ESTREEM (ESTREEM)

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      "content": "ACCORD DE TRANSITION ESTREEM\n\n\nENTRE\n\nESTREEM, Société par actions simplifiées, au capital social de 136 800 000 euros, identifiée au RCS de Créteil sous le numéro 488 331 570, dont le siège est situé 8/12 avenue du Général de Gaulle à Charenton-le-Pont, représentée par xxx en sa qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,\n\nCi-après la Société, à moins qu’elle ne soit nommément désignée,\n\nET\n\nBNP PARIBAS, Société Anonyme dont le siège est à PARIS 9ème, 16, Boulevard des Italiens, représentée par xxx, Responsable des Relations Sociales de BNP Paribas SA,\n\nD'une part,\n\nET\n\nLes syndicats ci-après, affiliés aux organisations représentatives sur le plan national \n(art. L 2122-1 du Code du Travail) :\n\n\nLa Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT)\nreprésentée par xxx\n\nLe Syndicat National de la Banque / Confédération Française de l’Encadrement - Confédération Générale des Cadres (SNB / CFE-CGC)\nreprésenté par xxx\n\n\nCi-après dénommées « les organisations syndicales »,\nD'autre part,\n\nCi-après dénommées ensemble « les Parties »,\n\n\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\n\nPREAMBULE \n\nBNP Paribas et BPCE ont annoncé en juin 2024 leur intention de créer une coentreprise visant à développer une plateforme monétique moderne et performante. \n\nLes deux banques collaborent déjà depuis près de 20 ans au sein de Partecis, une plateforme informatique commune dédiée à la gestion des transactions monétiques. La nouvelle coentreprise annoncée en 2024 représente une initiative distincte et plus ambitieuse, visant à renforcer leur position sur le marché européen des paiements.\n\nLes CSE concernés au sein des groupes BPCE et le CSEC de BNP Paribas SA ont été informés et consultés sur ce projet visant à la création, au travers d’une Joint-Venture, d’un partenariat stratégique dans les paiements, sur la base d’une plateforme technologique commune dotée des meilleures technologies en matière de processing de paiements, pour les porteurs de carte et commerçants.\n\nCe projet de partenariat stratégique vise à créer un processeur de paiement commun au sein d’une Joint-Venture, qui aura vocation à traiter l’intégralité des paiements par carte des groupes BNP Paribas et BPCE en Europe et de proposer cette solution à d’autres établissements bancaires.\n\nDans le cadre de ce projet, les salariés affectés à l’activité transférée au sein de la société ESTREEM, se verront proposer de rejoindre à terme la Joint-Venture dans le cadre d’un transfert de leur contrat de travail, par application volontaire des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du travail.  \n\nLors des procédures d’information et de consultation susvisées, un certain nombre d’engagements sociaux ont été pris quant au statut collectif applicable au sein de la Joint-Venture ainsi que sur le principe de mesures compensatoires pouvant bénéficier aux salariés qui rejoindraient la Joint-Venture par application volontaire de l’article L.1224-1 du Code du travail. \n\nDans ce contexte, BNP Paribas a, dans le respect de ces engagements, engagé la négociation d’un accord de transition ayant pour objet de définir les mesures compensatoires pour les salariés transférés en s’appuyant sur le statut collectif défini par la société ESTREEM.\n\nAinsi, après avoir présenté le statut social qui sera applicable au sein de la société ESTREEM il est exposé les mesures de compensations négociées avec les représentants du personnel. \n\nDans ce contexte, les Parties se sont réunies, lors de 7 réunions de négociation les 30 janvier, 10 février, 4 mars, 24 avril, 5 mai, 22 mai, et le 4 juillet 2025 et elles sont convenues ce qui suit : \n\n\n\n\n\n\n\nSOMMAIRE \nDISPOSITIONS GENERALES\t7\nArticle 1 – Objet du présent accord\t7\nArticle 2 – Périmètre d’application\t7\nArticle 3 – Cadre juridique et conditions de validités\t7\nPRESENTATION DU STATUT SOCIAL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ESTREEM\t8\nArticle 4 – Application de la convention collective de la Banque\t8\nArticle 5 – Durée du travail et congés\t8\nChapitre 1 : Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures\t8\nArticle 5.1. Catégories de salariés concernés par les dispositions du présent chapitre\t8\nArticle 5.2. Définition du temps de travail effectif\t8\nArticle 5.3. Durée du travail et période de référence\t8\nArticle 5.4. Répartition de l’horaire de travail\t9\nArticle 5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période\t10\nArticle 5.6. Délai de prévenance en cas de changements des horaires de travail\t10\nArticle 5.7.   Régime et règlement des horaires variables\t10\nArticle 5.7.1. Catégories de salariés concernés\t10\nArticle 5.7.2. Période et horaire de référence\t10\nArticle 5.7.3. Plages journalières\t11\nArticle 5.7.4. Enregistrement\t12\nArticle 5.7.5. Crédit et débit d’heures\t12\nArticle 5.8. Rémunération\t13\nArticle 5.9. Heures supplémentaires\t13\nArticle 5.9.1. Définition des heures supplémentaires\t13\nArticle 5.9.2. Contrepartie des heures supplémentaires\t13\nArticle 5.10. Temps partiel\t13\nArticle 5.10.1. Principe du temps partiel\t13\nArticle 5.10.2. Heures complémentaires\t14\nArticle 5.10.3. Modalités de passage à temps partiel\t15\nArticle 5.10.4. Réintégration à temps plein\t15\nArticle 5.10.5. Egalité de traitement\t16\nChapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours\t16\nArticle 5.11. Catégories de salariés concernés\t16\nArticle 5.12. Période annuelle de référence du forfait\t16\nArticle 5.13. Nombre de jours travaillés sur l’année\t16\nArticle 5.14. Absences, arrivées et départs en cours d’année\t17\nArticle 5.15. Forfait jours réduit\t17\nArticle 5.16. Modalités de décompte des jours travaillés \t  18\nArticle 5.16.1. Suivi régulier\t  18\nArticle 5.16.2. Suivi des temps de repos\t  18\nArticle 5.17. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail\t19\nArticle 5.18. Rémunération\t20\nChapitre 3 : Droit à la déconnexion applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et aux salariés au forfait annuel en jours\t20\nArticle 5.19. Droit à la déconnexion\t20\nChapitre 4 : Cadre dirigeant\t21\nArticle 5.20. Catégories de salariés concernés\t21\nArticle 5.21. Régime applicable\t21\nChapitre 5 : Dispositions relatives aux congés payés et autres congés\t21\nArticle 5.22. Congés payés\t21\nArticle 5.23. Nombre de jours de congés payés et jours de fractionnement\t21\nArticle 5.24. Période d'acquisition et prise des congés payés\t21\nArticle 5.25. Congé paternité\t22\nArticle 5.26. Congés sans solde\t22\nChapitre 6 : Les astreintes\t22\nArticle 5.27. Définition\t22\nArticle 5.28. Objet de l’astreinte\t22\nArticle 5.29. Salariés concernés\t23\nArticle 5.30.  Période d’astreinte\t23\nArticle 5.31.  Fréquence des astreintes\t24\nArticle 5.32. Programmation individuelle et information des salariés\t24\nArticle 5.33.  Moyens mis à la disposition\t24\nArticle 5.34. Compensation\t24\nArticle 5.35. Indemnisation des temps d’intervention\t25\nArticle 5.35.1.  Salariés à l’horaire collectif\t25\nArticle 5.35.2 Salariés au forfait jours\t25\nArticle 5.36.  Récupération des temps d’intervention\t26\nArticle 5.37.  Remboursement de frais supplémentaires\t26\nArticle 5.38. Délais de règlement\t26\nArticle 5.39. Articulation avec les temps de repos\t26\nArticle 5.39.1 Principes\t26\nArticle 5.39.2 Exceptions\t27\nArticle 5.40. Document individuel de suivi des interventions\t28\n\n\nChapitre 7 : Travaux exceptionnels les week-ends et jours fériés\t28\nArticle 5.41. Principes généraux\t28\nArticle 5.42. Remboursement des frais supplémentaires\t29\nArticle 5.43. Contreparties\t29\nArticle 5.43.1. Travail exceptionnel le week-end\t29\nArticle 5.43.2. Travail exceptionnel les jours fériés\t30\nChapitre 8 : Le compte épargne-temps\t30\nArticle 5.44. Objet du compte épargne temps\t30\nArticle 5.45. Bénéficiaires\t30\nArticle 5.46. Alimentation\t31\nArticle 5.47. Congés ou évènement financés par le compte épargne-temps\t31\nArticle 5.48. Statut du salarié pendant l’utilisation du CET sous forme de congé\t32\nArticle 5.49. Monétisation du CET\t32\nArticle 5.50. Utilisation de l’épargne-temps pour alimenter le dispositif d’épargne salariale mis, le cas échéant, en place\t33\nArticle 5.51. Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps\t33\nArticle 5.52. Rupture du contrat de travail\t33\nArticle 5.53. Garantie des droits\t34\nChapitre 9 : Télétravail\t34\nArticle 5.54. Définition et principe\t34\nArticle 5.55. Salariés éligibles au télétravail\t34\nArticle 5.56. Mise en place du télétravail\t35\nArticle 5.57. Organisation du télétravail\t36\nArticle 5.57.1. Périodes de télétravail\t36\nArticle 5.57.2. Lieu du télétravail\t37\nArticle 5.57.3.  Conformité du lieu de télétravail\t38\nArticle 5.58. Moyens\t38\nArticle 5.59.  Maintien du lien avec la Société\t38\nArticle 5.60. Protection des données et confidentialité des informations\t39\nArticle 5.61. Conditions d'exécution du télétravail\t40\nArticle 5.61.1. Temps de travail\t40\nArticle 5.61.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail\t41\nArticle 5.61.3. Droit à la déconnexion\t41\nArticle 5.62. Préservation de la relation de travail et lutte contre l'isolement\t41\nArticle 5.63. Hygiène et sécurité\t41\nArticle 5.64. Frais professionnels\t42\nArticle 5.65. Réversibilité du télétravail\t42\nArticle 5.66. Situations particulières\t43\nArticle 5.67. Situations individuelles ou collectives spécifiques\t44\nArticle 6 – Rémunération fixe\t45\nArticle 7 – Frais de transport et frais de repas\t45\nArticle 7.1. Frais de transport\t45\nArticle 7.2. Frais de repas\t45\nArticle 8 : Remboursement de frais de santé\t45\nArticle 9 : Prévoyance incapacité, invalidité et décès\t49\nArticle 10 : Handicap\t52\nArticle 11 : Retraite\t53\nArticle 12 : Epargne salariale\t54\nArticle 13 – Allocation d’activités sociales et culturelles\t54\nMESURES D’ADAPTATION AU MOMENT DU TRANSFERT\t55\nArticle 14 - Congés payés et RTT\t55\nArticle 14.1. Période d'acquisition et prise de congés\t55\nArticle 14.2. Solde de congés payés\t55\nArticle 14.3. Soldes de jours de RTT\t55\nArticle 15 - Compte épargne temps\t56\nArticle 16 - Transfert des plans d'épargne salariale\t56\nArticle 17 - Reprise d'ancienneté\t56\nArticle 18 – Salariés en situation de handicap bénéficiant d’un aménagement de poste\t56\nMESURES COMPENSATOIRES\t57\nArticle 19 – Temps de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours\t57\nArticle 20 - Prime de forfait pour les salariés soumis au forfait annuel en jours…………………………………..……….57\nArticle 21 - Compensation liée à la rémunération variable……………………………………………………………………………57\nArticle 22 – Prime familiale\t58\nArticle 23 – Frais de garde d’enfant(s)\t59\nArticle 24 – Retraite supplémentaire\t60\nArticle 25 – Indemnités de fin de carrière (IFC)\t60\nArticle 26 - Prime de transfert d'activité\t61\nArticle 27 - Prime de transfert volontaire\t61\nDISPOSITIONS FINALES\t62\nArticle 28 - Entrée en vigueur et durée de l'accord……………………………………………………………………………………….62\nArticle 29 - Publicité et dépôt………………………………………………………………………………………………………………………62\n\n\n\n\n\nDISPOSITIONS GENERALES\n\nArticle 1 – Objet du présent accord \n\nLe présent accord a été conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail.\n\nCet accord de transition vaut accord de substitution au sens de l’article L. 2261-14 du Code du travail.\n\nIl a pour objectif : \n· de présenter d’une part, les termes du statut social collectif défini par la société ESTREEM) ;\n· de spécifier d’autre part, les mesures compensatoires concernant les salariés dont le poste de travail est transféré au sein de la société ESTREEM et qui s’inscrivent dans un transfert individuel volontaire de leur contrat de travail.