COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFES EAUX (CICE)

{
  "details": {
    "id": "ACCOTEXT000053386843",
    "url": "texte/acco/ACCO/TEXT/00/00/53/38/68/ACCOTEXT000053386843.xml",
    "siret": "39333444600027",
    "nature": "ACCORD",
    "numero": "T06825063479",
    "themes": [
      {
        "code": "060",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail"
      },
      {
        "code": "069",
        "groupe": "03",
        "libelle": "Dispositifs don de jour et jour de solidarité"
      },
      {
        "code": "084",
        "groupe": "06",
        "libelle": "QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle"
      },
      {
        "code": "141",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Télétravail"
      },
      {
        "code": "142",
        "groupe": "12",
        "libelle": "Droit à la déconnexion et outils numériques"
      }
    ],
    "codeApe": "2751Z",
    "dateFin": 1798675200000,
    "dateMaj": 1768176000000,
    "origine": "ACCO",
    "secteur": "Fabrication d'appareils électroménagers",
    "codeIdcc": "3248",
    "fileSize": "1,9 Mo",
    "dateDepot": 1766016000000,
    "dateEffet": 1767225600000,
    "dateTexte": 1764633600000,
    "syndicats": [
      {
        "code": "1",
        "libelle": "CGT"
      },
      {
        "code": "2",
        "libelle": "CFTC"
      },
      {
        "code": "3",
        "libelle": "CFDT"
      },
      {
        "code": "5",
        "libelle": "CGT-FO"
      },
      {
        "code": "6",
        "libelle": "Autre"
      }
    ],
    "attachment": {
      "date": 1766069700000,
      "name": null,
      "title": "POLE ELECTRIQUE",
      "author": null,
      "content": "/ Site de Saint-Louis\n \n\n\n\n \n\n\nACCORD 2026 RELATIF \nÀ LA QUALITÉ DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL\n\n\nConclu entre,\n\nLa Compagnie Industrielle des Chauffe-Eau (CICE) - Etablissement de Saint-Louis (GROUPE ATLANTIC), prise en la personne de son Directeur d’Usine, xxxx, d'une part,\n\net les Organisations Syndicales représentées par les Délégués Syndicaux, d'autre part :\n\nPour la C.F.D.T. :\t\t\t\txxxx\nPour la C.F.T.C. : \t\t\t\txxxx\nPour la C.G.T. : \t\t\t\txxxx\nPour F.O. : \t\t\t\txxxx\nPour Printemps Ecologique :\t\txxxx\n\n\nil a été arrêté et convenu ce qui suit :\n\n\nPréambule\n\nLe présent accord est conclu, parallèlement à l’accord NAO pour 2026, à l'issue des réunions de négociations annuelles engagées par la direction fin 2025. \n\nLe premier accord relatif à la Qualité de Vie et de Conditions de Travail a été signé au sein de l’établissement de Saint-Louis en 2018. La Direction et les représentants du personnel réaffirment leur souhait de partage et dialogue autour des différents thèmes qui imprègnent la qualité de vie et conditions de travail et le « bien vivre et travailler ensemble ». \n\nIl a été convenu que cet accord soit en vigueur pour une durée déterminée correspondant à l’année civile, permettant ainsi de rouvrir chaque année les négociations sur cette thématique. Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords négociés.\n\nLes signataires au présent accord reconnaissent avoir bénéficié des informations nécessaires leurs permettant de négocier de manière éclairée ainsi qu’avoir obtenu des réponses motivées à leurs propositions, reflet du sérieux et de la loyauté des négociations.\n\n\nCADRE DE VIE – Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle de la Diversité\n\nNous rappelons ci-dessous le premier thème qui est venu créer notre 1ère accord QVT en 2018.\nNous plaçons au cœur de notre culture la qualité de vie au travail et le bien vivre et travailler ensemble. Dans le cadre de cette démarche initiée sur le site de Saint-Louis, nous sommes accompagnés par le Cabinet ALTIDEM depuis 2018. Nous nous appuyons sur notre charte déclinant les 7 principes du Groupe et notre réseau formé d’experts internes Diversité. \n\nNotre culture familiale et la cohésion de notre équipe sont souvent soulignées comme points forts de nos établissements de Saint-Louis et de Fontaine. Afin de maintenir et de renforcer cette culture/cohésion, la volonté réaffirmée est :\n· De prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination dans l’accès à l’emploi, dans l’évolution et tout au long de la vie professionnelle des collaborateurs ;\n· De promouvoir la diversité comme une approche dynamique complémentaire à la notion de non-discrimination.\n\nDans cette optique, les objectifs poursuivis par cet accord sont les suivants :\n· Assurer l’égalité des chances et l’égalité de traitement\n· Maintenir une source de complémentarité et d’équilibre à travers la diversité des équipes tant au regard de l’âge que des origines sociales, ethniques ou culturelles, du sexe, …\n· Faciliter\n·  La transmission des savoirs entre générations,\n·  La créativité, l’Innovation\n·  L’accompagnement au changement permettant ainsi de mieux refléter la société et son environnement et de faciliter la compréhension et la satisfaction des clients et des collaborateurs.\n· S’engager à respecter et faire respecter par tous ses collaborateurs les cultures, les environnements et à promouvoir la Diversité dans les actes de management et tout au long du parcours professionnel.\n\n\nCADRE DE VIE – Bien Vivre et Travailler Ensemble sous l’angle des relations humaines\n\nPrincipes de Respect, Collaboration et Responsabilité Mutuelle\nPour garantir un environnement de travail harmonieux, il est essentiel que tous les membres de l'entreprise, managers et salariés, respectent des valeurs de bienveillance, de respect mutuel, d'entraide et de collaboration. La réussite de l'entreprise dépend de la coopération autour d'objectifs communs, que sont ceux de l’entreprise, du groupe, et nullement personnel. La priorité doit rester autour de la sécurité, de la qualité de nos produits, et de la satisfaction client.\nRôles des Managers\nLes managers doivent guider leurs équipes avec clarté, respect et équité, en favorisant une communication ouverte et en traitant rapidement les difficultés. Ils doivent encourager l'entraide et garantir un environnement où chacun travaille pour atteindre l'objectif commun : le succès de l'entreprise, la qualité du produit, et la sécurité de tous.\nRôles des Salariés\nLes salariés doivent contribuer activement à la réussite collective. Ils doivent adopter une attitude collaborative, faire preuve d’entraide, éviter les rumeurs et communiquer honnêtement et respectueusement. Chacun doit œuvrer pour la qualité du produit et la satisfaction du client final, tout en garantissant sa sécurité et celle de l'équipe.\nCollaboration et Objectifs Communs – Nous sommes tous dans le même bateau !\nChaque équipier de l’entreprise a des droits mais aussi des devoirs. Tous doivent respecter les Valeurs de l’entreprise et s’engager dans sa réussite.\nLe respect, l’écoute, l’équité et l’entraide doivent guider toutes les actions. Chaque membre doit œuvrer pour la prospérité de l'entreprise, la qualité du produit, la satisfaction du client et la sécurité de tous, dans un environnement respectueux et équitable. \nL’entraide et la collaboration sont essentielles pour une entreprise performante, durable et sûre.\n\n\nDroit à la déconnexion\n\nLe présent article s’applique à l’ensemble des salariés de l’établissement amenés à utiliser des outils numériques «nomades» nécessaires à l’exercice de leur activité professionnelle. \n\nIl ne s’applique pas aux salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades pendant une période d’astreinte, celle-ci faisant l’objet de dispositions spécifiques incompatibles avec l’exercice du droit à la déconnexion.\n\nLes outils numériques « nomades » visés ci-dessus sont :\n· D’une part, les outils numériques physiques de type ordinateur portable, tablette, smartphone, téléphone portable, etc. \n· D’autre part, les outils dématérialisés de type logiciel, messagerie électronique, portail Internet ou Intranet permettant un accès à distance au poste de travail, etc.