LILIO

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Le nombre de ces jours est ajusté chaque année en fonction du calendrier. \nÀ titre d'exemple, pour l'année 2025, le calcul des jours de JRTT est le suivant :\n365 jours dans l'année civile 2025 :\n· 104 jours de repos (samedi -sauf cas exceptionnel- et dimanche) ;\n· 25 jours ouvrés de congés payés ;\n· 10 jours fériés tombant en semaine ;\n· 216 jours de travail effectif (incluant le jour de solidarité).\nIl reste donc 10 jours de JRTT à poser pour compléter les 365 jours de l’année.\nOrganisation du temps de travail\nL'organisation du temps de travail doit respecter les durées maximales de travail et les repos journaliers et hebdomadaires. Les salariés bénéficieront d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, sous réserve du respect des objectifs fixés par l'employeur.\nLe repos quotidien, entre la fin d'une journée et la reprise d'une activité, est fixé au minimum à 12 heures consécutives.\nLa durée maximale quotidienne est fixée à 10 heures de travail effectif.\nAucune période de travail effectif ne peut excéder six heures consécutives sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’au moins vingt minutes consécutives.\nLe samedi est un jour de repos sauf cas exceptionnel et dans le respect de la durée du repos hebdomadaire qui est de 35 heures consécutives. Dans le cas où le samedi serait travaillé, il sera récupéré comme jour de repos à poser.\nExemple : si le salarié travaille le samedi, il doit \n· soit terminer sa journée au plus tard à 13h,\n· soit ne reprendre le travail que le lundi à partir de 11h, \nafin de respecter les 35 heures consécutives de repos hebdomadaire obligatoires, incluant le dimanche.\nLe dimanche est obligatoirement un jour de repos.\n\nTemps de déplacement professionnel \nLe temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail (organisme ou client) n'est pas considéré comme du temps de travail effectif. \nToutefois, si ce temps de trajet dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, une contrepartie sera accordée selon les modalités suivantes :\n· Sous forme de repos compensateur, et le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur.\n· Sous forme de temps de travail effectif, et le salarié reste à la disposition de l’employeur.\nAfin de garantir l’équité entre les salariés, le barème suivant est appliqué pour déterminer les contreparties :\nDéplacements routiers ou en transport en commun (trains, cars…) :\n· Jusqu’à 400 kilomètres ou 4 heures de trajet : temps considéré comme travail effectif.\n· Au-delà de 400 kilomètres ou 4 heures de trajet : repos compensateur d’une demi-journée.\nLa première limite atteinte (distance ou durée) s’applique.\nDéplacements aériens :\n· Temps de vol inférieur ou égal à 4 heures : temps considéré comme travail effectif.\n· Temps de vol supérieur à 4 heures : repos compensateur d’une demi-journée.\n\nJour de solidarité\nLa journée de solidarité est fixée, sauf exception, au lundi de Pentecôte.\nSi le salarié ne souhaite pas travailler ce jour-là, il devra le compenser par un jour de JRTT, un jour de repos ou un jour de congé payé posé volontairement, avec l’accord préalable de l’employeur. La demande devra être formulée au moins 15 jours à l’avance, selon les procédures habituelles de pose des absences\nAbsences \nLes jours de congés, de repos et de JRTT devront faire l’objet d’une demande d’accord préalable selon les procédures en vigueur dans la société et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours minimum.\nLes périodes d'absence telles que le congé de maternité, de paternité, d'adoption, ainsi que les absences pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif, sont comptabilisées comme des jours travaillés. Ces absences ne nécessitent pas de récupération ultérieure.\nEn revanche, les périodes d'absence qui ne sont pas reconnues comme du temps de travail effectif par la loi ou la convention collective ne sont pas comptabilisées comme des jours travaillés. \nPour les périodes d'absence non rémunérées, la rémunération du salarié est ajustée proportionnellement à la durée de l'absence. Le calcul de la rémunération réduite est effectué comme suit :\nMontant du salaire réduit = Salaire brut mensuel forfaitaire - (Salaire brut mensuel / 21,67 jours) x Nombre de jours d'absence.