateurs concernés sur leur droit au congé de paternité et d'accueil de l'enfant, et à garantir que la prise de ce congé dans sa totalité ne constitue pas un élément défavorable dans le parcours professionnel du salarié. Cet engagement participe à l'égalité réelle entre les femmes et les hommes en favorisant un partage plus équilibré des responsabilités parentales.\nCHAPITRE IV – BIEN-ETRE AU TRAVAIL ET RECONNAISSANCE DES TEMPS FORTS DE VIE \nLe bien-être au travail résulte de la combinaison d'un environnement de travail sain, de temps de travail protégés et d'une reconnaissance des moments importants de la vie des collaborateurs. Les mesures du présent chapitre visent à rythmer le quotidien professionnel de manière équilibrée, à préserver la concentration et la qualité du travail fourni, et à entretenir un climat collectif positif.\nArticle 1 – Actions de prévention et de bien-être \nAfin de nourrir une dynamique de bien-être durable, l’Office propose chaque année un cycle d'ateliers thématiques. \nCes rendez-vous sont conçus comme une parenthèse pour se ressourcer, renforcer le lien social et doter chaque collaborateur de leviers d'équilibre applicables au quotidien.\nL’office s'engage également à organiser annuellement une action de sensibilisation aux gestes de prévention santé. Le format défini pour ce type d'action peut être en présentiel ou distanciel afin de faciliter l'accès au plus grand nombre et d'éviter tout déplacement. Cette action s'inscrit dans le cadre de la politique de prévention des risques professionnels de Val d'Oise Habitat et contribue à la préservation de la santé des collaborateurs sur le long terme.\nArticle 2 – Demi-journée hebdomadaire sans réunion\nAfin de préserver des plages de travail continu, nécessaires à la concentration et à la qualité du travail réalisé, ou à des temps d'échanges privilégiés avec ses équipes, Val d’Oise Habitat s'engage à maintenir, pour l'ensemble des services, une demi-journée hebdomadaire — le lundi matin — au cours de laquelle aucune réunion inter-direction ou interservices n'est programmée.\n\nDans ce cadre, les collaborateurs disposent de la faculté de décliner une invitation à une réunion sans avoir à se justifier, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes.\nArticle 3 – Reconnaissance des temps forts de la vie des collaborateurs\nL’Office s'engage à mettre en place un dispositif de reconnaissance, matérialisé par la remise d'un cadeau adapté, à l'occasion des principaux événements de la vie personnelle des collaborateurs : naissance, mariage, conclusion d'un pacte civil de solidarité ou départ à la retraite. Le départ à la retraite fait par ailleurs l'objet d'un moment de convivialité, organisé pour saluer la carrière accomplie au sein de l'Office. Cette mesure témoigne de l'attention portée par Val d’Oise Habitat aux parcours de vie de ses collaborateurs.\nCHAPITRE V – USAGE RAISONNE DES OUTILS NUMERIQUES ET DROIT A LA DECONNEXION\nLa transformation numérique s'accompagne de nouveaux facteurs de pénibilité : surcharge informationnelle, fragmentation de l'attention et difficulté à se déconnecter. Les parties entendent agir sur les pratiques numériques collectives afin de préserver la santé et les conditions de travail, en complémentarité du droit à la déconnexion.\nArticle 1 – Journées d'expérimentation sur les pratiques numériques\nL’Office expérimente l'organisation, chaque année, d'une journée collective dédiée à l'assainissement des espaces numériques de travail : messageries, serveurs partagés et dossiers. Cette opération vise à améliorer les conditions de travail numériques, à faciliter l'accès à l'information utile et à réduire l'empreinte environnementale liée au stockage de données obsolètes. La DSI met à disposition conseils et bonnes pratiques afin de permettre au collaborateur de réaliser un tri et un archivage numériques efficaces.\nLes parties conviennent également d'expérimenter, sur une journée à définir sur la durée de l'accord, la suspension de l'usage de la messagerie électronique ou de tout canal numérique pour les échanges internes entre collègues, au profit d'échanges directs ou d'appels téléphoniques. Cette suspension ne concerne pas les communications avec les interlocuteurs externes (locataires, fournisseurs, partenaires, etc.), qui pourront continuer à être adressées par voie électronique. \nCette expérimentation a pour objectif d'amener les équipes à modifier temporairement leurs pratiques de communication, en favorisant les échanges directs entre collègues, et de sensibiliser chacun aux bienfaits d'une déconnexion ponctuelle sur la qualité de vie au travail ; bien évidemment, des informations préalables seront réalisées auprès des usagers, sans nuire à la continuité du service rendu.