\n\nLes salariés disposent d'un droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect de leurs temps de repos et de congés ainsi que de leur vie personnelle et familiale.\n\nAfin de favoriser un bon équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, il est rappelé que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre, sauf urgence exceptionnelle, aux appels téléphoniques ou aux courriels reçus le soir, pendant le repos hebdomadaire et pendant leurs congés/suspensions de contrat. A cet effet, le responsable hiérarchique ne doit pas, sauf exceptions justifiées par un motif légitime, solliciter ses collègues en dehors du temps de travail.\n\n· Exercice du droit à la déconnexion\n\nLes salariés sont encouragés à désactiver toute alerte visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message ou d’un appel entrant.\n\nIl est préconisé aux salariés d’utiliser la fonction « envoi différé », en cas d’envoi de courriels en dehors des heures habituelles de travail.  \n\nLes collaborateurs sont invités à partager avec leur manager de façon régulière sur ce thème (et non pas que lors des EAD annuel). En tout état de cause, les salariés doivent informer leur manager s’ils rencontrent des difficultés dans la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.\n\n· Actions directes sur les outils numériques \n\nUne vigilance particulière est apportée quant à la mise à disposition d’outils nomades aux collaborateurs, ceux-ci étant réservés à ceux qui le demandent / qui en ont une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (nombreux déplacements professionnels par exemple). \n\nLa Direction rappelle qu’il convient de privilégier la communication directe de vive voix, puis dans un second temps le téléphone et seulement dans les cas opportuns les mails.\n\nAfin de réguler l’utilisation des outils numériques, en cas d’échanges de courriels internes à l’entreprise, il est recommandé d’intégrer dans la signature des messages électroniques la mention suivante : « Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires habituels de travail, vous n’êtes pas tenu d’y répondre ». \n\nEn cas d’envoi d’un courriel à un salarié pendant un congé, une réponse automatique est envoyée à l’émetteur l’informant de l’absence du salarié et lui précisant le nom de la personne à contacter. \n\n· Actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique \n\nUn Kit de sensibilisation à un usage raisonnable de l’outil numérique est à disposition et a été diffusé auprès de l’ensemble des salariés amenés à utiliser des outils numériques nomades nécessaires à l’exercice de leur activité.\n\nUn module de formation intitulé « de l’hyperconnexion à la déconnexion » est notamment disponible sur notre plateforme de formation e-learning Campus. \n\n\nCongés exceptionnels pour évènements de famille\n\nAfin d’œuvrer dans le sens du Bien Vivre et Travailler Ensemble, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi entre les cadres et non-cadres sur certains aspects, il a été décidé – lors des précédentes négociations - d’uniformiser certains droits aux congés exceptionnels résultants des faits de la vie privée comme suit :\n\n1. Subrogation pour le Congé de maternité et de paternité\n\nLes salariés (femmes/hommes/cadres/non cadres) dans l’entreprise seront indemnisés par l’employeur, pendant la période de congé maternité (inclus le congé pathologique) ou de congé paternité, attestée par un certificat médical pour le congé maternité ou un certificat de naissance et une demande d’autorisation d’absence pour le congé paternité. \nCes périodes sont subordonnées aux versements des IJSS de la Sécurité Sociale à l’employeur (mise en place de la subrogation). En cas de refus de prise en charge de la Sécurité Sociale, l’employeur ne subroge pas le salaire et ne peut être tenu pour responsable.\n\nIl est rappelé que depuis le 1er juillet 2021, le congé paternité et d’accueil de l’enfant (cf. article L1225-35 du Code du Travail) est de 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissance multiple), auquel viennent s’ajouter les 3 jours naissance. 7 jours doivent obligatoirement être pris immédiatement à la naissance (3 jours naissance + 4 jours congé paternité). Lorsque l'état de santé de l'enfant nécessite son hospitalisation immédiate après la naissance dans une unité de soins spécialisée définie, la période de congé de 4 jours consécutifs mentionnée au troisième alinéa (L1225-35) est prolongée de droit, à la demande du salarié, pendant la période d'hospitalisation, dans la limite d'une durée maximale déterminée par décret (30 jours ou 32 jours si naissance multiple). La subrogation est maintenue le cas échéant pendant cette période.\n\nDans le cas où le maintien de salaire ne pourrait se faire via la subrogation, ou que la sécurité sociale paierait les IJSS directement (ou partiellement) au salarié, une régularisation pourrait se faire postérieurement avec remise du bordereau d’IJSS au service paie. Il pourra ainsi procéder au paiement ‘du maintien’.\n\nAbsence pour grossesse ou parcours AMP\n\nPendant sa grossesse, la salariée bénéficie d'autorisations d'absences pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'assurance maladie. Après l'accouchement, elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à l'examen postnatal obligatoire.\n\nSi elle a recours à l'assistance médicale à la procréation (AMP), la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires au protocole.\nLe conjoint de la femme enceinte ou bénéficiant d’une AMP bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médicale au maximum. Les absences doivent être justifiées via un document.\n\nCes absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté. Ces absences n’entraînent pas une baisse de la rémunération.\n\nCongés exceptionnels pour les évènements familiaux\n\nLes congés exceptionnels pour évènements familiaux sont des autorisations d’absences payées, accordées pour permettre aux salariés de se libérer et se rendre à l’évènement, d'accomplir les formalités administratives qui y sont attachées et d'assister, le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. \n\nLes dates fixées par le salarié pour le congé doivent l’être au moment de l’évènement ou dans une période raisonnable autour de l’évènement permettant de rattacher l’absence à celui-ci.\n\nEn principe, ces congés doivent être demandés et pris au cours d'une période maximale de 15 jours avant ou après l'événement.\n\nSi le salarié est déjà absent au moment de l’évènement (congés, maladie, …) il ne pourra prétendre au bénéfice des jours (pas de report, pas de prolongation, pas de paiement) sauf dispositions légales contraires (comme le congé naissance ou mariage pendant les congés payés). \n\nIl appartient au salarié d’informer l’entreprise des dates auxquelles il entend prendre ces CEF et de justifier de l’évènement en cause (production d’un certificat de mariage, décès, d’adoption, etc.). Il ne pourra pas être reproché à l’entreprise de ne pas avoir octroyé « spontanément » des CEF à un salarié que ne les aurait pas demandés.\n\nLes parties au présent accord souhaitent accompagner au mieux les collaborateurs aux différents moments intimes de leur vie. Les parties ont donc décidé de décompter certains droits, en jours ouvrés et non en jours ouvrables (cf art. L.3142-4) sauf indications particulières dans le tableau ci-dessous.\n\nLa loi ne prévoit pas que les congés pour évènement familial soient fractionnables, cependant exceptionnellement à la demande du salarié et avec accord exprès du responsable hiérarchique (sauf si indication contraire de la loi, comme le congé naissance, dont les 3 jours doivent être pris de suite à la naissance), ces jours pourront être pris de façon fractionnée.