\n\nLes salariés de la société ESTREEM se verront appliquer les dispositions relatives au statut social détaillé ci-après. Ces dispositions se substitueront intégralement à celles des accords collectifs et conventions collectives des sociétés d’origine applicables aux salariés dont le poste de travail est transféré, préalablement à leur intégration au sein de la société ESTREEM. \n\nLes stipulations du présent accord se substituent aux usages, engagements unilatéraux, accords atypiques, ayant le même objet, applicables jusqu’alors aux salariés de BNP Paribas, qui ne pourront dès lors plus être appliqués.\n\n\nArticle 2 – Périmètre d’application\n\nLes dispositions relatives au statut social collectif ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société ESTREEM. \n\nEt, concernant les mesures compensatoires spécifiques, celles-ci s’appliquent aux salariés dont le poste de travail est transféré au sein de la société ESTREEM, et qui s’inscrivent dans un transfert individuel volontaire de leur contrat de travail. \n\nIl est précisé que, postérieurement à la mise en place du CSE au sein de la société ESTREEM, une négociation sera ouverte en vue de conclure des accords collectifs avec les représentants du personnel de cette Société afin que le statut collectif, tel que défini ci-après, soit étendu au-delà de la durée du présent accord. \n\n\nArticle 3 – Cadre juridique et conditions de validité\n\nLe présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-2 du Code du travail. Sa validité s’apprécie dans les conditions prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail. \n\n\nPRESENTATION DU STATUT SOCIAL APPLICABLE AU SEIN DE LA SOCIETE ESTREEM \n\n\nArticle 4 – Application de la convention collective de la Banque \n\nIl sera appliqué au sein de la société ESTREEM les dispositions ci-après et, pour toutes celles non précisées ci-après, il sera fait application volontaire de la Convention collective de la Banque.\n\nArticle 5 – Durée du travail et congés\n\nChapitre 1 : Dispositions applicables aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures\n\nArticle 5.1. Catégories de salariés concernés par les dispositions du présent chapitre\n\nSont concernés par les dispositions ci-après les techniciens des métiers de la banque ainsi que les cadres, occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés et dont la durée du travail peut être prédéterminée.\n\nArticle 5.2. Définition du temps de travail effectif\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\n\nIl est rappelé que le temps de présence sur le site correspond à l’amplitude horaire et non au temps de travail effectif.\nEn conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif :\n· Les temps de pause ;\n· Les pauses repas ;\n· Les temps de déplacement pour se rendre sur le lieu d’exécution du travail. \n\nSont en revanche considérées comme du temps de travail effectif, outre les heures travaillées, toutes les heures légalement assimilées à du temps de travail effectif. \n\nConformément à la législation, le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié peut vaquer librement à des occupations personnelles. Le temps de pause est donc exclu du temps de travail effectif. Au niveau de la prise des temps de pause, le salarié devra, toutefois, se conformer aux impératifs et contraintes liées à l’activité de son service et des horaires adoptés. \n\nArticle 5.3. Durée du travail et période de référence\t\n\nLa durée du travail est organisée dans un cadre annuel conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail. \nLa durée annuelle du travail de référence est égale à 1.607 heures pour les salariés à temps plein avec un droit complet à congés payés (incluant la journée de solidarité).\nLa période de référence est calée sur l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de l’année.\n\nArticle 5.4. Répartition de l’horaire de travail\n\nLe décompte d’une semaine commence le lundi 0 heure et finit le dimanche à 24 heures. La durée hebdomadaire de travail sera, répartie sur 5 jours par semaine (du lundi au vendredi).\n\nL’horaire hebdomadaire applicable est fixé à 38 heures (soit 7 heures et 36 minutes en moyenne par jour et 3 heures et 48 minutes par demi-journée).\n\nEn contrepartie de cette durée hebdomadaire, les salariés se voient accorder des jours de repos dits « RTT ».\n\nCes RTT ont pour conséquence de porter la durée moyenne hebdomadaire de travail effectif à 35 heures sur l’année.\t\n\nLe nombre de RTT calculé au réel est variable d’une année sur l’autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, de la concomitance des jours fériés avec des jours ouvrés, et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.\t\n\nPar ailleurs, la détermination des droits à repos étant liée au nombre d’heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures à concurrence d’une durée hebdomadaire de temps de travail effectif de 38 heures, les absences de tous ordres, les jours fériés chômés, réduisent à due-proportion le nombre de jours de RTT, à l'exception des absences pour congés payés, maladie professionnelle, accident du travail, maternité / paternité et des absences pour évènements familiaux. \n\nLes jours de RTT accordés aux salariés sont ajustés chaque année en fonction du calendrier (nombre de jours dans l’année, nombre de samedis et dimanches, jours fériés correspondant ou non à un jour d’ouverture de l’entreprise), la durée du travail restant en tout état de cause de 1607 heures annuelles. Le nombre de jours de RTT sera donc compris entre 14 et 18 jours en fonction des années.\t\n\nAu-delà des RTT, chaque salarié bénéficie également de 2 jours de fractionnement.\t\n\t\nEn conséquence, aucun RTT n'est généré lorsque le contrat de travail est notamment suspendu pour les motifs suivants : maladie non professionnelle, congés sans solde, préavis non effectué, non payé, congé sabbatique, etc.\t\n\nA défaut de prise des jours de RTT dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-après à l’article 5.46. \t\n\nPour des besoins d’organisation du service, les RTT doivent être posés au moins 7 jours calendaires à l’avance, sauf accord du manager sur un délai plus court.\t\n\nUn calendrier prévisionnel est élaboré au sein de chaque service en tenant compte à la fois des besoins de l’activité et des souhaits des salariés. \n\n\nArticle 5.5. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période\n\nEn cas d’intégration ou de départ en cours d’année d’un salarié, il sera établi une proportionnalité des droits à RTT. Ainsi, le nombre de RTT est réduit au prorata de la période réelle d’emploi par rapport à l’année civile entière arrondi au 0.5 supérieur.\t\n\nPour les salariés embauchés en cours d’année civile, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant la Société en cours d’année civile, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.\t\n\nLe salaire est lissé sur une base mensuelle sur l’ensemble de la période de 12 mois considérée nonobstant la prise des jours et/ou demi-journées de RTT. Toutefois, le salarié qui n’a pas accompli la totalité de la période de 12 mois visée ci-dessus en raison notamment d’une entrée ou d’un départ de la Société en cours de période voit son salaire régularisé le cas échéant sur la base de son temps réel de travail.\n\nArticle 5.6. Délai de prévenance en cas de changements des horaires de travail\n\nAfin de tenir compte des besoins de l’activité, la répartition des horaires de travail pourra être modifiée. \n\nDans un tel cas, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté, sauf circonstances exceptionnelles. \n\nArticle 5.7.   Régime et règlement des horaires variables\n\nArticle 5.7.1. Catégories de salariés concernés\n\nL’horaire variable offre aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, visés à l’article 5.1 la possibilité de choisir leurs heures d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages mobiles dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services. \n\nLes salariés dont la durée du travail est décomptée en heures sont éligibles au dispositif d’horaires variables. \n\nLe régime et le règlement des horaires variables ne s’appliquent pas aux stagiaires « école », aux auxiliaires de vacances, aux contrats de professionnalisation, aux contrats d’apprentissage. Les horaires de travail de ces derniers relèvent des modalités définies dans les conventions de stage / contrat d’alternance.\n\nArticle 5.7.2. Période et horaire de référence\n\nLe régime des horaires variables s’inscrit dans le cadre de la durée du travail, telle que prévue à l’article 5.3 visé ci-avant. \n\nAinsi, il est rappelé que :\n· la durée annuelle du travail de référence est égale à 1.607 heures ;\n· la période annuelle de référence se déroule du 1er janvier au 31 décembre de l’année ;\n· la durée de travail hebdomadaire applicable est fixée à 38 heures (soit 7 heures et 36 minutes en moyenne par jour et 3 heures et 48 minutes par demi-journée) ;\n· La durée minimum de la pause déjeuner est de 35 minutes.\n\nL’amplitude quotidienne au sein de laquelle la journée de travail est organisée va de 7h30 à 19h. \n\nLes dispositions du présent article s’appliquent selon le pourcentage de l’horaire pour les salariés travaillant à temps partiel et au prorata du temps de travail effectif pour les salariés qui ne sont pas présents pendant l’année civile entière. \n\nArticle 5.7.3. Plages journalières \n\nLe régime des horaires variables repose sur la mise en place d'un système de plages mobiles et de plages fixes.\n\nLes plages mobiles représentent l'espace de temps à l'intérieur duquel les salariés déterminent librement leurs heures d'arrivée et de départ en tenant compte des contraintes particulières de services. Les plages fixes constituent les périodes de la journée au cours desquelles les salariés doivent être présents et à leur poste.\n\nLes plages mobiles permettent à chacun de : \n· commencer sa journée entre 7h30 et 9h30 ; \n· l’interrompre entre 12h00 et 14h00 ;\n· terminer sa journée entre 16h30 et 19h.\n\nLes plages fixes s’étendent de 9h30 à 12h00 et de 14h00 à 16h30. \n\nAucun salarié ne doit être présent sur site en dehors de la plage horaire 7h30 à 19h. \n\nToutefois, en cas de demande expresse du manager, la présence sur site en dehors de cette plage horaire sera prise en compte dans le décompte des heures.\n\nLa pratique des horaires variables ne doit pas conduire à déroger à la réglementation sur la durée du travail, qui est à ce jour la suivante : \n· la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ;\n· la durée du repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;\n· la durée du repos hebdomadaire est d’une durée minimale de 35 heures consécutives ; \n· la durée hebdomadaire de travail effectif, calculée sur une période de 12 semaines consécutives, ne peut pas dépasser en moyenne 44 heures ; \n· au cours d’une même semaine, la durée du travail effectif ne peut pas dépasser 48 heures. \n\nChacun peut donc, pendant la durée des plages variables de début de journée et de fin de journée, commencer puis terminer sa journée de travail à l’heure de son choix et, dans la limite des impératifs nécessaires au bon fonctionnement du service et des règles de durée du travail édictées ci-avant.