🔥 LATECOERE

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      "content": "Aérostructures\n\n\n\n\t\nACCORD COLLECTIF SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\n\n\n\nEntre :\n\nL’entreprise LATECOERE SA, Société Anonyme à Conseil d’administration, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 572 050 169, sise au 135 rue de Périole, BP 25 211, 31079 Toulouse cedex 5 – NAF 3030Z, représentée par ___________________ Directeur des Ressources Humaines France. \n\nD’une part,\nET\n\n\nLes organisations syndicales représentatives suivantes :\n\nLa CFE-CGC représentée par ________________ agissant en qualité de délégués syndicaux ;\n\nFO représentée par ____________________, agissant en qualité de délégués syndicaux ;\n\nLa CGT représentée par __________________________ agissant en qualité de délégués syndicaux ;\n\n\nD’autre part,\n\nIl a été convenu ce qui suit :\n\n\n\nSommaire\nCHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\t4\nArticle 1 : Champ d’application\t4\nArticle 2 : Durée de l'accord\t4\nArticle 3 : Révision de l’accord\t4\nArticle 4 : Communication de l'accord\t4\nArticle 5 : Suivi de l’accord\t4\nArticle 6 : Adhésion\t4\nArticle 7 : Dépôt de l’accord\t5\nCHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PRÉALABLES\t6\nArticle 8 : Périodicité des négociations\t6\nArticle 9 : Informations mises à disposition - Diagnostic préalable\t6\nCHAPITRE 3 : OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\t7\nArticle 10 : Domaines d’actions retenus pour la promotion de l’égalité professionnelle\t7\nArticle 11 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle\t7\nArticle 11.1 : Rappel des mesures existantes\t7\nArticle 11.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\t8\nArticle 11.3 : Le temps partiel choisi\t9\nArticle 11.4 : Les calendriers inversés\t9\nArticle 11.5 : Repos pendant la période de grossesse\t9\nArticle 11.6 : Aménagement du temps de travail et des conditions de travail pendant la grossesse\t9\nArticle 12 : Formation\t10\nArticle 12.1 : Constat préalable\t10\nArticle 12.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\t10\nArticle 13.1 : Constat préalable\t11\nArticle 13.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\t11\nArticle 14 : Rémunération\t12\nArticle 14.1 : Constat préalable\t12\nArticle 14.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\t13\n\n\n\n\n\n\nPréambule :\n\nLa Direction et les représentants du personnel de la société Latecoere réaffirment leur attachement au principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’au principe général de non-discrimination prévu à l’article L. 1132-1 du Code du travail.\n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie et des conditions de travail, prévue à l’article L. 2242-17 du Code du travail.\n\nDans ce cadre général, le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :\n· une série d’objectifs de progression ;\n· des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;\n· et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRALES\n\n\nArticle 1 : Champ d’application\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Latecoere SA.\n\n\nArticle 2 : Durée de l'accord\n\nConformément aux dispositions de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la périodicité de renégociation de l’accord est fixée à 4 ans.\n\nAinsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et cessera donc de produire effet de plein droit au terme des 4 ans. Il n’est pas tacitement reconductible.\n\n\nArticle 3 : Révision de l’accord\n\nL’accord pourra être révisé à tout moment. \n\nLa procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.\n\nInformation devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique. \n\n\nArticle 4 : Communication de l'accord\n\nLe texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.\n\n\nArticle 5 : Suivi de l’accord\n\nLe suivi de l’accord est assuré par la commission de l’égalité professionnelle, sur la base des différents éléments d’informations et rapports lui étant transmis, et/ou déposés dans la BDESE.\n\n\nArticle 6 : Adhésion\n\nConformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.\n\nL'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.\n\nNotification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.