\n\nAinsi, tout salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté (sauf indication contraire dans le tableau ci-dessous), sur présentation d’un justificatif, d’une autorisation d’absence pour les évènements de famille indiqués ci-après :\n\n\n\tMariage du salarié\n\t\n\t1 semaine (calendaire)\n\n\tMariage d’un enfant\n\t\n\t1 jour (jour ouvré)\n\n\tPACS du salarié\n\t\n\t4 jours (jours ouvrés)\n\n\tNaissance ou arrivée d’un enfant en vue de son adoption\nPour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou de la personne liée à elle par un PACS\n\t\n\t3 jours (jours ouvrables)\n+ 1 jour pour des jumeaux (jours ouvrables)                      \n+ 2 jours pour des triplés (jours ouvrables)\nCette période de congés commence à courir, au choix du salarié, le jour de la naissance de l'enfant ou le premier jour ouvrable qui suit. Ces jours d'absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.\n\n\tAnnonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d'un cancer chez un enfant\n\t\n\t5 jours (jours ouvrés)\n\n\tDécès du conjoint(a) (avec ou sans enfants à charge)\n\t\n\t1 semaine (calendaire)\n\n\tDécès père, mère, frère, sœur, belle-mère(b), beau-père(b)\n\t\n\t3 jours (jours ouvrés)\n\n\tDécès d'un enfant âgé de 25 ans et plus sans enfant lui-même\n\t\n\t12 jours (jours ouvrables)\n\n\tDécès d'un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d'une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié\n\t\n\t14 jours (jours ouvrables)\n\n\tDécès d'un enfant lui-même parent quel que soit son âge\n\t\n\t14 jours (jours ouvrables)\n\n\tCongé de Deuil – Cf. Code du travail\nDécès d’un enfant de moins de 25 ans\nOu d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente\n\t\n\n\tEn outre, le salarié a droit, en plus, à un congé de deuil indemnisé par la sécu, de 8 jours ouvrables dans un délai d'un an à compter du décès de l'enfant. Ce congé peut être fractionné en 2 périodes dont chacune devra être égale au moins à 1 journée.\n\n\tDécès d’un petit enfant\n\t\n\t2 jours (jours ouvrés)\n\n\tDécès grands-parents, Décès grands-parents du conjoint(a)\nBelle-sœur, beau-frère, gendre et belle-fille (c)\n\t\n\t1 jour (jours ouvrés)\n\n\tEnfant malade\n(si présence indispensable pour soigner l’enfant de moins de 16 ans justifié par un certificat médical) \n\t\n\tMax 4 jours/an/salarié, (jours ouvrés)\n+ 1 jour si enfant de – de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou + âgés de moins de 16 ans (jours ouvrés)\n\nCondition de rémunération :  \nAbsence payée à 50%, si ancienneté > à 1 an (non payé si ancienneté ⩽1 an)\ndont 1 jour payé à 100% si enfant ⩽10 ans \n\n\tDéménagement (sous condition d’ancienneté de 12 mois) \n\t\n\t1 jour (par période de 12 mois) (jours ouvrés)\n\n\tDéménagement pour mobilité Groupe Atlantic (déménagement mini à + de 250 km) \n\t\n\tMax 3 jours (jours ouvrés)\n\n\n\n(a) On entend par conjoint : le conjoint marié, pacsé, concubinage ou union libre (avec adresse commune).\n(b) Par belle-mère et beau-père, il faut comprendre : nouveau conjoint d’un de ses parents et/ou parents de son conjoint.\n(c) On entend par belle-sœur et beau-frère le conjoint de sa fratrie ou la fratrie de son conjoint, et par gendre et belle-fille le conjoint de son enfant.\nLes jours ouvrables sont les jours qui peuvent être légalement travaillés (du lundi au samedi), ils excluent les dimanches et jours fériés. \nLes jours ouvrés représentent les jours où l'entreprise est réellement en activité (dans notre cas, du lundi au vendredi). \nLes jours calendaires sont tous les jours, 7j/semaine.\n\nCes congés n'entrainent aucune réduction de la rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel.\n\nUne journée supplémentaire pourra être accordée pour les jours liés à un décès, afin de prendre en compte le temps de voyage du salarié pour se rendre à l’évènement (si l’évènement à lieu à plus de 500km), sur demande du salarié et justificatif.\n\nEn cas d'éloignement, afin de permettre au salarié de participer à l’évènement de famille, une attention particulière sera apportée afin de lui permettre de prendre des jours repos (par exemple des congés payés, des jours de réduction du temps de travail, voire un congé sans solde). \n\n\nMédailles du travail\n\nLe présent article a pour objet de définir les modalités d’attribution d’une prime aux salariés de l’entreprise ayant obtenu une médaille d’honneur du travail, sous condition d’être en activité dans l’entreprise à la date de la remise de la médaille, et justifiant de l’ancienneté requise pour l’obtention de la médaille : \n\nMédailles Gouvernement (prime nette) : \n· 20 ans (argent) : prime équivalent à 1 jour avec un mini de 200€\n· 30 ans (vermeil) : prime équivalent à 2 jours avec un mini de 300€\n· 35 ans (or) : prime équivalent à 3 jours avec un mini de 350€\n· 40 ans (grand or) : prime équivalent à 4 jours avec un mini de 400€\n\nMédailles CICE  Prise en compte de l’ancienneté Groupe Atlantic (prime brute sauf si cumulée avec une ou des médailles gouvernement)\n· 15 ans : prime de 500€\n· 20 ans : prime de 875€\n· 30 ans : prime de 875€\n· 35 ans : prime de 1020€\n· 40 ans : prime de 1020€. \n\nLa prime est versée en une seule fois, lors de la paie suivant la remise officielle de la médaille. \n\n\nTélétravail\n\nDepuis février 2019, la CICE Etablissement de Saint-Louis a signé un accord concernant le télétravail.\nLa Direction souhaite continuer à s’engager dans cette organisation du travail permettant plus de souplesse et une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses collaborateurs. \n\nLe télétravail vise ainsi à :\n· Permettre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et à améliorer la qualité de vie au travail,\n· Améliorer les performances individuelles et collectives,\n· Diminuer le temps passé dans les transports.\n\nConformément aux articles L1222-9 et suivants du Code du Travail, le télétravail n’a plus à être prévu dans le contrat de travail mais peut être mis en place notamment dans le cadre d’un accord collectif d’entreprise. C’est l’objet du présent article.\n\nLe télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Dans la pratique, il peut s’exercer au lieu d’habitation du salarié ou dans un tiers -lieu, comme par exemple un espace de co-working, différent des locaux de l’entreprise, de façon régulière, occasionnelle, ou en cas de circonstances exceptionnelles ou de forces majeure. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise.\n\nLa Direction rappelle que le télétravail repose sur les fondamentaux suivants :  \n· La relation de confiance entre un responsable et chaque salarié en télétravail\n· Deux aptitudes complémentaires du collaborateur – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au télétravail (avec le respect des engagements réciproques)\n· Une communication claire et authentique au sein de la communauté de travail concernée.\n\nL’année 2020, marquée par la crise sanitaire et économique sans précédent, a conduit les entreprises à développer le télétravail, avec une distinction entre le télétravail « exceptionnel » et celui « habituel ». \nC’est dans ce contexte, forts de cette nouvelle expérience sur le télétravail et en s’appuyant sur l’ANI signé le 26 novembre 2020, que les parties au présent accord ont revu les dispositions en vigueur au sein de l’établissement et opté pour un assouplissement des dispositions applicables. Aussi, il a été convenu de différencier : \n\n· Le télétravail « habituel » dans le cadre de l’activité normale de l’entreprise\n· Le télétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.