🔥 AUTO-EQUIP IDEAL CONCEPT

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Leur durée de travail sera ainsi décomptée en journées ou demi-journées travaillées. Cela répond aux besoins de l'entreprise et des salariés au regard de l'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.\nLes salariés visés par le présent accord exercent des fonctions impliquant une large autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, incompatible avec un suivi horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.\nLe présent accord détermine les modalités d'application et de mise en œuvre du forfait annuel en jours dans l'entreprise. Une vigilance particulière sera accordée à la charge de travail des salariés disposant d'une convention de forfait annuel en jours. Celle-ci sera évaluée et suivie régulièrement selon les modalités prévues par le présent accord. Elle devra être raisonnable et permettre une bonne répartition du travail des salariés concernés dans le temps. Le respect des repos journaliers et hebdomadaires sera également assuré, tout comme le caractère raisonnable de l'amplitude de travail.\nIl a été convenu ce qui suit :\nArticle 1 – Objet de l'accord\nLe présent accord autorise le décompte de la durée de travail en jours, pour les catégories de salariés qu'il désigne, dans les conditions et selon les modalités qu'il prévoit.\nArticle 2 – Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours\nLa forfaitisation de la durée de travail des catégories de salariés visées par le présent accord est subordonnée à l'établissement d'une convention individuelle de forfait écrite. Celle-ci sera formalisée dans le contrat de travail ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste lors de la forfaitisation de leur durée de travail. La convention individuelle de forfait fixera notamment :\n· la catégorie professionnelle du salarié ;\n· le nombre de jours devant être travaillés par le salarié ;\n· la rémunération du salarié ;\n· la tenue des entretiens.\nArticle 3 – Catégories de salariés concernés\nPeuvent bénéficier du forfait annuel en jours les salariés qui disposent de la plus large autonomie d'initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils disposent d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.\nSont concernés par ce statut à la date de signature du présent accord les emplois suivants, relevant des catégories cadres :\n· Directeur opérationnel\n· Directeur commercial\n· Responsable ADV\n· Responsable Logistique\n· Leader developer\n\nLa dénomination des postes précités correspond aux emplois actuellement existants au sein de la société.\nDe nouvelles dénominations pourront être apportées à ces postes sans que cela ait une incidence sur l'aménagement de la durée du travail dont bénéficie le cadre, dans la mesure où l'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps n'est pas elle-même affectée.\nArticle 4 – Nombre de jours compris dans le forfait et période de référence\nLe forfait en jours comprend 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse) pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets, sur la période de référence annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.\nConformément à l'avenant n°70 du 3 juillet 2014 à la convention collective nationale des services de l'automobile, ce nombre de 218 jours constitue un plafond : il ne peut en aucun cas être dépassé, et la convention individuelle de forfait peut prévoir un nombre de jours inférieur.\nArticle 5 – Nombre et modalités de prise des jours de repos\nLe salarié en forfait jours bénéficie chaque année de jours de repos, dont le nombre est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires compris dans l'année :\n· le nombre de jours de repos hebdomadaire ;\n· le nombre de jours fériés chômés dans l'entreprise coïncidant avec un jour ouvré ;\n· le nombre de jours de congés payés ouvrés annuels ;\n· le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait.\n\nLes congés supplémentaires légaux et conventionnels (congés liés à l'ancienneté dans l'entreprise, congé de maternité, etc.) ne sont pas pris en considération pour déterminer le nombre de jours de repos. Ils sont déduits du nombre de jours travaillés.\nLe salarié pourra en bénéficier par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours.\nCes jours de repos doivent être enregistrés, au même titre que les autres absences, à l'aide de l'outil de gestion interne.\nAfin d'assurer la bonne répartition des temps de travail et des temps de repos sur l'année, les jours de repos seront pris, idéalement, au fur et à mesure au cours de l'année de référence dans le respect du bon fonctionnement de l'entreprise et en dehors des périodes de haute activité.\nNéanmoins, s'ils ne peuvent être pris au fur et à mesure, ils pourront également être regroupés sur certaines périodes de plus faible activité dès lors que l'activité le permet.