\n\n\nArticle 7 : Dépôt de l’accord\n\nLe présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au Code du travail. Il sera déposé :\n- sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues par les dispositions du Code du travail ;\n- et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 2 : DISPOSITIONS PRÉALABLES\n\n\nIl est rappelé que la société a obtenu un score de 85 au titre de l’index égalité F/H portant sur l’année 2025, publié en 2026, ce qui la dispense de fixer des objectifs de progression ainsi que de l’obligation de négociation de mesures de correction et de rattrapage pour chaque indicateur mentionné aux articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail conformément aux articles D. 1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail. \nNéanmoins la société entend prendre toutes les mesures nécessaires pour encore améliorer son score global ou en tout état de cause pour ne pas avoir un résultat inférieur à l’année 2025.\n\nArticle 8 : Périodicité des négociations\n\nConformément à l’article L.2242-12 du Code du travail et comme rappelé à l’article 2 du présent accord, les parties ont convenu par le présent accord de fixer la périodicité des négociations prévue au 2° de l’article L.2242-17 du Code du travail à 4 ans. \n\nNéanmoins, dans l’hypothèse où le score global de la société obtenu à l’index égalité F/H au titre d’une année considérée serait : \n\n- inférieur à 85, l’entreprise fixera des objectifs de progression pour chaque indicateur mentionné aux articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte conformément à l’article D. 1142-6-1 du Code du travail. \n\n- inférieur à 75, les parties ouvriront volontairement les négociations même si la périodicité de 4 ans n’est pas arrivée à son terme. Lors de cette négociation volontaire, l’accord égalité sera revu et l’entreprise définira en outre des mesures de correction et de rattrapage pour chaque indicateur mentionné aux articles D.1142-2 et D.1142-2-1 du Code du travail pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte conformément à l’article D.1142-6 du Code du travail.\n\n\nArticle 9 : Informations mises à disposition - Diagnostic préalable\n\nLa Direction de l’entreprise et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que, notamment, sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du Code du travail.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nCHAPITRE 3 : OBJECTIFS ET MESURES EN FAVEUR DE L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES\n\n\nArticle 10 : Domaines d’actions retenus pour la promotion de l’égalité professionnelle\n\nConformément à l’article R.2242-2 du Code du travail, les objectifs fixés et les actions permettant de les atteindre s’articulent autour de plusieurs domaines. Les parties signataires souhaitent s’engager dans les domaines d’actions suivants : \n\n- l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle ;\n- la formation ; \n- l’embauche ; \n- la rémunération effective.  \n\nA ce titre, les signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise accompagnées d’indicateurs chiffrés. \n\n\nArticle 11 : Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle\n\t\nArticle 11.1 : Rappel des mesures existantes\n\nLes parties rappellent l’existence des mesures listées ci-après, faisant suite soit au précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 28 juin 2022 soit aux dispositifs mis en place par la société au cours des quatre dernières années : \n\n- Un accord relatif au télétravail signé le 7 octobre 2024 pour une durée indéterminée, suite à l’engagement des parties dans le précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de reconduire cet accord par le biais de la négociation ;\n\n- Un accord sur les congés spéciaux signé le 28 mars 2022 octroyant 3 jours de congés supplémentaires annuels « enfants malades » pour les parents ayant à charge des enfants jusqu’à 16 ans, et ce sans perte de rémunération ; \n\n- Un accord sur les congés spéciaux signé le 28 mars 2022 octroyant 4 heures d’absence rémunérée au cours de la semaine de la rentrée scolaire pour les parents ayant à charge des enfants âgés de 3 à 16 ans ; \n\n- La mise à disposition sur l’ensemble des sites de la société d’une salle dédiée à l’allaitement pour les femmes de retour de congés maternité ; \n\n- La possibilité d’une réduction du temps de travail à compter du 3ème mois de grossesse.\n\nArticle 11.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\n\n1- Premièrement, la société souhaite faciliter les conditions de départ et de reprise après une absence liée à un congé maternité, paternité, accueil d’un enfant ou encore congé parental temps plein. \n\n· Objectif : L’objectif est de garantir la continuité de l’activité pendant l’absence du salarié et de favoriser le retour de ce dernier dans des conditions professionnelles adaptées.