INVICTA GROUP

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      "content": "ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE INVICTA GROUP\n\n\n\nENTRE :\n\nLa société INVICTA GROUP, SAS, inscrite au RCS de Sedan sous le numéro 785 520 180, dont le siège est sis Lieudit la Gravette - 08350 Donchery, représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de Président,\n\nci-après désignée « la Société » ou « l’Entreprise »\n\n\nd’une part, \n\n\nET :\n\nLes Organisations Syndicales représentatives de salariés suivantes : \n\n· Le syndicat CFE/CGC, représenté par Monsieur XXX en qualité de délégué syndical,\n· Le syndicat CGT, représenté par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical, \n· Le syndicat FO, représenté par Monsieur XXX, en qualité de délégué syndical.\n\nci-après désignées « les Organisations Syndicales »,\n \nd’autre part,\n\nci-après dénommées ensemble « les Parties ».\n\n\nIL A TOUT D’ABORD ETE EXPOSE CE QUI SUIT : \n\nLes dispositions de l’article L. 2242-1 du code du travail prévoient une négociation obligatoire annuelle pour le second bloc relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à améliorer la qualité de vie au travail. \n\nLes Parties au présent accord conviennent de l’importance de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui constitue une préoccupation permanente et une priorité pour INVICTA GROUP, située au cœur de l’ensemble des politiques de l’entreprise.\n\nAinsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et traduit une volonté d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société. \n\nLa Direction d’INVICTA GROUP indique qu’elle encouragera en ce sens l’implication de tout le personnel managérial, représentants du personnel, ainsi que l’ensemble du personnel, avec pour finalité de garantir l’absence de toute discrimination, directe ou indirecte, relative notamment au sexe.\n\nDans le cadre d’un accord conclu le 21 mars 2022, les Parties ont déjà eu l’occasion d’affirmer leur attachement à l’impératif d’égalité entre les femmes et les hommes. Cet accord étant arrivé à expiration, les Parties se sont rencontrées afin de déterminer les conditions et modalités d’un large consensus sur cette même question.  \n\nC’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé, au cours d’une première réunion en date du 19 février 2026, les échanges sur la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.  \n\nLes négociations à ce sujet ont eu lieu aux dates suivantes :\n· Le 24 août 2026\n· Le 11 septembre 2026\n· Le 21 septembre 2026\n\nConformément aux dispositions des articles L. 2242-8 et R. 2242-2 du code du travail, des objectifs de progression ont été retenus dans les quatre domaines d'action suivants pour assurer les conditions de cette égalité professionnelle :\n\n· domaine d’action n°1 : la rémunération effective\n· domaine d’action n°2 : le recrutement \n· domaine d’action n°3 : les conditions de travail \n· domaine d’action n°4 : la formation professionnelle  \n\nLes Parties reconnaissent que les thèmes de la négociation collective sur l’égalité professionnelle non abordés au sein du présent accord pourront faire l’objet d’une nouvelle négociation à la demande motivée de l’une des Parties à l’accord et en cas d’accord de la Direction.\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société INVICTA GROUP quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, indéterminée, contrat de professionnalisation, etc.) et également aux stagiaires de l’entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.\n\nLes négociations loyales et sérieuses ont été menées avec les organisations syndicales représentatives.\n\nPour préparer utilement la négociation, celles-ci ont été rendues destinataires des informations permettant notamment une analyse comparée de la situation des femmes et des hommes. \n \nLes Organisations Syndicales ont disposé durant la négociation des éléments nécessaires permettant d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l’entreprise, les situations actuelles respectives des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation professionnelle, de qualification, de classification, de rémunération effective.\n\nCes informations ont permis aux parties d’établir un diagnostic sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nAu regard des éléments de diagnostic établis par la Direction, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression et de mettre en œuvre des actions concrètes visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à faire progresser la mixité au sein de l’entreprise.\nUne attention particulière sera portée à la féminisation des métiers dans lesquels les femmes sont aujourd’hui peu représentées, notamment les métiers industriels. \nÀ ce titre, les Parties entendent agir sur les principaux freins identifiés, en renforçant l’attractivité de ces métiers auprès des femmes, en contribuant à faire évoluer les représentations et les stéréotypes qui peuvent y être associés et en améliorant leurs conditions d’exercice afin d’en favoriser l’accès au plus grand nombre.