GLOBECAST FRANCE

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      "content": "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DROIT A LA DECONNEXION\nAU SEIN DE L’UES GLOBECAST\n\n\n\n\n\nGlobeCast France SAS au capital de 30 040 000 € - RCS Nanterre  B 440 186 740\n\n\n\n\n\n\n\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNES :\n\n· GLOBECAST FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 2 102 800,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 440 186 740, dont le siège social est situé 9-15, rue Maurice Mallet, Immeuble Central Park,  92130 Issy-les-Moulineaux ; représentée par Monsieur XXX, en qualité de Président Directeur Général de GLOBECAST France. \n\n· ORANGE EVENTS REPORTAGES société par actions simplifiée au capital de 686 000,00€, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 403 334 709, représentée par Monsieur XXX en qualité de Président d’Orange Events Reportages. \n\n\nCi-après  dénommée « l’Entreprise ou UES GLOBECAST»\n\nD'une part,\n\n\nET :\nLes Organisations Syndicales Représentatives de GLOBECAST France  SAS et de GLOBECAST Reportages SAS,\n\nreprésentées par les Délégués Syndicaux, énumérés ci-après :\n\n\n· Pour la CFE-CGC, Monsieur XXX\n\n· Pour la CGT, Mme XXX\n\n\nCi-après  dénommés «les Délégués Syndicaux»\n\nD'autre part,\n\n\n\n\n\nTable des matières\nPréambule\t5\nChapitre 1 : Dispositions Générales\t6\n1.1.\tChamp d’application de l’accord\t6\n1.2.\tBénéficiaire de l’accord\t6\n1.3.\tCadre de l’accord et rappel sur la prohibition des discriminations\t6\nChapitre 2 : Embauche\t7\n2.1.\tOffres d’emploi sans distinction de sexe\t7\n2.2.\tEgalité de traitement des candidatures\t7\n2.3.\tEquilibre des recrutements entre les femmes et les hommes\t8\n2.4.\tIndicateurs de suivi et objectifs de progression\t8\nChapitre 3 : Formation professionnelle\t8\n3.1.\tSensibilisation des salariés aux stéréotypes\t8\n3.2.\tAccès égal à la formation professionnelle\t9\n3.3.\tFormation et suspension du contrat de travail\t9\n3.4.\tOrganisation et aménagements des formations\t9\n3.5.\tPériodes neutralisées pour le calcul du CPF\t10\n3.6.\tIndicateurs de suivi et objectifs de progression\t10\nChapitre 4 : Politique de rémunération,  égalité salariale et évolution professionnelle\t10\n4.1.\tRecrutement, Evolutions professionnelles et Promotions\t11\n4.2.\tNeutralisation des périodes de congés maternité ou adoption\t11\n4.3.\tIndicateurs de suivi et objectifs de progression\t12\nChapitre 5 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales\t13\n5.1.\tIntégration du thème articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans le cadre des entretiens individuels\t13\n5.2.\tAménagement des horaires de réunions\t13\n5.3.\tRéduction du temps de travail et autorisation d’absence au bénéfice des femmes enceintes, après accouchement et en cas d’allaitement (cf. Annexe 1)\t13\n5.3.1.\tAménagement du temps de travail\t13\n5.3.2.\tAutorisation Spéciale d’Absence\t14\n5.4.\tEntretien de retour de congés liés à la parentalité\t14\n5.5.\tLe travail de nuit\t15\n5.6.\tLe temps partiel et forfait réduit\t15\n5.7.\tTélétravail\t15\n5.8.\tCongé paternité\t16\n5.9.\tAccompagnement par le salarié d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité\t16\n5.9.1 Congé de présence parentale et Don de jours\t16\n5.9.2.\tAccompagnement du conjoint ou de l’enfant de plus de 20 ans du salarié et don de jours\t17\n5.9.3.\tIndicateurs de suivi et objectifs de progression\t18\nChapitre 6 : Politique relative au handicap\t19\n6.1.\tBénéficiaires\t19\n6.3.1.\tDéfinition du handicap\t19\n6.3.2.\tDéfinition des travailleurs en situation de handicap\t19\n6.2.\tLes acteurs de la politique handicap\t20\n6.3.\tPlan d’embauche\t20\n6.3.1.\tRecrutement\t20\n6.3.2.\tMoyens d’accompagnement\t20\n6.4.\tMesures facilitant le maintien dans l’emploi\t21\n6.4.1.\tAccueil et intégration\t21\n6.4.2.\tAménagement de l’environnement de travail\t21\n6.4.3.\tAutorisation spéciale d’absence\t21\n6.5.\tSensibilisation - Communication\t22\n6.6.