GLAXOSMITHKLINE BIOLOGICALS

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      "content": "ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS\nET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\nGSK SAE\nEn date du 13 NOVEMBRE 2025\n\n\n\nENTRE \n\nLa Société GlaxoSmithKline Biologicals, SAS au capital de 18 050 700 Euros, dont le siège social est à Saint-Amand-les-Eaux (59230), 637, rue de Aulnois, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Valenciennes, sous le numéro 338 460 017, représentée par . \n\nCi-après désignée l’« Entreprise »\t\n\td’une part,\n\nET\n\nLes organisations syndicales représentatives au sein du site GSK à Saint Amand les Eaux : \n· F.O., représentée par les délégués syndicaux ; \n· C.A.T., représentée par les délégués syndicaux ; \n· C.F.E-C.G.C. représentée par les délégués syndicaux;\n\n\td’autre part,\n\nIl a été convenu et exposé ce qui suit :\n\n\nPréambule \n\nLa société GSK Biologicals évolue dans un environnement de marché concurrentiel et en transformation constante. Cet environnement incertain nécessite une adaptation continue aux mutations économiques et aux évolutions du marché et de la concurrence.\n\nEn 2021, l’Entreprise a mis en place un accord GPEC.\nEn effet, la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels est une gestion anticipative et préventive des Ressources Humaines qui prend en compte les contraintes de l'environnement et les choix stratégiques de l'entreprise. C'est un levier de performance.\n\nCet accord répondait à 3 enjeux majeurs :\n\nDes enjeux humains, afin de :\n· adapter nos emplois aux évolutions de notre environnement et à notre stratégie d'entreprise, \n· favoriser la mobilité interne,\n· motiver nos salaries par la valorisation des compétences et l'accompagnement aux projets professionnels ou encore optimiser nos recrutements.\nDes enjeux organisationnels pour :\n· assurer une meilleure organisation et valoriser les conditions de travail en interne,\n· faciliter la transmission des savoirs et savoir-faire pour ne pas perdre les compétences clés de l'entreprise,\n· et, ainsi optimiser la gestion de nos effectifs par une adaptation des recrutements et contrats de travail.\nDes enjeux économiques pour :  \n· affirmer notre valeur ajoutée sur le marché par l’évolution cohérente de nos métiers, \n· redéfinir au mieux notre positionnement,\n· puis, développer notre activité économique sur le long terme.\n\nCes enjeux sont toujours d’actualité car ils sont le cœur de la GEPP mise en œuvre au sein de l’Entreprise.\n\nCette GEPP appuie la vision stratégique de l’Entreprise et ses effets notamment sur l’organisation et les emplois. \n\nA ce titre, elle se doit de toujours être actualisée et adaptée. En effet, elle contribue à permettre à l’Entreprise de disposer des compétences en cohérence avec sa stratégie, et aux salariés d’être acteurs de leur parcours professionnel, de développer leur employabilité et d’envisager leur avenir professionnel interne ou externe grâce aux mesures adéquates d’accompagnement et de développement.\n\nAinsi, le fait d’anticiper les évolutions et, plus généralement, de permettre aux salariés de pouvoir engager et développer une réflexion sur leur futur professionnel et de s’ouvrir à de nouvelles perspectives professionnelles, est un enjeu majeur pour notre Entreprise et ses salariés.\n\nC’est pourquoi les partenaires sociaux, direction et organisations syndicales, se sont retrouvés à nouveau, après l’expiration de l’accord précité de 2021 intervenue fin 2024, pour poursuivre les efforts sur les thèmes déployés par cet accord, notamment en termes d’adaptation de l’organisation, et également redonner à la GEPP une nouvelle dynamique en intégrant des mesures complémentaires.\n\n\n\nTITRE I : DISPOSITIONS GENERALES\n\n\nArticle 1 – Objet de l’accord\n\nConformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, le présent accord répond à l’obligation d’ouvrir tous les trois ans, notamment sur la base des orientations stratégiques de l’Entreprise et de leurs conséquences, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers (GEPP).\t\n\nCompte tenu du contexte rappelé en préambule, les objectifs prioritaires de l’accord sont de :\n· contribuer à identifier les besoins en compétences nécessaires à la mise en œuvre de la stratégie et au bon fonctionnement de l’Entreprise,\n· prévoir les dispositifs d’aménagement et d’accompagnement à destination des salariés, particulièrement ceux occupant des emplois menacés par les évolutions technologiques, organisationnelles et économiques telles que les baisses de volumes de production, les réorganisations structurelles nécessaires, etc.\n\nArticle 2 – Champ d’application de l’accord \n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société GSK Biologicals.\n\nLorsque des mesures prévues par le présent accord ne s’appliquent ou ne sont ouvertes qu’à une catégorie spécifique de salariés, les bénéficiaires de la mesure ainsi que les éventuelles conditions d’accès à cette dernière (notamment la durée d’accès) sont précisés dans les développements relatifs à la mesure concernée.\n\nEn particulier, certaines mesures instituées par le présent accord ne sont accessibles qu’aux salariés tenant un emploi menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire.    \n\n\nArticle 3 – Durée de l’accord\n\nLe présent accord prendra effet le 13 novembre 2025 ; il est conclu pour une durée de trois ans, et prendra donc fin le 12 novembre 2028, date à laquelle il cessera de produire tous ses effets. \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE II : ACTEURS, OUTILS ET MISE EN OEUVRE DE LA GEPP\n\nArticle 1 – Les acteurs\n\n1.1  La branche\n\nLa branche définit les grands axes de réflexion, et met à disposition des référentiels et outils utilisables à la fois par les entreprises et leurs collaborateurs. Elle négocie les accords cadre qui servent de référence pour tout laboratoire pharmaceutique en France.\n\n1.2  La Direction du site\n\nLa Direction du site établit la stratégie permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associés, en prenant en compte les évolutions technologiques, économiques et environnementales. Elle anticipe l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences, et identifie les métiers en déclin et les emplois menacés.\nLa Direction élabore des plans d'action visant à favoriser l’adaptation des compétences afin d'assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l'Entreprise et les compétences en place, et s'assure que les moyens nécessaires au déploiement de ces plans d'action, ainsi que des outils de gestion de carrière et de développement, soient mis en œuvre.\nLa Direction échange enfin avec les représentants du personnel quant à la stratégie, les projets d'entreprise ainsi que sur sa compétitivité.\n\n1.3  Les managers \n\nLes managers analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leurs équipes en lien avec la stratégie de l'Entreprise, et ils anticipent les éventuels changements nécessaires, participant ainsi à la mise en œuvre de cette stratégie.\nIls sont le relais auprès de leurs collaborateurs de la stratégie de l'Entreprise, et la traduisent de manière opérationnelle en indiquant la contribution attendue de chacun.\nIls échangent régulièrement avec leurs collaborateurs et leur donnent du feedback constructif. \nIls évaluent de manière régulière les compétences et la performance de leurs collaborateurs ; et ensemble ils identifient les moyens nécessaires pour assurer le développement de chacun. Les managers doivent contribuer activement à mettre en œuvre ce développement en organisant par exemple l’activité de l’équipe pour permettre au salarié de suivre les formations prévues.\n\t\n1.4  Les salariés\n\nLe salarié est acteur et premier responsable de son développement professionnel, notamment en réfléchissant à ses compétences acquises et à acquérir, à ses aspirations et à ses souhaits d’évolution professionnelle. \nIl bénéficie pour cela d’outils mis à sa disposition, de formations afin de maintenir et de développer ses compétences, ainsi que de l’accompagnement de son manager et, ensemble, ils définissent ses besoins en développement. \n\n1.5  Les partenaires sociaux\n\nLes représentants du personnel bénéficient d’informations privilégiées sur les projets et la stratégie d’entreprise. \nIls contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences, ainsi que sur leur traduction opérationnelle dans le cadre de la Commission de suivi du présent accord.\n\n\nArticle 2 – Les moyens mis à disposition par la branche\n\nLe référentiel des métiers et des compétences dans l’industrie pharmaceutique est disponible sur le site extranet du LEEM.\n\nPar ailleurs, le LEEM met également à disposition des indications sur les évolutions professionnelles possibles, sur le site Ma carrière dans la pharma.org.\n\n\nArticle 3 – Les moyens mis à disposition par l’Entreprise\n\n1 \n2 \n3 \n3.1  Les outils liés aux emplois\n\n3.1.1  Organigramme et cartographie des emplois pour une analyse prospective\n\n· Organigramme\n\nL’organigramme est une représentation schématique des liens et des relations fonctionnels, organisationnels et hiérarchiques qui existent entre les éléments et les individus d’une organisation. Il met en évidence la structure organisationnelle de l’Entreprise. L’organigramme de l’Entreprise est disponible sous Workday.\n\n· Cartographie des métiers\n\nUne cartographie des métiers sera mise à disposition de l’ensemble des acteurs internes de l’Entreprise dans les trois mois de la signature du présent accord.\n\nCette cartographie correspond à une représentation visuelle de l’ensemble des familles de métiers présentes au sein de l’Entreprise. Elle permettra d’avoir une vision globale des différents métiers au sein de l’organisation de manière à faciliter la gestion des carrières et le développement des compétences.\n\nLes Parties conviennent qu’il est nécessaire de procéder, en parallèle de la cartographie des métiers, à une analyse prospective des emplois existant au sein de l’Entreprise. Ainsi, pour chaque emploi répertorié à date, il sera procédé à une identification des principales tendances d’évolution à un horizon de 3 ans, avec indication de la position telle que définie ci-dessous.\nCette analyse n’aura pas vocation à apporter une vision exhaustive mais prédictive, et présentera des informations de nature macro-tendance indispensables à la détermination des moyens mis en œuvre pour l’adaptation des ressources aux enjeux stratégiques de l’Entreprise.\n\nCette analyse sera présentée en Commission de suivi du présent accord, une fois par semestre.\n\nL’analyse prospective permettra une détermination d’une position pour chaque emploi de la manière suivante :\n\n· Les emplois stables :  Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement, à un horizon de 3 ans. \n\n· Les emplois en tension : Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation par suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ces emplois peuvent être des emplois nouvellement créés. Ils regroupent également les emplois pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes. \n\n· Les emplois en évolution : Il s’agit d’emplois qui connaissent une progression de leur nombre du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique.\n\n· Les emplois menacés : Ce sont des emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et/ou dont les effectifs vont subir, dans les années suivant la conclusion de l’accord, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences. Les emplois menacés pourront également être désignés « emplois sensibles ».\n\nLa liste des emplois menacés fera l’objet d’une information annuelle en CSE.