\n· Actions : Afin d’atteindre cet objectif, les actions suivantes seront mises en œuvre :\n- Avant le départ en congé, il sera prévu d’organiser un entretien entre le salarié et son manager afin de faire un point sur les missions en cours, d’anticiper leur organisation pendant l’absence et de préparer les modalités de passation.  \n\n- Au retour du salarié, il sera prévu d’organiser un entretien de reprise permettant de faire un point sur les projets et évolutions intervenus pendant l’absence, d’échanger sur les conditions de reprise et les éventuels besoins du salarié et enfin d’informer le salarié sur les dispositifs existants au sein de l’entreprise facilitant l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle (notamment les équipements ou dispositifs mis à disposition, tels que la salle d’allaitement).\n\n· Indicateur de suivi : 100 % de réalisation des entretiens de départ et des entretiens de reprise à l’issue des congés concernés.\n\n2- Deuxièmement, la société souhaite renforcer la prise en compte de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle dans les pratiques managériales. \n\n· Objectif : L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers aux dispositifs existants au sein de l’entreprise permettant de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle (télétravail, limiter les réunions tardives…) ;\n\n· Actions : Afin d’atteindre cet objectif, la société s’engage à intégrer un module spécifique relatif à l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle dans le parcours de formation des managers.\n\nPar ailleurs, lorsqu’une grossesse sera portée à la connaissance du HRBP (RH de proximité), un mail de rappel sera adressé au manager concerné afin de l’informer des principaux dispositifs applicables à la salariée enceinte au sein de l’entreprise et de l’inviter à engager, si nécessaire, un échange avec la salariée concernée sur les éventuels besoins d’aménagement de son organisation de travail.\n\n· Indicateur de suivi : 100 % des managers formés aux dispositifs favorisant l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.\n\nL’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.\nArticle 11.3 : Le temps partiel choisi\n\nDans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir le temps partiel choisi tel existant dans le précédent accord.\n\nA ce titre, l’entreprise s’engage à favoriser le travail à temps partiel choisi. Les salariés qui souhaitent travailler à temps partiel bénéficient d’une priorité pour l’accès aux postes concernés. Il en va de même pour les salariés à temps partiel qui souhaitent travailler à temps plein. \n\nArticle 11.4 : Les calendriers inversés \n\nDans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à maintenir le système des calendriers inversés tel qu’existant dans le précédent accord. \n\nA ce titre, les salariés non-cadres à temps plein ayant des charges de famille peuvent, s’ils le souhaitent et en accord avec la hiérarchie, inverser le vendredi après-midi non travaillé avec une autre demi-journée dans la semaine (par exemple : repos le mercredi après-midi, travail le vendredi après-midi).\n\nArticle 11.5 : Repos pendant la période de grossesse\n \nL’entreprise instaure un repos pendant la période de grossesse à compter du 3ème mois de grossesse. \n \nLes salariées non-cadres bénéficient, à compter du 3ème mois de la grossesse et pendant la durée de celle-ci, d’une heure de repos payée par jour. \n\nCes heures peuvent, sous réserve de l’accord de sa hiérarchie et en cas de difficultés de transport ou sur avis du médecin traitant ou médecin du travail, être groupées sur une semaine ou une quinzaine. Les heures non prises à la quinzaine ne peuvent être cumulées avec celles obtenues sur la quinzaine suivante. \n\nLes salariées cadres et sous le régime du forfait jour disposent à compter de la même période, compte tenu de la flexibilité du temps de travail dont elles disposent, d’une journée de repos tous les mois sous réserve que la demande soit formulée auprès de sa hiérarchie par écrit et à l’avance. Le jour non pris mensuellement ne peut être cumulé avec celui obtenu sur le mois suivant. \n\nArticle 11.6 : Aménagement du temps de travail et des conditions de travail pendant la grossesse\n\nAfin de favoriser le maintien dans l'emploi des salariées enceintes et de tenir compte des contraintes liées à la grossesse, des aménagements temporaires de l'organisation du travail pourront être étudiés à compter du 4ème mois de grossesse, à la demande de la salariée, notamment en cas de difficultés de déplacement, de fatigue importante, de conditions climatiques particulières ou de nausées.