\nDans cette perspective, le présent accord prévoit également des actions destinées à favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation et au développement des compétences, ainsi qu’à garantir l’égalité de traitement en matière de rémunération, notamment par une analyse plus fine des écarts éventuels et par l’objectivation des décisions relatives aux augmentations individuelles.\nPour chaque domaine d’action visé, seront énumérés: les objectifs de progression, puis les mesures prises pour les atteindre et enfin, les indicateurs permettant d’en suivre l’évolution.\n\nCeci étant exposé, les Parties conviennent ce qui suit : \n\n\nARTICLE 1 : LA REMUNERATION EFFECTIVE \n1. \n1.4. \n1.4.1. \n1.4.2. \nObjectifs de progression\nLes Parties réaffirment leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Elles rappellent que les décisions prises en matière de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs, exempts de toute considération liée au sexe.\nDans ce cadre, la Société s’engage à veiller à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de rémunération et à corriger les éventuels écarts qui seraient constatés dès lors qu’ils ne peuvent être justifiés par des éléments objectifs.\nLes Parties souhaitent, à travers le présent accord, renforcer l’analyse des rémunérations afin de disposer d’une lecture plus précise des éventuels écarts entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables, d’en identifier les causes et, le cas échéant, de déterminer les mesures correctrices appropriées.\nElles conviennent également de faire de l’entretien annuel un cadre structurant permettant d’objectiver les décisions relatives aux augmentations individuelles et de favoriser ainsi un égal accès des femmes et des hommes à ces augmentations.\nAinsi, les objectifs de progression retenus sont les suivants :  \n· Renforcer l’identification et l’analyse des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables, en affinant l’analyse au-delà des seules catégories socioprofessionnelles ;\n· Favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans l’accès aux augmentations individuelles, en faisant de l’entretien annuel un cadre structurant permettant d’objectiver les décisions prises en la matière.\nMesures et actions prévues\n\nRenforcer l’analyse des écarts de rémunération \nLes Parties conviennent que la Société poursuivra le suivi des indicateurs permettant d’analyser les rémunérations et les éventuels écarts entre les femmes et les hommes, notamment selon la classification, l’âge, et l’ancienneté. \n\nAfin d’affiner cette analyse, la Société s’engage à mettre en place un suivi des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans des situations comparables selon les deux approches suivantes :\n· Analyse par Classification et Ancienneté comparables ;\n· Analyse par Emploi et Ancienneté comparables.\n\nPour chacune de ces approches, l’analyse portera sur le salaire de base et ainsi que sur les rémunérations moyenne, médiane et minimum brutes. \n\nObjectiver la politique d’augmentations individuelles à travers la mise en place de l’entretien annuel\nAfin de garantir une plus grande objectivité dans l’attribution des augmentations individuelles et de favoriser l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, la Société s’engage à mettre en place un dispositif d’entretien annuel. \n\nCet entretien permettra de structurer l’évaluation de la contribution individuelle des salariés sur la base de critères objectifs et définis en lien avec l’emploi occupé, les missions exercées et les objectifs fixés le cas échéant. \n\nAinsi, il constituera un point d’appui dans les décisions relatives à l’attribution des augmentations individuelles.\n\nIndicateurs de suivi\n\n· Rémunération moyenne brute et médiane par sexe et par classification \n· Rémunération moyenne brute par sexe, par tranche d’âge et par classification \n· Rémunération moyenne brute par sexe, par tranche d’ancienneté et par classification\n· Écart de rémunération entre les femmes et les hommes à situation comparable, sur la base de groupes définis selon la classification et l’ancienneté, ainsi que selon l’emploi et l’ancienneté. Pour chaque groupe comparable, l’analyse portera sur la rémunération moyenne, médiane et minimum. \n· Taux de bénéficiaires d’une augmentation individuelle par sexe, correspondant à la proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année. \n· Montant moyen des augmentations individuelles attribuées, par sexe. \n· Écart entre le taux de femmes et le taux d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au cours de l’année. \n· Taux de réalisation des entretiens annuels\n\nConformément à ses obligations légales en la matière, la Société établit au plus tard au 01 mars de chaque année le calcul des indicateurs permettant d’évaluer la mise en œuvre des objectifs de progression en termes de rémunération effective.