\n\nPour les salariés travaillant à temps partiel, le régime et le règlement des horaires variables s’applique dans les mêmes conditions, seule la durée du travail est proratisée en fonction du pourcentage d’activité à temps partiel. \n\nArticle 5.7.4. Enregistrement \n\nLe régime de l’horaire variable implique un enregistrement dans un outil dédié des heures d’arrivée et de départ (y compris pour la pause déjeuner). \n\nUn enregistrement doit intervenir chaque fois que, même s’il demeure dans la Société, le salarié prend ou cesse durablement son travail. \n\nArticle 5.7.5. Crédit et débit d’heures \n\nIl est admis que le compte individuel d’horaire variable qui présente en fin de semaine un solde créditeur de 8 heures au plus, est automatiquement reporté sur la semaine suivante. En fin de mois, le compte individuel ne doit pas présenter un solde débiteur ou créditeur supérieur à 8 heures. \n\nIl est rappelé qu’au sein du présent dispositif, les salariés gèrent librement leurs heures de présence dans la Société dans la limite de l’amplitude horaire et des plages fixes. \n\nLes horaires variables reposent sur une confiance réciproque entre le salarié et son manager. \n\nAucun paiement de majoration d'heures supplémentaires ou complémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire variable dès lors que le salarié détermine seul ses heures de présence dans la Société. Autrement dit, les heures portées volontairement par le salarié à son crédit ne constituent pas des heures supplémentaires ou complémentaires.\n\nLes heures supplémentaires ou complémentaires qui pourraient être effectuées par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures doivent conserver un caractère exceptionnel et ne peuvent être effectuées qu’à la demande expresse, préalable et écrite (mail) du manager. \n\nLe solde créditeur du compte individuel d’horaire variable peut être utilisé pendant les plages mobiles (en respectant les durées minimales de travail). \n\nLa règle normale d’utilisation du solde créditeur est en effet sa récupération progressive sur les plages mobiles. \n\nToutefois, si le salarié dispose d’un solde créditeur suffisant, il peut aussi l’utiliser sous forme d’une absence autorisée payée d’une journée une fois par trimestre civil à une date fixée préalablement en accord avec son manager.\n\nCe repos doit être demandé pour des raisons d’organisation du service, au moins 5 jours ouvrés avant la date souhaitée, sauf circonstances exceptionnelles. \n\nL’absence demandée ne doit pas être préjudiciable à la bonne marche du service. A cet égard, les managers sont habilités, en particulier, à refuser la prise de repos compensatoire quand le moment choisi est incompatible avec la charge de travail. \n\nEn aucun cas, le solde créditeur ne peut être transformé en salaire, ni venir alimenter le compte épargne-temps. \n\nArticle 5.8. Rémunération\n\nAfin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière d’un mois sur l’autre, indépendamment de l’horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la période de référence sur la base de la durée annuelle du travail de référence, qui est égale à 1.607 heures.\n\nLes absences non rémunérées sont retenues sur la rémunération mensuelle à hauteur du nombre d’heures d’absence constaté.\n\nArticle 5.9. Heures supplémentaires\n\nArticle 5.9.1. Définition des heures supplémentaires\n\nIl est rappelé que les heures supplémentaires doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles ne peuvent être décidées à l’initiative du salarié, et doivent être demandées expressément par le manager préalablement à leur réalisation. \n\nLes heures supplémentaires telles que définies ci-avant sont les heures de travail effectif réalisées en cours de période de référence : au-delà du maximum du crédit d’heures fixé chaque mois à l’article 5.7.5.\n\nArticle 5.9.2. Contrepartie des heures supplémentaires\n\nLes heures supplémentaires effectuées dans les conditions ci-dessus, feront l’objet, au choix du salarié :\n· Soit d’une rémunération complémentaire conformément aux dispositions légales, ou \n· Soit d’’une compensation en repos. \n\nL’imputation des heures supplémentaires payées sur le contingent annuel se fait selon le plafond prévu par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. \n\nArticle 5.10. Temps partiel \n\nArticle 5.10.1. Principe du temps partiel \n\nLe salarié pourra, à sa demande et sous réserve de l’accord de la Direction, opter pour un horaire compris entre 50% et 90% de 1.607 heures annuelles. \n\nLes formules de temps partiel possibles sont : 50%, 60%, 70%, 80% et 90%.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficieront d’un nombre de jours RTT déterminé en fonction du nombre d’heures travaillées sur l’année selon l’horaire qui leur est applicable et les modalités décrites ci-dessus, par rapport à la durée annuelle fixée dans leur contrat de travail ou l’avenant à temps partiel.\n\nLes horaires journaliers inférieurs à 7 heures peuvent être accomplis par accord entre son manager et l’intéressé, celui-ci devant être présent durant au moins l’une des 2 plages fixes. La présence au travail ne peut être interrompue que par la pause méridienne.\n\nL’horaire journalier égal ou supérieur à 7 heures s’effectue dans les conditions de l’horaire variable normal. \n\nLe délai de prévenance applicable en cas de modification de la répartition de la durée du travail à l’initiative de l’employeur est fixé à 7 jours ouvrés. \n\nSi une modification de la répartition de la durée du travail prévue au contrat de travail est nécessaire, les modalités de cette modification sont arrêtées par la Direction après accord avec l’intéressé lorsque le contrat de travail ne prévoit pas les cas et la nature de ces modifications. \n\nSi le contrat de travail mentionne les cas et les modalités de changement de la répartition de la durée du travail, le salarié ne peut les refuser sauf cas prévus par la loi (les modifications sont incompatibles avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité fixée chez un autre employeur non concurrent ou une activité professionnelle non salariée). \n\nDans les cas exceptionnels où le salarié, pour des raisons impérieuses, demanderait la modification temporaire de la répartition de sa durée de travail, cette demande sera adressée à la Direction qui, après étude, apportera une réponse motivée. \n\nUne demande du salarié modifiant son « taux » de temps partiel sera considérée comme une nouvelle demande de passage à temps partiel. \n\nIl est précisé que ces dispositions ne visent pas le dispositif du temps partiel dans le cadre d’un congé parental.\n\nArticle 5.10.2. Heures complémentaires\n\nExceptionnelles, les heures complémentaires sont demandées par écrit par le responsable de service ou le manager et agréées par la Direction des Ressources Humaines qui en contrôle l’exécution. \n\nLe nombre d’heures complémentaires qui peut être effectué par les salariés travaillant à temps partiel au-delà de la durée de travail fixée par leur contrat de travail à temps partiel est limité à 10% de la durée prévue par leur contrat et ne donne pas lieu à repos compensateur.  \n\nDans la limite de 10% de la durée prévue par le contrat, l’exécution d’heures complémentaires s’impose au salarié, sous réserve du respect d’un préavis de 3 jours ouvrés. Toutefois, dans le cas où l’exécution d’heures complémentaires se traduirait par une modification des jours travaillés (exemple : heures complémentaires effectuées le mercredi par un salarié ne travaillant normalement pas ce jour-là), les heures complémentaires seront effectuées avec l’accord du salarié (en particulier, si ce changement n’est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses ou avec le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, …). \n\nDans le cas où le manager demanderait à un salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires se traduisant par une modification de jours travaillés, un délai de prévenance de 7 jours ouvrés sera respecté. \n\nEn outre, les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement. \n\nArticle 5.10.3. Modalités de passage à temps partiel \n\nLa demande de passage à temps partiel émanant d’un salarié est adressée au responsable des Ressources Humaines au moins 3 mois avant la date de prise d’effet souhaitée. \n\nDans tous les cas, la date de prise d’effet correspondra au 1er jour du mois suivant le terme du délai de 3 mois. Lors de la demande de passage à temps partiel, le salarié intéressé peut solliciter un entretien avec la Direction des Ressources Humaines au cours duquel sont notamment examinées : \n· la possibilité de maintenir le salarié dans son emploi actuel ; \n· la nécessité d’une mobilité vers un poste de qualification similaire pour que le salarié puisse travailler à temps partiel. \n\nCet entretien peut ensuite être renouvelé à la demande de l’une ou l’autre partie si une difficulté vient à survenir. \n\nLe travail à temps partiel est accordé par décision de la Direction des Ressources Humaines, après avis du manager. \n\nEn cas d’impossibilité d’aménager le poste à temps plein du salarié en poste à temps partiel, la Direction des Ressources Humaines peut conditionner son accord à une affectation dans un emploi de qualification similaire. \nEn cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail est signé entre les parties. \n\nLa Direction des Ressources Humaines doit rendre sa décision par écrit au salarié dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande.\n\nLe temps partiel est accordé pour une première période d’un an, reconductible chaque année par tacite reconduction, sauf demande contraire effectuée par l’intéressé ou le manager avec un préavis de 3 mois. \n\nArticle 5.10.4. Réintégration à temps plein \n\nEn cours de période, la réintégration à temps plein sur demande du salarié est fonction des possibilités de la Société. \n\nElle sera de droit, sous un délai de 3 mois maximum, en cas de perte involontaire de son emploi par le conjoint (ou partenaire d’un PACS) du salarié, d’invalidité du conjoint (ou partenaire d’un PACS), de décès du conjoint (ou partenaire d’un PACS), de séparation juridique des époux ou de divorce ou dissolution du PACS, ou de toute cause entrainant une perte de revenu significative. \n\nLa reprise du travail à temps complet se réalise en priorité dans le poste occupé à temps partiel par le salarié ou à défaut, dans un poste de qualification identique, ce qui peut nécessiter une mutation ou une formation le cas échéant. \n\nComme pour le passage d’un temps plein à un temps partiel choisi, il est précisé que le retour à temps plein en cours d’année prendra effet nécessairement le 1er d’un mois. \n\nLes contrats et avenants à temps partiel prévoient expressément cette possibilité de pouvoir reprendre le travail à temps complet.\n\n\nArticle 5.10.5. Egalité de traitement\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail contractuel. \n\nChapitre 2 : Dispositions applicables aux salariés au forfait annuel en jours\n\nArticle 5.11. Catégories de salariés concernés\n\nCette catégorie comprend les salariés cadres (à l’exclusion de ceux visés précédemment à l’article 5.1) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui n’ont pas le statut de cadre dirigeant au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail. \n\nCette catégorie visée par l’article L. 3121-58 du Code du travail comprend les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable.\n\nIl est précisé qu’à partir de la classification I, tous les salariés bénéficieront d’un forfait annuel en jours. \n\nLes dispositions sur le forfait annuel en jours feront l’objet de la signature d’une convention individuelle de forfait jours.\n\nArticle 5.12. Période annuelle de référence du forfait\n\nLa période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).\n\nArticle 5.13. Nombre de jours travaillés sur l’année\n\nLe nombre de jours travaillés par année civile est de 214 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète d’activité pour un salarié ayant des droits complets à congés payés (hors jours de fractionnement). \nLes salariés concernés bénéficieront de jours de repos (communément appelés « RTT »). \n\nLe nombre exact de jours RTT est déterminé, pour chaque année, en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable selon la formule suivante pour une année complète travaillée.