\nCalcul des jours travaillés en cas d’année incomplète\nLorsque le salarié arrive ou quitte la société en cours d’année, le nombre de jours de travail à effectuer dans le cadre du forfait annuel en jours est ajusté. Ce calcul tient compte de la durée effective de présence dans l’année ainsi que des droits aux congés payés.\nLe décompte des jours travaillés est effectué sur l’année civile et adapté au prorata temporis pour les salariés à temps partiel ou présents en cours d’année.\n\n\nEn cas d’arrivée en cours d’année :\nLe nombre de jours de travail à effectuer est proportionnel à la période travaillée, en prenant en compte que le salarié n’a pas encore acquis l’ensemble de ses congés payés annuels.\nEn cas de départ en cours d’année :\nLes congés payés acquis et non pris seront payés avec le solde de tout compte.\nLes congés pris par anticipation qui ne sont pas acquis seront déduits du solde de tout compte.\nFormule de calcul du nombre de jours à travailler :\nNombre de jours à travailler = (Nombre de jours de forfait + congés en cours d’acquisition) × (Nombre de jours ouvrés sur la période de présence) / (Nombre total de jours ouvrés sur l’année)\nExemple : \tPour un salarié arrivé le 1er octobre 2025 :\nForfait annuel : 216 jours (inclus jour de solidarité)\nCongés payés en cours d’acquisition sur la période : 25 jours\nJours entre le 01/10/2025 et le 31/12/2025 : 92 jours calendaires\n· 64 :  jours ouvrés\n· 2 : jours fériés \n· 26 : samedi et dimanche \nJours ouvrés sur toute l’année 2025 : 251 jours ouvrés\nCalcul : (216 + 25) × 64 / 251 = 61,45 jours, arrondis à 61 jours travaillés\nSuivi et contrôle du temps de travail\nUn suivi régulier est mis en place afin de :\n· Garantir le respect des temps de repos quotidien (12h) et hebdomadaire (samedi – sauf cas exceptionnel - et dimanche).\n· Prévenir les situations de surcharge de travail.\nChaque salarié déclarera chaque semaine, via un formulaire informatisé, les jours ou demi-journées effectivement travaillés ainsi que les jours de congés, JRTT ou autres jours d’absences pris. \nUne demi-journée s’entend comme « toute séquence de travail effectuée avant ou après la pause méridienne ».\nCe formulaire doit être complété avec précision et transmis aux services administratifs selon les modalités définies et validé mensuellement par le responsable hiérarchique direct et /ou la direction.\nLe salarié qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait devra en informer immédiatement le responsable hiérarchique direct et /ou la direction.\nUn contact sera alors pris avec le salarié dans les meilleurs délais, afin d’étudier la réalité de la situation et de prendre, le cas échéant, les mesures qui s’imposent pour que sa charge de travail et son amplitude de travail restent compatibles avec les prescriptions visant à la protection de la santé des salariés.\nEntretien annuel obligatoire\nUn entretien annuel est organisé pour chaque salarié sous forfait jours, portant sur :\n· La charge de travail,\n· L’organisation du temps de travail,\n· Le respect de l’amplitude maximale des journées d’activité\n· L’équilibre vie professionnelle / vie personnelle,\n· La rémunération.\n· Le droit à la déconnexion\nIl constitue un moment privilégié pour discuter des conditions de travail et des éventuelles difficultés rencontrées.\nCet entretien est distinct de l’entretien professionnel.\nEntretien de suivi (facultatif) : \nChaque salarié ainsi que la direction ont la possibilité de demander un entretien de suivi à tout moment. \nCet entretien vise à maintenir un dialogue ouvert et continu entre l'employeur et le salarié.\nLe salarié peut formuler sa demande d'entretien par écrit ou oralement auprès du responsable hiérarchique direct et /ou la direction qui s'engage à organiser cet entretien dans un délai raisonnable.\nSuivi des actions : \nÀ l’issue de ce ou ces entretien (s), des actions concrètes peuvent être définies afin de répondre aux préoccupations soulevées. \nCes actions seront formalisées par écrit dans le compte-rendu remis au salarié dans un délai de 15 jours suivant la tenue de l’entretien.