\nLes jours de repos doivent être pris au cours de l'année civile. Ils ne peuvent en principe faire l'objet d'un report. Toutefois, lorsque certains jours n'ont pu être pris en raison de contraintes exceptionnelles liées à l'activité, leur report au cours du premier trimestre de l'année suivante pourra être autorisé, après validation du responsable hiérarchique/service RH.\nArticle 6 – Renonciation à des jours de repos\nConformément à l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos liés au forfait en jours, en contrepartie d'une majoration de son salaire.\nCette renonciation résulte de la seule initiative du salarié et requiert l'accord exprès de l'employeur ; elle ne peut en aucun cas lui être imposée.\nLe choix du salarié de ne pas renoncer à tout ou partie de ses jours de repos ne peut donner lieu à aucune pression de la part de l'employeur, ni entraîner de conséquence, directe ou indirecte, sur son évaluation professionnelle, son évolution de carrière ou sa rémunération.\nL'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit, sous la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, qui détermine :\n· le nombre de jours de repos auxquels le salarié renonce ;\n· le taux de la majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires, lequel ne peut être inférieur à 10 % ;\n· l'année civile au titre de laquelle la renonciation est consentie.\n\nCet avenant est valable pour la seule année civile en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite : une nouvelle demande et un nouvel accord écrit sont nécessaires chaque année.\nEn application de l'article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut, du fait de cette renonciation, excéder 235 jours.\nEn tout état de cause, le recours à cette faculté de renonciation ne peut avoir pour effet de priver le salarié du respect des repos quotidien et hebdomadaire minimaux, ni de remettre en cause le caractère raisonnable de sa charge et de son amplitude de travail tels que garantis par le présent accord.\nArticle 7 – Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés\nLa durée de travail des salariés disposant d'une convention de forfait en jours est décomptée en nombre de journées ou demi-journées travaillées. Ces salariés ne sont pas soumis à la durée légale hebdomadaire de travail, ni aux durées maximales de travail journalières et hebdomadaires.\nIls organisent leur emploi du temps de manière autonome au cours des journées travaillées, sous réserve néanmoins de respecter :\n· un repos journalier (en principe 11 heures consécutives) ;\n· un repos hebdomadaire (en principe 24 heures consécutives auxquelles s'ajoute le repos journalier) ;\n· une durée et une amplitude de travail raisonnables.\n\nL'employeur s'assurera régulièrement que la charge de travail des salariés en forfait jours est raisonnable et permet une bonne répartition de leur travail dans le temps.\nChaque jour, le salarié cadre au forfait déclarera sur l'outil de gestion des temps et des absences les journées ou demi-journées travaillées. Ce contrôle sera réalisé selon une périodicité mensuelle par le responsable hiérarchique et/ou le service des ressources humaines, sur la base des documents déclaratifs renseignés par le salarié. Il donnera lieu, en cas d'anomalie constatée, à un échange avec le salarié concerné dans les meilleurs délais, indépendamment de l'entretien annuel prévu à        l'article 8.\nPour ce faire, les salariés en forfait jours devront déclarer selon le formulaire qui leur sera mis à disposition :\n· la date et le nombre de journées ou demi-journées travaillées ;\n· la date, le nombre et le type de jours de repos et congés pris ;\n· s'ils ont bénéficié des temps de repos journaliers et hebdomadaires.\nUn document individuel de suivi des journées et demi-journées travaillées, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) sera tenu par l'employeur ou par le salarié sous la responsabilité de l'employeur. L'entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.\nCe document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice.\nL'employeur contrôlera les déclarations effectuées par les salariés et les conservera à la disposition de l'inspection du travail pendant une durée de 3 ans.\nS'il constate l'existence d'une surcharge de travail, il organisera un entretien avec le salarié concerné dans les plus brefs délais afin d'en comprendre l'origine et de prendre les mesures pour y remédier.\nUn entretien supplémentaire peut en outre avoir lieu à tout moment de l'année à l'initiative du salarié si celui-ci rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail l'amenant à des durées de travail trop importantes. Cette alerte doit aboutir à des décisions concrètes.\nSont notamment considérés comme révélateurs d'une surcharge de travail : le non-respect des repos quotidien et hebdomadaire, la difficulté récurrente ou l'impossibilité de prendre les jours de repos auxquels le salarié a droit, un dépassement récurrent d'une amplitude de travail raisonnable, ou une alerte du salarié au titre de l'article 11.