\n\nPour exemple : \n\n365 ou 366 jours par an – 104 ou 105 jours de week-end – 26 jours de congés payés – 214 jours travaillés – X jours fériés tombant sur un jour ouvrable = nombre de jours RTT.\n\nAu-delà des RTT, chaque salarié bénéficie également de 2 jours de fractionnement.\n\nLes jours RTT qui résultent du forfait de 214 jours devront être prises impérativement au plus tard avant le terme de la période de référence. \n\nIls seront pris en fonction des souhaits du salarié, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service. \n\nA défaut de prise des jours de RTT dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-après à l’article 5.42.\n\n\nArticle 5.14. Absences, arrivées et départs en cours d’année\n\nEn cas d’entrée ou de sortie au cours de la période de référence ou en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :\n\n\tNombre de jours à travailler = 214 x nombre de semaines travaillées / 47\nLa rémunération prévue au contrat de travail du salarié pour une année complète sera proratisée à due proportion.  \n\nLe nombre de RTT pour une année complète sera également proratisé à due proportion. \n\nPour les salariés arrivant ou partant au cours de la période de référence ou employés dans le cadre d’un forfait annuel en jours réduit, le nombre de jours RTT acquis serait arrondi au 0,5 supérieur après application de la formule visée ci-dessus.\n\n\nArticle 5.15. Forfait jours réduit \n\nIl est possible de convenir d’un commun accord entre le salarié et la direction d’une convention de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés par an en deçà de 214 jours. Les salariés concernés ne peuvent pas, pour autant, prétendre au statut de salarié à temps partiel.\nLe contrat de travail ou l’avenant précise le nombre de jours travaillés. \n\nDans le cadre d’un forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours convenus.\n\nArticle 5.16. Modalités de décompte des jours travaillés \t\n\nArticle 5.16.1. \tSuivi régulier\n\nLa Direction et plus particulièrement le manager assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Ce suivi porte sur la charge de travail, l’amplitude des journées de travail et le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. \n\nEn toute hypothèse, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent rester raisonnables.\t\n\nDans le cas contraire, une solution rapide devra être trouvée par le manager en concertation avec le salarié concerné. \n\nArticle 5.16.2 \tSuivi des temps de repos \ni. Temps de repos applicables\n\nLes salariés bénéficient d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins, entre deux journées de travail.\n\nIl est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.\n\nPar ailleurs les salariés bénéficient d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins au terme de six jours de travail au plus.\nCompte tenu de la latitude dont le salarié dispose dans la détermination de son temps de travail, il doit lui-même veiller à ce que les temps de repos précités soient respectés. En cas d’excès constaté, il doit se rapprocher de son manager afin de l’alerter sur la situation et qu’une solution soit trouvée.\n\nii. Contrôle du respect des temps de repos\n\nAfin de garantir la prise effective des jours de repos, et de permettre au manager de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, les salariés au forfait annuel en jours doivent utiliser l’outil de gestion des congés et absences pour signaler leur présence et pour la pose de leur repos (CP, RTT etc.).\n\nLes salariés au forfait annuel en jours doivent également s’assurer en lien avec leur manager, de ne pas dépasser les durées et amplitudes maximales de travail.\n\nUn rappel sera fait par la Direction à tout salarié ne respectant pas ces durées et des mesures appropriées seront prises le cas échéant. \n\nSi un salarié constate qu’il n’est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées maximales de travail ou qu’il ne peut respecter les durées obligatoires de repos, il doit en avertir sans délai son manager afin qu’une solution alternative soit trouvée.\t\n\nArticle 5.17. Suivi individuel et contrôle de la charge de travail \ni. Suivi régulier de la charge de travail \n\nLe forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable.\n\nChaque salarié utilise un dispositif auto-déclaratif dans lequel figurent :\n\n· Le nombre et la date des journées travaillées ;\n\n· Le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, RTT, congés payés ;\n\n· Le respect des temps de repos ;\n\n· Les durées maximales de travail, sur lesquelles l’attention du salarié est attirée.\n\nii. Suivi annuel de la charge de travail\n\nAfin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée au salarié concerné, un suivi régulier de son organisation du travail, de sa charge de travail et des amplitudes de ses journées de travail est effectué.\nIl est organisé, avec chaque salarié au forfait annuel en jours, au moins un entretien annuel ayant notamment pour objet l’examen des points suivants :\n\n· la compatibilité des conditions de son forfait jours avec la charge et l’organisation de son travail et du travail dans la Société (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, incidence des technologies de communication sur l’activité du salarié, etc.) ;\n\n· l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;\n\n· sa rémunération et l’adéquation de cette dernière au regard de sa charge de travail.\n\nCet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit qui reprend, le cas échéant, les mesures de prévention et/ou d’actions, convenues entre le salarié et son manager lors de l’entretien.\n\n\niii. Dispositif d’entretien supplémentaire à la demande du salarié\n\nEn outre, chaque salarié peut solliciter son manager et/ou le service des Ressources Humaines en cas de difficulté portant sur l’organisation et la charge de travail, ou liée à un isolement professionnel, et demander, par écrit, l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant sa charge de travail, ses durées de travail et de repos, son amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.\nDans ce cas, le salarié est reçu dans un délai maximum de 15 jours calendaires par son manager et un membre du service des Ressources Humaines qui formulent, en accord avec le salarié, et par écrit, les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation le plus rapidement possible, et qui font l’objet d’un suivi. \n\nPar ailleurs, en tout état de cause si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à un non-respect des temps de repos obligatoires, irrégularités dans la prise des repos, etc., l'employeur ou son représentant, organisera sans délai une rencontre avec le salarié afin d’identifier les causes et prendre rapidement les mesures permettant de remédier à une telle situation.\n\nArticle 5.18. Rémunération\n\nEn contrepartie de l’exercice de sa mission, le salarié au forfait annuel en jours perçoit une rémunération forfaitaire fixée sur l'année en rapport avec sa qualification et, les responsabilités qui lui sont confiées.\n\nLa rémunération sera versée en 12 mensualités indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nLe bulletin de salaire fait apparaître la rémunération calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.\n\n\nChapitre 3 : Droit à la déconnexion applicable aux salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et aux salariés au forfait annuel en jours\n\nArticle 5.19. Droit à la déconnexion\n\nL’effectivité du respect par le salarié des durées de repos, ci-dessus visées, implique notamment pour ce dernier une obligation de déconnexion aux outils de communication à distance. \n\nIl est rappelé la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de communication au sein de la Société soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.\nEn tout état de cause, la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion au poste de travail ne doit pas conduire les salariés à se connecter en dehors de leurs jours et heures habituels de travail ou pendant leurs périodes de congés. Ainsi, ils bénéficient d’un droit et d’un devoir à la déconnexion, garantissant le respect des durées minimales de temps de repos, ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et personnelle. \t\n\nEn principe, il ne peut pas être demandé aux salariés au forfait annuel en jours de travailler pendant les temps de repos et de congés définis ci-dessus. Le salarié n’a pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels, messages et aux appels téléphoniques, ou de se connecter durant son temps de repos ou de congés.\t\nChapitre 4 : Cadre dirigeant\n\nArticle 5.20. Catégories de salariés concernés\n\nIl s’agit des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués par la Société.\t\n\nArticle 5.21. Régime applicable\n\nLes cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des Titres II et III du Code du travail. \n\nIls bénéficient exclusivement des congés payés visés à l’article 5.22 ci-après et des congés conventionnels pour évènements familiaux. \n\nIls bénéficient en outre de 7 jours de repos supplémentaires.\n\n\nChapitre 5 : Dispositions relatives aux congés payés et autres congés\n\nArticle 5.22. Congés payés\n\nLes dispositions du présent article sont applicables à l’ensemble des salariés, y compris les salariés sans référence horaire. \t\n\nArticle 5.23. Nombre de jours de congés payés et jours de fractionnement\n\nL’ensemble des salariés bénéficient de 26 jours ouvrés par an, auxquels s’ajoutent automatiquement 2 jours dit “de fractionnement” pour 12 mois de travail effectif.\t \n\nArticle 5.24. Période d’acquisition et de prise des congés payés \n\nLa période annuelle à prendre en considération pour la détermination de la durée des congés s’entend du 1er janvier au 31 décembre.\n\nLes congés payés doivent être pris sur cette même période, c’est-à-dire entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année d’acquisition.\n\nLorsque les droits à congés payés de l’année en cours auront été épuisés, les congés payés de l’année N+1 pourront être pris par anticipation dans une limite maximale de 5 jours ouvrés.\n\nLes droits effectifs à congés payés feront l’objet d’un suivi mensuel et d’une information individuelle sur le bulletin de salaire corrigeant le droit potentiel à congés payés en cas d’absence notamment. \n\nPour les nouveaux embauchés, pendant la période comprise entre la date d’embauche et le 31 décembre de l’année d’embauche, seuls les congés déjà acquis peuvent être pris. \nS’il apparait, lors d’une rupture du contrat de travail, qu’un salarié a pris par anticipation un nombre de congés payés supérieur à ses droits réels à congés payés, une retenue sur solde de tout compte sera opérée. \t\n\nArticle 5.25. Congé paternité\t\nPendant la période légale de congé de paternité, le salarié bénéficiera d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait normalement perçu s’il avait continué à travailler, déduction faite des indemnités journalières de la sécurité sociale. \nCette garantie ne doit pas conduire à verser au salarié, compte tenu des indemnités journalières versées par la sécurité sociale à l'occasion de la paternité, un montant supérieur à la rémunération qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.