\nUn suivi régulier de la mise en œuvre de ces actions est assuré par le responsable hiérarchique direct et /ou la direction, en lien avec le salarié, afin de vérifier leur efficacité et d’ajuster si nécessaire les mesures prises. Ce suivi peut faire l’objet de points intermédiaires ou d’un nouvel entretien selon la nature des actions engagées\n\nConfidentialité et respect : \nLes échanges lors de l'entretien annuel obligatoire et de suivi sont confidentiels et doivent se dérouler dans un climat de respect mutuel. \nL'employeur et le salarié s'engagent à écouter et à considérer les préoccupations exprimées de manière constructive.\nRémunération\nLa rémunération des salariés soumis à un forfait en jours est déterminée de manière forfaitaire. Elle doit refléter l'autonomie du salarié dans l'organisation de son emploi du temps, les responsabilités qui lui sont confiées, ainsi que le nombre de jours travaillés annuellement. \nElle est fixée sur l’année et est versée mensuellement, indépendamment du nombre d’heures travaillées et quel que soit le nombre de jours travaillés par mois.\nCette rémunération ne peut être inférieure aux minima salariaux fixés par la convention collective IDCC 1516.\nApplication \nAfin de permettre l'application du présent accord collectif relatif au forfait annuel en jours, chaque salarié concerné devra conclure une convention individuelle. Cette convention pourra être formalisée soit directement dans le contrat de travail, soit par un avenant annexé à celui-ci. \nElle ne pourra être mise en œuvre qu'à compter de sa signature par les deux parties.\nLa convention individuelle fixera les modalités spécifiques d'application du forfait-jours, dans le respect des dispositions légales. Elle devra notamment comporter les éléments suivants :\n\n· Le nombre de jours travaillés dans l'année par le salarié, conformément aux limites fixées par l'accord collectif et la législation en vigueur.\n· La rémunération\n· Les modalités de suivi de la charge de travail, afin de garantir que celle-ci reste raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos.\n· La tenue des entretiens annuels, qui permettront d'évaluer la charge de travail, l'organisation du travail, et l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié.\nDispositions complémentaires\nDroit à la déconnexion\nLes salariés soumis au régime du forfait jours bénéficient pleinement de leur droit à la déconnexion en dehors de leurs périodes de travail effectif.\nEn dehors de ces périodes de travail effectif, aucune sollicitation professionnelle ne peut leur être imposée, sauf en cas d'urgence avérée.\nCe droit implique l'absence d'obligation pour le salarié d’utiliser, à des fins professionnelles, les outils numériques mis à disposition par l’entreprise ou ses propres équipements personnels, en dehors des horaires habituels de travail.\nLes périodes concernées incluent notamment :\n· Le repos quotidien ;\n· Le repos hebdomadaire ;\n· Les absences justifiées (maladie, accident) ;\n· Les congés, quelle qu’en soit la nature.\nChaque salarié est également encouragé à adopter des pratiques numériques responsables, notamment :\n· S’abstenir de contacter un collègue (appel, message, email) en dehors de la plage horaire 8h – 19h du lundi au vendredi, sauf en cas d’urgence avérée, afin de respecter pleinement le droit à la déconnexion.\n· Utiliser la fonction d’envoi différé des emails pour s’assurer que les messages soient reçus uniquement pendant les horaires autorisés.\n· Activer un message d’absence automatique en cas d’indisponibilité prolongée, en précisant, si nécessaire, un contact de référence pour les situations urgentes.\nEn cas de difficulté liée à l’exercice de ce droit, le salarié doit en informer par écrit le responsable hiérarchique direct et /ou la direction dans les meilleurs délais.\nPrévention des risques et santé mentale\nL’employeur veille à la prévention des risques liés à la charge de travail, notamment les risques psychosociaux (RPS).\nLe protocole de suivi et les entretiens annuels visent à identifier les éventuelles situations de surcharge ou d’isolement.\nRévision et dénonciation de l'accord\nRévision de l'accord :\nLes parties signataires de l'accord collectif peuvent convenir de sa révision à tout moment. \nLa révision doit être effectuée par un avenant signé par l'ensemble des parties signataires. Cet avenant se substituera aux stipulations de l'accord qu'il modifie et sera opposable à l’employeur et salariés liés par l'accord collectif.