\n\nLes signataires au présent accord souhaitent néanmoins rappeler et souligner que nos valeurs et nos forces sont sur le terrain, au cœur de notre usine ; La préservation de la cohésion sociale interne reste la priorité. Sont ainsi privilégiés à ce titre, par exemple, la communication à l’oral, même en télétravail, via teams par exemple et les réunions en présentiels.\n\n1. Modalité d’acceptation et conditions de mise en œuvre du télétravail « habituel »\n\nPar principe, la demande de télétravail est initiée par le salarié. Le responsable hiérarchique valide ou non la demande :\n· En cas de validation par le manager, la Direction, le service RH et le service informatique doivent être tenus informés.\n· A défaut, si le poste est éligible au télétravail, le refus est motivé. \nToute mise en place de télétravail doit être formalisée « par tout moyen » : courrier, mail, compte-rendu d’entretien, etc.\n\nLe salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit avoir un poste éligible au télétravail, être autonome dans son travail, et être outillé suffisamment pour pouvoir effectuer son travail dans de bonnes conditions (c’est-à-dire, par exemple, avoir un ordinateur portable de l’entreprise, un accès VPN, une connexion internet avec un débit suffisant à son domicile, avoir les compétences informatiques nécessaires).\n\nLes parties au présent accord préconisent que le télétravail soit accessible aux salariés après une certaine ancienneté (1 an par exemple).\n\nLes stagiaires et les alternants, étant par définition en cours de formation, ne pourront bénéficier du télétravail qu’avec une attention toute particulière de leur manager/tuteur et que d’une façon exceptionnelle.\n\nL’employeur n’a pas à créer, investir (par exemple dans un ordinateur portable), ou mettre en place d’outils supplémentaires afin de répondre à une demande de télétravail. Cependant il est possible de faire la demande de prêt d’un pc portable, auprès du service informatique.\n\nEn cas de mise en place de télétravail régulier (1 jour par semaine par exemple), un avenant au contrat de travail pourra être rédigé. Dans ce cas, nous préconisons également une période d’adaptation en amont, avec si besoin l’accompagnement des ressources humaines ou du N+2.\n\nL’employeur et le salarié peuvent à tout moment demander une ‘suspension du télétravail’, une ‘annulation du télétravail’ ou une ‘modification des modalités’. En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le télétravail mis en place sera annulé.\nAucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.\n\nPostes éligibles au télétravail\n\nLes postes éligibles au télétravail sont ceux dont les tâches et la mission sont compatibles au travail à distance. Certains postes en sont donc exclus de par leurs tâches, leur mission, ou leur confidentialité (maintenance, production, etc. ).\n\nDroit renforcé à l’accès au télétravail : Futurs parents / aidants / situation de handicap\n\nLes femmes enceintes, les salariés dit « aidants » (proche aidant d’un parent, enfant ou d’un proche), les salariés en situation de handicap, bénéficient prioritairement du télétravail.\nSi le poste est télétravaillable, le manager veille à proposer à ces salariés le télétravail. \nDans la négative, il peut étudier avec la Direction s’il est possible de modifier une partie des tâches sans dénaturer le poste afin que la personne concernée puisse bénéficier du télétravail. (par ex l’accès à un ordinateur portable temporairement).\n\nLes personnes concernées peuvent également demander à bénéficier du télétravail, les jours de rendez-vous médicaux (par exemple pour les visites prénatales) pour faciliter leur organisation personnelle.\n\nRefus par l’employeur d’une demande de télétravail d’un salarié occupant un poste éligible\n\nL’employeur s’engage à étudier toutes les demandes et à motiver tout refus.\nPar exemple : \n· Nécessite une utilisation d’équipements qui ne peuvent pas être installés sur le lieu de télétravail\n· Nécessite des accès informatiques, accès à des logiciels, ne pouvant être installés sur le lieu du télétravail ou dont l’utilisation sera difficile à distance de par la lenteur, par exemple\n· Nécessite l’accès à des bases de données sécurisées dont l’accès n’est pas possible à distance\n· Nécessite d’avoir accès à de nombreux documents ou archives qui ne peuvent être transportés facilement ou qui sont confidentiels\n· Nécessite une présence physique pour des raisons d’interventions/ de réunions / ou d’échanges fréquents\n· Autonomie/ancienneté jugée insuffisante du salarié, nécessite la présence et l’appui réguliers de ses collègues ou de son manager\n· Besoins de service : remise en cause du service lié à sa taille critique\n· Nécessite des relations de clients/fournisseurs réguliers\n· Nécessite une réactivité difficilement exécutable à distance\n· Etc.\n\nMode d’organisation – sécurité – formation\n\nLe télétravail ‘de manière habituelle’ est conditionné autour du double volontariat.\nNous (direction et représentants du personnel) préconisons une possibilité de télétravail dans la limite de deux jours de présence sur site minimum par semaine. \nCette disposition se veut non restrictive car basée sur le dialogue et la communication, entre le manager et son collaborateur, et entre le télétravailleur et ses collègues/partenaires (équipe, clients, fournisseurs internes/externes).\n\nLe dispositif du télétravail doit être adapté aux besoins spécifiques de l’entreprise, permettant de concilier efficacement les intérêts de l’employeur et des salariés.\nC’est notamment pourquoi, le télétravail peut être modifié ou annulé en cas de nécessité de service, sans formalisme particulier (information écrite par mail, courrier, CR d’entretien, ...), avec un délai raisonnable d’information du manager/du salarié.\n\nLe refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas en soi, un motif de rupture de contrat de travail.\n\nLe télétravail occasionnel est fixé d’un commun accord entre le manager et le collaborateur, en utilisant les outils mis à disposition comme le ‘portail – demande de congés’.\n\nLa mise en œuvre réussie du télétravail se traduit par des règles d’organisation claires afin assurer le bon fonctionnement de la communauté de travail. L’organisation étant primordiale, c’est pourquoi une ‘Charte de bonnes pratiques’ est jointe au présent accord. Il est important de veiller à la clarification du cadre, à la communication/acception autour de l’organisation : horaires, moyens, objectifs, résultats attendus, … Il est également nécessaire que le futur télétravailleur veille en amont à sa connexion internet et à pouvoir utiliser correctement ses outils à distance. \n\nLes managers ont également la possibilité de bénéficier d’une formation d’une journée concernant leur rôle autour de l’organisation ‘télétravail’.\nLe manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail, par exemple lors de l’EAD.\n\nDétermination des plages durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail\n\nLe salarié en télétravail doit rester joignable par mail et par téléphone pendant les horaires habituels de travail.\nLes parties au présent accord recommandent que les horaires soient partagés en amont avec le manager et avec son équipe (heure de début, heure de fin, pauses, déjeuner).\nPour les salariés rémunérés à l’heure, il est déconseillé d’effectuer des heures supplémentaires, sauf à ce qu’elles soient connues et acceptées en amont.