\n\nCes indicateurs seront consignés dans le volet Egalité Hommes-Femmes de la Base de Données Economiques et Sociales et Environnementale. \n\n\nARTICLE 2 : LE RECRUTEMENT \n1 \nARTICLE 1.1 \nObjectifs de progression \n\nLa Société rappelle que le recrutement constitue un levier essentiel de l’égalité professionnelle et de la mixité des métiers. \n\nÀ ce titre, elle veille à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes à chaque étape du processus de recrutement, sur la base de critères objectifs fondés sur les compétences, les qualifications et l’expérience requises pour le poste.\n\nLes Parties constatent toutefois que certains métiers de l’entreprise, notamment les métiers industriels, demeurent fortement masculinisés et suscitent encore peu de candidatures féminines.\n\nElles considèrent que ce déséquilibre ne peut être appréhendé uniquement au stade de la sélection des candidatures. Il convient également d’agir en amont du recrutement, sur les représentations et les stéréotypes associés à certains métiers, qui peuvent constituer un frein à leur attractivité auprès des femmes.\n\nDans cette perspective, les Parties souhaitent favoriser une plus grande mixité des candidatures et contribuer à la féminisation des métiers dans lesquels les femmes sont aujourd’hui peu représentées.\n\nÀ ce titre, les objectifs de progression retenus sont les suivants :\n· Veiller à une rédaction neutre et non genrée des offres d’emploi, afin de favoriser un égal accès des femmes et des hommes aux postes proposés ; \n· Renforcer la visibilité et la connaissance des métiers de l’entreprise, en particulier des métiers industriels, auprès des femmes afin de diversifier les candidatures.\n\nMesures et actions retenues\nVeiller à la rédaction d’offres d’emploi neutres et non genrées\n\nLa Société veille à ce que les offres d’emploi, tant dans leur intitulé que dans leur contenu, soient rédigées de manière neutre et objective et ne comportent aucun élément susceptible d’induire qu’un poste ou un métier serait destiné prioritairement aux femmes ou aux hommes.\n\nLes offres présentent de manière objective les caractéristiques du poste ainsi que les compétences, qualifications et expériences requises, en veillant à ne pas véhiculer de stéréotypes liés au sexe.\n\nUne attention particulière sera portée à la rédaction des offres concernant les métiers dans lesquels les femmes sont aujourd’hui peu représentées, afin de ne pas créer ou renforcer, par leur formulation, de freins aux candidatures féminines.\n\nRenforcer l’attractivité des métiers industriels auprès des femmes\n\nAfin de favoriser la diversification des candidatures, la Société s’engage à développer des actions permettant de mieux faire connaître les métiers industriels et leurs conditions réelles d’exercice auprès des femmes, et ainsi de contribuer à faire évoluer les représentations et les stéréotypes qui peuvent leur être associés.\n\nCes actions pourront notamment être conduites en partenariat avec les établissements scolaires et organismes de formation, les entreprises de travail temporaire, France Travail ainsi que, plus largement, les acteurs de l’emploi et de l’insertion professionnelle.\n\nElles pourront notamment prendre la forme de participations à des forums ou événements consacrés à l’emploi et à l’industrie, de rencontres avec des publics en recherche d’emploi ou en formation, de présentations et de visites des métiers et des environnements de travail, ainsi que d’actions de communication destinées à mieux faire connaître les opportunités professionnelles offertes par l’entreprise.\n\nÀ travers ces actions, la Société entend élargir le vivier de candidatures féminines sur les métiers aujourd’hui fortement masculinisés et favoriser progressivement une plus grande mixité des recrutements.\n\nIndicateurs de suivi \n\n· Nombre d’événements ou d’actions réalisés afin de promouvoir les métiers de l’entreprise et de favoriser leur attractivité auprès des femmes ;\n· Nombre d’actions de communication réalisées sur ce sujet ;\n· Nombre et part de femmes et d’hommes parmi les recrutements réalisés au cours de l’année, par classification ;\n· Représentation des femmes et des hommes dans les différents emplois de l’entreprise et évolution du taux de féminisation de ces emplois.\n\nARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL\n3.1. Objectifs de progression \n\nLes Parties constatent que certains métiers de l’entreprise, notamment dans le domaine industriel, demeurent fortement masculinisés. \nElles relèvent que, parmi les facteurs susceptibles d’expliquer cette situation, certaines contraintes liées aux conditions concrètes d’exercice des postes peuvent constituer un frein à leur attractivité ou à leur accessibilité auprès des femmes.\n\nDans la continuité des actions engagées en matière de recrutement, les Parties souhaitent ainsi agir sur les conditions de travail afin de favoriser une plus grande mixité des métiers. \n\nCette démarche consiste, dans un premier temps, à identifier les emplois présentant les déséquilibres les plus marqués entre les femmes et les hommes puis à analyser les contraintes susceptibles de contribuer à ces déséquilibres.