🔥 MARQUETIS CALL (MARQUETIS CALL)

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      "content": "Accord d’entreprise relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail\n\n\n\n\nENTRE : \n\nMARQUETIS CALL, société par actions simplifiées, au capital social de 100 000 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro B 483 542 502 dont le siège social est situé 9 Place Marie-Jeanne BASSOT- 92300, LEVALLOIS-PERRET, représentée par MARQUETIS & CO,\n\nCi-après dénommée la « Société »\n\nD’une part, \nET\nLes Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société MARQUETIS CALL, représentées par leurs Délégués Syndicaux :\n· SUD SOLIDAIRES, représenté par;\n· CFE-CGC, représenté par.\nD’autre part.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nPréambule \n\nDans un contexte d'évolution des modes d'organisation du travail et afin de concilier les exigences de performance de l'entreprise avec la préservation de la qualité de vie au travail des salariés, la Société MARQUETIS CALL et les délégués syndicaux ont souhaité définir un cadre commun d'organisation du temps de travail, adapté aux spécificités de ses activités.\n\nLe présent accord poursuit plusieurs objectifs :\n\n· garantir une organisation du travail conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur ; \n· adapter les modalités d'aménagement du temps de travail aux différentes catégories de salariés et aux besoins opérationnels de l'entreprise ; \n· favoriser une gestion prévisible et équilibrée de la durée du travail tout au long de l'année ; \n· assurer un suivi effectif du temps de travail et de la charge de travail des salariés, dans le respect des temps de repos et de la santé au travail.\n\nDans cette perspective, les parties ont souhaité regrouper au sein d'un même accord les différentes modalités d'organisation du temps de travail applicables au sein de MARQUETIS CALL. \n\nLe présent accord définit ainsi les règles relatives :\n· à l'organisation collective du travail sur une base hebdomadaire de 35 heures ; \n· à l'aménagement annuel du temps de travail avec attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ; \n· au recours au forfait annuel en jours pour les salariés disposant d'une autonomie suffisante dans l'organisation de leur activité. \n\nLe présent accord constitue le cadre de référence applicable au sein de l'entreprise en matière de durée et d'organisation du temps de travail. Il a vocation à assurer une application homogène des règles, dans le respect des dispositions du Code du travail et de la Convention collective nationale des Prestataires de services.\n\nIl est donc convenu ce qui suit :\nArticle 1 - Champs d’Application\nLe présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de MARQUETIS CALL, qu’ils relèvent des catégories Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise (ETAM) ou Cadres.\nCertaines clauses sont spécifiques à une ou plusieurs catégories de salariés seulement. Elles font alors mention de la catégorie concernée. \nPar exception, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du champ d’application du présent accord.\nArticle 2 – Dispositions Générales\n\n2.1. Définition du temps de travail effectif\nConformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, constitue un temps de travail effectif toute période pendant laquelle le salarié :\n· Est à la disposition de l’employeur,\n· Se conforme à ses directives,\n· Et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles.\nCe temps inclut notamment l’exécution des missions confiées par l’entreprise, qu’elles soient réalisées dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de déplacements professionnels. Il ne saurait être confondu avec les temps de pause ou de trajet, sauf exceptions prévues par la loi ou le présent Accord.\n2.2. Repos obligatoires\nLes salariés bénéficient des repos légaux suivants :\n· Un repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives (article L.3131-1),\n· Un repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit un total de 35 heures consécutives par semaine (article L.3132-2).\n2.3. Heures Supplémentaires\n\nLa qualification d’heures supplémentaires est accordée aux seules heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée légale ou de la durée prévue dans une convention de forfait en heures, à la condition qu’elles aient été formellement et préalablement demandées et validées par le manager et par la Direction.\nPar exception, si un salarié réalise des heures supplémentaires sans demande expresse ni validation préalable, il en informe sa hiérarchie dans un délai de huit jours en précisant les circonstances les ayant rendues nécessaires. Ces heures ne sont pas automatiquement reconnues comme du temps de travail effectif et donnent lieu à une analyse destinée à en vérifier la réalité et la nécessité.\nElles sont rémunérées ou compensées dès lors que l’employeur les avait validées préalablement à leur exécution ou qu’elles étaient rendues indispensables par la charge de travail ou un événement imprévu. En cas de désaccord, la Direction des Ressources Humaines peut être saisie pour arbitrage après échange avec le salarié et son manager.\nLes heures supplémentaires validées donnent lieu à une majoration de 25% pour chacune des huit premières heures hebdomadaires supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50%. \nPour rappel, le contingent annuel d’heures supplémentaires rémunérées est fixé à 70 heures par salarié. Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, les heures accomplies donneront lieu à une contrepartie obligatoire en repos équivalente à 100 % des heures supplémentaires réalisées. Ce repos est ouvert dès que le compteur atteint sept heures et doit être pris dans un délai maximum de deux mois suivant son ouverture, par journée entière ou demi-journée.\n2.4. Journée de Solidarité\n\nConformément aux dispositions de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité est une journée supplémentaire de travail destinée à financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle ne donne lieu à aucune rémunération supplémentaire.\nChez MARQUETIS CALL, les modalités d’accomplissement de cette journée sont les suivantes :\n· Pour les salariés ne disposant pas de jours de RTT ou de jours de repos supplémentaires : La journée de solidarité est réalisée par le travail effectif le jour désigné (généralement le lundi de Pentecôte). À défaut, le salarié peut poser un jour de congé payé, sous réserve de l’accord express du manager.\n· Pour les salariés dont la modalité d’aménagement du temps de travail prévoit des jours de RTT, la journée de solidarité est réalisée par l’obligation de poser un jour de RTT (ou de repos), directement décompté du quota annuel de jours de RTT attribué.\n·  Pour les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, le forfait annuel est fixé à 214 jours travaillés par année complète de référence, journée de solidarité non comprise.\nLa journée de solidarité est accomplie en sus de ce forfait, selon les modalités définies au sein de l’entreprise. Elle ne donne pas lieu à l’attribution d’un jour de repos supplémentaire.\n· Pour les salariés arrivant en cours d’année, si la journée de solidarité a déjà été accomplie chez leur précédent employeur, aucun jour de RTT/RTT forfait jours ne sera décompté au titre de cette journée pour l’année en cours.\n2.5. Travail à temps Partiel\n2.5.1. Définition \nUn salarié à temps partiel est un salarié dont la durée de travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle applicable dans l’entreprise. Le temps de travail est décompté en heures et réparti selon les modalités prévues par le contrat.\nLa durée minimale de travail d’un salarié à temps partiel ne peut être inférieure à 24 heures par semaine, conformément aux dispositions de l’article L3123-27 du Code du travail, sauf en cas de demande écrite est motivée du salarié souhaitant faire face à des contraintes personnelles.\n2.5.2. Modalités du passage à temps partiel et du retour à temps plein\nLes salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel, ainsi que les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet ou modifier leur formule de temps partiel, doivent formuler leur demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre contre décharge auprès du manager et/ou du Service des ressources humaines. La demande doit préciser la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire et être adressée au moins trois mois avant cette date.\nLe Service des ressources humaines dispose d’un délai de deux mois pour répondre à la demande. Il est rappelé que le passage à temps partiel, ouvert à tout salarié, peut être refusé lorsque la formule sollicitée n’est pas compatible avec les contraintes propres au poste de travail.\nEn cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail devra être signé avant toute mise en œuvre du changement de durée du travail. \n2.5.3. Heures complémentaires \nEn fonction des besoins du service et sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires, il peut être demandé au salarié à temps partiel d’accomplir des heures complémentaires dans les limites prévues par la loi ou, le cas échéant, par la convention collective. Ces heures, qui ne constituent pas des heures supplémentaires, sont rémunérées dans les conditions prévues par la loi ou par la convention collective.\nConformément aux dispositions légales le nombre d’heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel au cours d’une même semaine ou d’un même mois ne peut être supérieur à un dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans son contrat. Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.\n2.5.4. Congés\nLes salariés à temps partiel bénéficient du même nombre de jours de congés payés que les salariés à temps plein. Les jours de congés payés d’un salarié à temps partiel sont décomptés de la même façon qu’un salarié à temps plein. \n\nArticle 3 - Modalités d’Aménagement du Temps de Travail\n\n3 .1 – Modalité 35 heures hebdomadaires\nLe présent article définit les modalités d’organisation du temps de travail applicables aux salariés dont la durée hebdomadaire est fixée à 35 heures, conformément aux dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail et à la convention collective nationale des prestataires de services.\n\nCe dispositif vise à garantir une organisation conforme aux exigences légales et conventionnelles, tout en permettant une adaptation aux besoins de l’entreprise et à la situation particulière des salariés concernés.\n3.1.1. Salariés concernés \nSont concernés par cette organisation du temps de travail les salariés relevant de la catégorie Employé et Agent de maîtrise.\n3.1.2. Durée et répartition du temps de travail\nLa durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures, soit 1 607 heures par an pour une année complète.\nCette durée est répartie selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe.\n3.1.3. Modalités\nLes horaires sont communiqués aux salariés concernés et peuvent faire l’objet de modifications à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires dans le respect des durées maximales légales et des repos obligatoires. \n3.1.4. Congés et absences\nLes salariés soumis à une durée hebdomadaire de 35 heures bénéficient des congés payés légaux ainsi que des congés conventionnels prévus par la convention collective. \n\n3.2 Annualisation du temps de travail avec JRTT\n3.2.1. Salariés concernés \nLe présent article s’applique aux salariés de l’entreprise relevant de la catégorie Agent de maitrise ou Cadre, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, exception faite des cadres dirigeants.\n3.2.2. Période de référence \nEn application de l'article L. 3121-41 du Code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.\n\nLe présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an.\n\nLa période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile.\n\nPour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail et pour les salariés quittant l'entreprise en cours de période annuelle de référence, le premier jour de la période annuelle de référence correspond au premier jour de travail et la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.\n3.2.3. Durée annuelle et hebdomadaire de travail\nDans le cadre de cette organisation du temps de travail, le temps de travail hebdomadaire est égal à 36 heures 40.\n\nAinsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 40, sont compensées par l'octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT).\n\nA titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à dix jours pour une durée hebdomadaire de travail de 36 heures 40.\n\nLa durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires.\n3.2.4. Modalité d’acquisition des JRTT \nA l'intérieur de la période annuelle de référence, les JRTT s'acquièrent au fur et à mesure, à concurrence des heures travaillées ou assimilées à du temps de travail effectif, au-delà de 35 heures et dans la limite de 36 heures 40.\n\nEn conséquence, les absences, non assimilées à du temps de travail effectif réduisent l’acquisition des JRTT au prorata temporis.\n\nIl en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence, le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé en fonction du nombre de jours effectivement travaillé par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé  prorata temporis.\n\nSi le calcul des JRTT sur l'année fait apparaître un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), le volume de JRTT acquis sera arrondi au demi-jour supérieur.\n3.2.5. Modalité de fixation et de prise des JRTT \nLes jours de RTT doivent être pris par journée entière ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.\n\nIls peuvent être pris dès le mois suivant leur acquisition. \n\nLa moitié des JRTT est fixée à l’initiative de chaque salarié, en accord avec son manager et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. \n\nL’autre moitié des JRTT est fixée par la direction selon un calendrier prévisionnel, communiqué aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.\n\nLes jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.\n\nIls doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.\n\nUn contrôle de la prise des JRTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les JRTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié et son manager seront informés afin que les jours soient soldés dans les délais impartis.  \n3.2.6. Heures supplémentaires  \nLe seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires est fixé à 1 607 heures, apprécié dans le cadre de la période de référence. \n\nIl est rappelé que les heures supplémentaires s'entendent de celles réalisées à la demande de la hiérarchie ou avec son autorisation. En conséquence, le salarié qui estime devoir réaliser des heures supplémentaires doit, préalablement à leur réalisation, en informer sa hiérarchie et obtenir son autorisation. \n3.2.7. Lissage de la rémunération \nAfin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures hebdomadaires, soit 151,67 heures mensuelles.\n3.2.8. Arrivées et départ en cours de période de référence \nEn cas d'entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affectés un nombre de JRTT proratisé en fonction des heures de travail effectif.\n\nSi le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT acquis auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice.\n3.2.9. Absences  \nLes jours d'absence non assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail réduisent proportionnellement les droits à des JRTT des salariés.\n\nLes absences indemnisées le seront sur la base de la rémunération lissée (sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures).\n\nLes absences non indemnisées seront décomptées sur la base du nombre réel d'heures d'absences et calculées sur la base de la rémunération lissée.\n\n\n\n3 .3 – Forfait annuel en jours sur l’année \n3.3.1. Salariés concernés \nLe présent article est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d'embauche, et qui remplissent les conditions ci-après définies.