\n\nLe salarié en télétravail s’engage à rendre compte de ses horaires de travail en toute clarté à son manager. \n\nLe télétravailleur (y compris en forfait jours) reste soumis aux mêmes règles concernant le temps de travail :\n· les durées maximales du travail (quotidienne, hebdomadaires), \n· le temps de repos entre 2 postes, et hebdomadaire\n· le temps de pause \n· et le décompte des heures de travail \n\nLieux où le télétravail est autorisé - Assurance habitation - Prise en charge des coûts\n\nLe télétravail est privilégié depuis le domicile principal du salarié. Le collaborateur doit aménager un espace permettant d’exercer de façon satisfaisante ses missions professionnelles (siège ergonomique, bureau, éclairage, …) dans un environnement favorisant au maximum la concentration pendant la période de travail. \n\nLe télétravailleur est tenu d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de sécurité au travail, en particulier les règles relatives à l’utilisation des écrans et de recommandations en termes d’ergonomie. Le collaborateur s’engage à respecter correctement les règles de prévention, santé et sécurité – le non-respect ou des difficultés rencontrées peuvent être un motif pour mettre fin au télétravail.\n\nEn cas de difficultés, le service HSE et l’infirmière peuvent apporter idée et soutien au collaborateur si besoin.\n\nLe télétravailleur s’engage à ce que son lieu de télétravail respecte les règles essentielles de conformité électrique et qu’il soit couvert par une assurance habitation multirisques. L’objectif est d’éviter que l’assureur refuse un sinistre car il estimerait que ce dernier a été causé par l’activité professionnelle, alors qu’il est dans la cadre d’une multirisques habitation. Il est possible que cette déclaration entraine une augmentation de la prime d’assurance du collaborateur. Cette augmentation ne sera pas prise en charge par l’entreprise.\n\nLe matériel professionnel mis à disposition du salarié est couvert par l’assurance de l’entreprise, il n’est donc pas nécessaire pour le salarié de déclarer ce matériel à son assureur.\n\nLe collaborateur devra fournir une attestation d’assurance au service ressources humaines au préalable de toute demande de télétravail (au minimum une fois par an) et pour chaque lieu de télétravail.\n\nSécurité et confidentialité – obligations du télétravailleur\nLe télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique (condition d’utilisation des matériels et des moyens informatiques), dès lors qu’il utilise une ressource du système d’information de l’entreprise.\n\nIl doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.\n\nLe collaborateur n’est pas autorisé à emporter des documents papiers officiels et/ou sensibles, en dehors de l’entreprise sans autorisation formelle de son responsable hiérarchique. \n\nLe télétravailleur s’engage :\n· à utiliser un ordinateur portable reçu par l’entreprise\n· à veiller à ce que son ordinateur reste connecté au VPN en permanence pour des raisons de sécurité (mise à jour de l’antivirus, protections des mails, prise en main à distance en cas de problématique ou panne …). \n· à veiller à ce que les informations et données ne puissent être lues, copiées, sans son autorisation. Il doit notamment impérativement verrouiller la session Windows dès qu’il s’éloigne de l’ordinateur.\n· d’une façon générale à appliquer tout ce qui sera nécessaire pour garantir la sécurité des données\n· à appliquer strictement l’ensemble des protocole demandés par notre service informatique.\n\nAucune indemnisation ne peut être demandée par le salarié, considérant le caractère libre et volontaire du télétravail.\n\nTélétravail « exceptionnel » en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de préconisations gouvernementales, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision de mise en place du télétravail relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. En effet, la mission du chef d’entreprise est de pouvoir répondre aux demandes de ses clients en s’appuyant sur les équipes de l’entreprise : notamment en mettant en place le télétravail si nécessaire.\n\nComme nous l’a montré la crise de la COVID19, il peut être demandé aux salariés d’utiliser ses propres outils numériques (son ordinateur portable par exemple).\n\nUniquement dans ce cas, si l’activité le nécessite, le salarié, avec l’accord en amont de son responsable hiérarchique, pourra se voir rembourser des frais tels que des cartouches d’imprimantes, des ramettes de papiers ou des timbres par exemple.\n\nLe salarié peut également demander à l’employeur la mise en place de télétravail suite à des circonstances exceptionnelles, comme des problèmes de santé compatible avec un télétravail ou en cas de position de ‘proches aidants’ par exemple.\n\nCes situations seront étudiées au cas par cas.\n\nStatut et droit du télétravailleur modalité d’accès des travailleurs handicapés\n\nLe télétravailleur a les mêmes droits et devoirs que le salarié non-télétravailleur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations, la participation aux élections et l’accès à la formation.\n\nLe télétravailleur est protégé contre le risque accident du travail et maladie professionnelle. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.\n\nAfin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur garantit l’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés conformément à l’article L 5213.\n\nRisque d’isolement du télétravailleur – préservation du lien social interne dans l’entreprise\n\nLes parties signataires attirent l’attention sur l’importance d’équilibrer le temps de télétravail et le temps de travail sur site, en lien avec les activités et les objectifs de l’entreprise, afin de garantir la préservation du lien social au sein de l’entreprise, la cohésion de la communauté de travail et limiter l’émergence de difficultés organisationnelles.\n\nLes temps d’échanges individuels et collectifs sont primordiaux. Le manager doit veiller à organiser régulièrement ces temps d’échanges, y compris avec les équipiers en télétravail.\n\nLe télétravail est une modalité d’organisation du travail qui peut faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptés, en intégrant notamment les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.\n\nLes parties au présent accord rappellent l’importance du droit à la déconnexion (article ci-dessus du présent accord). \n\nLe manager organise au minimum une fois par an un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié. \nLe manager s’engage à organiser au minimum une fois par an, un entretien portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié, par exemple lors de l’EAD. Une attention particulière sera apportée sur l’activité en télétravail.\n\n1. Formations des managers et télétravailleurs\n\nLe télétravail s’exerce dans le cadre normal de la relation au travail. Néanmoins, il fait évoluer la manière d’animer la communauté de de travail. Afin d’accompagner l’évolution des pratiques managériales, il est ajouté au le catalogue de formations du Groupe Atlantic, une formation à destination des managers concernant le télétravail (management à distance, rôle du manager notamment dans l’organisation du ‘télétravail’).\n\nLe développement et la mobilisation des nouveaux outils numériques peuvent être accompagnés par des sessions de formation, notamment les outils de travail à distance comme teams, mises en place par la cellule formation.\n\nDes aides en e-learning (petites formations) sont également disponibles.\n\nLe service ressources humaines et le N+2 restent évidemment de bons soutiens en cas de besoins pour mettre en place/ suivre l’activité en télétravail. \n\n\nDons de jours\n\nDurant les négociations de fin d'année 2020 portant sur l’accord QVT 2021, les partenaires sociaux ont convenu de renégocier les dispositions permettant le don de jours de congés à un collaborateur ayant un proche gravement malade. \n\nA titre indicatif, la Direction rappelle qu'il existe, à ce jour, également d'autres dispositifs légaux, notamment : \n\n•\tLe congé de solidarité familiale : il permet d'assister un proche souffrant d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, quelle qu'en soit la cause. Il s'agit d'un congé d'une durée de 3 mois, renouvelable une fois et qui peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. Le contrat de travail n'est pas suspendu et le salarié conserve ses avantages ; toutefois, la rémunération n'étant pas maintenue, le salarié bénéficie d'une allocation journalière d'accompagnement de fin de vie versée par la CPAM. \n\n•\tCongé de proche aidant : le congé de proche aidant est accessible à tout salarié et permet de s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée. Ce congé d'une durée de 3 mois est renouvelable dans la limite d'un an pour l'ensemble de la carrière professionnelle.