\tIndicateur de suivi et objectif de progression\t22\nChapitre 7 : Prévention et lutte contre les violences\t23\n7.1 Mesures de prévention contre le sexisme, le harcèlement sexuel et moral\t23\n7.2 Actions de prévention dans  le cadre des violences faites au sein du couple\t23\nChapitre 8 : Droit à la déconnexion\t24\n8.1 Exercice du droit à la déconnexion\t24\n8.2\tRègles de bon usage des outils de communication\t24\n8.3\tLutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique\t25\n8.4 Actions de sensibilisation\t26\n8.5 Indicateurs de suivi\t26\nChapitre 9 : Modalité de suivi de l’accord et clause de rendez vous\t26\nChapitre 10 : Durée, révision et dénonciation\t27\nChapitre 11 : Notification, Dépôt et publicité\t27\nAnnexe 1 : Rappel de la situation existante\t29\nAnnexe 2 : Facilité de service et Autorisations Spéciales d’Absences accordées aux femmes enceintes et aux salarié(es) partenaires, après accouchement et en cas d’allaitement\t32\nAnnexe 3 : Congés et Autorisation Spéciales d’Absence liées à la parentalité\t34\nAnnexe 4 : Tableau récapitulatif des indicateurs\t36\n\n\n\n\nPréambule\nDans un contexte de transformations profondes du monde du travail et d'évolutions sociétales, l’UES Globecast réaffirme sa conviction que la diversité, l'inclusion, la mixité et l’égalité professionnelle sont des facteurs clés de réussite collective. L'entreprise considère que chaque salarié, dans sa singularité, contribue à la richesse du collectif et à l'excellence opérationnelle.\n\nConvaincues que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement  humain et de cohésion sociale, tout autant qu’une source de modernité et d’innovation dans l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les hommes et les femmes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et/ou du genre et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent. \n\nLa volonté des parties est de poursuivre la démarche mise en œuvre au sein de l’entreprise pour favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.\n\nDans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, l’Entreprise et les Organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail, tels qu’ils ressortent du calcul de l’index de l’égalité professionnelle.\n\nLes parties constatent (cf annexe 1) que l’analyse de ce rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes témoigne d’une volonté et d’une progression des résultats suite aux moyens mis en place visant l’égalité professionnelle au sein de l’UES GLOBECAST, que l’entreprise et les partenaires sociaux souhaitent pérenniser en agissant sur les axes suivants, tout en tenant compte du contexte de l’UES :\n\n· L’embauche\n· La rémunération effective\n· L’évolution professionnelle\n· L’articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales\n· L’évolution des représentations et la prise de conscience des stéréotypes\n\nC’est ainsi que pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre des actions  concrètes visant à la fois à les accompagner à tous les stades de l’évolution professionnelle et à leur permettre de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle et leurs responsabilités d’ordre familial.\n\nAu même titre que la mixité professionnelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité.\n\n\nChapitre 1 : Dispositions Générales\n1.1.  Champ d’application de l’accord\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés composant l’UES GLOBECAST. \n\nLes sociétés qui ne font pas partie de l’UES GLOBECAST à la date de la signature du présent accord pourront adhérer au présent accord à la date de leur intégration effective dans l’UES GLOBECAST.\n\nPour toute société sortant du périmètre de l’UES GLOBECAST, il cessera de produire ses effets dans les conditions prévues par l'article L2261-14 du code du travail. \n1.2.  Bénéficiaire de l’accord\nDe manière générale, cet accord bénéficie à l’ensemble des salariés (CDI, CDD, Fonctionnaires détachés, alternants hors MAD) appartenant aux sociétés composant l’UES GLOBECAST.\n1.3.  Cadre de l’accord et rappel sur la prohibition des discriminations\nLe présent accord s’inscrit dans la continuité de l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, promotion de la diversité et droit à la déconnexion au sein de l’UES Globecast 2021-2024 signé le 5 Novembre 2020 pour une durée de 3 ans. \n\nLe présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires du code du travail portant sur le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (Première Partie, Livre I, Titre IV du code du travail)Enfin cet accord est en continuité avec les dispositions de l’article 4.1.2 de la convention collective nationale des télécommunications du 26 avril 2000 et son texte attaché, constitué par l’avenant du 23 septembre 2005 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, ainsi que l’accord portant sur le harcèlement et violence au travail en date du 26 mai 2011 ainsi que par les dispositions de l’accord du 24 juillet 2018 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la convention collective des entreprises techniques au service de la création et de l’évènement. \n\nIl est également nécessaire de rappeler que le présent accord s’inscrit dans le cadre des engagements pris par l’accord mondial portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Orange du 17 juillet 2019.