\n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :\n\n· Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n· Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\n\nEn vertu du présent article, les Parties conviennent que sont éligibles au forfait jours les salariés cadres ayant, a minima, la classification VII, coefficient 300, au sens de la Convention collective nationale des Prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant. \n\nIl s’agit des salariés cadres, dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif de travail du service auquel ils appartiennent, qui assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission et disposent donc d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.\n3.3.2. Nombre de jours compris dans le forfait \nLe nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 214 jours (journée de solidarité non incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.\n\nCorrélativement, les salariés concernés bénéficient de jour de repos dont le nombre est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait jours. \n\nLa méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : \n\nJ – JT – WE – CP – JF = JR\n\nJ = nombre de jours calendaires compris dans la période de référence (365 ou 366).\nJT = nombre de jours de travail sur la période de référence applicable dans l'entreprise.\nWE = nombre de jours correspondant aux week-ends, soit les samedis et dimanches tombant sur la période de référence.\nCP = nombre de jours de congés (appréciés en jours ouvrés) correspondant à 5 semaines de congés payés (25 jours ouvrés).\nJF = jours fériés tombant un jour ouvré. \nJR = nombre de jours de repos accordés dans le cadre du forfait jours.\n\n3.3.3. Période de référence  \nLa période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. \n\n3.3.4. Modalité de fixation et de prise des RTT forfait jours\n\nLes jours de repos doivent être pris par journée entière ou demi-journée, au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis.\n\nIls peuvent être pris dès le mois suivant leur acquisition. \n\nLa moitié des RTT forfait jours est fixée à l’initiative de chaque salarié, en accord avec son manager et en tenant compte des nécessités de fonctionnement du service. Chaque salarié devra adresser sa demande à son manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l’accord du responsable hiérarchique. \n\nL’autre moitié des RTT forfait jours, dans la limite de 5 jours, est fixée par la direction selon un calendrier prévisionnel, communiqué aux salariés concernés au plus tard le 31 janvier de chaque année. En cas de modification du calendrier prévisionnel pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.\n\nLes jours de repos acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.\n\nIls doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice, sauf à l'initiative de l'entreprise.\n\nUn contrôle de la prise des RTT sera réalisé par la Société 2 mois avant le terme de la période de référence. S'il s'avère que les RTT à l'initiative du salarié, ou une partie d'entre eux, n'ont pas été pris, le salarié et son manager seront informés afin que les jours soient soldés dans les délais impartis.  \n3.3.5. Dépassement du forfait annuel – Renonciation à des jours de repos \nLe plafond annuel de 214 jours (journée de solidarité non incluse) ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. \n\nConformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, sous réserve de l’accord préalable de la Direction, peut travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 235 jours travaillés dans l’année. \n\nChaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 25 %. \n\nLe salarié volontaire doit faire connaître son choix de travailler plus par écrit et un avenant à la convention individuelle de forfait doit être conclu pour l’année de dépassement. Cet avenant devra être renouvelé chaque année avec la signature d’un nouvel avenant. \n\n3.3.6. Forfait jours réduit \nDes forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus d’un commun accord avec des salariés en deçà de 214 jours par an (journée de solidarité non incluse). \n\nCe dispositif permet notamment de répondre aux souhaits de certains salariés de réduire leur activité tout en conservant le régime du forfait annuel en jours, lorsque les fonctions exercées sont compatibles avec cette organisation.\n\nDans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.\n\nSans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.\n\nIl est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.\n\nEn conséquence, le salarié demeure soumis au régime juridique du forfait annuel en jours. Les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés à temps partiel, notamment celles relatives à la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail, à la répartition des horaires de travail, aux limites applicables aux heures complémentaires ainsi qu'aux règles propres à la modification de cette répartition, ne lui sont pas applicables.\n\nLe temps de travail du salarié continue à être décompté exclusivement en jours travaillés sur l'année, dans les conditions définies par le présent accord et par sa convention individuelle de forfait.\n3.3.7. Temps de repos des salariés en forfait jours  \nLes salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :\n-  du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;\n-  d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures du repos quotidien ;\n-  des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;\n-  des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;\n-  des jours de repos supplémentaires compris dans le forfait jours dénommés « RTT forfait jours ».\n\nEu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.