\nArticle 5.26. Congés sans solde \nLa prise de congés sans solde sera autorisée dans la limite de 5 jours consécutifs ou non par an et après accord du manager sur le choix de date de prise de ces jours. Ces 5 jours de congés sans solde n’auront pas d’impact sur le calcul des droits à congé. \n \nChapitre 6 : Les astreintes \n\nArticle 5.27. Définition \n\nAstreinte : \n\nSelon l’article L3121-9 du Code du travail, « une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. »  \nIntervention au cours d’une astreinte : \n\nLe temps d’intervention est la période de travail effectuée durant une astreinte. L’intervention peut s’effectuer soit à distance (intervention téléphonique ou informatique), soit sur le site de travail nécessitant alors le déplacement physique du salarié. \n\nArticle 5.28. Objet de l’astreinte\n\nLe recours à l’astreinte doit être justifié par des circonstances et/ou des contraintes opérationnelles de nature impérative et urgente qui si elles ne trouvent pas de solution sont préjudiciables au bon fonctionnement de l’activité. \n\nL’astreinte a notamment pour objet : \n· de faire face à des situations imprévisibles nécessitant une assistance d’urgence et des compétences ou expertises spécifiques ; \n· de permettre la continuité de certaines activités ou de traitements – en particulier informatiques – en cas d’incidents importants ; \n· d’assurer le suivi et la bonne fin de mises en œuvre opérationnelles. \n\n\n\n\nArticle 5.29. Salariés concernés \n\nLes dispositions prévues ci-après sont applicables à l’ensemble des salariés qui, en raison de leur mission ou de leur activité sont soumis à des astreintes pour la Société. Pour autant : \n\n· il sera privilégié dans la mesure du possible le recours au volontariat ;\n· elles concernent principalement des activités de surveillance et de sécurisation des opérations IT. Les astreintes permettent d'une part de s'assurer que les traitements quotidiens fonctionnent correctement avec un objectif de réduire au maximum les temps d'interruption d'activité et d'autre part de s'assurer que les opérations de montée de version de logiciel en production s'effectuent correctement ; \n\nLa nature de ces activités IT supposant l’organisation systématique d’astreintes, l’éventualité de réaliser des astreintes fait partie intégrante de la mission courante des postes de travail concernés ; elle entre dans les caractéristiques générales de ces postes et en est donc indissociable. Les gestionnaires Ressources Humaines veillent donc, préalablement à toute nouvelle affectation dans ces postes (dans le cadre d’une embauche ou d’une mobilité au sein de la Société) à informer de leurs caractéristiques les salariés concernés avant qu’ils n’acceptent leur affectation.\nIl est précisé qu’un salarié confronté à une situation personnelle particulière (circonstances familiales ou sociales impérieuses) peut demander à son gestionnaire Ressources Humaines, en informant parallèlement son manager, à ne plus être soumis à astreintes pendant une période temporaire et déterminée ;\n· elles peuvent également concerner de manière occasionnelle des services de la Société qui ont besoin de recourir à des astreintes, à l’occasion notamment de travaux particuliers et spécifiques. Dans cette situation, les astreintes sont réalisées sur la base du volontariat. Toutefois, dans l’hypothèse où aucun salarié volontaire correspondant aux exigences de l’opération ne se serait manifesté, la Direction s’engage à prendre en compte dans la détermination des salariés désignés, outre les compétences professionnelles nécessaires, la situation personnelle et familiale des salariés. Un roulement sera également recherché pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités au cours de l’opération.\n\nArticle 5.30.  Période d’astreinte  \n\nSelon les nécessités de service et l’organisation mise en place, un salarié peut être d’astreinte pour une semaine ou pour un ou plusieurs jours d’une même semaine. \n\nLa période d’astreinte se situe en dehors du temps de travail de référence soit pendant les jours ouvrés, soit les samedi, dimanche, et jours fériés\n\nUn salarié ne peut être d’astreinte pendant ses périodes de congés payés ou de jours de RTT. Il ne peut pas non plus être d’astreinte durant une période d’absence pour maladie, accident de travail ou de trajet ou durant toute autre absence ou congé autorisés par son manager. \n\n\n\n\n\nArticle 5.31.  Fréquence des astreintes\n\nUn salarié ne peut pas être d’astreinte plus de 16 semaines au cours d’une même période de 12 mois glissants et dans toute la mesure du possible pendant :\n-\tplus de deux semaines consécutives,\n-\tplus de deux week-ends successifs.\n\nA ce titre, dans les environnements au sein desquels les exigences opérationnelles conduisent, de manière régulière, à des astreintes, la Société veillera autant que possible à ce que la taille des équipes concernées permette une rotation effective des salariés concernés.\n \nArticle 5.32. Programmation individuelle et information des salariés \n\nL’astreinte, partie intégrante de l’organisation du temps de travail, est planifiée autant que faire se peut ; le salarié est donc préalablement informé par son manager de son ou de ses jours d’astreinte avant le début de l’astreinte dans les conditions définies ci-après.\n\nLorsque la nature des activités suppose l’organisation systématique d’astreintes, la rotation des astreintes entre les différents salariés concernés est organisée par le manager selon un planning prévisionnel au moins bimensuel faisant l’objet d’un affichage dans le service et d’une information individuelle des salariés avec un minimum de 20 jours avant le début de la période de début d’astreinte. Ce planning, en cas de circonstances exceptionnelles (notamment maladie, évènements familiaux, ...), peut être modifié avec un préavis de trois jours. \n\nLorsque la nature des activités suppose l’organisation occasionnelle d’astreintes, un délai de prévenance de 15 jours sera appliqué.\n\nNéanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié peut être prévenu dans des délais plus courts sans qu’ils puissent être inférieurs à un jour franc.\n\nLe manager procédera à la déclaration des périodes d’astreinte des salariés auprès de la Direction des Relations Humaines. \n\nArticle 5.33.  Moyens mis à la disposition \n\nLes moyens matériels nécessaires à l’astreinte et aux interventions à distance (notamment équipements informatiques mobiles, logiciels…) sont fournis par la Société. \n\nArticle 5.34. Compensation \n\nLe temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. \n\nToutefois, en contrepartie de son obligation de disponibilité, le salarié placé en astreinte perçoit une indemnité. Cette indemnité lui est versée que l’astreinte soit activée ou non. \n\nL’indemnité d’astreinte est attribuée sur une base journalière et son montant varie en fonction de la période de l’astreinte (samedi ou dimanche, jour férié ou semaine) selon le barème forfaitaire suivant :  \n-\t 75 euros par nuit de semaine,\n-\t 95 euros le samedi,\n-\t115 euros le dimanche,\n-\t135 euros un jour férié (qui ne se cumule pas avec les indemnités visées au présent article). \n\nArticle 5.35. Indemnisation des temps d’intervention \n\nAu cours d’une période d’astreinte, le temps d’intervention, qu’il soit effectué sur le lieu de travail ou depuis le domicile du salarié, donne lieu à contrepartie. \n\nArticle 5.35.1.  Salariés à l’horaire collectif \n\nLe temps d’intervention, y compris l’éventuel temps de déplacement (aller-retour) pour le trajet entre le domicile et le lieu d’intervention, est considéré comme un temps de travail effectif. Il est rémunéré comme tel et est valorisé le cas échéant aux conditions légales d’heures supplémentaires. \n\nLe décompte journalier des heures d’intervention débute lorsque le salarié est contacté et s’achève, soit à la fin de l’intervention lorsque celle-ci se déroule depuis le domicile du salarié, soit lors du retour du salarié à son domicile en cas de déplacement.\n\nDans l’hypothèse où le temps d’intervention est inférieur à une heure, il est néanmoins apprécié pour une heure pleine. Au-delà de cette première heure, le temps d’intervention est ensuite apprécié par tranche minimum d’une demi-heure.\n\nSi le salarié le souhaite, les heures effectuées du fait d’une intervention pendant une astreinte peuvent être récupérées (aux conditions légales d’heures supplémentaires, le cas échéant). Les modalités de prise de la récupération sont définies en accord entre le salarié et son manager, en fonction des nécessités de service. La récupération doit être prise dans les deux mois consécutifs à l’intervention. \n\nEn cas d’intervention, l’indemnisation du temps d’intervention s’ajoute à l’indemnisation d’astreinte telle que prévue à l’article 5.34.\n\nArticle 5.35.2 Salariés au forfait jours \n\nLe salarié au forfait jours peut être amené à être en astreinte et à effectuer des interventions dans le cadre de ces astreintes. \n\nDans ce cadre, il bénéficie de l’indemnisation de l’astreinte prévue à l’article 5.34 qui précède et en cas d’intervention, d’une contrepartie sous forme d’une prime forfaitaire attribuée sur une base journalière. Son montant varie en fonction de la période de l’intervention (samedi ou dimanche, jour férié ou semaine) selon le barème suivant :  \n-\t110 euros par jour de semaine,\n-\t140 euros le samedi,\n-\t170 euros le dimanche,\n-\t180 euros un jour férié (qui ne se cumule pas avec les indemnités visées au présent \n              article).\nIl est convenu que les périodes d’intervention sont entièrement compensées par la prime.\n\nArticle 5.36.  Récupération des temps d’intervention \n\nEn sus des compensations prévues aux articles 5.34 et 5.35 qui précèdent, si un dimanche ou un jour férié, un salarié d’astreinte est amené à effectuer une intervention d’une durée supérieure à quatre heures, la durée de son intervention est récupérée dans les meilleurs délais et dans toute la mesure du possible dans les trois mois suivant l’intervention.\n\nArticle 5.37.  Remboursement de frais supplémentaires\n\nLes frais supplémentaires occasionnés par les temps d’intervention dans le cadre d’astreintes sont pris en charge par la Société dans les conditions définies ci-après. Sont concernés : \n\n· les frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de la Société. Le salarié est encouragé à utiliser un taxi pour effectuer ses déplacements si ce moyen de transport réduit le délai pour l’intervention ou s’il s’impose en raison de l’horaire d’intervention ;\n· le cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros par repas ;\n· les frais de garde d’enfant(s). \n\nLe règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs.\n\nArticle 5.38. Délais de règlement\n\nLes indemnités d’astreinte sont en principe réglées avec la paie du mois qui suit celui au cours duquel le salarié est placé en astreinte dès lors qu’elles sont déclarées à la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois ; après cette date le règlement est effectué avec la paie du mois suivant.\n \nEn tout état de cause, le règlement des indemnités d’astreinte doit intervenir dans un délai maximum de deux mois suivants celui au cours duquel le salarié a été placé en astreinte. \nLes mêmes règles sont retenues pour les heures d’intervention payées aux salariés à l’horaire collectif et pour les primes forfaitaires d’intervention versées aux salariés au forfait jours.\n\nArticle 5.39.  Articulation avec les temps de repos\n\nArticle 5.39.1 Principes\n\nIl est rappelé qu’en application de la loi, le salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Le respect de ce temps de repos peut donc le conduire à décaler l’heure de début de la journée suivante.  \n\nLa loi prévoit que ces temps minimaux de repos quotidien et hebdomadaire ne sont pas interrompus par les périodes d’astreinte, exception faite des temps d’intervention qui sont considérés comme du temps de travail effectif. \n\nDe ces règles, découlent les principes suivants :\n\n· si avant le début d’une intervention dans le cadre d’une astreinte le salarié a déjà bénéficié de la durée minimale de repos continue prévue par la loi, il n’y a pas lieu à l’issue de l’intervention d’appliquer la durée minimale de repos continue,\n\n· si avant le début de son intervention, le salarié n’a pas encore bénéficié de la durée minimale de repos continue prévue par la loi, la durée minimale de repos est alors donnée intégralement à compter de la fin de l’intervention. Le respect de cette durée minimale de repos continue peut conduire le salarié à reprendre son activité professionnelle en cours de journée, sans incidence sur l’acquisition de ses éventuels droits à RTT.