\nLes personnes réalisant l'astreinte ne sont pas concernées par ce dispositif.\nArticle 2 – Analyse des flux numériques\nL’Office s'engage à réaliser a minima une fois pendant la durée de l'accord, une analyse objective et anonymisée des flux de messagerie au sein de Val d'Oise Habitat : volumes échangés, horaires d'envoi et pratiques de mise en copie. Les résultats de cette analyse, garantis anonymes, constituent un support pour envisager des actions efficaces et ciblées sur les pratiques numériques au sein de Val d’Oise Habitat.\nArticle 3 – Sensibilisation à la pénibilité numérique\nL’Office s'engage à organiser a minima une fois sur la durée de l’accord une action de sensibilisation collective aux effets de la surcharge numérique sur la santé et les conditions de travail. Cette action s'inscrit dans le cadre du plan annuel de prévention des risques professionnels et accompagne la mise en œuvre du droit à la déconnexion.\nCHAPITRE VI – ÉGALITE DE TRAITEMENT, DIVERSITE ET INCLUSION\nVal d'Oise Habitat réaffirme son attachement à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à l'égalité de traitement et à la diversité des profils. Les mesures du présent chapitre visent à prévenir les discriminations, à favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et à promouvoir des pratiques de recrutement inclusives.\nArticle 1 – Sensibilisation des managers au sexisme et aux discriminations\nLes parties conviennent que l'ensemble des managers bénéficie, au moins une fois pendant la durée de l'accord, d'une action de sensibilisation portant sur la prévention du sexisme et des discriminations en milieu professionnel. Cette action aborde la reconnaissance des comportements discriminatoires, les obligations légales de l'employeur et les procédures de signalement en vigueur au sein de l’Office. Elle vise à doter les managers des repères nécessaires pour agir et orienter.\nArticle 2 – Intégration et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés\nAu-delà du respect des obligations légales en matière d'emploi des travailleurs handicapés, la direction s'engage à renforcer les actions en faveur de l'intégration et du maintien dans l'emploi des collaborateurs en situation de handicap. Concrètement :\n1. un jour de congé supplémentaire est accordé aux personnes bénéficiant d'une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), sous réserve de communiquer en amont à la Direction des ressources humaines ou à la référente handicap le justificatif adéquat et de cumuler a minima 6 mois de présence effective sur l'année de la demande ;\n1. le maintien d'un référent handicap au sein de l’Office, interlocuteur privilégié des personnes ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ;\n1. des actions de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des collaborateurs.\nArticle 3 – Agir sur les représentations et les pratiques de recrutement\nL’Office s'engage à agir à la fois sur les représentations attachées aux métiers du logement social mais aussi sur les pratiques de recrutement, afin de diversifier les profils des candidats et des équipes, au travers des mesures suivantes :\nFaire évoluer les représentations sur les métiers du logement social\nL’Office s'engage à rechercher des partenariats avec des établissements de formation, des associations ou des acteurs locaux afin de promouvoir une image diversifiée des métiers du logement social. L'objectif est d'élargir les viviers de recrutement en agissant sur les représentations qui peuvent freiner certains profils à candidater, et de contribuer ainsi à la diversité des équipes.\nExpérimenter un recrutement inclusif\nLes parties conviennent de faire évoluer les pratiques de recrutement de Val d'Oise Habitat afin de réduire l'influence des biais inconscients dans la sélection des candidatures. Les mesures envisagées comprennent la sensibilisation des personnels recruteurs, la diversification des canaux de diffusion des offres d'emploi et l'anonymisation des candidatures à l'entrée, à titre expérimental.