\n\nDans la cadre du présent accord, certains emplois menacés pourront être distingués sur base d’un critère temporel. Les emplois menacés à « brève échéance » se verront réserver le bénéfice de certains dispositifs prévu par les présentes. \n\nLa notion d’emplois menacés à brève échéance correspond à des emplois catégorisés comme menacés (répondant donc à la définition générale des emplois menacés) mais spécifiquement dans le cadre de la mise en place par l’Entreprise d’une nouvelle organisation faisant l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE conduisant  à la « suppression » de tout ou partie desdits emplois (et non à la seule modification des emplois soumise à acceptation des salariés concernés) et ce, que ces emplois aient ou non été préalablement catégorisés comme menacés par l’Entreprise dans le cadre de l’information annuelle sur la position des emplois faite en CSE ou des réunions avec la Commission de suivi. \nDu fait de l’imminence de la « menace » pesant sur ces emplois, leurs titulaires pourront ainsi se voir ouvrir par l’Entreprise des Dispositifs Réservés de GEPP (par « Dispositifs Réservés », il convient d’entendre des dispositifs non ouverts aux titulaires des autres emplois menacés, ni aux titulaires d’emplois stables, en tension ou en évolution) via des Campagnes d’accès à ces dispositifs. Ces emplois seront désignés « Emploi(s) Menacé(s) Prioritaire(s) ». Il est précisé que la désignation d’emploi(s) sensible(s) est équivalente à celle d’emploi(s) menacé(s), mais ne recouvre pas les Emploi(s) Menacé(s) Prioritaire(s) qui sont une catégorie à part. \n\nIl est entendu entre les Parties signataires que les dispositions du présent accord ouvertes aux seuls titulaires d’emplois menacés ou d’Emplois Menacés Prioritaires, ne s’appliqueront qu’à concurrence d’un nombre total de bénéficiaires qui ne pourra en aucun cas excéder le nombre de postes menacés pour chaque emploi en cause. Cette limitation s’appliquera que les bénéficiaires soient titulaires eux-mêmes d’un emploi menacé ou se soient portés candidats dans le cadre du dispositif de Substitution permettant de repositionner un salarié titulaire d’un emploi menacé (cf. article 5 du Titre VI). A l’égard des Dispositifs Réservés et afin de privilégier le maintien dans l’emploi via la mobilité interne visée au Titre III des présentes, l’Entreprise aura en outre la faculté lors de chaque Campagne de définir un nombre maximal autorisé de départs de l’Entreprise au titre des dispositions de l’article 2 du Titre IV (congé de mobilité) et de l’article 5.3 du Titre V (Préretraite CCA), inférieur au nombre de postes supprimés dans les Emplois Menacés Prioritaires (la « Jauge »). Cette Jauge ne saurait néanmoins être inférieure à la différence entre le nombre de postes en Emplois Menacés Prioritaires supprimés et le nombre de postes créés ou vacants dans la nouvelle organisation faisant l’objet de la procédure d’information-consultation du CSE. Ladite Jauge pourra le cas échéant être supérieure à ce nombre. Cette Jauge s’appliquera que les bénéficiaires des Dispositifs Réservés soient titulaires eux-mêmes d’un Emploi Menacé Prioritaires ou se soient portés candidats dans le cadre du dispositif de Substitution permettant de repositionner un salarié titulaire d’un Emploi Menacé Prioritaire (cf. article 5 du Titre VI).\n\nPar ailleurs, pour l’application des dispositions du présent accord, la maille des emplois retenue par défaut est (i) celle du descriptif d’emploi (Job Desc ou « DE ») d’un point de vue fonctionnel et (ii) celle de l’Entreprise du point de vue des effectifs. \n\nToutefois, à l’égard de certains emplois, l’Entreprise pourra décider de : \n\n· regrouper plusieurs emplois entre eux en cas de similarités fortes entre les descriptifs d’emploi pouvant mener au regroupement de ces emplois sous un seul et même descriptif d’emploi dans le cadre d’une logique de simplification administrative ;\n\n· subdiviser certains emplois, pour l’application de certaines mesures, si des caractéristiques contractuelles propres à ces emplois (ex : rythmes de travail différents) ou l’expertise propre aux titulaires de ces emplois devaient empêcher la permutation libre de leurs titulaires, de sorte que seule une partie des effectifs de l’emploi pourra alors être éligible aux mesures de l’accord (hors hypothèse de Substitution) ou que les différentes parties de l’effectif pourront y être éligibles dans des « catégories distinctes » (ne pouvant voir leurs titulaires interchangés que par le mécanisme de la Substitution). On parlera alors de « sous-emplois ». Chaque sous-emploi sera alors traité comme un emploi à part et ne pourra voir les mesures auxquelles ses titulaires peuvent prétendre appliquées aux titulaires des autres sous-emplois en dehors du cas de la Substitution. Dans le reste de l’accord, l’utilisation du terme « emploi » recouvre également l’hypothèse du sous-emploi ; \n\n· subdiviser la population d’un emploi éligible à l’une et/ou l’autre des mesures du présent accord à une échelle inférieure à l’effectif de l’emploi dans l’Entreprise. La maille retenue pourra alors être celle d’un département et potentiellement une maille plus petite, si cette mesure s’avérait justifiée par les besoins de l’organisation. A titre d’exemple, des mesures pourront être proposées aux titulaires de l’emploi menacé au sein de telle direction / tel département car spécifiquement concerné, à l’exclusion des titulaires du même emploi dans les autres directions / départements (hors cas de Substitution), et ce afin de ne pas déstabiliser l’ensemble de l’organisation. Cette appréciation sera faite au cas par cas.\n\n3.1.2 Descriptions d’Emploi (“DE” ou “Job Desc”)\t\n\nChaque emploi bénéficie d’une DE dûment rédigée par l’encadrement concerné et validée par le service Ressources Humaines, décrivant de manière globale les principales responsabilités inhérentes à l’emploi. La DE se veut non exhaustive, car elle n’est pas spécifique à un poste.\nElle est remise à chaque collaborateur lors de son embauche ou lors d’un changement d’emploi, puis également en cas de mise à jour.\t\nL’ensemble des DE du site est disponible sur l’intranet ou VEEVA ou encore sur tout autre outil qui viendrait ultérieurement se substituer à ceux actuellement en place  \n\n3.2 La méthodologie \n\nLa GEPP s’appuie sur le processus Strategic Workforce Planning qui se décline en cinq étapes principales :\n\n\n\n\n\n\nTITRE III : LA MOBILITE INTERNE\n\n\nLa mobilité professionnelle est une composante essentielle du développement des collaborateurs au sein de l’Entreprise, dans la mesure où elle assure au collaborateur une vision élargie de l’Entreprise et lui permet d’accroître ses compétences individuelles.\nC’est la raison pour laquelle les signataires du présent accord souhaitent la favoriser et la solliciter.\n\n\nArticle 1 – Mobilité interne professionnelle - Pour l’ensemble des salariés de SAE \n\nLes dispositions du présent article sont ouvertes à l’ensemble des salariés du site de Saint-Amand-les-Eaux.\n\n-> Mobilité interne au site SAE\n\nLes postes vacants à pourvoir de manière pérenne dans l’Entreprise sont, par défaut, ouverts en mobilité interne, sauf dans les cas suivants :\n· Poste pourvu par le biais du plan de succession ou d’un dispositif analogue;\n· Poste nécessitant une expertise spécifique non présente sur le site ;\n· Personne déjà sur le poste de manière temporaire, répondant aux attentes en termes de compétences et de motivation ;\n· Priorité donnée au reclassement ;\n· Décision unilatérale de la Direction, en vue de préserver la stabilité dans un service donné.\n\nLa mobilité interne inter-services est ouverte exclusivement aux collaborateurs en CDI justifiant d’un minimum de 2 ans de travail dans leur poste actuel, sauf exceptions validées par le Management et les RH.\n\nEn dehors des exceptions listées ci-dessus, le recrutement par le biais de la mobilité interne répond à un processus similaire à celui du recrutement externe : édition d’une annonce via les réseaux de communication interne en vigueur (tous les collaborateurs ont accès à ces offres par Workday Recruit), réception des candidatures par le service RH, puis organisation et réalisation des entretiens par le demandeur.\nChaque collaborateur rencontré dans le cadre de ces entretiens recevra en fin de processus un retour sur les points de force et les points d’amélioration de son entretien. \n\n->  Mobilité inter-sites France\t\n\nEn vue de faciliter la mobilité entre les différents sites GSK en France, la Direction s’engage à partager, avec les autres sites, les postes vacants, via le service RH France.\n\nDans le cadre de cette mobilité, une Charte Mobilité a été établie au sein de GSK France.\n\nA titre purement informatif, les dispositions de cette Charte à la date de signature du présent accord sont les suivantes, pour toute mobilité durable de plus de 50 km entre le domicile actuel et le futur domicile ou entre le site d’affectation actuel et le futur site :\n· Une prime d’incitation à la mobilité à hauteur de 6.500 € bruts est attribuée à tout collaborateur en CDI bénéficiant d’une mobilité entre le site de Saint-Amand-les-Eaux et un autre site GSK en France. Cette prime est à la charge de l’établissement d’accueil et n’est pas versée à nouveau en cas de retour sur le site d’origine dans les quatre ans suivant la mobilité initiale ;\n· Les frais de déménagement sont pris en charge à hauteur de 9.696 € HT, après présentation de trois devis, conformément aux procédures en vigueur. Ces frais sont également à la charge de l’établissement d’accueil ;\n· Frais d’hébergement provisoire (si un déménagement concomitant n’est pas possible pour des raisons légitimes) : indemnité forfaitaire de 84€/jour pendant 6 mois maximum ;\n· Frais de réinstallation en cas de changement de résidence principale : prise en charge sur justificatifs dans la limite de 1.683,80€, ce montant étant majoré de 140,40€ par enfant à charge dans la limite de 3 enfants.\n\nLa Direction encourage l’échange de salariés en stage de découverte sur d’autres sites GSK afin de promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés, notamment au travers d’échanges dans le même secteur d’activité.\n\n\nArticle 2 – Mobilité interne accompagnée – Pour les salariés occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire\n\nLes mesures instituées par le présent article sont exclusivement applicables aux salariés occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire.\n\nPar conséquent, les salariés n’occupant pas un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent article, sauf s’ils permettent le repositionnement, sur leur poste, d’un salarié identifié occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire.\n\nLes mesures instituées par le présent article se substituent, pour les salariés concernés, aux mesures de mobilité interne professionnelle prévue à l’article 1 du présent Titre III.\n\n-> Mobilité interne au site SAE\n\nLes salariés en emploi menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire seront prioritaires, en concurrence le cas échéant avec les salariés éligibles au reclassement à un autre titre, sur les emplois à pourvoir durablement dans l’Entreprise, sous réserve de présenter les compétences et l’expérience requises par les postes à pourvoir. L’attribution des postes aux autres catégories d’emplois ou à l’externe n’interviendra qu’à défaut de candidat en emploi menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire remplissant les conditions requises par l’emploi. \n\nLe départage des salariés en emploi menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire sur les postes à pourvoir durablement dans l’Entreprise sera fait sur la base (i) des aspirations exprimées par les salariés concernés et (ii) des compétences et expériences des salariés. L’Entreprise sera libre de déterminer les modes de sélection des candidats appropriés à chaque situation. \n\nLes salariés en emploi menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire en mission sur un emploi qui s’ouvre de manière pérenne au recrutement seront prioritaires sur ledit emploi, sous réserve d’avoir démontré répondre aux requis du poste lors de la période de mission.\n\n->  Mobilité inter-sites en France et à l’étranger\t\n\nPour les salariés occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire, les mesures prévues ci-après se substituent aux mesures de la Charte mobilité.\n\n· Accompagnement à la mobilité géographique\n\nLes collaborateurs positionnés sur un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire acceptant une mobilité pérenne (avec convention de mutation concertée ou dispositif analogue emportant transfert du contrat de travail) sont éligibles aux mesures d’accompagnement géographique suivantes, en cas de mobilité géographique de plus de 50 kms (entre le domicile actuel et le futur domicile ou entre le site d’affectation actuel et le futur site).  \nCes mesures ne sont pas cumulables avec d’autres mesures de nature ou d’objet identique, sauf exception dûment prévue dans le cadre du présent accord.\n\nDans l’hypothèse, où le nouvel employeur GSK serait situé en France, les mesures de la charte mobilité France trouveraient à s’appliquer.\n\nDans l’hypothèse où le nouvel employeur GSK serait situé à l’étranger, les mesures suivantes seraient appliquées :\n· Frais de déménagement : prise en charge de 9.696€ HT maximum, après présentation de trois devis et sur présentation de justificatifs, conformément aux procédures en vigueur ;\n· Frais d’hébergement provisoire (si un déménagement concomitant n’est pas possible pour des raisons légitimes) : indemnité forfaitaire de 84€/jour pendant 6 mois maximum\n· Frais de réinstallation en cas de changement de résidence principale : prise en charge sur justificatifs dans la limite de 1.683,80€, ce montant étant majoré de 140,40€ par enfant à charge dans la limite de 3 enfants.\n\n· Prime incitative\n\nLes salariés occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire qui candidateraient et accepteraient une mobilité professionnelle entrainant un changement d’employeur et de site de rattachement au sein du groupe GSK bénéficieront d’une prime d’incitation :\n· de 10.000 € bruts si le nouvel employeur GSK est situé en France (prime cumulable avec la prime d’incitation à la mobilité prévue par la charte mobilité France) ;\n· de 20.000 € bruts si le nouvel employeur GSK est situé à l’étranger.\n\nCette prime ne sera toutefois définitivement acquise qu’en l’absence de retour sur le site d’origine à l’initiative du salarié dans les 2 ans suivant sa prise de fonction dans le cadre de cette mobilité. Dans l’hypothèse d’un tel retour, la prime ne sera pas acquise et devra être restituée par le salarié.\n\nTITRE IV : LA MOBILITE EXTERNE ACCOMPAGNEE DES SALARIES OCCUPANT UN EMPLOI MENACE PRIORITAIRE   \n\n\nComme la plupart des grandes entreprises, la société GSK Biologicals est en perpétuelle évolution du fait de changements environnementaux, économiques, sociaux, organisationnels et technologiques réguliers.\n\nAussi, il est important d’être en anticipation de ces évolutions et de leurs impacts éventuels sur les métiers et les emplois. \n\nA ce titre, tout en privilégiant le maintien dans l’emploi, notamment à travers les dispositions de mobilité interne susmentionnées, il est également nécessaire de prévoir les conditions d’une mobilité externe accompagnée et d’en définir les dispositifs d’accompagnement. \n\nLa disparition de certains emplois peut être la conséquence d’évènements internes et/ou externes ; aussi, il est essentiel que la mobilité externe soit un outil d’accompagnement progressif vers un emploi ou un nouveau projet professionnel stable en externe.\n\nLes parties signataires souhaitant en faire un outil de sens, la mobilité externe est un dispositif uniquement ouvert pour les Emploi(s) Menacé(s) Prioritaire(s), et/ou dans des circonstances exceptionnelles. En effet, certaines transformations ou évolutions de l’Entreprise peuvent nécessiter, pour leur mise en œuvre, de recourir à des départs volontaires, par nature non contraints.\n\nLes objectifs des mesures listées ci-après sont dès lors de :\n· permettre de répondre aux transformations ou évolutions de l’Entreprise/des métiers et, le cas échéant, de faire face à des situations ou évènements conjoncturels ;\n· permettre aux salariés concernés de concrétiser un projet professionnel en dehors de l’Entreprise et du Groupe tout en bénéficiant de mesures d’accompagnement adaptées qui permettront de sécuriser leur parcours professionnel.\n\nArticle 1 – Définition des Emplois Menacés Prioritaires\n\nComme défini à l’article 3.1.1 du Titre II du présent accord ci-dessus, les Emplois Menacés Prioritaires sont des emplois pour lesquels les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles et/ou technologiques vont entraîner une évolution importante du périmètre de compétences et/ou une diminution des effectifs à brève échéance dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation par l’Entreprise faisant l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE.\n\nSeuls ces Emplois Menacés Prioritaires peuvent bénéficier du dispositif prévu au présent Titre IV. Par conséquent les salariés n’occupant pas un Emploi Menacé Prioritaire ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent dispositif, sauf si leur départ dans le cadre de la mobilité externe permet le repositionnement, sur leur poste, d’un salarié identifié occupant un Emploi Menacé Prioritaire.\n\nLes emplois considérés comme « Emplois Menacés Prioritaires » seront donc déterminés dans le cadre de la procédure d’information/consultation du CSE engagée préalablement à la mise en place d’une nouvelle organisation.\n\nIls seront également par la suite régulièrement abordés lors des réunions de la Commission de suivi du présent accord afin de pouvoir échanger sur l’état des lieux qui sera réalisé à cette occasion : actualisation de la liste des emplois menacés, évolution de cette liste, nombre de salariés concernés.\n\nArticle 2 – Congé de mobilité\n\n2.1 Objet du congé de mobilité\n\nLe congé de mobilité est un dispositif qui permet aux salariés éligibles et volontaires de s’engager dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture d’un commun accord de leur contrat de travail. \n\nDans le cadre du congé de mobilité, les salariés peuvent bénéficier d’une rémunération et d’un accompagnement à la réalisation de leur projet de repositionnement professionnel en dehors de l’Entreprise et du Groupe, notamment par des actions de formation et la possibilité de réaliser des périodes de travail au sein d’autres entreprises.\n\n2.2 Salariés éligibles au congé de mobilité\n\nPour être éligibles au congé de mobilité, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :\n\n· être employé par la société GSK Biologicals sous contrat de travail à durée indéterminée et disposer d’une ancienneté d’au moins 3 ans ;\n\n· occuper un Emploi Menacé Prioritaire déterminé selon les modalités définies à l’article 1 du présent Titre et à l’article 3.1.1 du Titre II ;\n\n· ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement ou rupture conventionnelle, départ à la retraite…).\n\n· ne pas être éligible à la retraite à taux plein à la date de la demande du congé de mobilité\n\nLe congé mobilité est donc un Dispositif Réservé au sens du présent accord.\n\nPar conséquent, les salariés n’occupant pas un Emploi Menacé Prioritaire ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent article, sauf s’ils permettent le repositionnement, sur leur poste, d’un salarié identifié occupant un Emploi Menacé Prioritaire dans le cadre du dispositif de Substitution prévu à l’article 5 du Titre VI\n\n2.3 Conditions et modalités d’adhésion au congé de mobilité\n\nL'adhésion au congé de mobilité repose sur le principe strict du volontariat.\n\nLe salarié qui adhère au congé de mobilité est réputé acquiescer immédiatement à la rupture d'un commun accord de son contrat de travail, dont les effets sont différés au terme du congé de mobilité.\n\nLes salariés éligibles souhaitant bénéficier du congé de mobilité devront adresser une demande écrite d’adhésion au congé de mobilité, au moyen d’un formulaire précisant la nature de leur projet de mobilité externe et la date souhaitée de départ en congé de mobilité, dans le cadre d’une Campagne congé de mobilité ouverte à l’initiative de l’Entreprise pour une durée déterminée, éventuellement renouvelable. \n\nLe salarié se portant volontaire devra justifier d’un projet professionnel mûrement réfléchi qui pourra être concrétisé pendant le congé de mobilité. En effet, le congé de mobilité sert à développer le projet et mettre en œuvre les premières étapes.\n\nLes projets professionnels éligibles sont les suivants : \n\n2.3.1 Un projet externe d’emploi salarié \n\nIl peut s’agir :\n\n· d’un contrat de travail ou d’une offre ferme d'embauche (contrat de travail à durée indéterminée, ou contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée égale ou supérieure à 6 mois), au sein d'une entreprise extérieure ;\n\n· ou d’un projet de recherche active d’un emploi stable à l’extérieur de l’Entreprise et du Groupe (sous contrat de travail à durée indéterminée, ou contrat de travail à durée déterminée ou de travail temporaire d’une durée égale ou supérieure à 6 mois). Il est précisé que ce projet ne pourra être validé qu’après une étude approfondie du dossier, notamment au regard du profil du salarié et des perspectives d’emploi sur le métier concerné.\n\n2.3.2 Un projet de création ou de reprise d’entreprise en France métropolitaine \n\nL’entreprise créée ou reprise s’entend d’une entreprise située en France métropolitaine dont le salarié exercerait le contrôle et la direction, ou encore d’une prise de participation au capital d’une entreprise existante à condition qu’au terme de cette prise de participation, le salarié détienne personnellement au moins 50 % du capital social. \n\nDans ce cas, le salarié devra communiquer toutes pièces justifiant d’un projet entrepreneurial mûrement réfléchi (par exemple un début de business plan, une étude de marché ou encore une présentation suffisamment aboutie de son projet de création ou reprise d’entreprise).  \n\nLa constitution d’une société civile ou la prise de participation au sein d’une telle société, comme la création d’une association, ne sont pas considérées comme constituant un projet éligible. \n\nLes projets d'auto-entreprenariat sont acceptés.\n\n2.3.3 Un projet de reconversion ou de développement de l'employabilité dans le cadre d’une formation\n\nCe projet doit permettre la reconversion et/ou le développement de l'employabilité du salarié et comprendre une ou des actions de formation dispensées par un organisme de formation reconnu. Ces formations nécessaires à la mise en œuvre du projet du salarié seront prises en charge par l’Entreprise, dans les limites prévues par le présent accord.\n \nLes parcours de formation comprennent : \n\n(a) Une ou des formations diplômantes ou certifiantes (hors reconversion professionnelle),\n \n(b) ou bien une ou des formations de reconversion professionnelle (dont au moins une formation diplômante ou certifiante).\n\nLe congé de mobilité pour formation dans le cadre d’une reconversion professionnelle a pour objectif d’acquérir de nouvelles compétences, une nouvelle qualification et de nouvelles expertises non acquises jusqu’alors, afin de se repositionner sur une activité différente de celle pratiquée dans le métier actuel. \n\nIl inclut nécessairement une formation longue ou un parcours de formations. \n \nLors de l'envoi de son dossier de demande d’adhésion au congé de mobilité formation, le salarié devra présenter un projet professionnel abouti dans lequel figurent :\n· La nature du projet et son contexte ;\n· Le détail de la ou des formation(s) (intitulé, durée, organisme, détail du contenu…), étant rappelé que l’une d’elles doit obligatoirement être diplômante ou certifiante ;\n· Leur durée respective et leur séquencement (période(s) et succession le cas échéant).\n\nA l’occasion d’un entretien, l’accompagnant dédié du salarié (service RH ou consultant de l’EIC lorsque l’EIC est mis en place) :\n· Evalue et valide le projet au regard des éléments fournis lors du dépôt de dossier ; \n· Détermine la durée du congé de mobilité formation pour reconversion professionnelle (12 ou 18 mois).\n\nAu cours du congé de mobilité, un suivi renforcé par l’ETC – lorsqu’il est mis en place –  sera opéré afin d’accompagner le salarié dans son parcours de formation.\n\nEn cas de demande de congé de mobilité d’une durée de 18 mois impliquant une formation pour reconversion professionnelle visée au (b) ci-dessus, le dossier sera examiné par le service RH au regard des éléments suivants :\n\n· La formation est dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé ;\n· Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ; \n· La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du collaborateur ; \n· La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique ; \n· La formation doit être de minimum 300 heures /an ; \n· La formation doit débuter pendant le congé de mobilité. \n\nLe salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et à transmettre périodiquement à l’Entreprise les attestations de présence et d’assiduité. En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y aura pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité.  \n\n2.4 Durée du congé de mobilité\n\nLa durée du congé de mobilité est fixée à douze mois, pouvant être portée à dix-huit mois en cas de projet de repositionnement externe impliquant une formation pour reconversion professionnelle visée au 2.3.3 (b) ci-dessus du présent Titre IV.\n\nLe congé de mobilité débutera à compter de la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail, sauf stipulation contraire de cette convention fixant une date ultérieure.\n\nLe congé de mobilité prendra fin, soit au terme initialement prévu, soit avant le terme initialement prévu dans les cas suivants :  \n· embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d’un CDI avec période d’essai validée. En cas de période d'essai non concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir (pas de report du congé de mobilité du fait de la période d'essai non concluante) ;\n· conclusion d’un CDD ou d’un contrat de travail temporaire dont la durée est supérieure ou égale à 6 mois (renouvellement compris). En cas de période d'essai non concluante, le congé de mobilité reprendra pour la durée restant à courir (pas de report du congé de mobilité du fait de la période d'essai non concluante) ;\n· réalisation effective du projet de création ou de reprise d’entreprise ;\n· à l’issue du parcours de formation, lequel peut comporter plusieurs formations successives en cohérence avec le projet ;\n· en cas de non-respect, par le salarié, de ses engagements inhérents au développement de son projet professionnel externe. Dans ce cas, la rupture du congé de mobilité ne pourra intervenir qu’après mise en demeure, préalablement adressée par courrier recommandé avec accusé de réception, de se conformer aux engagements souscrits dans un délai de 8 jours calendaires, si cette mise en demeure n’est pas suivie d’effet.\n\nLe contrat de travail du salarié sera rompu d’un commun accord à l’issue du congé de mobilité, et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de l’Entreprise. \n\nIl est rappelé que, conformément à la législation applicable, le préavis légal ou conventionnel ne s’applique pas dans le cadre du congé de mobilité.\n\n 2.5 Modalités d’accompagnement des salariés dans le cadre du congé de mobilité\n\n2.5.1 A la réception de la demande d’adhésion au congé de mobilité puis durant le congé\n\nA réception de sa demande, le salarié sera invité à un entretien avec la RH au cours duquel seront évoqués : \n\n• \tLes modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ; \n• \tLes modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ; \n• \tLe niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ; \n• \tLes conditions auxquelles il est mis fin au congé ; \n• \tLes indemnités de rupture qui seront versées au salarié. \n\nLes salariés identifiés sur un Emploi Menacé Prioritaire verront leur demande acceptée dans la limite du nombre d’Emplois Menacés Prioritaires sur l’emploi concerné et le cas échéant dans les limites de la Jauge définie par l’Entreprise. Même dans cette situation, l’Entreprise pourra toutefois s’opposer au départ d’un collaborateur, s’il apparaît qu’il dispose d’une expertise critique et que son départ entraînerait des conséquences préjudiciables pour le bon fonctionnement de l’Entreprise.\n\nEn cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire (exemples de refus : projet professionnel extérieur manifestement dénué de sérieux, collaborateur identifié comme ayant une expertise critique, poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe, etc).\n\nAfin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de congé de mobilité, celles-ci seront étudiées par ordre chronologique d’arrivée par quinzaine (dossiers déposés entre le 1er et le 15 du mois ou entre le 16 et le dernier jour du mois) ou en cas de Campagne courte, par semaine calendaire. Elles seront ensuite présentées pour validation en Commission de suivi au fur et à mesure de la finalisation des dossiers, étant rappelé qu’il ne peut y avoir davantage de départs   – tous dispositifs confondus – que de postes ayant vocation à être supprimés parmi les Emplois Menacés Prioritaires. \n\nEn cas de besoin de départage entre plusieurs projets éligibles déposés au cours de la même quinzaine ou - le cas échéant, de la même semaine - l’ordre de priorité retenu sera basé sur les critères suivants : \n\na) Selon la nature du projet, par ordre de priorité suivant :\n(i) Emploi CDI trouvé \n(ii) Emploi CDD ou CTT d’une durée d’au moins 6 mois trouvé\n(iii) Reconversion ou développement de l’employabilité \n(iv) Reprise ou création d’entreprise \n(v) Projet de recherche active d’un emploi stable\n\nb) En cas de projet de même nature, le départage se fera sur la date de départ : le salarié présentant la date de départ la plus proche verra sa demande retenue ;\n\nc) En cas date de départ identique, le départage se fera sur base de l’ancienneté des collaborateurs : le salarié présentant la plus grande ancienneté verra sa demande retenue ;\n\nd) En cas date d’ancienneté identique, le départage se fera sur base de l’âge des collaborateurs : le salarié le plus âgé verra sa demande retenue.\n\nDès lors que cela apparaîtra nécessaire, notamment en considération du nombre de salariés concernés, l’Entreprise pourra compléter l’accompagnement assuré par ses équipes RH internes par le recours à un cabinet spécialisé dans l’accompagnement des transitions professionnelles qui sera en charge de la mise en œuvre et de la gestion d’un Espace Information Conseil (EIC) et qui accompagnera également le développement des projets professionnels externes dans le cadre du congé de mobilité par la mise en œuvre d’un Espace Transition de Carrière (ETC).\n\nDans ce cadre, une équipe de consultants spécialisés dans l’accompagnement des personnes en repositionnement professionnel, sera mise à disposition des salariés concernés. Leur mission sera d’assurer le suivi de l’intégralité du parcours de chaque salarié adhérent volontairement à la démarche. Le rôle du Cabinet spécialisé consistera notamment à accompagner et à informer les salariés dans les situations suivantes :\n\n· Réaliser un diagnostic de leurs compétences et aptitudes. A ce titre, un bilan professionnel pourra être réalisé en cas de nécessité ;\n\n· Identifier les passerelles possibles vers un autre métier et les éventuels besoins de formation en fonction de son projet professionnel dans le cadre d’une mobilité externe ;\n\n· Orienter le salarié vers des offres d’emploi en adéquation avec son profil ;\n\n· Avoir accès aux informations et conseils nécessaires à son orientation professionnelle et à l’aide de consultants qualifiés pour l’aider à réaliser un diagnostic de ses compétences et expériences professionnelles, à élaborer un projet professionnel et à définir les moyens de le réaliser (diagnostic d’employabilité) ;\n\n· Elaborer un projet de création/reprise d’entreprise ;\n\n· Accompagner la construction de leur dossier de candidature au départ volontaire dans le cadre d’un projet de création ou reprise d’activité, d’emploi externe, de formation qualifiante ou diplômante ;\n\n· Aider aux choix entre les différentes options possibles.\n\n2.5.2 Aides à la réalisation de formations\n\nPour tout projet de formation visée au 2.3.3 (a) du présent Titre, ou VAE, ou bilan de compétences, l’Entreprise octroiera une aide globale, au titre des coûts pédagogiques, à hauteur de 7.500 euros HT maximum. \n\nEn cas de congé de mobilité intégrant une ou des formations de reconversion professionnelle (dont au moins une formation diplômante ou certifiante) visée au 2.3.3 (b) du présent Titre, l’Entreprise prendra en charge les coûts pédagogiques dans la limite globale de 20.000 € HT maximum (non cumulable avec le budget de 7500€ susvisé).\n\nAu-delà de ces montants, le salarié devra mobiliser son CPF.\n\nLes projets de formation et de création ou de reprise d’Entreprise ne sont pas cumulables.\n\nLes aides ci-dessus sont globales pour le projet de formation présenté par le salarié, quel que soit le nombre d’actions de formation comprises dans ce projet. \n\nLes aides à la réalisation d’actions de formation seront versées par l’Entreprise directement aux organismes de formation.\n\n2.5.3 Aides à la réalisation du projet de création ou reprise d’entreprise\n\nLe salarié volontaire porteur d’un projet entrepreneurial pourra être accompagné par l’Espace Information Conseil (EIC) et l’ETC lorsque ces derniers seront mis en place.\n\nLes salariés créateurs ou repreneurs d’entreprise, dont le projet aura été validé, bénéficieront des mesures suivantes :\n· Une indemnité de création/reprise d’entreprise d’un montant de 10.000 euros bruts en cas de création sous le régime de micro-entreprise. Ce montant sera porté à 22.500 euros bruts dans le cas de création sous un autre régime ou statut.\n· Pour s’assurer de la viabilité du projet, une partie de cette indemnité, dans la limite de 3.000€ bruts, pourra être utilisée par le salarié pour la prise en charge de frais d’études et de conseil (expertise financière, conseil juridique, documentation, étude de marché, ou d’études spécifiques de faisabilité)\n· Accompagnement par un consultant expert en création ou reprise d’entreprise pendant le congé de mobilité au sein de l’Espace de Transition de Carrière (ETC), dans les cas où un tel espace est mis en place.\n\nToutes les aides devront être demandées pendant le congé de mobilité, et en tout état de cause avant le cinquième jour ouvré du dernier mois du congé de mobilité. \n\nL’indemnité de création/reprise d’entreprise sera versée comme suit :    \n· 50 % (y inclus, le cas échéant, le montant déjà versé à titre de prise en charge de frais d’études et de conseil) après la production par le salarié du document attestant de l'inscription au Registre du Commerce et des Sociétés (RCS), au Répertoire des Métiers (RM) ou auprès de l'URSSAF, ou de l’attribution du n° SIRET (pour les auto-entrepreneurs), ainsi que d’une attestation sur l'honneur du démarrage de l'activité,\n· 50 %, à l’issue des 12 premiers mois sur justification de la poursuite effective de l’activité.\n\n2.6 Rémunération du salarié pendant le congé de mobilité\n\nDès l’entrée en congé de mobilité, le salarié percevra une allocation de congé de mobilité correspondant à 80 % de la rémunération brute moyenne des douze mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieur à 85 % du montant du Smic proratisé selon la durée conventionnelle du travail en vigueur dans l’Entreprise.\n\nLa rémunération brute moyenne s’entend de la rémunération mensuelle brute, éventuels variables inclus (primes, bonus…) mais hors épargne salariale.\n\nIl est entendu entre les parties que cette allocation sera versée à l’exclusion de tout autre élément de rémunération et que le salarié en congé mobilité ne peut pas prétendre – sans que cette liste ne soit exhaustive – à l’attribution de LTI’s (stock options) ou encore au versement de bonus. \n\nToutefois, le salarié pourra conserver l’usage de son éventuel véhicule de fonction pour un usage non professionnel pendant toute la durée de son congé mobilité, avec caractérisation d’un avantage en nature soumis à cotisations, conformément à la législation.\n\nLa rémunération versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé, pouvant être portés à 18 mois en cas de formation de reconversion professionnelle. \n\nElle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS) aux taux applicables aux revenus de remplacement.\n\nL’Entreprise remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. \n\nLes personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congé de mobilité seront considérées comme étant à temps plein à la date d’entrée dans le congé mobilité, et verront par conséquent leurs droits calculés comme tels durant la période de congé mobilité (hors collaborateur en invalidité 1).