\n\nArticle 5.39.2 Exceptions \n\nPar exception aux règles ci-dessus, il est rappelé la nécessité de prendre en compte les interventions répondant à des travaux urgents (au sens de l’article L3132-4 du Code du travail) qui entraînent la suspension de droit du repos quotidien et hebdomadaire. \n\nAu sein de la Société, ces travaux urgents pourront être nécessaires lors des interventions pour résoudre des incidents majeurs concernant les applications et infrastructures extrêmes pouvant mettre en péril la continuité du service. Ces incidents correspondent à des situations identifiées, objectivement définies et classifiées, et limitées par rapport au nombre total d’interventions sur incidents et dysfonctionnements survenant chaque année au sein de la Société.\n\nLes cas de suspension des temps de repos minimum légaux sont expressément limités à ces situations. Les différentes composantes de ces situations nécessitant des travaux urgents au sens de la loi sont les suivantes :\n\n· un incident majeur correspond à un incident avéré dont l’impact est extrêmement grave pour au moins un métier ou une fonction de la Société. La conséquence est la rupture du service rendu au client interne ou externe ; celle-ci peut dans certains cas justifier le lancement d’une cellule de crise pour piloter la résolution au plus vite dudit incident ;\n· une application est qualifiée d’extrême si elle correspond à une application systémique dont la perturbation peut déclencher ou propager des perturbations en chaîne dans la sphère financière de la Société ;\t\nune infrastructure est qualifiée d’extrême quand elle est nécessaire au bon fonctionnement ou à l’utilisation d’une ou plusieurs applications extrêmes.\n\nCes interventions peuvent entraîner une dérogation à la durée légale maximale journalière de travail effectif.\n\nLes heures effectuées dans le cadre de ces interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.\n\nLe salarié qui effectue ces travaux urgents bénéficie bien entendu des compensations prévues aux articles 5.34 et 5.35 qui précèdent ; il bénéficie également d’un repos d’une durée égale au repos suspendu. Le choix de la date de prise de ce repos reporté est effectué par le salarié en accord avec son manager et en fonction des nécessités de service. Le délai de cette utilisation est fixé à deux mois suivant l’intervention qui a donné lieu à suspension du repos.\n\n\nArticle 5.40. Document individuel de suivi des interventions \n\nToute intervention au cours d’une astreinte donne lieu à un suivi. Il est mis en place un dispositif auto déclaratif permettant à chaque salarié de signaler systématiquement ses heures d’intervention dans le cadre d’astreintes. \n\nCe dispositif devra permettre de connaître l’identité du salarié, la date, les heures de début et de fin de l’intervention, le motif de l’intervention. Afin de veiller au respect des temps de repos, il indique également la date et l’heure de la reprise de travail du salarié après l’intervention. Enfin, il peut permettre de préciser tout autre élément utile au suivi opérationnel. \n\nLe dispositif précédemment évoqué fera l’objet d’une présentation aux salariés des périmètres concernés.\n\nChapitre 7 : Travaux exceptionnels les week-ends et jours fériés\n\nArticle 5.41. Principes généraux\nIl est précisé qu’en cas de travail exceptionnel le weekend ou un jour férié il sera fait appel dans la mesure du possible aux salariés volontaires. Les contraintes personnelles ou familiales présentées par le salarié concerné seront prises en compte. \nLes salariés susceptibles d’être concernés par des élargissements ou des modifications de leurs horaires de travail liés à ces opérations seront informés par la Direction dans les meilleurs délais. \nLorsqu’il sera fait appel à un salarié au-delà de l’horaire habituel, celui-ci sera prévenu, sauf cas d’urgence, au moins 48 heures à l’avance pour un travail le samedi et au moins 72 heures à l’avance pour un travail le dimanche ou un jour férié. \nEn cas de travail le dimanche, le repos hebdomadaire sera pris un jour de la semaine suivante en fonction des nécessités de service et en prenant en compte dans la mesure du possible les souhaits des salariés.\nEn tout état de cause, il est rappelé que, conformément aux dispositions légales en vigueur, un salarié ne peut être occupé plus de 6 jours par semaine. \nLes salariés concernés par une ou plusieurs dérogations prévues bénéficieront de différentes contreparties :\n· des contreparties légales, notamment les majorations de salaires et repos compensateurs liés aux heures supplémentaires en conformité avec les dispositions légales et réglementaires afférentes ; \n· des contreparties professionnelles, qui sont précisées ci-dessous.\n\n\n\nArticle 5.42.  Remboursement de frais supplémentaires \nLes frais supplémentaires occasionnés en cas de travail exceptionnel les weekends et jours fériés sont pris en charge par la Société dans les conditions définies ci-après. Sont concernés : \n-\tles frais de transport à caractère exceptionnel, y compris en cas d'utilisation motivée d'un véhicule personnel sous la forme d'indemnités kilométriques selon les dispositions en vigueur au sein de la Société. Le salarié est encouragé à utiliser un taxi pour effectuer ses déplacements si ce moyen de transport réduit le délai pour l’intervention ou s’il s’impose en raison de l’horaire d’intervention ;\n-\tle cas échéant, les frais de restauration dans la limite de 25 euros par repas ;\n-\tles frais de garde d’enfant(s). \nLe règlement de ces frais s’effectue sur présentation de justificatifs.\nArticle 5.43. Contreparties\nArticle 5.43.1. Travail exceptionnel le week-end \nPour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures auxquels il est demandé de venir travailler pendant un samedi ou un dimanche, il sera appliqué un taux de majoration de 50% pour le samedi et 100% le dimanche aux heures de travail effectuées. \nCette majoration vient s’ajouter le cas échéant au paiement des heures supplémentaires conformément aux dispositions légales. \nLes majorations susvisées pourront être, au choix du salarié : \n· soit récupérées en temps ; \n· soit payées ; \n· soit épargnées dans le compte épargne-temps dans les limites prévues au présent statut social.\nLa conversion en temps sera effectuée en divisant le montant par 1/250ème du salaire de base conventionnel pour un jour. \nEn outre, les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération à prendre dans les deux mois. \nLes salariés auxquels il est demandé de venir travailler un dimanche bénéficieront d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois. \nCes dispositions ne concernent par les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures qui seraient en astreinte sur cette période.\nPour les salariés relevant du forfait annuel en jours, il est précisé que le régime de rémunération qui leur est applicable couvre forfaitairement les heures effectuées. \nLorsqu’il est demandé à un salarié relevant du forfait annuel en jours de venir travailler pendant un week-end alors qu’il ne relève pas d’un régime d’astreinte, il bénéficiera : \n· pour le samedi, du paiement d’une majoration de 50%pour une journée ou une demi-journée de travail ; \n· pour le dimanche, du paiement d’une majoration de 100% pour une journée ou pour une demi-journée de travail.\n\nLes majorations susvisées pourront être, au choix du salarié : \n· soit récupérées en temps ; \n· soit payées ;\n· soit épargnées dans le compte épargne-temps dans les limites prévues au présent statut social.\nLa conversion en temps sera effectuée en divisant le montant par 1/250ème du salaire de base conventionnel pour un jour. \nEn outre, les salariés auxquels il est demandé de venir travailler un samedi bénéficieront d’une demi-journée de récupération à prendre dans les deux mois. \nLes salariés auxquels il est demandé de venir travailler un dimanche bénéficieront d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois. \nCes dispositions ne concernent pas les salariés relevant du forfait annuel en jours qui seraient en astreinte sur cette période.\nArticle 5.43.2. Travail exceptionnel les jours fériés\nLes salariés auxquels il est demandé de venir travailler un jour férié bénéficieront d’une indemnisation forfaitaire de 250 € brut et d’une journée de récupération à prendre dans les deux mois suivant le jour férié travaillé. \nIl sera pris en charge par la Société les dépenses exceptionnelles telles que visées à l’article 5.40.1 ci-dessus que pourrait entraîner pour un salarié le fait de travailler un jour férié.\nChapitre 8 : Le compte épargne-temps \n\nIl est institué au sein de la société ESTREEM un compte épargne-temps dans les conditions et selon les modalités suivantes. \n\n Au préalable, il est rappelé l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, auquel contribue l’utilisation effective des différents temps de repos. C’est pourquoi, même si les dispositions du présent chapitre ouvrent des possibilités d’utilisation du compte épargne-temps, les possibilités d’épargne sont encadrées afin que la prise effective des congés reste la priorité.\t\n\nArticle 5.44. Objet du compte épargne-temps\n\nLe compte épargne-temps a pour objet de permettre au salarié qui le souhaite, d’accumuler des droits à congé rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des périodes de congés ou de repos non prises.\n\nCe dispositif est strictement basé sur le volontariat et n’a pas pour objet de priver les salariés qui le souhaitent du bénéfice de leurs congés au titre de la période en cours dans les conditions habituelles de prise des congés au sein de la Société. \t\nArticle 5.45. Bénéficiaires\n\nTous les salariés sont susceptibles de bénéficier du compte épargne-temps dès lors qu’ils ont un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée d’une durée minimum de 12 mois (renouvellement inclus), hors contrat d’alternance.\t\nArticle 5.46. Alimentation\n\nPour tenir compte de la réglementation européenne qui prévoit que tout salarié doit bénéficier d’un congé annuel effectif d’au moins quatre semaines, les salariés pourront alimenter chaque année leur compte épargne-temps du surplus non pris dans les conditions suivantes par l’affectation jusqu’au 31 décembre :\n\n· des congés payés annuels excédant quatre semaines, ce qui correspond à un maximum de 6 jours d’épargne de congés payés (il est précisé que les autres jours de congés payés qui n’auraient pas été consommés à cette date sont perdus) et/ou\n· des 2 jours de fractionnement et/ou\n· du repos compensateur de remplacement et de la contrepartie obligatoire en repos liés à l‘accomplissement d’heures supplémentaires prévus respectivement aux articles L.3121-24 et L.3121-25, et aux articles L.3121-11 et suivants du Code du travail et/ou des jours RTT ;\n· des majorations liées aux travaux exceptionnels les week-end et jours fériés\n\nL’alimentation annuelle du compte épargne-temps est plafonnée à :\n· 5 jours maximum par an, pour les salariés âgés de moins de 50 ans, dans la limite d’un plafond global maximum de 125 jours ; \n· 10 jours maximum par an, pour les salariés âgés de 50 ans et plus, dans la limite d’un plafond global maximum de 125 jours. \n\nA défaut de prise de ses jours dans l’année, le salarié peut demander le transfert des jours non utilisés dans le CET dans les limites prévues ci-avant.