\n \n\nChapitre 2 : Embauche\nLa mixité des emplois au sein de l’entreprise se décide dès l’embauche. C’est pourquoi, il convient de  tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements y compris celle des alternants, laquelle passe par le respect de modes de recrutements égalitaires.\n\nLes déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l’histoire, un déséquilibre des candidatures. \n\nLe processus de recrutement au sein de l’UES GLOBECAST se déroule selon des critères de sélection neutres et objectifs uniquement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du (des) diplôme(s) détenu(s) par le (ou la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein des sociétés composant l’UES. Cette procédure permet de garantir une égalité de traitement entre les candidat(e)s.\n\nLes actions suivantes ont été décidées :\n2.1.  Offres d’emploi sans distinction de sexe \nLes offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’entreprise s’adressent à tous les candidats sans distinction de sexe et/ou de genre. A cet effet, l’entreprise veillera à ce que les terminologies utilisées en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soient pas discriminantes et à permettre, ainsi, de rendre accessibles et attractives les offres d’emploi (internes et externes) quel que soit le sexe et/ou le genre du candidat.  . \n2.2.  Egalité de traitement des candidatures\nL’entreprise s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection quel que soit le candidat afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du diplôme détenu et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés. Il est rappelé que l’état de grossesse ou la perspective de grossesse d’une salariée ne saurait être un frein à son recrutement.\n\nDans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise veille à ce que ne soient pas posées de questions liées au sexe et/ou genre ou à la situation familiale ou ayant pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. Ainsi, l’entreprise s’engage à ne demander au cours de l’entretien d’embauche que des informations nécessaires afin d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé eu égard aux compétences nécessaires pour la tenue du poste. Les managers et les responsables RH impliqués dans le processus de recrutement reçoivent notamment une formation sur l’impact des stéréotypes et des biais décisionnels dans le cadre du processus de recrutement.\n2.3.  \nEquilibre des recrutements entre les femmes et les hommes\nUne attention particulière est portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.\n\nAinsi, pour chacune des catégories socio-professionnelles, l’entreprise se fixe comme objectif que la part des femmes parmi les candidats retenus reflète, à compétence, expériences et profils équivalents; celle relevée dans les candidatures reçues.\n\nL’entreprise favorise également l’équilibre femmes-hommes lors de l’accueil des stagiaires et alternants au sein de l’entreprise, et ce, en vue d’en faire un vivier de recrutements possibles pour l’entreprise.\n2.4.  Indicateurs de suivi et objectifs de progression\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :\n\n1. Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile avec un objectif d’augmentation du taux de féminisation d’un point en 3 ans.\n2. Equilibre entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de l’UES GLOBECAST.\n\nChapitre 3 : Formation professionnelle\nConsciente des enjeux que la formation professionnelle revêt pour le maintien dans l’emploi, le développement professionnel, l’UES GLOBECAST confirme sa volonté de garantir l’égalité de son accès aux femmes et aux hommes.  \n\nL’accès équitable à la formation professionnelle, est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de la carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soient leur sexe et/ou leur genre, leur âge et leur temps de travail.\n\nLes actions relatives à ce chapitre sont décrites ci-dessous :\n3.1.  Sensibilisation des salariés aux stéréotypes \nDes actions de sensibilisation aux enjeux de la diversité, seront dispensées plusieurs fois par an à l’attention de l’ensemble des salariés, au travers de communications internes.