\n\nSur la base de cette analyse, la Société recherchera les solutions permettant de réduire les contraintes identifiées et d’améliorer l’accessibilité des postes concernés, notamment au moyen d’aménagements ergonomiques ou d’aides à la manutention.\n\nL’objectif est ainsi de contribuer à la féminisation des métiers aujourd’hui fortement masculinisés, tout en améliorant plus largement les conditions de travail de l’ensemble des salariés qui les exercent.\n\n3.1 Mesures et actions retenues\n2 \nARTICLE 2.1 \nEtablir une cartographie de la mixité des emplois \nAfin de disposer d’une vision objective de la répartition des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la Société réalisera une cartographie de la représentation des femmes et des hommes par emploi. Cette cartographie permettra d’identifier les emplois présentant une faible mixité.\nElle constituera un état des lieux de référence permettant d’orienter les actions prévues au présent article et de suivre l’évolution de la mixité des emplois pendant la durée de l’accord.\nAnalyser les contraintes susceptibles de freiner la mixité de certains emplois \nÀ partir de la cartographie réalisée, la Société procédera à une analyse des conditions d’exercice des métiers identifiés comme fortement masculinisés, afin de repérer les contraintes susceptibles de constituer un frein à leur accessibilité.\nCette analyse portera notamment, selon les emplois concernés, sur le port de charges, les opérations de manutention, la répétitivité des gestes ainsi que, plus largement, les contraintes physiques et ergonomiques liées au poste de travail.\nCette démarche permettra d’objectiver les contraintes existantes et d’identifier celles sur lesquelles des actions d’amélioration peuvent être envisagées afin de favoriser une plus grande accessibilité des emplois concernés.\nAgir sur les conditions de travail afin de favoriser l’accessibilité des emplois \nSur la base des constats issus de cette analyse, la Société étudiera les solutions susceptibles de réduire les contraintes identifiées, notamment par la mise en place d’aménagements ergonomiques, d’équipements ou d’aides à la manutention, ainsi que, lorsque cela est pertinent, par une adaptation de l’organisation du poste de travail.\nLorsque les solutions identifiées seront techniquement et organisationnellement réalisables, leur mise en œuvre sera recherchée afin d’améliorer les conditions d’exercice des postes concernés et d’en favoriser l’accès au plus grand nombre.\nCes actions contribueront ainsi à lever certains freins à la féminisation des métiers industriels, tout en participant à l’amélioration des conditions de travail de l’ensemble des salariés concernés.\n3.2 Indicateurs de suivi \n· Réalisation et actualisation de la cartographie de la représentation des femmes et des hommes par emploi ;\n· Représentation des femmes et des hommes dans chaque emploi et évolution du taux de féminisation des emplois ;\n· Nombre et part de femmes et d’hommes parmi les recrutements réalisés au cours de l’année, par classification.\n\nARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE\n4.1. Objectifs de progression \n\nLes Parties réaffirment l’importance de garantir aux femmes et aux hommes un égal accès à la formation professionnelle, celle-ci constituant un levier essentiel de développement des compétences et de maintien de l’employabilité.\n\nLes Parties constatent que l’offre de formation actuellement proposée au sein de l’entreprise est principalement orientée vers des formations à caractère réglementaire. \nElles souhaitent, dans le cadre du présent accord, élargir progressivement cette offre en développant des actions de formation permettant aux salariés d’acquérir, de maintenir et de développer leurs compétences professionnelles.\n\nUne attention particulière sera portée à l’accès des femmes à ces actions, afin de veiller à ce qu’elles bénéficient, au même titre que les hommes, des possibilités de développement des compétences et de l’employabilité offertes par l’entreprise.\n\nLes Parties souhaitent également prévenir les éventuelles conséquences d’une absence de longue durée sur le parcours professionnel. \n\nÀ ce titre, elles entendent accompagner la reprise d’activité des salariés concernés afin d’identifier, au moment de leur retour, les éventuels besoins de formation ou d’accompagnement nécessaires à la reprise de leur poste et au maintien de leurs compétences.\n\nLes objectifs de progression retenus sont les suivants :\n· Développer l’offre de formation interne et favoriser un accès équilibré des femmes et des hommes à la formation, notamment aux actions de formation non réglementaires contribuant au développement des compétences et de l’employabilité ; \n· Accompagner la reprise d’activité à l’issue d’une absence de longue durée, afin d’identifier les éventuels besoins de formation et de prévenir tout risque de décrochage en matière de compétences.\n4.2. Mesures et actions prévues\n\n4.2.1 Développer la formation interne et l’accès aux formations non réglementaires\nAfin d’élargir les possibilités de développement des compétences au-delà des formations répondant à des obligations réglementaires, la Société s’engage à développer progressivement son offre de formation interne.