\n\nPour les salariées travaillant en équipe, une adaptation temporaire des horaires (équipe matin, après-midi ou journée…) pourra être mise en place à la demande de la salariée, après examen de la situation avec le manager, les Ressources Humaines et, le cas échéant, le médecin du travail. Cette adaptation n'entraînera aucune perte de rémunération.\nPour les postes compatibles avec le télétravail, en cas d’état médical le justifiant, un aménagement temporaire du télétravail sera étudié et accordé, sous réserve des nécessités de fonctionnement du service et après validation du manager. Cette mesure pourra être réexaminée en cas d'évolution de la situation de la salariée ou des contraintes d'organisation. Il est appelé aux différentes parties à réfléchir en bon sens à l’aménagement préservant l’état de santé de la collaboratrice tout en assurant la continuité du service. \n\nEnfin, afin de faciliter les déplacements des salariées enceintes et de limiter les contraintes liées au stationnement, les salariées pourront, à compter de la déclaration de la grossesse et sur demande formulée auprès des Moyens Généraux, être autorisées à utiliser les places de stationnement PMR disponibles sur le site, sous réserve de leur disponibilité et dans le respect de leur usage prioritaire par les personnes titulaires d’une autorisation de stationnement PMR. \n\n\nArticle 12 : Formation\n\nArticle 12.1 : Constat préalable\n\nLes parties soulignent qu’il existe depuis la signature du dernier accord égalité professionnelle, un juste équilibre entre la répartition H/F des effectifs et la répartition H/F des salariés formés. \n\nA titre d’exemple :\n- sur l’année 2025, les femmes représentent 17 % des effectifs de la société Latecoere au 31 décembre 2025 et 14 % des salariés formés ;\n- sur l’année 2024, les femmes représentent 17 % des effectifs de la société Latecoere au 31 décembre 2024 et 15 % des salariés formés ;\n- sur l’année 2023, les femmes représentent 16 % des effectifs de la société Latecoere au 31 décembre 2023 et 14 % des salariés formés ;\n- sur l’année 2022, les femmes représentent 15 % des effectifs de la société Latecoere au 31 décembre 2022 et 15 % des salariés formés.\n\nCes données traduisent un accès à la formation globalement proportionné à la représentation des femmes dans les effectifs, les parties entendant maintenir cet équilibre sur la durée du présent accord ; \n\nArticle 12.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\n\n1- Premièrement, comme dans le précédent accord, la société souhaite favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence de 6 mois ou plus.   \n\n· Objectif : L’objectif est de faciliter la reprise d’activité des salariés absents depuis 6 mois ou plus. \n\n· Actions : La société s’engage à rendre prioritaires les salariés reprenant leur activité après une absence de 6 mois ou plus pour les formations de l’année suivante, lorsque celles-ci sont en adéquation avec leurs postes. \n\n· Indicateur de suivi : 100% des salariés volontaires revenant d’absence(s) de 6 mois ou plus seront reçus par leurs managers pour étudier les formations en adéquation avec leur poste.  \n\n2- Deuxièmement, la société s’attache à prévenir et lutter contre les comportements sexistes, notamment le sexisme ordinaire, au sein de l’entreprise. \n\n· Objectif : L’objectif est de sensibiliser les salariés aux situations de sexisme ordinaire afin de prévenir ces comportements dans le cadre professionnel.\n\n· Actions : La société s’engage à former les salariés via l’outil e-learning de la société au sexisme ordinaire via un module de formation dédié. \n\n· Indicateur de suivi : 100 % des salariés ayant accès à la plateforme e-learning de la société auront suivi la formation relative au sexisme ordinaire.\n\nL’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.\n\n\nArticle 13 : Embauche\n\nArticle 13.1 : Constat préalable\n\nLes parties rappellent que l’ensemble des offres d’emploi diffusées par la société sont rédigées de manière à garantir leur neutralité et à exclure toute référence susceptible de favoriser ou d’exclure un sexe en particulier.\n\nLes parties s’engagent à maintenir cette vigilance, notamment dans l’utilisation d’une terminologie neutre et dans la prévention des stéréotypes dans les offres d’emploi.\n\nArticle 13.