\n\n2.7 Situation du salarié pendant le congé de mobilité\n\nPendant la durée du congé de mobilité, le salarié restera inscrit aux effectifs de l’Entreprise mais son contrat de travail sera suspendu. Le salarié sera ainsi rémunéré dans les conditions prévues à l’article 2.6 et bénéficiera d'une période de disponibilité totale pour la préparation et/ou la réalisation de son projet professionnel. Il restera néanmoins tenu de respecter l’obligation de loyauté inhérente à son contrat de travail. \n\n· Congés payés, RTT et ancienneté\n\nLes congés payés et les RTT acquis au titre des périodes de travail antérieures à l’entrée dans le congé de mobilité pourront être pris avant le début de celui-ci, sous réserve des nécessités du service, ou à défaut donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l’établissement du solde de tout compte.\n\nEn revanche, à compter de son adhésion et jusqu’au terme de son congé de mobilité, le salarié cessera d’acquérir des congés payés et des RTT.\n\nDe même, la période de congé de mobilité ne donnera pas lieu à acquisition d’ancienneté, le contrat de travail étant suspendu.\n\n· Couverture sociale\n\nDurant le congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité d’assuré social et continuera donc à bénéficier de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la Sécurité Sociale.\n\n· Couverture complémentaire santé et prévoyance\n\nPendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes frais de santé et de prévoyance (garanties, frais de santé et décès), dans les mêmes conditions que s’il avait été en activité.\n\nLes cotisations seront calculées dans les mêmes conditions de taux et d’assiette, sur la base de la rémunération perçue pendant le congé de mobilité, et selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle en vigueur pendant les périodes d’activité. Elles seront déduites de l’allocation versée par l’Entreprise. \n\n· Levée de la clause d’exclusivité\n\nPour les salariés entrant en congé mobilité et dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’Entreprise s’engage à lever celle-ci sur simple demande du salarié.\n\n2.8 Organisation des périodes de travail durant le congé de mobilité\n\n· Organisation des périodes de travail\n\nPendant le congé de mobilité, le salarié peut exercer une ou plusieurs périodes de travail en dehors de l’Entreprise, sous contrat de travail à durée indéterminée tant que la période d’essai n’a pas été validée, ou bien sous contrat à durée déterminée ou contrat de travail temporaire (CTT) de moins de 6 mois. \n\nLe salarié devra en informer le service RH par courrier recommandé avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge ou par email avec accusé de réception envoyé à l’adresse suivante SAE_RH@gsk.com, en précisant la date à laquelle le contrat prend effet et la date à laquelle il est censé prendre fin.\n\n· Suspension du congé de mobilité\n\n· Périodes de travail\n\nLes périodes d’emploi sous CDI pendant la période d’essai, CDD ou CTT effectuées par le salarié auprès d’une entreprise extérieure emporteront automatiquement suspension de ce congé, sans toutefois que cette (ces) suspension(s) ne reporte(nt) la date de son terme.\n\nLe salarié concerné sera rémunéré, pendant la durée de son contrat, par l’entreprise auprès de laquelle il effectue ces périodes de travail et qui l’emploie. L’allocation due au titre du congé de mobilité sera donc suspendue et cessera de lui être versée par l’Entreprise pendant cette période. \n\nToutefois, si la rémunération du salarié dans l’entreprise d’accueil s’avérait être inférieure à 80% de sa rémunération brute moyenne des douze mois précédant la date du début du congé pour une durée de travail équivalente, l’Entreprise versera au salarié une indemnité différentielle de salaire compensant cette différence de rémunération pendant la période d’emploi s’étendant dans le cadre du congé mobilité. Le versement de cette indemnité ne pourra en aucun cas excéder la durée du congé mobilité ou se cumuler avec le versement de l’allocation de congé mobilité prévu à l’article 2.6 du présent Titre.   \n\nCette indemnité sera versée mensuellement sur présentation des justificatifs de salaires perçus dans l’entreprise extérieure.\n\nA l’issue de la période de suspension, le salarié réintègrera son congé de mobilité (sauf en cas de CDI si la période d’essai est validée) pour la durée du congé restant éventuellement à courir (Exemple : Si un salarié en congé mobilité conclut un CDD de 4 mois après 3 mois dans le congé de mobilité d’une durée de 12 mois, à son retour dans le congé, celui-ci pourra encore bénéficier de 5 mois de congé mobilité (12 - 3 - 4 mois). \n\n\n· Autres situations particulières\n\nLes absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls les congés maternité, de paternité et d’adoption, reportent le terme du congé de mobilité qui sera suspendu durant la période de ce congé spécifiquement.\n\nIl en sera de même en cas de pathologie lourde (maladie grave au sens du 3e et 4e de l’article L. 322-3 CSS). Dans ce cas, le congé de mobilité pourra être suspendu durant une durée maximale de 12 mois. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail, lequel pourra solliciter une nouvelle suspension du congé s’il constatait l’incapacité du salarié à se consacrer pleinement à son projet professionnel. Dans tous les cas, la durée totale de la suspension ne pourra excéder 24 mois. A l’issue de cette durée de 24 mois, une décision d’un commun accord sera prise entre l’Entreprise et le salarié quant à l’arrêt du congé de mobilité ou sa reprise. La Commission de suivi du présent accord sera informée des décisions intervenues sur ces situations.\n\t\n\n2.9 Engagements réciproques de l’Entreprise et du salarié\n\n2.9.1 Engagements de l’Entreprise\n\nPendant la durée du congé de mobilité, l’Entreprise s’engage à :\n· Accompagner le salarié dans la construction de son projet de mobilité externe\n· Prendre en charge des actions de formation dans les conditions prévues par l’accord,\n· Verser au salarié une allocation pendant la durée du congé de mobilité dans les conditions définies ci-dessus.\n\n2.9.2 Engagements du salarié\n\nPendant toute la durée du congé de mobilité, le salarié bénéficiaire du congé s’engage à :\n· Mettre en œuvre le projet de mobilité externe présenté dans le cadre de son adhésion au congé de mobilité,\n· Participer à toutes les actions nécessaires à sa réussite et transmettre à l’Entreprise les attestations de présence,\n· Informer l’Entreprise en cas d’embauche par un nouvel employeur, d’embauche définitive en CDI, ou de sa création/reprise d’entreprise.\n\nLe non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité (notamment, défaut de participation aux formations…) pourra entraîner sa rupture avant le terme initial dans les conditions prévues par le présent accord, après avis de la Commission de suivi.\n\n2.10 Rupture du contrat de travail\n\nConformément aux dispositions légales, l’acceptation par le salarié du congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.\n\nLe salarié reste dans les effectifs de l’Entreprise pendant toute la durée du congé, la rupture n’intervenant qu’à l’expiration de ce dernier.\n\nPour les salariés bénéficiant d'une protection, la rupture d’un commun accord sera soumise à l'autorisation de l'inspection du travail. Dans ce cas, l’entrée dans le dispositif et la rupture du contrat de travail ne pourra intervenir avant l’obtention de cette autorisation.\n\n\n2.11 Indemnités de rupture du contrat de travail au terme du congé de mobilité\n\nAu terme du congé de mobilité, le salarié percevra les indemnités suivantes :\n➔ Indemnité de licenciement\nL’indemnité versée sera d’un montant équivalent à l’indemnité conventionnelle de licenciement.\n\n➔ Indemnité extra légale \nLe salarié percevra une indemnité supplémentaire de rupture, s’ajoutant à l’indemnité conventionnelle de licenciement, équivalente à 3 mois de salaire ou 15.000 € bruts, selon le plus favorable des deux.\n\nPar « mois de salaire », il faut entendre la moyenne des rémunérations brutes des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le congé de mobilité.\n➔ Indemnité complémentaire de repositionnement rapide\nLa réalisation du projet met fin au congé de mobilité.\n\nIl est toutefois convenu qu’en cas de sortie anticipée du congé de mobilité (sauf si celle-ci résulte du non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité), le salarié percevra une indemnité de rupture complémentaire équivalente à 80 % du solde de l’allocation de mobilité qu’il aurait perçue jusqu’au terme initialement prévu.\n\n\n2.12 Information du Comité Social et Economique et de la DREETS\n\nAprès signature du présent accord, les instances représentatives du personnel seront dument informées des mesures prévues par le présent Titre.\n\nIndépendamment des réunions tenues avec la Commission de suivi du présent accord, le CSE sera également régulièrement tenu informé, et au moins semestriellement :\n· du nombre de candidatures au congé de mobilité ;\n· du nombre de conventions finalement conclues et des catégories de projets \n· du nombre de refus et du motif de ces refus ;\n· du nombre de ruptures anticipées intervenues dans le cadre du congé de mobilité.\n\n\nPar ailleurs, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables, le directeur régional de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (Dreets) sera destinataire, tous les 6 mois à compter du dépôt de l’accord, d’un document d’information sur les ruptures intervenues dans le cadre du congé de mobilité. \n\n\nTITRE V : \nSÉNIORS : GÉRER ET AMENAGER LES FINS DE CARRIERES\n\nAccompagner les salariés dans la préparation de leur retraite constitue un élément incontournable de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.\n\nEn effet, en anticipant et en accompagnant le salarié dans cette démarche, cela permet :\n\n· Pour le salarié :\n· D’accéder librement aux informations nécessaires lui permettant de préparer sereinement son départ à la retraite et d’anticiper une éventuelle transition vers un arrêt de son activité,\n· D’être acteur dans la transmission de ses savoirs auprès de ses collègues.\n\n· Pour l’Entreprise :\n· D’anticiper des départs de salariés,\n· De sécuriser les savoirs et de transmettre les compétences mais surtout les savoir-faire issus de l'expérience du salarié.\n\nL’une des forces de notre Entreprise repose sur l’expérience et le savoir-faire de ses salariés. Par conséquent, assurer cette transmission des compétences est un enjeu essentiel à la continuité de l’activité.\n\nArticle 1 – Définition des « séniors » \n\nPour l’application de l’ensemble du présent accord, sont considérés comme séniors les salariés âgés de plus de 55 ans, sauf âge spécifique différent expressément indiqué, et ce indépendamment de l’usage du même terme dans certaines autres circonstances (autres accords, descriptions de poste qui font référence à un niveau de compétences ou d’expérience…).\n\nL’Entreprise promeut une gestion active de l’emploi des séniors en distinguant trois types d’orientations :\n· salariés souhaitant poursuivre le développement de leur carrière jusqu’à leur départ à la retraite, quel que soit l’âge de départ à la retraite ;\n· salariés souhaitant poursuivre leur activité en envisageant une transition vers la retraite et/ou un aménagement de leurs conditions de travail dans ces dernières étapes ;\n· salariés souhaitant et pouvant bénéficier d’une mesure de dispense d’activité.\n\nLe présent accord prévoit les dispositions ci-après qui doivent permettre aux séniors de poursuivre leur carrière, en bénéficiant de garanties mais également de différents dispositifs d’aménagement de fin de carrière.\n\nArticle 2 – Garanties apportées aux séniors\n\nL’Entreprise s’engage à lutter contre tout stéréotype lié à l’âge. Elle veille à la prévention des discriminations liées à l’âge. Ainsi, l’Entreprise réaffirme l’accès équitable des séniors à la formation à l’identique de l’ensemble des salariés. De même, dans le cadre de la mobilité professionnelle interne, à compétences égales, il leur est garanti la même chance d’être retenus que pour tout autre salarié. \n\nArticle 3 – Formation retraite\n\nUne formation de « préparation à la retraite » est proposée aux séniors dans le catalogue de formations internes à l’Entreprise. Elle a vocation à être réalisée au cours des 3 années précédant le départ à la retraite, afin de se préparer aux changements liés au passage de la vie professionnelle à la retraite. Cette formation est totalement financée par l’Entreprise et s’exécute durant le temps de travail.