\n\nL’UES Globecast continue d’engager ses collaborateurs dans des actions de sensibilisation à travers des modules de formation, notamment :\n\nLa sensibilisation à l’égalité professionnelle, avec des programmes tels que « Visa égalité professionnelle » ou toute autre formation du catalogue ayant pour objectif de promouvoir cette thématique.\nLa sensibilisation à la lutte contre le sexisme, via des formations telles que « Agir contre le sexisme ordinaire » ou d’autres modules disponibles dans le catalogue visant à sensibiliser sur ce sujet, ex : « Comprendre et Combattre les biais inconscients ».\nLes formations sont actualisées en fonction des nouvelles législations et réglementations.\n\nAfin de promouvoir l’égalité femmes hommes, Globecast s’engage à mettre en avant autant les femmes que les hommes dans ses évènements, lors des communications internes et externes, sur les articles publiés sur les réseaux sociaux, particulièrement lors de la Journée du 8 Mars. \n3.2.  Accès égal à la formation professionnelle \n\nL’entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés entre tous les salariés.\n\nElle veille également à ce que l’accès à la formation professionnelle soit identique pour les salariés, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel.\n3.3.  Formation et suspension du contrat de travail \nAfin de faciliter la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il est proposé par la DRH, un entretien exploratoire avant la reprise du travail des collaborateurs concernés. Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.  \n\nCet entretien est l’occasion pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle d’arrêter les conditions de sa réintégration, soit dans son emploi d’origine ou similaire, soit dans un emploi de nature à satisfaire son évolution professionnelle. A cette occasion, sa situation professionnelle est précisée ainsi que tous les besoins en formation nécessaire à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.\n\nIl est rappelé que pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF), accessible à l’ensemble des personnels, quel que soit leur statut, la période d’absence du/de la salarié(e) pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou pour un congé parental d’éducation ou de soutien familial est intégralement prise en compte.\n3.4.  Organisation et aménagements des formations \nConsciente que les formations doivent être accessibles aussi bien aux salariés hommes qu’aux salariés femmes, l’UES GLOBECAST prévoit que les actions de formations seront organisées principalement dans les locaux de l’entreprise, dès lors que plusieurs salariés demandent la même formation. Afin de favoriser la participation de tous les salarié(e)s aux actions de formation et de limiter les déplacements, l’Entreprise prend l’engagement de privilégier, à chaque fois que cela est possible, l’organisation des formations sur site.\nEn complément, le développement continu des approches pédagogiques et des outils technologiques utilisés en matière de formation professionnelle offre de nouvelles possibilités de dispenser des formations tout en laissant plus de souplesse et d’autonomie aux salarié(e)s dans l’organisation de leur temps de formation. L’e-learning peut, dans certains cas, offrir une opportunité pour les salarié(e)s de disposer d’une plus grande latitude dans la planification de leur temps de formation. Les classes à distance peuvent également offrir l’opportunité aux salariés de limiter les contraintes liées aux déplacements.\n3.5.  Périodes neutralisées pour le calcul du CPF\nConformément à l’article L-6323-12, la période d'absence du salarié pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, d'un congé supplémentaire de naissance, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul de la durée du travail effectuée au titre du CPF et par conséquence n’auront pas d’incidence sur son acquisition.\n3.6.  Indicateurs de suivi et objectifs de progression  \nAfin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis :\n\n1. Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes d’un nombre moyen d’heures de formation bénéficiant à chaque homme et à chaque femme équivalent par domaine avec un objectif de pourcentage de progression de 2 points par an.\n\n2. Pourcentage des actions de formations collectives ayant eu lieu dans les locaux de l’entreprise, ou en classes à distance avec un objectif d’atteinte à 40% sur la durée de l’accord.  \n\n3. Pourcentage des salariés ayant obtenu le Visa « Egalité Professionnelle » ou « Agir contre le sexisme ordinaire » dans les 3 ans avec un objectif de 100% des salariés à l’issue des 3 ans. \n\nChapitre 4 : Politique de rémunération,  égalité salariale et évolution professionnelle\n\nAu moyen des accords salariaux et de l’accord égalité H/F, des progrès ont été réalisés en matière d’égalité salariale à l’appui des budgets spécifiques négociés avec les organisations syndicales représentatives.  \n\nEn matière de rémunération effective, l’UES GLOBECAST a choisi de confirmer sa volonté de réduire les écarts de rémunération pouvant subsister entre les femmes et les hommes, à l’issue de son accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2021. \n\nLes parties signataires conviennent de poursuivre l’analyse des rémunérations H/F chaque année afin de définir, autant que nécessaire, des budgets particuliers consacrés à l’égalité et aux mesures correctives selon le montant et les modalités de mise en œuvre définis lors de la NAO. Ce diagnostic s’appuie sur les indicateurs du rapport annuel de situation comparée des femmes et des hommes et sur les indicateurs conventionnels.\n\nCe travail d’analyse et la définition de budgets s’inscrivent dans le champ de la négociation salariale annuelle avec les organisations syndicales représentatives, conformément à l’article L2242-13 du Code du Travail. Les budgets d’égalité salariale sont des budgets spécifiques, alloués aux mesures correctives, indépendamment des autres budgets salariaux.\n\nLes actions suivantes ont été décidées :\n4.1.  Recrutement, Evolutions professionnelles et Promotions \nA l’embauche, la Direction s’engage à assurer une équité de traitement entre les femmes et les hommes recrutés sur un même poste.\n\nLes parties rappellent que toute évolution professionnelle, accès à des postes de management et/ou de responsabilité et plus largement chaque forme de promotion, doivent exclure toute considération tenant au genre de l’intéressé ou encore, à quelconque autre sujet tiré de sa vie familiale (congé maternité, congé d’adoption, congé paternité. \n\nLa politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. L‘entreprise s’assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation. \n\nDe même, l’entreprise, dans sa politique de reconnaissance, valorise les compétences et l’expérience, et les qualifications qui sont les critères déterminants dans le cadre du parcours professionnel et des parcours qualifiants sans distinction de genre. \n\nLes dispositifs de revue de personnel sont réalisés chaque année par la DRH avec les managers. Ces revues de personnel abordent sans distinction les situations des hommes et des femmes de chaque équipe.\n\nIl est aussi rappelé que les objectifs managériaux seront fixés et l’évaluation effectuée au prorata du temps de travail effectif sur la période considérée, outre les périodes de suspension de contrat de travail assimilables légalement et/ou conventionnellement à du temps de travail effectif. \n\nAinsi, les promotions et les évolutions professionnelles sont faites en fonction des revues de personnel et au regard des entretiens professionnels.\n4.2.  Neutralisation des périodes de congés maternité ou adoption \nConformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise du congé maternité ou d’adoption, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans sa société d’appartenance.\n\nDe plus, les périodes d’absence liées au congé de maternité ou d’adoption seront neutralisées au regard de l’attribution de la part variable. En conséquence, le montant de la part variable perçue au cours des 12 mois précédant l’absence sera intégré dans le calcul du maintien de la rémunération durant la période d’absence.\n\nDurant la période de présence au cours de la période de référence pour le calcul des parts variables, la part variable sera attribuée en fonction de l’atteinte des objectifs fixés.\n\n4.3.  Indicateurs de suivi et objectifs de progression\nLorsque les résultats obtenus par l'entreprise (« Index de l’égalité Femmes-Hommes ») au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, se situent en-deçà du niveau de 75 points fixé par l’article D. 1142-6 du Code du travail, la négociation sur l'égalité professionnelle mentionnée au 2° de l’article L. 2242-1 du Code du travail doit également porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.\n\nA chaque fois que l’index se dégradera, une analyse sera réalisée afin de déterminer si des objectifs de progression devront être fixés pour chaque indicateur pour lequel la note maximale n’a pas été atteinte ainsi que des mesures de correction, et la programmation de mesures financières de rattrapage salarial.