\n\nCette démarche aura notamment pour objectif de valoriser et de favoriser la transmission des compétences et des savoir-faire présents au sein de l’entreprise, tout en offrant aux salariés de nouvelles possibilités de développer leurs compétences professionnelles et leur employabilité.\n\nDans ce cadre, la Société veillera à l’accès des femmes et des hommes aux actions de formation et portera une attention particulière à leur participation aux formations non réglementaires.\n\nUn suivi distinct de l’accès des femmes et des hommes à ces formations sera réalisé afin d’identifier d’éventuels écarts et de favoriser un accès équilibré aux actions contribuant au développement des compétences.\n4.2.2 Accompagner la reprise d’activité après une absence de longue durée\nAfin de favoriser la continuité des parcours professionnels, la Société mettra en place un entretien de reprise à l’issue des congés liés à la parentalité ainsi qu’après toute absence d’une durée supérieure à trois mois.\n\nCet entretien constituera un temps d’échange entre le salarié et l’entreprise permettant d’aborder les conditions de reprise de l’activité et d’identifier les éventuels besoins d’accompagnement, de formation ou d’actualisation des compétences liés à la période d’absence.\n\nLorsque des besoins seront identifiés à cette occasion, les actions d’accompagnement ou de formation adaptées pourront être examinées afin de faciliter la reprise de l’activité et de contribuer au maintien de l’employabilité du salarié.\n4.3 – Indicateurs de suivi\nAfin d’apprécier la mise en œuvre des engagements pris dans le cadre du présent article et de suivre l’évolution de l’accès des femmes et des hommes à la formation, les indicateurs suivants seront suivis :\n· Nombre de formations internes déployées ; \n· Taux d’accès à la formation des femmes et des hommes ; \n· Taux d’accès des femmes et des hommes aux formations non réglementaires ; \n· Nombre d’entretiens de reprise réalisés à l’issue d’une absence entrant dans le champ du présent article.\n\n\n2. \nARTICLE 5 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entrera en vigueur le 1er octobre 2026 et au plus tard au lendemain des formalités de dépôt.  \nIl prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.\n\nARTICLE 6 : CONTENU DE LA NEGOCIATION ET SUIVI DE L’ACCORD\nDans le cadre des négociations, les parties confirment avoir abordé l’ensemble des points utiles mentionnés notamment à l’article L. 2242-17 du code du travail. A la demande écrite de l’une des parties, la Direction ouvrira des négociations sur l’un des thèmes de l’article précité, non traités par le présent accord.\n\nUne commission, composée de deux représentants d’INVICTA GROUP ainsi que des délégués syndicaux signataires du présent accord et de leurs délégations respectives, assurera le suivi du présent accord.\n\nCette commission se réunira une fois par an à la demande de l’une des parties signataires du présent accord afin de vérifier la correcte application de ses dispositions.\n\nUne information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salariés d’INVICTA GROUP. Le texte de l’accord sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur simple demande.\n\n\nARTICLE 7 : REVISION\nDans le cas où la législation relative aux thèmes de cet accord serait modifiée, les signataires se réuniront pour envisager toute modification du présent accord rendue et jugée nécessaire. \n\nEn outre, le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.\n\nLa Partie qui souhaite réviser le présent Accord informera l’autre Partie signataire de son souhait, par email et par lettre recommandée avec accusé de réception, en précisant les dispositions de l’Accord dont elle souhaite la révision et ses propositions de remplacement. Une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la Direction dans les trois mois qui suivront la première présentation de cette lettre, sauf circonstances légitimes qui permettraient de justifier d’un délai supérieur.\n\nToute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.\n\n\nARTICLE 8 : DEPOT ET PUBLICITE\nLes formalités de dépôt sont réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi : \n\n· un exemplaire est déposé au greffe du Conseil de prud’hommes compétent,\n· un dépôt est réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. \n\nPar ailleurs, un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, est remis à chaque Organisation Syndicale Représentative pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du code du travail.\n\nLe présent accord est également publié sous l’intranet de l’entreprise.\n\n\n\nFait à Donchery, le 01 octobre 2026 \n\nEn 6 exemplaires\n\n\n\nPour la Société INVICTA GROUP,\nMonsieur XXX\nPrésident\n\n\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CFE-CGC\nMonsieur XXX \n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale CGT\nMonsieur XXX\n\n\n\n\nPour l’organisation syndicale FO\nMonsieur XXX\n\n\n\n11/11"
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