\n\nEn cas de dépassement de l’un ou l’autre de ces seuils, l’épargne n’est plus possible et les jours excédentaires doivent être pris, à défaut ils sont perdus. \n\nArticle 5.47. Congés ou évènement financés par le compte épargne-temps \n\nLe compte épargne-temps pourra être utilisé en temps par journée entière ou demi-journée, dans le respect des règles en vigueur pour la prise des congés, pour les salariés qui auront préalablement épuisé leurs congés annuels et leurs jours de RTT de l’année en cours. \n\nLes jours pris au titre de l’épargne-temps pourront, dans les conditions définies au paragraphe ci-dessus, être accolés aux périodes choisies pour les congés annuels sous réserve que les dates de départ pour la totalité des congés payés de l’année en cours aient été préalablement arrêtées en accord avec le manager et la Direction des Ressources Humaines. \n\nPar ailleurs, le compte épargne-temps permet d’indemniser en tout ou partie : \n· des jours de congés prévus par la loi ou la Convention collective (congé pour création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique, congé parental d’éducation, congé de présence parentale, …) ou que la loi pourrait créer ;\n· des périodes de formation pour convenance personnelle effectuées hors temps de travail ; \n· des heures non travaillées en cas de passage à temps partiel ; \n· les salariés pourront également utiliser les jours de congés au titre de l’épargne-temps dans la période précédant le départ en retraite de façon à créer les conditions permettant d’aménager la fin de carrière. Les salariés peuvent faire le choix d’utiliser sous forme de congé les jours épargnés dans leur compte épargne-temps pour anticiper leur cessation d’activité avant la date de leur départ à la retraite telle que confirmée par écrit au Responsable Ressources Humaines entre 1 et 2 ans avant cette date. La confirmation des dates de cessation anticipée d’activité doit être effectuée avec un délai de préavis minimum de 3 mois. \n\nLes dates et la durée envisagées pour le congé ou les évènements financés par l’épargne-temps devront être déterminées en accord avec le manager. \n\nArticle 5.48. Statut du salarié pendant l’utilisation du CET sous forme de congé \n\nLe compte épargne-temps est utilisé pour financer un congé pour lequel la loi suspend le contrat de travail. Les congés au titre du présent article n’étant pas assimilés à du travail effectif pour la détermination des droits à congés, ils ne génèrent de ce fait aucun droit à congé annuel. \n\n\nArticle 5.49. Monétisation du CET \n\nLe salarié peut demander la monétisation de ses jours de CET une fois par an, dans la limite de 10 jours par an. \n\nCette monétisation pourrait être portée à 15 jours par an sous réserve de justifier d’une circonstance exceptionnelle affectant la situation personnelle, familiale et financière du salarié.\n\nIl est rappelé que la loi ne permet pas la monétisation de la 5ème semaine de congé payé annuel. La 5ème semaine de congé payé annuel peut ainsi être affectée au compte épargne-temps mais ne peut pas être monétisée. En conséquence, au-delà des jours de RTT, seul le 26ème jour de congé payé et les 2 jours de fractionnement peuvent être monétisés. \n\nLes circonstances exceptionnelles visent les évènements prévus par la législation pour les cas de déblocages anticipés de la participation.\n\nEn conséquence, dans les cas visés ci-dessus, les jours affectés au compte épargne-temps ne provenant pas de la 5ème semaine de congé payé annuel pourront être monétisés dans la limite du solde disponible sur le compte épargne-temps, sous réserve de la production des justificatifs nécessaires identiques à ceux produits pour le déblocage de la participation. \n\nLes demandes de monétisation reçues par la Direction des Ressources Humaines avant le 10 du mois sont traitées avec la paie du mois ; après cette date, le règlement est effectué avec la paie du mois suivant. \n\n\n\n\n\nArticle 5.50. Utilisation de l’épargne-temps pour alimenter le dispositif d’épargne salariale mis, le cas échéant, en place\n\nA compter du moment où un PERCOL (ou tout autre dispositif d’épargne retraite) sera mis en place au sein de la Société, les droits affectés au compte épargne-temps pourront être utilisés pour alimenter ledit dispositif, dans la limite d’un plafond annuel de 10 jours. \n\nLes versements effectués bénéficieraient le cas échéant sous réserve des dispositions légales en vigueur, d’exonérations fiscales et sociales partielles.\n\nSeuls les jours monétisables tels que définis à l’article précédent seront transférables sur le PERCOL (ou tout autre dispositif d’épargne retraite) auquel les salariés pourraient avoir accès. \n\nArticle 5.51. Indemnisation du congé et/ou monétisation de l’épargne-temps \n\nLes sommes versées au salarié à l’occasion de la prise du congé ou de la monétisation de l’épargne-temps sont calculées sur le salaire de base brut annuel, à l’exception de tous les éléments variables au sens de l’article 39 de la Convention Collective de la Banque.\n\nUn jour de compte épargne-temps est valorisé 1/250ème du salaire de base brut annuel pour un salarié à temps plein ou au prorata pour un salarié à temps partiel. \nCette indemnité a le caractère d’un salaire. Elle est soumise aux charges sociales et à l’impôt sur le revenu dans les conditions habituelles appliquées au salaire. \n\nArticle 5.52. Rupture du contrat de travail  \n\nEn cas de rupture du contrat, le salarié peut : \n· soit percevoir une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps ; \n· soit demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la Caisse des dépôts et consignations de l’ensemble des droits qu’il a acquis dans le cadre du compte épargne-temps, sous forme de conversion monétaire des droits acquis.\n\nEn cas de consignation, les sommes sont transférées à la Caisse des dépôts et consignations, accompagnées de la demande écrite du salarié et d’une déclaration de consignation renseignée par l’employeur. Le récépissé de la déclaration de consignation, qui fait foi du dépôt des fonds, est remis par la Caisse des dépôts et consignations à l’employeur, qui en informe son salarié. \n\nLes sommes consignées sont rémunérées au taux des intérêts des comptes de dépôts ouverts à la Caisse des dépôts et consignations. \n\nA titre informatif, à date, le paiement des droits en compte épargne-temps consignés est soumis aux charges sociales et est imposable.\n\n\n\n\nArticle 5.53. Garantie des droits \n\nLes droits acquis par les salariés dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis dans les conditions de l’article L. 3151-4 du Code du travail. Les droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps sont garantis par l’AGS (Association pour la Garantie des Salaires) dans une limite correspondant à 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage).\nChapitre 9 : Télétravail\nArticle 5.54. Définition et principe \t\n\nConformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. \t\n\nLe télétravailleur désigne tout salarié de la société ESTREEM qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.\t\n\nIl est rappelé que le télétravail n’est pas un droit opposable à l'employeur et ne doit pas avoir de caractère obligatoire. \t\n\nLe télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat, la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur de sorte que le salarié comme la Société puissent toujours accepter ou refuser de le mettre en place, et revenir ultérieurement sur cette décision moyennant le respect d'un délai de prévenance. \t\n\nLa mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager, l’employeur devant par ailleurs prendre en compte le nécessaire maintien du lien avec la communauté de travail (non seulement l’équipe mais plus généralement la Société).\n\nEnfin, il est rappelé que la souplesse d’organisation accordée aux salariés par le télétravail a également vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle.\t\n\nArticle 5.55. Salariés éligibles au télétravail\n\nLe télétravail est exercé au sein de la Société selon un principe de double volontariat, sous réserve que les conditions d’éligibilité suivantes soient satisfaites.\n\n\n· Conditions relatives à la nature du poste de travail \n\nLe télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance.\t\t\n\nIl nécessite des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise de la technologie et des applications informatiques indispensables à son activité.\t\nDans l’intérêt des clients, des salariés et de la Société, le télétravail ne peut s’appliquer indistinctement à tous les métiers et à toutes les activités en raison de conditions de faisabilité techniques et organisationnelles.\t\n\nII ne pourra donc être donné une suite favorable à la demande des salariés dont les postes sont incompatibles avec ce mode d'organisation du travail, au regard des critères suivants (pour exemple si l’activité du salarié requiert une présence physique permanente dans les locaux).  \n- Conditions relatives au salarié\n\nSont éligibles au télétravail les salariés exerçant une activité sous contrat à durée indéterminée ou déterminée ou autre forme de contrat, remplissant les conditions cumulatives suivantes :\n\n· disposer d’une ancienneté dans le poste de plus de 6 mois leur permettant ainsi d’avoir travaillé suffisamment longtemps dans leur poste pour en connaître les contours, mais également pour connaître l'organisation de leur équipe, du service dans lequel ils sont intégrés et également de la Société ; ce délai pourra être réduit ou supprimé sur décision managériale, notamment en fonction de l’expérience et l’expertise du salarié ;\n· être titulaire d’un contrat de travail à temps plein ou à temps partiel ou à temps réduit ;\n· disposer des capacités nécessaires pour exercer leurs fonctions de façon autonome, se traduisant notamment par :\n· une connaissance suffisante du métier et une maîtrise suffisante des tâches qui leur sont confiées ;\n· une capacité démontrée à gérer leur temps de travail et les priorités ;\n· une capacité démontrée à reporter efficacement à leur manager ;\n· disposer dans le lieu de télétravail visé à l’article 5.53.2 ci-après, d’un espace de travail adapté comprenant un équipement informatique, internet ;\n· occuper un poste dont l’activité peut être exercée à distance.\n\nLes salariés sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail, sous réserve que l'organisation de leur planning de présence sur site le permette et sous réserve de la validation préalable du tuteur.  \n\nEn cas de perte des conditions d’éligibilité tenant au salarié, telles qu’exposées ci-dessus, l’éligibilité au télétravail fera l’objet d’un examen spécifique pouvant aboutir à une perte de l’éligibilité, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines\n\nUn réexamen des critères d’éligibilité avec le manager sera possible en cas de changement de fonction, de responsabilité ou de poste et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail le cas échéant. \t\n\nArticle 5.56. Mise en place du télétravail\n\nIl est rappelé que le télétravail repose sur la base du volontariat de chaque salarié concerné. \n\nLa mise en place du télétravail suppose une demande du salarié et une acceptation de son manager et/ou, le cas échéant, du service des ressources humaines.\nAinsi le télétravail n’est ni un droit absolu, ni une obligation. Le télétravail s’inscrit dans le cadre d’une flexibilité organisationnelle de mode de travail proposée par la Direction. Le télétravail ne peut en revanche s’inscrire comme un droit permanent. \n\nLes salariés doivent faire une demande initiale écrite de télétravail auprès du manager.\t \n\nEn fonction de la nature des fonctions du salarié et de son degré d’autonomie, des impératifs du service ou du département et ce afin de garantir le bon fonctionnement et la cohésion du collectif de travail ainsi que les performances de la Société, il appartient au manager d’apprécier la faisabilité de réaliser celles-ci sous forme de télétravail, en parfaite coordination avec la Direction des Ressources Humaines.