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\n\n1- Constatant qu’il existe une sous-représentation des femmes dans la société, la société souhaite réduire les déséquilibres entre les femmes et les hommes dans les métiers où l’un des sexes est sous-représenté. \n\n· Objectif : L’objectif est d’améliorer la mixité professionnelle dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes. \n\n· Actions : A compétences et qualifications équivalentes, la société portera une attention particulière aux candidatures du sexe sous-représenté dans les métiers concernés, dans le respect du principe de non-discrimination. \n\n· Indicateur de suivi : Evolution du pourcentage de représentants du sexe sous-représenté sur les postes où il est actuellement minoritaire.\n\n2- Constatant qu’il existe une sous-représentation des femmes dans les postes de top management (Top 80), la société souhaite favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes dans l’accès aux postes à plus haut niveau de responsabilité.\n\n· Objectif : L’objectif est de renforcer la mixité au sein du top management en veillant à favoriser l’identification et la présentation de candidatures féminines dans les processus de recrutement concernés.\n\n· Actions : Pour tout recrutement externe ou interne portant sur un poste relevant du top management, la société veillera, dans la mesure du possible et sous réserve de l’existence de candidatures répondant aux compétences et qualifications requises, à ce que la présélection (short list) présentée comprenne au moins un tiers de candidatures féminines. Cette action sera mise en œuvre dans le respect du principe de non-discrimination et sans préjudice du choix final du candidat, lequel restera fondé sur les compétences, qualifications, expériences et adéquation au poste.\n\n· Indicateur de suivi : Pourcentage de recrutements top management pour lesquels la présélection (short list) comprend au moins un tiers de candidatures féminines, sous réserve de l’existence de candidatures féminines répondant aux critères requis.\n\nDans un premier temps, cet objectif s’appliquera aux recrutements relevant du top management. Néanmoins, les parties conviennent que cette mesure pourra faire l’objet d’un déploiement progressif à l’ensemble du groupe, selon les modalités qui seront définies par la Direction. \n\nL’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.\n\n\nArticle 14 : Rémunération\n\nArticle 14.1 : Constat préalable\n\nLes parties rappellent les engagements pris en matière de rémunération effective et notamment : \n· Assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes à l’embauche, à compétences et expériences équivalentes ;\n\n· Assurer l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes en cours de carrière ;\n\n· Bénéficier d’un congé rémunéré pour enfant malade via la signature d’un accord sur les congés spéciaux octroyant 3 jours de congés supplémentaires annuels « enfants malades » pour les parents ayant à charge des enfants jusqu’à 16 ans, et ce sans perte de rémunération.\n\n\n\n\n\nArticle 14.2 : Objectifs, actions permettant d’atteindre les objectifs et indicateurs de suivi\n\n1- L’analyse de la répartition des plus hautes rémunérations met en évidence une sous-représentation des femmes parmi les dix salariés les mieux rémunérés, traduisant des écarts dans l’accès aux postes à forte responsabilité et à haute rémunération. \n\nBien que la société ait obtenu un score global de 85/100 à l’Index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au titre de l’année 2025, les parties souhaitent poursuivre les efforts engagés afin d’améliorer cet indicateur et de favoriser une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes parmi les plus hautes rémunérations.\n\n· Objectif : L’objectif est d’augmenter le nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations de la société, en veillant à maintenir à minima la présence du sexe sous-représenté et à favoriser sa progression.\n\n· Actions : La société s’engage à maintenir ou faire progresser le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations ;\n\n· Indicateur de suivi : Score obtenu à l’indicateur correspondant de l’Index égalité professionnelle.\n\nL’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation des objectifs fixés. Néanmoins, les parties conviennent que les objectifs ne pourront légitimement être atteints s’il intervient une circonstance extérieure justificative.\n\nA Toulouse, le 29 septembre 2026\nEn 1 exemplaire \n\nPour la Société LATECOERE\n\n______________________\nDirecteur des Ressources Humaines France \n\n\n\nPour les Organisations syndicales \n\nLa CFE-CGC \n\n\nLa CGT\n\n\n\nFO \n18/12/2020\t\tPage 1 sur 7\n\n\n\n\n\t\t1 / 3\n\nimage1.png"
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