\n\n•\tCongé de présence parentale : il s’agit d’un congé dont peut bénéficier tout salarié (sans condition d’ancienneté) dont l'enfant à charge effective et permenante de moins de 20 ans est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le salarié peut bénéficier de jusqu’à 310 jours ouvrés d'absence autorisée non payée (par enfant et par maladie, accident ou handicap), sur une période de 3 ans maximum. Ce congé peut être pris sous forme d'une période complète, ou, avec l'accord de l'employeur, être transformé en période à temps partiel. A ce titre, le salarié peut percevoir une allocation journalière de présence parentale, versée après examen par la CAF. Ce congé peut-être renouvelé à l’issue de la période initiale de 3 ans (soit jusqu’à 620 jours en tout), sur présentation d’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant.\n\n•\tJournées pour enfant malade : il s'agit de jours dont peut bénéficier le salarié pour soigner un enfant malade, sur présentation d'un certificat médical précisant la nécessité de la présence du parent. Le nombre de jours ainsi que leur indemnisation ou pas dépend des dispositions conventionnelles (voir article précédent du présent accord).\n\nDispositif du don de jours de repos\n\nLe présent article est conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 élargies depuis par les lois n°2018-84 du 13 février 2018 et n° 2020-692 du 08 juin 2020. Les dispositions de l'article L1225-65-1 et suivants du Code du Travail ainsi que L3142-25-1 prévoient la possibilité pour tout salarié de pouvoir renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d’un collègue qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans, atteint d'une maladie, d'un handicap, ou victime d'un accident grave rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. La gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de sons contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant. \nUn salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.\n\nLes partenaires sociaux ont manifesté leur volonté de mettre en place un dispositif plus favorable, permettant aux collaborateurs de la société CICE - Etablissement de Fontaine de faire don de congés au profit de collaborateurs ayant un enfant mais également un proche gravement malade. \n\nDe la même manière, les partenaires sociaux souhaitent ouvrir la possibilité de recourir à ce dispositif dans toute situation opportune ouverte par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, notamment l’article L723-12-1 du Code de la sécurité intérieure, au profit de salariés également pompiers volontaires. \n\nLe cas échéant, les partenaires sociaux consentent à ce que les représentants au CSE soient consultés sur l’opportunité de recourir à ce dispositif avant d’ouvrir une campagne d’appel aux dons.\n\n· Les situations visées \n· Les dons au profit de collaborateurs ayant un enfant /proche gravement malade.\n\nLe dispositif concerne les salariés ayant un proche atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue ainsi que des soins contraignants. Le terme proche vise l'une des personnes suivantes : \n· le conjoint\n· le concubin\n· le partenaire lié par un PACS\n· un ascendant direct, c'est-à-dire le père ou la mère\n· un descendant, c'est à dire un enfant dont le salarié assume la charge\n· un collatéral, c'est à dire un frère ou une sœur \n\nLe dispositif concerne également les salariés ayant un enfant âgé de moins de vingt-cinq ans décédé ou une personne à sa charge effective et permanente de moins de vingt-cinq décédé. Le décès doit remonter à maximum 1 an. \n\n· Les dons au profit de pompiers volontaires\nLe dispositif concerne les salariés également pompiers volontaires qui seraient mobilisés en cas d’évènement particulier – catastrophe, sinistre, accident… - sur des missions ou activités d’incendie, de secours, de protection des personnes, biens, environnement en cas de péril…. \n\n· Les jours de repos cessibles \nIl est convenu que le nombre de jours maximum pouvant faire l'objet d'un don est de 5 par donateur et par année civile (par journée ou demi-journée). \n\nAfin de veiller à la santé au travail de l'ensemble des salariés et au regard de la nécessité de préserver les temps de repos associés, les jours de repos (acquis et non pris) pouvant faire l'objet d'un don sont les suivants : \n•\tles jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine\n•\tles jours de congés d'ancienneté \n•\tles jours de RTT le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient\n•\tles récup samedi le cas échéant pour les salariés qui en bénéficient\n•\tou tout autre compteur de jours ou d’heures spécifique à notre établissement.\n\n· Formalisation de demande de dons \nLe salarié qui souhaite bénéficier du dispositif de don de jours de repos doit en faire la demande par écrit auprès du service RH, tout en précisant le nombre de jours dont il souhaite être bénéficiaire. A cette demande doit être jointe un justificatif (dans le cas d’un enfant/proche gravement malade, une attestation médicale justifiant d'une présence indispensable et des soins contraignants). \nLe salarié demandeur doit avoir soldé tous ses propres compteurs avant que l'appel au don ne se mette en place. \nIl est convenu que si le salarié bénéficiaire quitte l'entreprise ou n'a finalement pas besoin de tous les jours demandés dans sa demande initiale, le nombre de jours non utilisés réalimentera les compteurs d'une partie des salariés donateurs après avis des représentants du personnel. \n\n· Demandes simultanées\nDans le cas de plusieurs demandes simultanées, les demandes seront traitées selon leur ordre d'arrivée, sauf urgence particulière. \n\n\n\n\nPrise des jours et impact sur la durée annuelle du travail \nLe don de jours de repos est neutralisé et n'a donc pas d'impact sur la durée annuelle de travail. La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, 1 jour donné par un collaborateur, quel que soit son salaire ou temps de travail, correspond à 1 jour d'absence payé pour le collaborateur bénéficiaire, quel que soit son salaire et son temps de travail. \n\nL'absence est assimilée à du temps de travail effectif pour l'acquisition des congés payés, droit à ancienneté, jours de RTT, intéressement, participation, primes. \n\nFormalisation des appels aux dons \nAprès avoir vérifié la réunion des conditions préalables, le service RH procédera à l'appel au don pour le nombre de jours convenu avec le salarié, sans porter à la connaissance du personnel le nom du bénéficiaire ni le motif de sa demande. \n\nCet appel sera réalisé via une communication interne et précisera la période durant laquelle les dons pourront être réceptionnés. Les salariés souhaitant faire un don devront compléter un formulaire mis à leur disposition à cet effet. \nLe formulaire devra être dument rempli en précisant le nombre de jours et la nature du don. Une fois le document réceptionné, le service RH : \n· opèrera le retrait des jours donnés dans les compteurs du salarié donneur\n· créditera les jours au bénéfice du salarié demandeur\n\nLes dons seront traités par ordre d'arrivée. Une fois le nombre de jours souhaités atteint, les dons ne seront plus acceptés. \nLes salariés concernés seront informés que leurs jours ne seront pas débités de leurs compteurs. \n\nLes dons sont sans contrepartie. Le bénéficiaire n'a pas connaissance de l'identité du (des) donateur(s). \n\nLes salariés donateurs \nIl s'agit de tout salarié titulaire d'un CDI ou CDD, ayant acquis un nombre suffisant de jours pouvant être cédés, sans conditions d'ancienneté. Le don est effectué sur la base du volontariat et est irrévocable une fois qu'il a été fait. \n\nLes salariés bénéficiaires \nPeut bénéficier de dons de jours de repos tout salarié de l'entreprise, sans condition d'ancienneté : \n· qui assume la charge d'un enfant, quel que soit son âge, atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. \n· ou dont le conjoint, concubin ou partenaire de PACS, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\n· ou dont le frère ou la sœur est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\n· ou dont un ascendant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.