\nConformément aux dispositions légales, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent est intégrée dans cette formation.\n\nA la maille individuelle, des bilans individualisés seront également proposés : \n· Un bilan Retraite Individualisé par l’Assistant(e) Social(e) (ou par l’EIC lorsque celui-ci est mis en place)\n· A partir de 45 ans, un bilan individuel gratuit réalisé par Klesia (sur demande à l’initiative du collaborateur par contact direct auprès d’un conseiller au 01 71 39 15 15)\n· Un outil pour aider à piloter sa retraite (gratuit par AXA) : site easy projet d’AXA : AXA | Easyprojets | Épargne retraite\n\nArticle 4 – Bilan de « santé retraite »\n\nUn bilan de « santé retraite » (visite médicale de fin de carrière) réalisé par le service Santé lié à l’Entreprise est proposé aux séniors dans l’année précédant leur départ à la retraite direct ou leur entrée dans un dispositif d’aménagement de fin de carrière, afin de les aider à gérer et protéger leur capital santé.\n\nArticle 5 – Gérer la fin de carrière\n\nTrois dispositifs sont prévus :\n· La Dispense d’Activité - en vue de la - Retraite (DPAR) : ouverte à tous séniors de plus de 55 ans, sous réserve d’en remplir les conditions\n· La Retraite progressive accompagnée : accessible à tous les séniors âgés d’au moins 60 ans, sous réserve d’en remplir les conditions\n· La Cessation Complète d’Activité (CCA) : dispositif de préretraite accessible uniquement aux séniors occupant un Emploi Menacé Prioritaire et aux salariés libérant un emploi pouvant être ouvert pour le repositionnement de salariés occupant un Emploi Menacé Prioritaire, dans les conditions spécifiques prévues à l’article mettant en place cette mesure.\n\n5.1 La Dispense d’Activité - en vue de la - Retraite (DPAR)\n\nPour mieux préparer la transition, gérer les départs et le transfert de compétences et d’expertise, les collaborateurs en CDI ayant au moins 3 ans d’ancienneté auront la possibilité de cesser leur activité professionnelle quelques semaines ou mois avant la date de de leur départ à la retraite (dispositif DPAR). La durée totale du dispositif DPAR ne pourra toutefois pas excéder 12 mois. \n\nA ce titre, les salariés éligibles pourront poser en une fois, au cours de la période précédant immédiatement la date de leur départ en retraite, tous les RTT / JNT, Congés et CET acquis dans leurs compteurs.\n\nAfin de préparer au mieux cette transition, les salariés éligibles à un bonus pourront, à compter de 55 ans, convertir tout ou partie de leurs bonus annuels en jours de repos, affectés sur leur CET, dans la limite toutefois d’un maximum de 20 jours par an.  \n\nLes salariés éligibles pourront également convertir par anticipation une partie de leur Indemnité de Départ Volontaire à la Retraite (IDVR) – hors fraction correspondant à l’indemnité légale de départ à la retraite, qui est obligatoirement versée en argent lors du solde de tout compte – en jours de repos, imputés sur leur CET.\n\nLe solde de l’IDVR non converti en temps sera versé au sénior lors du solde tout compte.\n\nLa situation du salarié pendant la DPAR est celle précisée au paragraphe « Pendant le congé » figurant à l’article 6 de l’accord CET du 12 décembre 2011 ; la rémunération qui lui est versée durant cette période est calculée conformément aux dispositions dudit article 6.\n\nL’entrée dans la DPAR peut se faire, au plus tôt, 12 mois avant la date de départ à la retraite. Elle implique donc que le salarié ait préalablement notifié à l’Entreprise son départ volontaire à la retraite, en précisant la date à laquelle ce départ interviendra.\n\nPour bénéficier de la DPAR, le collaborateur doit prévenir son manager et l’Entreprise (service RH) par écrit le plus tôt possible, et si possible concomitamment à la notification à l’Entreprise de sa demande de départ volontaire à la retraite ; dans tous les cas, un délai de prévenance de 6 mois minimum est requis.\n\nLe manager ne peut pas s’opposer à la demande DPAR. L’Entreprise ne peut s’y opposer que si l’une des conditions requises pour bénéficier de la mesure n’est pas remplie.\n\n5.2 La Retraite progressive accompagnée\n\nLa retraite progressive est un dispositif légal qui permet au collaborateur en fin de carrière, de travailler à temps partiel (ou à temps réduit en cas de forfait-jours) et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaire).\n\nLe salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. \n\nLorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit. \n\nOutre le dispositif légal de retraite progressive ouvert à tous, l’Entreprise entend, par les présentes, créer un dispositif de Retraite progressive accompagnée, au bénéfice de ses salariés en emplois menacés ou Emplois menacés prioritaires.\n\n5.2.1 Conditions d’éligibilité à la Retraite progressive accompagnée\n\nSont éligibles à la Retraite progressive accompagnée, les salariés de l’Entreprise occupant un emploi menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire et répondant par ailleurs aux conditions légales et réglementaires d’éligibilité à la retraite progressive définies aux articles L. 161-22-1-5 et suivants, R. 161-19-6 et suivants et D. 161-2-24 et suivants du Code de la Sécurité sociale.\n\nLe passage à temps partiel (ou en forfait-jours réduit) est par ailleurs subordonné à l’accord du manager.\n\nLe dispositif de Retraite progressive accompagnée instituée par le présent accord vise à aménager financièrement la retraite progressive pour les salariés éligibles souhaitant réduire ou maintenir leur temps de travail à 50%, sous réserve qu’ils s’engagent à partir en retraite dès l’obtention du taux plein au régime de base de la Sécurité sociale.\n\nConcernant l’éligibilité des salariés en temps partiel thérapeutique, celle-ci est conditionnée à l’acceptation de la retraite progressive par les Caisses de Retraite et d’Assurance maladie que les salariés devront donc consulter préalablement à leur demande.\n\n5.2.2 Modalités de la réduction d’activité et de départ à la retraite\n\nLa répartition du temps de travail sur la période définie en Retraite progressive accompagnée sera décidée en accord avec le manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités. \n\nLa durée d’adhésion à la Retraite progressive accompagnée doit impérativement couvrir toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite au régime de base de la Sécurité Sociale à taux plein. \n\nL’adhésion à la Retraite progressive accompagnée s’opère par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalisera le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de Retraite progressive accompagnée au taux d’activité de 50%, et de partir à la retraite la veille de la première date possible de liquidation de sa pension CNAV à taux plein.\n\nA cette date, le contrat du salarié sera rompu selon les modalités du départ volontaire à la retraite.\n\nEn cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite à taux plein et la durée d’adhésion maximale au dispositif, la période de Retraite progressive accompagnée sera rallongée à due proportion. La fin de la Retraite progressive accompagnée interviendra au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite du régime de base de la Sécurité Sociale à taux plein.\n\n5.2.3 Cotisations de retraite\n\nLa réduction du taux d’activité dans le cadre du dispositif de Retraite progressive accompagnée sera accompagnée de la mesure d’accompagnement suivante : si le salarié souhaite cotiser à la retraite sur la base d’un temps plein, l’Entreprise prendra en charge la part patronale du complément de cotisations de retraite aux régimes général et complémentaire (AGIRC-ARRCO) sur la base du salaire reconstitué à temps plein (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant).\n\n5.2.4. Mise en œuvre du dispositif\n\nLes demandes de Retraite progressive accompagnée devront être formulées au minimum 2 mois avant la date d’entrée dans le dispositif souhaitée.\n\nLa demande précisera : \n\n· La date souhaitée de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois) \n· La répartition du temps de travail souhaitée \n\nLa demande devra être formalisée via ServiceNow et devra être accompagnée d’une attestation d’éligibilité à la retraite à taux plein établie par de l’EIC ou l’assistant(e) social(e) sur base de l’analyse du dossier retraite fourni par le salarié. Le salarié devra en outre fournir un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein ou une attestation de date de retraite à taux plein établie depuis moins de 3 mois. \n\nLa durée de retraite progressive devra impérativement couvrir toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base de la Sécurité Sociale à taux plein. \n\nLe traitement par le service RH et le responsable hiérarchique du salarié de la demande d’entrée dans le dispositif sera effectué dans le trimestre qui suit la demande :\n\n· Si la demande n’est pas recevable au regard des critères d’éligibilité, un mail (ou un courrier) de refus sera adressé au salarié par le service RH\n\n· Si la demande est recevable au regard des critères d’éligibilité :\n· Le service RH transmettra la demande au responsable hiérarchique\n· Le responsable hiérarchique émettra un avis sur la répartition du temps de travail souhaitée et déterminera l’organisation la plus appropriée pour le bon fonctionnement du service.\n\n5.2.5 Formalisation\n\nEn cas d’acceptation, le salarié devra effectuer une simulation du montant de la rente qui lui sera servie dans le cadre de la retraite progressive, et le service RH fournira de son côté une simulation de la rémunération qui serait versée au salarié sur le temps de travail effectif.\n\nUne fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, il devra réaliser une demande de retraite progressive auprès de la Caisse de retraite à laquelle il est affilié.\n\nEn parallèle, un avenant au contrat de travail sera préparé par le service RH, qui précisera : \n· La date de début de la retraite progressive (impérativement un 1er de mois) \n· Le taux d’activité et la répartition du temps de travail \n· Le dispositif d’accompagnement (maintien des cotisations patronales vieillesse sur la base d’un temps plein) à la demande du salarié   \n· L’engagement du salarié à quitter l’entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à la date de liquidation de sa retraite à taux plein du régime de base.\n\n5.2.6. Rémunération et couverture sociale \n\nPendant la durée de la retraite progressive, les conditions de rémunération et de congés payés sont celles appliquées aux salariés à temps partiel.\n\n5.2.7. Non cumul de la retraite progressive avec le dispositif de Préretraite CCA\n\nLe bénéfice d’une retraite progressive n’est pas cumulable avec le dispositif de Préretraite CCA prévu à l’article 5.3 du présent Titre. Le salarié se trouvant déjà en retraite progressive n’est donc pas autorisé à solliciter le bénéfice du dispositif de Préretraite CCA, et ce même s’il remplissait les conditions pour en bénéficier.  \n\n5.3 Préretraite CCA : Cessation Complète d’Activité\n\nLe dispositif de Préretraite CCA consiste, pour les salariés en fin de carrière, à bénéficier d’une dispense d’activité jusqu’à la date à laquelle ils pourront faire valoir leurs droits à la retraite à taux plein, tout en percevant durant cette période une indemnité dont le montant varie en fonction de la durée de la dispense d’activité.\n\nAu terme de la période de dispense d’activité, les salariés quittent l’Entreprise dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite. Les salariés s’engagent donc, dès l’entrée dans le dispositif de préretraite, à faire liquider leurs droits à la retraite au terme de la période.