\nDénonciation de l'accord :\nL'accord collectif peut être dénoncé par l'une des parties signataires. \nLa dénonciation doit être notifiée par écrit à toutes les autres parties signataires et doit être déposée conformément aux dispositions légales en vigueur. La dénonciation prendra effet après un préavis de trois mois, sauf stipulation contraire prévue dans l'accord.\n\n\n\nEffets de la dénonciation :\nEn cas de dénonciation, l'accord collectif continuera de produire ses effets jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. \nPendant cette période, les parties s'engagent à entamer des négociations en vue de la conclusion d'un nouvel accord.\nNégociations post-dénonciation :\nUne nouvelle négociation doit être engagée dans les trois mois suivant la dénonciation, à la demande de l'une des parties intéressées. Cette négociation portera sur l'adaptation des dispositions conventionnelles ou l'élaboration de nouvelles dispositions.\nEntrée en vigueur et durée\nLe présent accord entre en vigueur le lendemain du jour de l’accomplissement des formalités de dépôt et est conclu pour une durée indéterminée. \nIl pourra être modifié ou dénoncé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles prévues par le Code du travail. \nToute modification ou dénonciation devra respecter les modalités de révision ou de dénonciation prévues par l'accord collectif applicable, et faire l'objet d'une notification écrite aux parties signataires.\nEn cas de dénonciation, le protocole continuera de produire ses effets jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, pendant une durée maximale d'un an à compter de la date de dénonciation, conformément aux dispositions légales.\nProcédures de règlement des différends\nMédiation interne :\nEn cas de désaccord sur l'interprétation ou l'application du présent accord, les parties conviennent de se rencontrer dans un délai de 15 jours à compter de la notification écrite du différend par l'une des parties. \nCette rencontre a pour but de discuter du différend et de tenter de trouver une solution amiable. Les parties s'engagent à participer de bonne foi à ces discussions et à explorer toutes les options possibles pour parvenir à un accord.\nRecours à un médiateur externe :\nSi la médiation interne échoue, les parties peuvent convenir de recourir à un médiateur externe, choisi d'un commun accord, pour tenter de résoudre le différend.\nClause de juridiction : \nEn l'absence de résolution par les moyens précédents, les parties reconnaissent la compétence des juridictions compétentes pour trancher le litige.\nPublicité et dépôt : \nConformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du Travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail ainsi qu’auprès du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse dans les conditions suivantes :\n· Un exemplaire sera établi au format PDF, dans sa version intégrale signée des parties. \n· Un exemplaire sera établi au format DOCX dans une version anonymisée (sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique).\nCes deux versions seront déposées sur la plateforme de téléprocédure du site du Ministère du Travail à l’adresse suivante :\nhttps://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil\nCe dépôt valant dépôt auprès de la DIRECCTE et donnant lieu à récépissé de dépôt.\n· Un exemplaire original sera déposé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.\n· Un exemplaire original sera également disponible pour l’information du personnel.\nLes mêmes dispositions seront prises en cas de modification du présent accord.\nToute personne intéressée peut prendre connaissance et obtenir copie du texte déposé. \n___________\nFait à Cugnaux le 6 octobre 2025\nEn 3 exemplaires originaux\n\n\nEn signant le présent accord, les parties déclarent avoir pris connaissance de l'ensemble des termes et conditions, et les acceptent sans réserve.\n\n\nSignature des parties précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé »\n\nPour les membres du personnel :\t\nMonsieur XX\t\t\t\t\t\t\tMonsieur XX\n\n\n\n\n\n\n\nPour LILIO\nMonsieur XX\n\n\n\n\n\n2 / 5",
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