\n· ou dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé. \n· ou dont la personne de moins de vingt-cinq ans à sa charge effective et permanente est décédée. \n· ou qui aurait un engagement de pompier volontaire et serait mobilisé sur l’une des situations visées ci-avant (voir a). \n\nSuivi \nEn cas de demande d'un salarié, le CSE E en sera informé lors de la prochaine réunion mensuelle. \n\nDispositions générales \nEn dehors des dispositions traitées par l'accord, il sera fait une stricte application des dispositions des accords en vigueur dans l'entreprise ainsi que des dispositions légales et conventionnelles. \n\n\nDurée de l'accord et révision\n\nLe présent accord est conclu au titre de l'année civile 2026. \nConformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit de produire des effets à compter du 1er janvier 2027.\n\nA la demande des partenaires sociaux, un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord pourra être établi. A cette occasion, les parties se réuniront afin d’envisager les suites à donner à ce bilan.\n\nSur proposition d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l’entreprise, notamment pour résoudre d’éventuelles difficultés qui pourraient se poser concernant l’application de l’accord, une négociation de révision pourra être engagée, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.\n\nLes parties signataires s’engagent à appliquer et à respecter sincèrement et sans réserve l’ensemble des dispositions du présent accord sur l’intégralité de sa durée.\n\nIl est entendu que les dispositions du présent accord s’appliquent sous réserve de toutes modifications législatives qui pourraient intervenir ultérieurement ou en cas de contrôle de conformité effectué par l’Administration conduisant à un avis défavorable. Dans un tel cas, les parties s’engagent à se réunir de nouveau - dans un délai maximum de trois mois après la réception de l’avis ou la publication de ces textes - afin d’apporter les éventuels modifications et aménagements nécessaires au présent accord.\n\nPar ailleurs, dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser ou non cet accord.\n\n\nDépôt légal et publicité\n\nLe présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement.\nLes salariés seront informés de cet accord par voie d’affichage.\nLe présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) via la plateforme en ligne de téléprocédure télé@ccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).\n\nConformément à l’article L2231-5-1 du Code du Travail, le présent accord sera publié dans une version intégrale mais anonymisée (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires) sur la base de données nationale prévue à cet effet (Légifrance). \nUn exemplaire signé sera également déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Mulhouse, conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail. \nEn outre, conformément à la Loi n°2016-1088 du 8 aout 2016, complétée par décret du 18 novembre 2016, une copie de cet accord sera transmise, après anonymisation des signataires, à la CPPNI (Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation) par voie électronique (observatoire-nego@uimm.com). \n\n\nFait à Saint-Louis, le 2 décembre 2025\n\n\n\nLe Directeur du Site :\nxxxx\n\n\n\nLes Délégués Syndicaux :\nC.F.T.C.\tC.G.T.\tC.F.D.T.\tPrintemps Ecologique\t\tF.O.\t\nxxxx\txxxx\txxxx\txxxx I\t\txxxx\n\n\n\n\n\n\n\t\t\t\t\t\t\n/ Groupe Atlantic – Site de Saint-Louis (CICE) – 2 rue du Docteur Hurst – BP71 – tél 03 89 70 48 01\t \t\t                                       Page 1 sur 9\nCompagnie Industrielle des Chauffe-Eau – SA au capital de 29.350.861 € - RCS MULHOUSE B 393 334 446 – APE 2751Z\nEtablissement de Saint-Louis - SIRET 393 334 446 00027– N° identifiant TVA FR 96 393 334 446\n\t\n\nimage1.png\n\nimage2.svg\n                                                                                                                                                                                                                                                                                                     SÉCURITÉ  3 Sécurité de base dans les branchements . Bonnes pratiques ergonomiques  concernant l’aménagement physique du  poste de travail (posture, écran, lumière, …)  AVOIR UN PROGRAMME  4 Vous souhaitez faire du télétravail ? Parlez - en à votre manager et demandez - lui son accord, Préparez - vous, organisez-vous : missions, tâches, durée, matériels (testez  le matériel informatique en amont ; -) ) Informez vos collègues / service RH / famille Restez joignable : renvoi du tél pro   télétravail, ne veut pas dire être  moins dispo !  (manip : #1+num. tél // pour annuler *1)     Les Maîtres mots :    Confiance    –    Authenticité    –    Préparation    –    Respect des    engagements réciproques    –    Organisation & Performance  J’ANTICIPE  1 Prévoyez un  programme et une routine Levez vous à heure habituelle Préparez vous comme pour aller au travail Organisez votre journée N’oubliez pas de faire des pauses, de déjeuner et de couper !! Restez en contact avec vos collègues Notifiez vos plages horaires, restez en contact pour mener à  bien vos différents projets Gérez votre temps de travail Faites des pauses, bougez, évitez les  mauvaises habitudes : grignotages,  laisser-aller, … Faites respecter vos horaires de travail fixés à vos  proches pour éviter d’être déconcentré et  inversement, ne restez pas devant votre ordinateur  toute la journée ! Déconnexion À l’heure prévue  – mettez fin aux  échanges et coupez !    Retour sur le site Faites un debrief  à votre  manager Partager les réussites et les difficultés.       / CICE Sites de Saint - Louis & Fontaine     Le télétravail ne s’impose pas à    l’entreprise    –    priorité aux besoins de    l’organisation et à l’esprit d’équipe !  UN ESPACE DÉDIÉ Ayez    un vrai bureau  ou un espace  dédié pour ne pas vous perdre  entre votre travail et votre vie  personnelle.  2    Services des Ressources Humaines  RESTEZ EN CONTACT  5  SÉPAREZ VIE PRO ET VIE PERSO  6 Dans les discussions écrites plus nombreuses en  télétravail, utilisez des smileys, ils aident les interlocuteurs  à comprendre le ton de votre message.  WHAT ELSE  ?  7         TÉLÉTRAVAIL              Sécurité / Assurance Je déclare mon télétravail à mon assureur et  vérifie que je suis bien  assuré - e , Je   transmet   l’attestation   d’assurance   au   service   RH.          \n\n\nimage3.jpeg",
      "keywords": null,
      "language": "fr",
      "modified": 1766069700000,
      "modifier": null,
      "content_type": "application/vnd.openxmlformats-officedocument.wordprocessingml.document",
      "content_length": 56168
    },
    "titreTexte": "ACCORD 2026 RELATIF  A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL",
    "signataires": [
      "91"
    ],
    "refInjection": "MD-20260120_055531_768_AEQUOT",
    "relevantDate": 1764633600000,
    "dateDiffusion": 1768867200000,
    "raisonSociale": "COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFES EAUX",