\n\n5.3.1 Salariés bénéficiaires  \n\nAfin de permettre aux salariés en Emplois Menacés Prioritaires de bénéficier directement du dispositif de préretraite CCA ou de pouvoir ouvrir au profit de ceux d’entre eux qui n’y serait pas éligibles, tout ou partie des postes des autres salariés adhérant à ce dispositif, le dispositif préretraite CCA pourra être ouvert par Campagne d’une durée déterminée – éventuellement renouvelable - à l’initiative de l’Entreprise dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle organisation par l’Entreprise faisant l’objet d’une information consultation du CSE, aux salariés :\nrépondant aux conditions suivantes à la date d’entrée dans le dispositif :\n· ne pas être bénéficiaire d’un autre dispositif GEPP institué par le présent accord, à l’exception de la DPAR ;\n· être employé en CDI et disposer d’au moins 3 ans d’ancienneté ;\n· être au maximum à 24 mois au plus de la liquidation de la retraite de la Sécurité Sociale à taux plein, au moment de l’entrée dans le dispositif ;\n(NB : Il est précisé qu’avant cette échéance de 24 mois au maximum, le salarié peut bénéficier du dispositif DPAR, d’une durée de 12 mois maximum. Les deux dispositifs doivent alors se succéder, sans coupure)\n· ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou de troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;\n· s’engager par écrit et de manière irrévocable à faire liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général de la Sécurité Sociale dès la date à laquelle il pourra bénéficier d’une retraite à taux plein, sans que celle-ci puisse être postérieure à ses 67 ans, \n· notifier à l’Entreprise son départ volontaire à la retraite de sorte que ce dernier prenne effet au plus tard au terme du dispositif de préretraite (étant rappelé que la durée maximale de la Préretraite CCA est de 24 mois) ;\n· s’engager par écrit à ne pas faire liquider de pension de retraite par anticipation (c’est-à-dire avant obtention des droits à retraite de la Sécurité Sociale à taux plein) et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès France Travail pendant toute la période de préretraite ;\n· s’engager à informer l’Entreprise en cas de reprise d’une activité professionnelle salariée. \nDans l’hypothèse où l’activité professionnelle salariée ainsi reprise conduirait le salarié à percevoir, allocation de préretraite comprise, un revenu supérieur à la rémunération mensuelle brute qu’il percevait avant son entrée dans le dispositif de préretraite, l’allocation de préretraite serait réduite de sorte que le cumul {allocation de préretraite + revenu salarié issu de l’emploi repris} ne dépasse pas cette rémunération mensuelle brute (cette dernière s’entendant de la rémunération mensuelle brute de référence définie à l’article 5.3.2 relatif à la rémunération versée pendant la préretraite).\n\n5.3.2 Rémunération versée pendant la préretraite  \n\nPendant toute la durée de la préretraite et dans la limite de la période maximale de 24 mois telle que visée plus haut, le salarié percevra une allocation mensuelle de préretraite équivalente à :\n\n· durant les 12 premiers mois de préretraite : 90 % de sa rémunération mensuelle brute antérieure ainsi définie :  salaire de base du mois précédant l’entrée dans le dispositif + 1/12ème du bonus théorique pour les salariés éligibles aux bonus + prime d’ancienneté éventuelle, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération ;\n\n· durant les 12 mois de préretraite suivants (lorsque la période de dispense d’activité est comprise entre 12 et 24 mois) : 70 % de sa rémunération mensuelle brute antérieure ainsi définie :  salaire de base du mois précédant l’entrée dans le dispositif + 1/12ème du bonus théorique pour les salariés éligibles aux bonus + prime d’ancienneté éventuelle, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.\n\nCette allocation sera soumise aux cotisations sociales en vigueur.\n\nL’Entreprise prendra en charge le complément de cotisations assurant le maintien aux régimes général et complémentaire (AGIRC-ARRCO) pour les parts patronales et salariales, sur la base du salaire reconstitué temps plein (le salaire pris en considération étant celui défini ci-dessus pour la calcul du montant de l’allocation de préretraite).\n\n5.3.3 Statut social du salarié en préretraite\n\nPendant la durée de la préretraite, le contrat de travail des salariés est suspendu mais ils demeurent inscrits aux effectifs de l’Entreprise. \n\nEn revanche, la période de la préretraite n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. En conséquence, les salariés ne sont pas éligibles aux primes ni aux éléments de rémunération variable. Ils n’acquièrent pas de congés payés ou RTT/JNT ni aucun autre avantage et la période de préretraite n’est pas comptabilisée au titre de l’ancienneté. \n\n5.3.4 Modalités de départ\n\nLe départ de l’Entreprise s’effectuera dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite à l’initiative du salarié. \n\nLes modalités de ce départ feront l’objet d’une convention signée par les deux parties précisant notamment :\n· L’engagement du salarié de quitter l’Entreprise pour liquider sa retraite à l’issue de la dispense d’activité rémunérée ;\n· L’absence de couverture du risque professionnel pendant toute la dispense d’activité ;\n· Le maintien de l’usage de l’éventuel véhicule de fonction pour un usage non professionnel pendant toute la durée de la dispense d’activité, avec caractérisation d’un avantage en nature soumis à cotisations, conformément à la législation ;\n· La restitution du matériel appartenant à l’Entreprise dès l’entrée dans le dispositif de préretraite ;\n· La non-éligibilité à l’attribution de nouvelles actions (LTI’s) ;\n· La non-éligibilité au bonus, ce dernier étant déjà pris en compte dans l’assiette de calcul de la rémunération versée pendant toute la durée du dispositif de Préretraite CCA. \n\nLa signature de la convention individuelle vaudra engagement irrévocable et définitif d’adhésion au dispositif de préretraite et de demande de départ volontaire à la retraite à effet de son terme. Elle sera donc accompagnée d’un courrier de départ volontaire à la retraite signé par le salarié. \n\nLe salarié sortira des effectifs à la date convenue, sans préavis.\n\n\n5.3.5 Formalisation de la demande du salarié\n\nLa demande écrite d’adhésion au dispositif de Préretraite CCA doit être adressée par courrier électronique (e-mail) au service RH sur l’adresse suivante : SAE_RH@gsk.com.\n\nElle devra mentionner :\n· Le souhait du salarié de bénéficier du dispositif de Préretraite CCA dans le cadre de l’accord GEPP\n· La date d’entrée dans le dispositif de Préretraite CCA demandée\n· La date de fin du dispositif de Préretraite CCA prévue\n\nCette demande devra être accompagnée, en pièces jointes, des éléments justificatifs permettant d’établir que le salarié remplit les conditions pour bénéficier du dispositif de Préretraite CCA.\n\nA la réception de la demande, un entretien sera organisé par le service RH avec le collaborateur demandeur pour lui expliquer toutes les modalités du dispositif et, le cas échéant, lui indiquer les pièces manquantes pour que son dossier soit considéré comme complet.\n\n5.3.6\tArticulation du dispositif de Préretraite CCA avec le dispositif DPAR et la pose de jours de repos dans le cas spécifique des salariés occupant un Emploi Menacé Prioritaire\n\nPour les salariés éligibles à la préretraite CCA qui peuvent positionner des jours de congés payés, JNT, RTT et/ou des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps notamment grâce au dispositif DPAR (jours déjà acquis ainsi que les congés payés et les RTT/JNT en cours d’acquisition estimés à la date du jour précédant l’entrée dans le dispositif Préretraite CCA) afin de rémunérer jusqu’à 12 mois de suspension du contrat, l’accès à la Préretraite CCA pourra être validé si le salarié peut liquider une retraite à taux plein dans les conditions exposées pour l’accès à la Préretraite CCA.\n\nAinsi, la pose des congés payés, RTT/JNT et CET permettrait de financer 12 mois maximum d’écart pour accéder au début de la période de suspension en Préretraite CCA (laquelle, pour rappel, doit se situer au maximum à 24 mois de la liquidation de la retraite de la Sécurité Sociale à taux plein).\n\n5.3.7\tClause de revoyure\n\nEn cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage de la date de départ à la retraite à taux plein des salariés bénéficiaires, l'Entreprise s'engage dans les 2 mois à réunir les organisations syndicales pour évaluer les conséquences de l'évolution réglementaire ou législative sur le dispositif de Préretraite CCA et les adaptations qui pourraient éventuellement y être apportées.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE VI : ELIGIBILITE AUX DISPOSITIFS DE LA GEPP ET ARBITRAGE ENTRE LES DISPOSITIFS\n\n\nArticle 1 – Conditions générales d’éligibilité aux Dispositif de la GEPP\n\nLe bénéfice des dispositions de l’article 2 du Titre IV (congé de mobilité) et de l’article 5.3 du Titre V (Préretraite CCA) (les Dispositifs Réservés de la GEPP) d’une part, et de l’article 2 du Titre III (Mobilité Interne accompagnée), de l’article 5.2 du Titre V (Retraite progressive accompagnée) d’autre part, est réservé aux salariés remplissant les conditions ci-dessous, sans préjudice des conditions propres définis par chaque dispositif :\n\n· être salarié de l’Entreprise en Contrat à durée déterminée (CDI) ;\n\n· disposer d’une ancienneté d’au moins 3 ans à la date d’entrée ou de mise en œuvre du dispositif en cause ;\n\n· ne pas faire l’objet au moment de la demande ou de l’entrée dans le dispositif d’une procédure de rupture de son contrat de travail, quel qu’en soit le motif (démission, licenciement, rupture conventionnelle, départ à la retraite déjà notifié…).\n\nEn outre :\n(a)  pour les Dispositifs Réservés :\n\n· Déposer sa demande dans le cadre des Campagnes ouvertes par l’Entreprise ;\n\nPlus spécifiquement pour le congé de mobilité : \n\n· Occuper un Emploi Menacé Prioritaire dans la limite du nombre d’emplois concernés. \nSont ainsi éligibles les salariés remplissant les conditions ci-dessus et qui, en outre :\n(i) occupent un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé Prioritaire dans le cadre d’un changement d’organisation ayant fait l’objet d’une procédure d’information-consultation du CSE de l’Entreprise, dans les limites et conditions définies ci-dessous ; ou\n(ii) n’occupent pas un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé Prioritaire, mais dont le bénéfice de ces mesures permet le repositionnement, sur leur poste, d’un salarié exerçant un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé Prioritaire (cf. article 5 du Présent Titre, relatif au mécanisme de « Substitution » ) ;\n\n(b) Pour la Mobilité Interne accompagnée :\n\n· Occuper un Emploi Menacé ou un Emploi Menacé Prioritaire dans la limite du nombre d’emplois concernés. Sont ainsi éligibles les salariés remplissant les conditions ci-dessus et qui, en outre :\n(i) occupent un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé ou Menacé Prioritaire, dans les limites et conditions définies ci-dessous ; ou\n(ii) n’occupent pas un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé ou Menacé Prioritaire, mais dont le bénéfice de ces mesures permet le repositionnement, sur leur poste, d’un salarié exerçant un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé ou Menacé Prioritaire (cf. article 5 du Présent Titre, relatif au mécanisme de « Substitution ») ;\n\nAu titre des dispositions (a) et (b) ci-dessus, il est entendu entre les Parties signataires qu’un Emploi ou sous-Emploi n’est considéré comme menacé ou Menacé Prioritaire – permettant ainsi l’accès aux bénéficiaires désignés ci-dessus aux Dispositifs Réservés de la GEPP et à la Mobilité Interne accompagnée – que dans la limite du nombre de postes menacés ou Menacés Prioritaires au sein de l’emploi ou du sous-emploi tel que déterminé par l’Entreprise. Par conséquent, l’atteinte de la réduction recherchée du nombre de postes au sein de l’emploi ou du sous-emploi menacé ou Menacé Prioritaire par l’application des dispositifs de la GEPP ou par tout autre moyen, fermera le bénéfice desdits Dispositifs Réservés et de la Mobilité Interne accompagnée au titre de cet emploi ou sous-emploi. En outre, à l’égard des Dispositifs Réservés, l’atteinte de « Jauge » éventuellement définie par l’Entreprise dans le cadre de la ou des Campagne(s) en cause fermera l’accès auxdits Dispositifs Réservés pour tout autre salarié.  \n\n(c) Pour la Retraite progressive accompagnée :\n\n· Occuper un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé ou un Emploi (ou un sous-Emploi) Menacé Prioritaire. \n \n\nArticle 2 – Conditions d’ouverture des Dispositifs Réservés de la GEPP  \n\nLes Parties conviennent que les Dispositifs Réservés de la GEPP ne sont ouverts que dans le cadre de Campagnes d’une durée limitée ouvertes à la seule initiative de l’Entreprise.\n\nDe même l’accompagnement par l’EIC – lorsqu’il est mis en place - n’est ouvert qu’aux salariés éligibles à un Dispositif Réservé.\nL'ouverture des mesures, l’accompagnement et l’information des salariés se dérouleront de la manière suivante :\n\n· Information et consultation du CSE sur les Emplois Menacés Prioritaires dans le cadre de la procédure d’information-consultation sur le projet de mise en place d’une nouvelle organisation. \n\nDans le cadre de cette procédure, il sera précisé au CSE :\n· la liste et le nombre des Emplois Menacés Prioritaires\n· la date à partir de laquelle il est proposé d’informer les salariés occupant un Emploi Menacé Prioritaire de l’ouverture des Dispositifs Réservés de la GEPP \n· la durée de la période d’appel au volontariat (dite Campagne) ouverte aux salariés des Emplois Menacés Prioritaires et le cas échéant aux salariés permettant une Substitution avec des salariés en Emplois Menacés Prioritaires\n· la Jauge éventuellement définie par l’Entreprise dans le cadre de la ou des Campagne(s) en cause   \n\nIl est d’ores et déjà convenu que l’information des salariés sur l’ouverture de Dispositifs Réservés, l’ouverture de l’Espace Information Conseil (lorsqu’il sera prévu de le mettre en place) ainsi que le recueil de premiers vœux / souhaits ou demandes de bénéfice de mesures prévues par ces Dispositifs Réservés pourront être anticipés et intervenir en cours de procédure d’information-consultation. Aucune réponse définitive ou engagement à l’égard de salariés ne pourra toutefois intervenir avant l’achèvement de la procédure d’information-consultation du CSE.\n\n· Accès des salariés occupant un Emploi Menacé Prioritaire éligibles à un accompagnement spécifique qui sera assuré, soit par les équipes RH internes, soit par l’Espace Information Conseil (cabinet extérieur)\n\n· Réunions de la Commission de suivi pour présentation et examen des projets des salariés concernés.\n\n· Si nécessaire, mise en place d’un Espace Transition de Carrière.\n\n \nArticle 3 – Conditions de cumul des Dispositifs Réservés de la GEPP  \n\nSauf exception dûment prévue dans l’accord, il n’est pas possible pour un même salarié de cumuler le bénéfice de plusieurs Dispositifs Réservés de la GEPP, ni de cumuler un Dispositif Réservé avec une Retraite progressive accompagnée.   \n\n\nArticle 4 – Priorité des Dispositifs de la GEPP entre eux\n\nEn cas de pluralité de demandes d’adhésion aux dispositifs de la GEPP limités en nombre du fait de l’effectif des postes menacés ou Menacés Prioritaires au sein de l’emploi ou du sous-emploi- ou encore du fait de l’atteinte de la Jauge éventuellement mise en place par l’Entreprise, les règles de priorité suivantes s’appliqueront :\n\nLes demandes de départ volontaires seront étudiées par quinzaine (dossiers déposés entre le 1er et le 15 du mois ou entre le 16 et le dernier jour du mois) ou en cas de Campagne courte, par semaine calendaire, à compter de l’ouverture officielle de la Campagne. \n\nLes demandes complètes et valides reçues au sein de la même période de référence se verront appliquer l’ordre de priorité suivant : \n· les demandes de départ en Préretraite CCA (avec ou sans cumul avec le dispositif DPAR) seront prioritaires sur toute autre demande ;\n· les demandes de mobilité interne au site SAE sont prioritaires sur les demandes de mobilité inter-sites au sein du groupe GSK ;\n· les mobilités inter-sites au sein du groupe GSK sont prioritaires sur le congé de mobilité. \n\nPour chaque dispositif de la GEPP limité en nombre et dans les conditions prévues par le présent accord, les salariés en Emplois (ou sous-Emplois) Menacés Prioritaires ou le cas échéant les salariés en emplois menacés seront prioritaires sur les salariés éligibles au même dispositif dans le cadre d’une Substitution. En revanche, les salariés éligibles par Substitution à un dispositif prioritaire sur un autre dispositif de la GEPP en vertu des règles ci-dessus, verront leurs demandes traitées en priorité par rapport aux demandes des salariés en Emplois Menacés Prioritaires ou le cas échéant des salariés en emplois menacés sur ce second dispositif. A titre d’exemple, en cas de Substitution possible entre un salarié Menacé Prioritaire et un autre salarié désireux d’opter pour une mesure de Préretraite CCA, cette substitution sera prioritaire sur une demande de congé de mobilité d’un salarié en emploi Menacé Prioritaire directement au sein du même emploi.   \n\n\nArticle 5 – Substitution / SWITCH \n\nDans le cadre du présent accord, sont éligibles aux dispositifs suivants, les salariés non positionnés sur un emploi menacé ou sur un Emploi Menacé Prioritaire mais dont le départ permet de repositionner en emploi un salarié - selon le cas - en Emploi Menacé Prioritaire ou en emploi menacé dans la limite du nombre de postes menacés restants.\n\n(i) Congé de mobilité (article 2 du Titre IV) : Substitution possible avec un salarié en Emploi Menacé Prioritaire ;\n(ii) Mobilité Interne accompagnée (article 2 du Titre III) : Substitution possible avec un salarié en Emploi Menacé Prioritaire ou en Emploi Menacé ;\n(iii) Préretraite CCA (l’article 5.3 du Titre V) : Substitution possible avec un salarié en Emploi Menacé Prioritaire de manière concomitante ou par anticipation ;\n\nSi une possibilité de substitution avec un salarié en emploi menacé ou occupant un Emploi Menacé Prioritaire est identifiée, la substitution devra être validée par le manager recruteur à l’occasion d’un processus de recrutement après vérification que les compétences nécessaires à la fonction soient remplies.\n\nUne fois la faisabilité substitution validée par le manager, celle-ci et le départ volontaire ne seront définitivement validés qu’après la signature effective de l’avenant au contrat de travail du substitué d’une part et de la signature de la convention de rupture du substituant d’autre part.\n\nEn cas de candidatures multiples à la substitution sur un même emploi, celui-ci sera proposé au salarié identifié par le manager recruteur à l’issue du processus de recrutement.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE VII :  \nAUTRES DISPOSITIONS APPLICABLES DANS LE CADRE DE LA GEPP\n\n\nIl convient de distinguer les emplois modifiés, des emplois nouveaux « créés » et des emplois vacants. \n\nArticle 1 – Modifications de contrats de travail\n\nDans l’hypothèse où un ou plusieurs emplois existants devaient être substantiellement modifiés du fait de la mise en place d’une nouvelle organisation, ce ou ces emplois modifiés seraient proposés prioritairement aux titulaires intéressés desdits emplois préalablement à la mise en place de la nouvelle organisation, sous forme d’avenant à leurs contrats de travail. Dans l’hypothèse où le nombre d’emplois modifiés devait s’avérer inférieur au nombre de titulaires, les propositions d’avenants seraient prioritairement faites aux salariés intéressés sur base de leurs compétences et expérience pour tenir l’emploi en cause.  \n\nArticle 2 – Création de nouveaux emplois  \n\nUn emploi est considéré comme créé et non pas simplement comme modifié lorsqu’il n’existe pas de correspondance significative entre le nouvel emploi et les emplois existant dans l’Entreprise. Pour l’application du présent accord, il est considéré qu’il n’existe pas de correspondance significative lorsque le nouvel emploi comprend moins de 50 % des tâches ou missions attachées à un emploi existant dans l’Entreprise Cette appréciation est toutefois réalisée au cas par cas.\n\nArticle 3– Proposition des nouveaux emplois et des emplois vacants\n\nLes emplois créés et les emplois vacants sont proposés prioritairement aux salariés occupant un Emploi Menacé Prioritaire, aux salariés opérant une Substitution avec un salarié en Emploi Menacé Prioritaire, puis aux salariés en Emploi Menacé en application des règles prévues à l’article 2 du Titre III, sous réserve de présenter les compétences et l’expérience requises par les postes à pourvoir.\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n     \n \nTITRE VIII : COMMISSION DE SUIVI\n\n\nArticle 1 – Commission de suivi \n\nLa Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel – ayant voix consultative - et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de l’Entreprise et – en cas de mise en place – du cabinet d’accompagnement choisi par l’Entreprise. \n\nLa délégation des représentants du personnel sera constituée d’un représentant élu ou titulaire d’un mandat syndical au sein de l’Entreprise désigné par chaque organisation syndicale signataire du présent accord. \n\nLes membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle des salariés. \n\nLa commission de suivi de cet accord sera informée périodiquement (à minima 1 réunion par semestre) : \n• Des acceptations et des refus des mesures prévues au présent accord pour les emplois menacés et les Emplois Menacés Prioritaires (ex : acceptations et des refus de congés mobilité, Préretraite CCA, retraite progressive aménagée ; demandes DPAR) \n• De toute situation individuelle sur laquelle des décisions sont à prendre dans le cadre de la commission\n\n\n\n\n\n\n\nTITRE IX : DISPOSITIONS FINALES\n\n\nArticle 1 – Articulation avec des procédures de licenciement économique \n\nLes dispositions du présent accord ne font pas obstacle à l’éventuelle mise en œuvre de procédures de licenciement individuel ou collectif pour motif économique au sein de l’Entreprise. De même, l’engagement de telles procédures n’est pas conditionné à la mobilisation préalable des dispositifs prévus par le présent accord.\n\nIl est également entendu entre les Parties signataires que la catégorisation en Emploi Menacé ou en Emploi Menacé Prioritaire n’est pas un préalable obligatoire à des licenciements pour motif économique individuels ou collectifs. La Direction pourra ainsi valablement consulter les instances compétentes dans le cadre d’un projet de licenciement individuel ou collectif pour motif économique sans que les postes visés par le changement d’organisation n’aient été préalablement identifiés comme « menacés ». Sont donc expressément exclus des mesures du présent accord relatives aux emplois menacés les salariés de l’Entreprise qui sont ou seraient concernés par des réorganisations entrainant des licenciements pour motif économique.\n\nArticle 2 – Adhésion \n\nToute organisation syndicale représentative dans l’Entreprise, non signataire du présent accord, peut y adhérer dans les conditions prévues par le Code du travail. Cette adhésion doit être faite sans réserve et concerner la totalité du présent accord.  \n\nArticle 3 – Révision de l’accord \n\nLe présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.\n\nLa révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par l’Entreprise ou par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application. \n\nToute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction de l’Entreprise ainsi qu’à l’ensemble des organisations représentatives dans l’Entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.\n\nLe plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d'un avenant de révision.\n\nLes dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.\n\n\n\nArticle 4 – Publicité et dépôt\n\nLe présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.\n\nA Saint Amand Les Eaux, le 13 novembre 2025\n\n\n\nPour les délégués syndicaux,\t\t\t\tPour l’Entreprise,\n\nReprésentant F.O. :\t\t\t\t\t\nNom :\t\t\t\t\t\t\t\tDirecteur de Site\nSignature :\n\n\n\n\nReprésentant la C.A.T. :\t\t\t\t\t \nNom :\t\t\t\t\t\t\t\t\nSignature :\n\n\n\n\nReprésentant la C.F.E-C.G.C :\nNom :\nSignature :\n\n\nAccord sur la Gestion des emplois et des parcours professionnels GSK SAE – 13 Novembre 2025\n3",
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