\nUne enveloppe sera allouée chaque année à la correction de ces écarts dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. \n\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression  ci-dessous ont été choisis :\n· L’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être inférieur à 5% sur toute la période de l’accord. Cet indicateur s’entend comme tel que décrit et calculé dans l’indicateur 1 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n· L’écart du taux d’augmentations individuelles femmes-hommes\n\n· Pourcentage d’évolution du salaire de base moyen par bande CCNT (GCF) ou par catégories socio-professionnelles non-cadres/cadres (GCR) et sexe avec l’objectif de ramener l’écart à moins de 2 % sur l’ensemble des catégories sur la durée de l’accord.\n\n· Pourcentage des périodes de suspension d’activité liées à la maternité ou l’adoption ayant été neutralisé avec un objectif de100%.\n\n· Nombre et taux de promotion des femmes par rapport à la population féminine au sein de l’UES avec pour objectif de progression de tendre vers l’égalité entre ce taux et le taux de féminisation. \n\n· Parité des 10 plus hautes rémunérations. \n\n\nChapitre 5 : Articulation vie professionnelle et responsabilités familiales\nEn matière d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales, l’UES GLOBECAST affirme sa volonté de concilier efficacement la vie professionnelle du salarié et ses  responsabilités familiales.\n\nLes actions suivantes ont été décidées :\n5.1.  Intégration du thème articulation entre vie professionnelle et responsabilités familiales dans le cadre des entretiens individuels\nChaque année, les salariés bénéficient d’un entretien individuel. Au cours de cet entretien, le manager et le ou la salarié(e) évoquent : le bilan de l’activité de l’année écoulée, fixation et réalisation des objectifs, moyens permettant de les atteindre, mesures de formation nécessaires, perspectives d’évolution professionnelle. \n\nDe plus, la charge de travail et l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale du salarié sont étudiées. A cet égard, le document support de l’entretien individuel intègrera ces thématiques, lors de la campagne ouvrant l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord. \n5.2.  Aménagement des horaires de réunions \nAfin de favoriser le bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée du collaborateur, et sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail.\nAinsi, chaque collaborateur qui organise une réunion doit veiller à prendre en compte le planning de présence des participants notamment lorsque ces derniers sont contraints par des horaires de vacation, des horaires collectifs, des plages horaires de travail pour les collaborateurs soumis aux horaires individualisés ou si ce sont des collaborateurs à temps partiel ou en forfait annuel en jours réduits.\n\nIl est rappelé qu’il existe des moyens de communication à distance pour les réunions, comme les conférences téléphoniques et visioconférence.\n\nA cet effet, il est rappelé aux organisateurs des réunions qu’ils doivent respecter le temps de pause méridienne et s’organiser pour éviter de prolonger les réunions sur ce temps de pause.\n5.3.  Réduction du temps de travail et autorisation d’absence au bénéfice des femmes enceintes, après accouchement et en cas d’allaitement (cf. Annexe 1)\n5.3.1.  Aménagement du temps de travail\nEntre le 5ème et le 3ème mois précédant la date présumée de l'accouchement et après déclaration à l'employeur, les femmes enceintes peuvent bénéficier d’un aménagement de leurs heures d’arrivée et de départ par la réduction d’une heure de leur temps de travail par journée de travail sans que cette journée puisse être réduite à moins de 5 heures par jour.\nDe même, elles peuvent bénéficier d’une réduction d’une heure et demie de travail par jour sans que cette journée puisse être réduite à moins de 5 heures par jour.  Cette réduction permet d’aménager les heures d’arrivée et de départ mais également d’interrompre la journée de travail. Elle est possible pour les cas suivants :\n· A partir du 6ème mois de grossesse\n· Après l’accouchement et jusqu’à la fin du 3ème mois qui suit la date d’accouchement\n· En cas d’allaitement à partir du 4ème mois et jusqu’à expiration du 12ème mois qui suit la date d’accouchement\nLes modalités de ces aménagements seront définies d’un commun accord entre la salariée et son manager.  