\n\nEn cas d’acceptation, toutes les dispositions nécessaires et décrites dans les articles suivants seront mises en place pour accompagner ce passage en télétravail.\n\nLe défaut d’acceptation du télétravail devra être motivé par un écrit (mail).\t\n\nArticle 5.57. Organisation du télétravail\t\n\nArticle 5.57.1. Périodes de télétravail \n\nTout salarié éligible peut bénéficier d’un maximum de 3 jours de télétravail par semaine, par journée entière étant précisé que la présence dans la Société est fixée à 2 jours minimum par semaine, dans la limite maximum de 10 jours par mois pour un salarié à temps plein. \n\nIl est précisé que lorsque la semaine intègre un jour férié sur un jour normalement ouvré, l’obligation des 2 jours de présence sur site sera levée.\n\nLes jours de télétravail seront décomptés par jour entier. En conséquence, dans la mesure où le télétravail est déclaré par journée entière, le salarié qui se rend sur site pour participer à une réunion ou qui est en déplacement une partie de la journée, ne peut pas déclarer comme télétravaillée l’autre partie de la journée et percevoir les bénéfices liés. \n\nUne revue trimestrielle des jours de télétravail souhaités sera effectuée entre le salarié et son manager en vue de garantir un roulement des jours télétravaillés. Etant précisé que le salarié pourra également en accord avec son manager demander une modification des jours de télétravail planifiés.\n\nEn effet, le manager doit s’assurer que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe et le choix des journées télétravaillées est compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation. C’est pourquoi, le manager peut définir des règles d’organisation au sein de son équipe et peut dans ce cadre être amené à déterminer des jours de présence sur site et de télétravail des salariés. Le manager peut également prévoir au niveau de son équipe qu’un ou plusieurs jours de la semaine ne soient pas ouverts au télétravail, pour des raisons d’organisation du travail (réunions d’équipe ou rendez-vous externes hebdomadaires et fixes, phase de projets, visites de clients, etc.).\n\nIl est rappelé que si le télétravail offre une plus grande flexibilité dans l’organisation du salarié, il demeure une modalité d’organisation du travail ne devant pas compromettre la performance individuelle et collective. La prise de jours de télétravail dépend notamment des conditions de réalisation du travail demandé et de l’autonomie du salarié.\n\n\nA ce titre la ou les journées initialement prévues en télétravail peuvent être effectuées sur site à la demande du manager pour raison de service (formation, réunion en présentiel, support urgent, aléas opérationnels, etc.). Le jour de télétravail pourra être reporté, au cours du mois ou de la semaine, à une date choisie conjointement entre le salarié et le manager, sous réserve du respect des limites définies (10 jours par mois maximum de journées en télétravail).  Dans ce cas, sauf raison exceptionnelle ou de criticité pour l’activité, le manager respectera un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai peut être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son manager.\t\n\nArticle 5.57.2. Lieu du télétravail \n\nLe télétravail s’exerce en France métropolitaine, au domicile habituel du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. \n\nIl peut, après information du manager, s’exercer dans un autre lieu privé temporaire ou durable (résidence secondaire) dès lors que ce lieu :\n· Respecte les conditions visées à l’article 5.55.3; \n· Se situe en France métropolitaine et dans un périmètre compatible avec un accès dans la demi-journée sur le site de la Société pour les besoins de l’activité ou en cas de dysfonctionnement des équipements ne permettant pas le télétravail. \nDans cette situation, si le salarié se retrouve dans l’impossibilité de télétravailler, son manager peut lui demander de revenir sur site, afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques. \n\nLe salarié en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.\n\nLe salarié s’engage à informer, au moins 15 jours à l’avance, la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues ci-après pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents, mentionnés ci-après, devront être fournis.\n\nSauf accord dérogatoire de son manager, le salarié est tenu, malgré les jours de télétravail fixés :\n· d’effectuer tout déplacement professionnel rendu nécessaire par les besoins de sa mission ;\n· d’assister aux réunions et aux formations en présentiel pour lesquelles il est convoqué.\n\nArticle 5.57.3.  Conformité du lieu de télétravail\n\nConditions tenant au lieu de télétravail : \n· lieu disposant des assurances nécessaires et d’une installation électrique compatible avec le télétravail ; \n· lieu disposant des connexions internet nécessaires au bon exercice des fonctions ;\n· lieu de nature à garantir la sécurité du salarié (notamment conformité électrique du lieu) et celle de ses équipements ;\n· lieu permettant d’assurer la discrétion, l’intégrité et la sécurité des informations, documents et données qui sont confiés au salarié ou auxquels il a accès.\n\nLe salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa Compagnie d’assurance et doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance couvrant la pratique du télétravail. 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Maintien du lien avec la Société\n\nPour garantir le maintien de la bonne cohésion d’équipe et prévenir tout phénomène d’isolement, le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et au collectif de travail, en particulier aux réunions d’équipes.\n\nLe manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et est attentif, dans la mesure du possible, à ce que l’organisation des réunions permette la présence de celui-ci.\n\nIl est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail.\t\n\nArticle 5.60. Protection des données et confidentialité des informations \n\nLa Société s'engage à prendre toute mesure nécessaire pour assurer la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles par les salariés en situation de télétravail, et à mettre à disposition des télétravailleurs des outils d'accès à distance sécurisée.\n\nEn retour, chaque salarié amené à travailler depuis son domicile s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société, à effectuer des sauvegardes régulières et à prendre toutes les précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe, et plus généralement toutes informations concernant la Société, ses clients, etc.\n\nLes salariés en situation de télétravail sont soumis à une obligation de confidentialité renforcée. \n\nIls s’engagent à prendre les mesures adéquates afin de garantir la protection et la confidentialité des informations et données concernant la Société (mise sous clefs des documents, verrouillage informatique, etc.), et à :\n· respecter les termes du règlement intérieur et des règles de sécurité informatique de la Société ;\n· s’assurer que l’accès aux moyens de travail et aux documents nécessaires à l’exercice de leurs fonctions leur soit réservé, à l’exclusion de toute autre personne ;\n· ne donner accès à aucun tiers, même vivant à leur domicile, à toute information ou document lié à la Société quel qu’en soit le support – physique ou dématérialisé – et ne communiquer à personne leurs codes d’accès informatiques ;\n· veiller à ce qu’il n’y ait jamais d’échange de données entre le réseau informatique de la Société ou des informations et documents professionnels d’une part, et l’ordinateur personnel/privé du salarié d’autre part. \n\nLes salariés en télétravail veilleront à limiter au maximum et au strict nécessaire la sortie de documents papiers appartenant à la Société. Le cas échéant, ils devront prendre les mesures adéquates pour en garantir leur protection. Cette protection s’étend à la destruction de ces documents, qui devra être effectuée de façon sécurisée. Ils doivent signaler sans délai à la direction, toute violation ou tentative de violation suspectée de leurs comptes informatiques et de manière générale tout dysfonctionnement, ainsi que toute perte de document(s) pouvant contenir des données à caractère personnel.\n\nEn cas de perte ou vol de documents papier appartenant à la Société, les salariés devront exécuter sans délai les mêmes process en vigueur applicables pour la perte ou le vol de leur badge ou équipement informatique.\t\n\n\n\nArticle 5.61. Condition d’exécution du télétravail \t\nArticle 5.61.1. Temps de travail\n\nLe télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l’employeur et le salarié.\n\nLe temps de travail du salarié en télétravail s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail sur site. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (temps complet, temps partiel, forfait annuel en jours, etc.). \n\nLe télétravail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, laquelle continue de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de la Société. Dès lors, les salariés doivent être joignables durant leur horaire de travail habituel.\n\nIl est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner une hausse de la charge de travail, un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de la Société et aux salariés de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos.\n\nCes règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié soit présent dans la Société ou exerce son activité sous forme de télétravail. \n\nPar ailleurs, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.\n\nA ce titre, pendant les périodes de télétravail, le salarié s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.\n\nLes salariés en télétravail veillent donc à respecter les durées maximales quotidiennes et hebdomadaire et les temps de repos obligatoires.\n\nLa disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion à internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, les objectifs fixés et les résultats des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de la Société.\n\nLe manager veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail afin de vérifier notamment sa charge de travail et le respect des temps de repos. Ce mode d’organisation du travail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.\n\nLes salariés en télétravail doivent être joignables et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu'ils sont dans les locaux de l'entreprise. Leur disponibilité professionnelle n'est pas modifiée.\t\n\nArticle 5.61.2 Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail\n\nL’organisation du travail et la charge de travail des salariés en télétravail fait l’objet d’un suivi régulier par le manager. \n\nCes thèmes feront l’objet d’un temps d’échange spécifique avec le manager lors de l’entretien annuel d’évaluation. \n\nEn complément de cet entretien annuel, en cas de difficultés d’organisation rapportées par le salarié, celui-ci pourra demander l’organisation d’entretiens spécifiques avec son manager ou la Direction des Ressources Humaines.\t\n\nArticle 5.61.3. Droit à la déconnexion\n\nLes salariés en télétravail bénéficient d’un droit à la déconnexion dans les conditions rappelées à l’article 5.17 ci-dessus. \t\n\nArticle 5.62. Préservation de la relation de travail et lutte contre l’isolement\n\nAfin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, il est rappelé que la mise en place du télétravail ne devra en aucun cas porter atteinte à la participation du salarié éligible au télétravail à la vie de la Société.\n\nA cette fin, s’appliquent les conditions suivantes : \n· pour maintenir le lien en"
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