\n3.3.8. Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié \nLa conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.\n\nCet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.\n\nCette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait. \n3.3.9. Rémunération \nLe salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nLa rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\n\nA cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.\n3.3.10. Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération \nLes journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. \n\nCette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.\n\nPendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.\n3.3.11. Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération \nLorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmentés des congés payés non dus ou non pris.\n\nEn cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, quelle qu'en soit la cause, la rémunération fait l'objet d'une régularisation afin de tenir compte du nombre de jours effectivement travaillés à la date de la rupture, selon les modalités prévues par la convention individuelle de forfait.\n\nLe calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.\n\n\n\n\n3.3.12. Modalités de contrôle du nombre de jours travaillées\nUn décompte mensuel des journées et, le cas échéant, demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous le contrôle de l’employeur. \n\nCe décompte fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées non travaillées (repos hebdomadaire, congé payé, congé conventionnel ou jours de repos).\n\nLe suivi est établi mensuellement par le salarié, sous le contrôle de l'employeur.\n3.3.13. Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié \nUn entretien individuel est organisé chaque année par la société au cours duquel sont abordées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salarié et, enfin, sa rémunération.\n\nAu cours de cet entretien, sont également abordés les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée de ses trajets professionnels le cas échéant, sa charge individuelle de travail, l'amplitude de ses journées de travail, l'état des journées non travaillées prises ou non prises à la date dudit entretien ainsi que l'équilibre entre la vie personnelle et vie professionnelle du salarié.\n\nCet entretien fait l'objet d'un compte rendu écrit reprenant notamment, au regard des constats effectués, les mesures et solutions éventuelles qui peuvent être arrêtées par l'employeur et le salarié.\n3.3.14. Dispositif d’alerte en cas de difficultés inhabituelles  \nEn cas de difficulté inhabituelle ou anormale, un entretien spécifique doit être organisé à l'initiative de l'employeur ou du salarié. Ce dernier fait alors l'objet d’un compte rendu écrit établi dans les conditions précitées. Cet entretien devra être organisé dans un délai de 15 jours maximum.\n3.3.15. Droit à la déconnexion  \nLe salarié titulaire d’une convention en forfait jours pourra exercer son droit à la déconnexion des outils et technologies de communication à distance. \n\nEn particulier, le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance ni de répondre à toute sollicitation professionnelle en dehors des horaires habituels de travail, à savoir entre 20h et 7h, sauf urgence exceptionnelle.  \n\nDe même, il est interdit de solliciter un collègue en dehors des horaires habituels pour des motifs professionnels, sauf urgence exceptionnelle.\n\nEn cas de contraintes liées à des interlocuteurs situés sur un fuseau horaire différent, les plages de repos pourront être adaptées après accord avec le supérieur hiérarchique, à condition de respecter les 11 heures consécutives de repos quotidien. \n\n3.3.16. Suivi collectif et bilan\n\nUn bilan annuel du dispositif de forfait jours sera présenté en CSE.\n\nCe bilan comprendra les informations suivantes :\n· Le nombre de salariés concernés ;\n· Les éventuelles alertes remontées ;\n· Les difficultés rencontrées ;\n· Les mesures correctives mises en place.\n\nArticle 4 – Dispositions Finales\n4.1. Durée et entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2027. \n4.2. Révision et dénonciation de l’accord\nLe présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision ou de dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur. \nL’avenant de révision éventuellement conclu sera notifié aux autorités compétentes et fera l’objet des mêmes mesures de publicité que le présent accord. \nEn cas de modifications d’ordre légal ou réglementaire susceptibles d’avoir des conséquences sur l’accord, les parties signataires se rencontreront dans le mois suivant la publication de ces textes pour définir la suite à donner à l’accord.\nLes parties conviennent également d’un suivi annuel de la mise en œuvre du présent accord.\n4.3. Dépôt et publicité\nLa Direction de la société notifiera le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.\nConformément aux dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du Greffe de Conseil de Prud’hommes dont relève le Siège social de la société. Le présent accord sera également téléchargé sur la plateforme en ligne Télé-Accords.\nFait à Levallois Perret \nLe 30 juillet 2026\n\t\t\t\t\nPour la Société Marquetis Call\n\t\t\t\n\nPour SUD SOLIDAIRES \n\nPour CFE-CGC\n\n2\n\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.svg"
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