\nArticle 8 – Modalités d'échange périodique entre les salariés et l'employeur\nL'employeur échangera avec les salariés en forfait jours annuellement sur les points suivants :\n· la charge de travail du salarié ;\n· l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;\n· sa rémunération ;\n· l'organisation du travail dans l'entreprise.\n\nLeur évolution prévisible pourra également être abordée lors de cet entretien.\nDes mesures devront être arrêtées d'un commun accord entre le salarié et l'employeur en cas de difficultés relevées lors de cet échange.\nLe salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.\nLe contenu de cet échange sera formalisé par écrit.\nArticle 9 – Droit à la déconnexion\nLe présent accord garantit aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours un droit à la déconnexion.\nÀ ce titre, les salariés ne sont pas tenus de consulter leur messagerie professionnelle ni de répondre aux sollicitations professionnelles pendant leurs temps de repos quotidien et hebdomadaire, leurs congés payés ainsi que leurs jours de repos.\nPar exception, en raison de la nature de leurs fonctions, ils peuvent être amenés à intervenir ponctuellement en dehors de leurs périodes habituelles de travail lorsqu'une situation d'urgence ou une circonstance exceptionnelle liée à la continuité de l'activité le justifie.\nSont notamment susceptibles de constituer une telle situation les événements affectant la sécurité des personnes, la continuité de l'activité ou les infrastructures de l'entreprise. En dehors de ces situations, le salarié n'est pas tenu de répondre aux sollicitations professionnelles pendant ses temps de repos. \nCes interventions demeurent exceptionnelles et ne sauraient avoir pour effet de remettre en cause le droit à la déconnexion ni le respect des durées minimales de repos prévues par les dispositions légales et conventionnelles applicables.\nEn tout état de cause, les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives.\nArticle 10 – Déplacements professionnels\nLes salariés peuvent être amenés, en raison de la nature de leurs fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées, à effectuer des déplacements professionnels sur le territoire national, dans les DROM-COM ou à l'étranger.\nCes déplacements peuvent, lorsque les nécessités de service l'imposent, intervenir en dehors des jours habituellement travaillés. Les décalages horaires inhérents aux déplacements à l'étranger ou dans les DROM-COM sont pris en compte dans l'organisation du travail du salarié.\nLe temps de déplacement professionnel ne constitue pas, en lui-même, du temps de travail effectif, sous réserve des périodes pendant lesquelles le salarié est effectivement à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Les déplacements professionnels sont néanmoins pris en compte dans l'appréciation de la charge de travail, de l'amplitude des journées et du respect des temps de repos.\nToutefois, lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu habituel de travail, le salarié bénéficie d'une contrepartie sous forme de repos selon les modalités suivantes :\n· une demi-journée de repos lorsque le dépassement du temps de trajet habituel est supérieur à deux heures sur une même journée ;\n· une journée de repos lorsque le dépassement du temps de trajet habituel est supérieur à quatre heures sur une même journée.\nLa contrepartie est prise dans les quinze jours calendaires suivant le déplacement, en concertation avec le responsable hiérarchique.\nLorsque les nécessités d'un déplacement professionnel conduisent exceptionnellement le salarié à effectuer un trajet empiétant sur une journée de repos hebdomadaire, notamment dans le cadre d'un déplacement sur le territoire national, dans les DROM-COM ou à l'étranger, il bénéficie d'une journée de repos compensateur à prendre dans les quinze jours calendaires suivant son retour, en accord avec son responsable hiérarchique.\nEn tout état de cause, le respect des durées minimales de repos de 11 heures consécutives de repos quotidien et de 35 heures consécutives de repos hebdomadaire demeure impératif.\n\n\n\n\nArticle 11 – Dispositif d'alerte\nLes salariés pourront alerter leur employeur oralement ou par écrit de leurs difficultés en termes de charge de travail, de respect des temps de repos, d'organisation, ou d'articulation entre leur activité professionnelle et leur vie privée, en dehors de leurs temps d'échanges quotidiens.\nIls seront reçus par leur employeur dans les meilleurs délais afin de déterminer les mesures appropriées pour remédier à ces difficultés. Cet entretien donnera lieu à un compte rendu écrit. Il ne se substitue pas à l'échange périodique prévu par l'article 8 du présent accord.\nArticle 12 – Rémunération des salariés\nLes parties au présent accord estiment que l'autonomie qui permet le recours au forfait annuel en jours justifie une rémunération correspondant au niveau de responsabilité, à l'autonomie, à la disponibilité du salarié ainsi qu'aux sujétions qui lui sont imposées.