    "attachementUrl": "/2025/12/02/T06825063479-39333444600027.docx",
    "idTechInjection": "index_DATA_NEXT_ACCORD_ACCOTEXT000053386843",
    "adressesPostales": [],
    "codeUniteSignataire": "01",
    "conformeVersionIntegrale": true
  },
  "overview": {
    "nor": null,
    "num": null,
    "date": null,
    "etat": null,
    "idcc": "3248",
    "text": null,
    "type": null,
    "nature": null,
    "origin": "ACCO",
    "themes": [
      "Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail",
      "Dispositifs don de jour et jour de solidarité",
      "Droit à la déconnexion et outils numériques",
      "QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle",
      "Télétravail"
    ],
    "titles": [
      {
        "id": "ACCOTEXT000053386843",
        "cid": "ACCOTEXT000053386843",
        "title": "ACCORD 2026 RELATIF  A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL",
        "nature": null,
        "endDate": null,
        "startDate": null,
        "legalStatus": null
      }
    ],
    "conforme": true,
    "jorfText": null,
    "motsCles": [],
    "sections": [],
    "reference": "T06825063479",
    "autreResume": [],
    "moreArticle": false,
    "numParution": null,
    "appellations": [],
    "idAttachment": null,
    "dateDiffusion": "2026-01-20T00:00:00.000+0000",
    "dateSignature": "2025-12-02T00:00:00.000+0000",
    "raisonSociale": "COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFES EAUX",
    "sizeAttachment": "56168",
    "datePublication": null,
    "resumePrincipal": [],
    "additionalResult": {},
    "dossiersLegislatifs": [],
    "descriptionFusionHtml": null
  }
}

{
  "siege": {
    "epci": "200066058",
    "cedex": null,
    "siret": "39333444600027",
    "geo_id": "68297_0340_00002",
    "region": "44",
    "adresse": "2 RUE DU DOCTEUR MARCEL HURST 68300 SAINT-LOUIS",
    "commune": "68297",
    "latitude": "47.581524",
    "est_siege": true,
    "liste_rge": null,
    "liste_uai": null,
    "longitude": "7.563913",
    "type_voie": "RUE",
    "liste_idcc": [
      "3248"
    ],
    "code_postal": "68300",
    "coordonnees": "47.581524,7.563913",
    "departement": "68",
    "geo_adresse": "2 Rue du Docteur Marcel Hurst 68300 Saint-Louis",
    "numero_voie": "2",
    "libelle_voie": "DU DOCTEUR MARCEL HURST",
    "liste_finess": null,
    "liste_id_bio": null,
    "date_creation": "1994-11-30",
    "libelle_cedex": null,
    "date_fermeture": null,
    "nom_commercial": null,
    "libelle_commune": "SAINT-LOUIS",
    "liste_enseignes": null,
    "date_mise_a_jour": null,
    "indice_repetition": null,
    "code_pays_etranger": null,
    "complement_adresse": null,
    "etat_administratif": "A",
    "activite_principale": "27.51Z",
    "caractere_employeur": "O",
    "date_debut_activite": "2008-01-01",
    "distribution_speciale": null,
    "libelle_pays_etranger": null,
    "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-05T16:04:47",
    "libelle_commune_etranger": null,
    "tranche_effectif_salarie": "31",
    "activite_principale_naf25": "27.51Y",
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
    "statut_diffusion_etablissement": "O",
    "activite_principale_registre_metier": null
  },
  "sigle": "CICE",
  "siren": "393334446",
  "finances": {
    "2024": {
      "ca": 168904747,
      "resultat_net": 5506939
    }
  },
  "dirigeants": [
    {
      "nom": "DE ROQUEMAUREL",
      "prenoms": "THIERRY MARIE CLAUDE GONZAGUE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "FRANÇAISE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1961-07",
      "annee_de_naissance": "1961"
    },
    {
      "nom": "KIEFER",
      "prenoms": "STEFFEN",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "ALLEMANDE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1969-12",
      "annee_de_naissance": "1969"
    },
    {
      "nom": "MESTRES SOLA",
      "prenoms": "JORGE",
      "qualite": "Administrateur",
      "nationalite": "ESPAGNOLE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1974-03",
      "annee_de_naissance": "1974"
    },
    {
      "nom": "RETIERE",
      "prenoms": "BERTRAND JEAN YVES",
      "qualite": "Président du conseil d'administration et directeur général",
      "nationalite": "FRANÇAISE",
      "type_dirigeant": "personne physique",
      "date_de_naissance": "1966-12",
      "annee_de_naissance": "1966"
    },
    {
      "siren": "303752448",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "SEDECO",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "377652938",
      "qualite": "Commissaire aux comptes suppléant",
      "denomination": "AUDITEX",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "438476913",
      "qualite": "Commissaire aux comptes titulaire",
      "denomination": "ESNST & YOUNG ET AUTRES",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    },
    {
      "siren": "562053173",
      "qualite": "Administrateur",
      "denomination": "ATLANTIC SOCIETE FRANCAISE DE DEVELOPPEMENT THERMIQUE",
      "type_dirigeant": "personne morale"
    }
  ],
  "complements": {
    "est_bio": false,
    "est_ess": false,
    "est_rge": false,
    "est_uai": false,
    "est_siae": false,
    "type_siae": null,
    "est_finess": false,
    "est_l100_3": false,
    "liste_idcc": [
      "3248"
    ],
    "est_qualiopi": false,
    "est_association": false,
    "egapro_renseignee": true,
    "est_alim_confiance": false,
    "est_service_public": false,
    "bilan_ges_renseigne": false,
    "est_societe_mission": false,
    "est_patrimoine_vivant": false,
    "liste_finess_juridique": null,
    "est_achats_responsables": false,
    "est_organisme_formation": false,
    "identifiant_association": null,
    "collectivite_territoriale": null,
    "est_entrepreneur_spectacle": false,
    "est_entrepreneur_individuel": false,
    "liste_id_organisme_formation": null,
    "statut_entrepreneur_spectacle": null,
    "convention_collective_renseignee": true
  },
  "nom_complet": "COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFES EAUX (CICE)",
  "date_creation": "1993-11-25",
  "date_fermeture": null,
  "date_mise_a_jour": "2026-01-13T09:52:25",
  "nature_juridique": "5599",
  "statut_diffusion": "O",
  "etat_administratif": "A",
  "nom_raison_sociale": "COMPAGNIE INDUSTRIELLE DES CHAUFFES EAUX",
  "activite_principale": "27.51Z",
  "caractere_employeur": null,
  "categorie_entreprise": "GE",
  "date_mise_a_jour_rne": "2024-05-19T16:49:33",
  "nombre_etablissements": 4,
  "date_mise_a_jour_insee": "2025-12-06T05:43:28",
  "matching_etablissements": [
    {
      "epci": "200066058",
      "siret": "39333444600027",
      "geo_id": "68297_0340_00002",
      "region": "44",
      "adresse": "2 RUE DU DOCTEUR MARCEL HURST 68300 SAINT-LOUIS",
      "commune": "68297",
      "latitude": "47.581524",
      "est_siege": true,
      "liste_rge": null,
      "liste_uai": null,
      "longitude": "7.563913",
      "liste_idcc": [
        "3248"
      ],
      "code_postal": "68300",
      "ancien_siege": false,
      "liste_finess": null,
      "liste_id_bio": null,
      "date_creation": "1994-11-30",
      "date_fermeture": null,
      "nom_commercial": null,
      "libelle_commune": "SAINT-LOUIS",
      "liste_enseignes": null,
      "etat_administratif": "A",
      "activite_principale": "27.51Z",
      "caractere_employeur": "O",
      "date_debut_activite": "2008-01-01",
      "tranche_effectif_salarie": "31",
      "activite_principale_naf25": "27.51Y",
      "liste_id_organisme_formation": null,
      "annee_tranche_effectif_salarie": "2023",
      "statut_diffusion_etablissement": "O"
    }
  ],
  "tranche_effectif_salarie": "32",
  "activite_principale_naf25": "27.51Y",
  "annee_categorie_entreprise": "2023",
  "section_activite_principale": "C",
  "nombre_etablissements_ouverts": 2,
  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
}