\nConcrètement, les parties conviennent que, une fois pendant la durée de l'accord :\n– une session de recrutement est organisée sur la base de curriculum vitae anonymes, afin de mesurer l'impact de l'anonymisation sur la sélection initiale des candidatures ;\nCette expérimentation permettra d'évaluer la pertinence de généraliser cette pratique en fonction du type de poste.\n– une sensibilisation est dispensée aux personnes en charge du recrutement et aux managers volontaires.\nArticle 4 – Semaine annuelle de la diversité et de l'inclusion\nL’Office s'engage à compter de 2027, à inscrire au calendrier de Val d'Oise Habitat une semaine annuelle dédiée à la diversité et à l'inclusion, comprenant des actions de sensibilisation ouvertes à l'ensemble des collaborateurs. Cette semaine constitue un temps fort de mobilisation collective au service d'une culture partagée de l'égalité et du respect.\nCHAPITRE VII – SUIVI, DUREE ET DISPOSITIONS FINALES\nArticle 1 – Commission de suivi\nAfin d'assurer le suivi de la mise en œuvre du présent accord, il est institué une commission de suivi composée de représentants de la direction générale et d’un représentant par organisation signataire, chacun pouvant être accompagné, le cas échéant, d’une personne supplémentaire constituant sa délégation. Cette commission se réunit au moins une fois par an. Elle examine l'état d'avancement des mesures, analyse les indicateurs de réalisation et formule, le cas échéant, des propositions d'ajustement. Un bilan annuel de l'application de l'accord lui est présenté.\nArticle 2 – Indicateurs de suivi\nLe suivi de l'accord s'appuie sur des indicateurs permettant de mesurer la réalisation effective des engagements. À titre indicatif, figurent parmi ces indicateurs :\nChapitre I – La sécurité des collaborateurs, fondement de notre engagement\n1. nombre de DATI déployés et nombre de sollicitations enregistrées ;\n1. nombre de porte-clefs alarme distribués ;\n1. retour d’expérience sur les DATI et porte-clefs alarme auprès des personnels concernés\n1. taux de managers ayant bénéficié de l'action de sensibilisation aux risques psychosociaux ;\n1. nombre de collaborateurs formés à la sensibilisation aux risques incendie.\nChapitre II – Accompagner chaque étape du parcours professionnel\n1. nombre de recours à la permanence « accompagnement social » ;\n1. nombre de sollicitations de la cellule d'écoute psychologique ;\n1. nombre de collaborateurs ayant participé aux actions de préparation à la retraite.\nChapitre III – Adapter les conditions de travail aux situations familiales et de santé\n1. nombre de jours de congé exceptionnel accordés pour enfant en situation de handicap ou atteint d'une maladie grave ;\n1. taux de collaborateurs ayant pris leur congé paternité.\nChapitre IV – Bien-être au travail et reconnaissance des temps forts de vie\n1. nombre d’ateliers bien-être ;\n1. nombre d’actions de sensibilisation aux gestes santé.\nChapitre V – Usage raisonné des outils numériques et droit à la déconnexion\n1. évolution du volume de mails stockés sur Microsoft 365 ;\n1. évolution de l'espace disque utilisé sur srv-filer, avant / après les actions déployées sur les usages numériques.\nChapitre VI – Egalité de traitement, diversité et inclusion\n1. taux d'emploi de travailleurs handicapés ;\n1. nombre de personnes sensibilisées au sexisme et aux discriminations.\nArticle 3 – Durée de l'accord et entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il entre en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.\nArticle 4 – Révision-Dénonciation\nIl pourra être révisé conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et 8 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction de l’Office, soit par tout ou partie des organisations syndicales représentatives signataires. Les effets de la dénonciation sont régis par les articles L.2261-9 et suivants du code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. \n\nArticle 5 – Dépôt et publicité\nLe présent accord fait l'objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur. Un exemplaire est remis à chaque partie signataire. L'accord est porté à la connaissance de l'ensemble des collaborateurs par les moyens habituels de communication interne de l’Office.\nFait à Cergy, le 6 juillet 2026, en autant d'exemplaires originaux que de parties signataires.\n\nPOUR LA DIRECTION GÉNÉRALE\n \n\nPOUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES\nPour la CFDT \t\t\tPour la CGT               \t\t\tPour FO\n\nPage 2 sur 2\n\nimage1.png"
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  "tranche_effectif_salarie": "32",
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