\nLes salariés perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, décorrélée du nombre de jours travaillés au cours du mois. Cette rémunération est fixée au regard du nombre de jours travaillés sur l'année et est versée par douzième.\nLa rémunération est librement fixée par l'employeur et le salarié concerné, dans le respect des dispositions conventionnelles applicables. Elle doit être en rapport avec les responsabilités exercées et les sujétions imposées au salarié.\nConformément à l'avenant n°70 du 3 juillet 2014 à la convention collective nationale des services de l'automobile (article 1.09 f) :\n· lorsque le nombre de jours convenu est égal à 218 jours pour une année complète de travail, la rémunération mensuelle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel mensuel correspondant au classement de l'intéressé, majoré de 25 % ;\n· lorsque le nombre de jours convenu est inférieur à 218 jours pour une année complète de travail, la majoration mensuelle par rapport au minimum conventionnel visé ci-dessus est recalculée en proportion du nombre de jours convenu.\nCette majoration s'applique au salaire minimum conventionnel correspondant au classement du salarié ; elle constitue un plancher de rémunération et ne préjuge pas de la rémunération réelle, plus favorable, qui peut être convenue entre les parties.\nArticle 13 – Conditions de prise en compte des arrivées et des départs en cours de période\nEn cas d'embauche ou de départ d'un salarié en cours de période de référence, le nombre de jours compris dans la convention individuelle de forfait annuel en jours est calculé au prorata de la durée de présence du salarié au cours de cette période.\nLe nombre de jours de repos liés au forfait annuel en jours est déterminé selon les mêmes modalités, au prorata de la durée de présence du salarié.\nCe calcul tient compte de la durée de présence du salarié dans l'entreprise, des droits à congés payés acquis au titre de la période considérée ainsi que des jours fériés tombant un jour ouvré pendant cette période.\nArticle 14 – Conditions de prise en compte des absences\nLes périodes d’absence telles que le congé maternité, paternité, l’adoption, la maladie ou l’accident d’origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, ne peuvent avoir pour effet d’augmenter le nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait et ne peuvent faire l’objet d’une récupération.\nLes périodes d’absence qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos.\nPendant les périodes d’absences non rémunérées, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement à la durée de l’absence et déterminée comme suit :\nMontant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire – (salaire brut mensuel / 22 jours) × nombre de jours d'absence.\nArticle 15 – Champ d'application de l'accord\nLe présent accord est applicable à l'entreprise AUTOEQUIP IDEAL CONCEPT située sur le territoire français.\nArticle 16 – Durée d'application de l'accord\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Ses conditions d'entrée en vigueur sont fixées à l'article 19 du présent accord.\nArticle 17 – Interprétation de l'accord\nIl est convenu que les signataires du présent accord se rencontrent dès qu'une question d'interprétation sérieuse se pose, et ce, dans un délai de 30 jours.\nLa position retenue fait l'objet d'une note écrite remise à chacune des parties signataires.\nArticle 18 – Modalités de suivi \nLe suivi de l'application du présent accord sera assuré par la constitution d'un comité de suivi, composé d'un représentant de l'employeur et d'un représentant du CSE.\nCe comité de suivi se réunira annuellement afin de dresser le bilan de l'application de l'accord et d'envisager les éventuelles mesures correctives nécessaires par avenant de révision.\nArticle 19 – Formalités de dépôt et date d'entrée en vigueur de l'accord\nLa partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifiera le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.\nLe présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, avec l'ensemble des pièces mentionnées à l'article D. 2231-7 du Code du travail.\nUn exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Créteil.\nIl entrera en vigueur le lendemain de l'accomplissement des formalités de dépôt.\nArticle 20 – Conditions de révision et de dénonciation de l'accord\nLe présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d'application par accord entre les parties.\nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.\nLe présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une partie ou la totalité des signataires employeurs et salariés. Cette dénonciation devra être notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception aux autres signataires, et déposée auprès de la DREETS et du conseil de prud'hommes.\nFait à Orly, le 9 septembre 2026, par signature électronique.\n\n\tPour l'entreprise\n[Nom et prénom occultés]\n\tPour les représentants du personnel \n[Nom et prénom occultés]\n\n\t\n\t\n\n\n\nimage1.png"
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