Ils n’entraînent aucune diminution de rémunération. \nPendant cette période, le télétravail occasionnel pourra être favorisé.\n\n5.3.2.  Autorisation Spéciale d’Absence\nIl est rappelé que, conformément aux dispositions de l'article L. 1225-16 du Code du travail, la salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement.\nDe même, la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires. \nIl est rappelé aussi que si les séances de préparation à l’accouchement ne peuvent pas avoir lieu en dehors des heures de service, des autorisations d'absence sont accordées sur avis du médecin du travail au vu des justificatifs de rendez-vous.  La durée de l'absence est proportionnelle à la durée de la séance de préparation à l'accouchement.\nCes absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.\n5.4.  Entretien de retour de congés liés à la parentalité\nLa Direction des Ressources Humaines proposera un entretien professionnel pour les salariés reprenant une activité après une période d’interruption en lien avec la parentalité, notamment au retour de congé maternité, congé parental d’éducation et congé d’adoption, afin de réétudier les objectifs et les éventuels besoins en formation pour faciliter le retour au poste de travail.  Cet entretien peut avoir lieu à l’initiative du salarié à une date antérieure à la reprise de poste.\n5.5.  Le travail de nuit\nLes dispositions spécifiques au travail de nuit sont réaffirmées. Ainsi, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d’un enfant ou la prise en charge d’une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.\n\nDe plus, une salariée en état de grossesse médicalement constaté ou ayant accouché, qui travaille de nuit dans les conditions déterminées à l’article L.3122-5 du code du travail, est affectée sur sa demande à un poste de jour pendant la durée de sa grossesse et pendant la période du congé postnatal.\n5.6.  Le temps partiel et forfait réduit\nAfin d’améliorer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à étudier toutes les demandes de modification de l’organisation du temps de travail et notamment le passage à temps partiel ou en forfait réduit, et, de tenter d’y répondre favorablement si l’organisation est compatible avec la nature du poste et les responsabilités exercées. \nEn cas d’accord de la part de la Direction, une analyse de charge effective du travail du salarié passant à temps partiel ou forfait réduit est réalisée afin de fixer des objectifs en rapport avec la réduction du temps de travail accordée. Cette analyse est faite en concertation avec les parties prenantes : salarié, manager et RH.  \nLes salariés demandant un temps partiel ou un forfait réduit disposent d’une information, sous forme d’un entretien avec le service RH, après l’avoir demandé, sur les conséquences en termes de retraite.\n\nLe retour à temps plein doit pouvoir être demandé par le salarié et être satisfait dans la mesure du possible dans le respect des équilibres économiques et organisationnels.  \n\n5.7.  Télétravail\nL’entreprise rappelle, qu’à ce jour, le télétravail s’inscrit dans les dispositions de l’accord du Groupe Orange sur le télétravail du 17 mai 2013 et de son avenant N°1 du 26 septembre 2017.\n\nCette pratique professionnelle se situe dans une approche globale de performance économique, sociale et environnementale.  \nElle a notamment pour objet de réduire les contraintes d’éloignement, de contribuer au bien-être au travail, et à une meilleure articulation entre vie professionnelle et personnelle.  De plus, en limitant les déplacements de ses salariés, l’entreprise réduit les frais de transport, renforce sa politique de prévention et agit directement pour le développement durable. Cette démarche s’inscrit ainsi dans le cadre de la mise en œuvre de la responsabilité sociale de l’Entreprise.  \n5.8.  \nCongé paternité\nLe congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :\n· si le salarié est le père de l’enfant, quelle que soit situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (Pacs), union libre, divorce ou séparation, même si le salarié ne vit pas avec son enfant ou avec la mère ;\n· si le salarié n’est pas le père mais qu’il partage la vie de la mère, dans le cadre du mariage, d’un pacte civil de solidarité ou d’un concubinage.\n\nLe congé de paternité ou accueil de l’enfant est de 30 jours calendaires quelle que soit la quotité de temps de travail du salarié.\nA ce congé de paternité ou accueil de l’enfant s’ajoutent les 3 jours ouvrés accordés pour la naissance de l’enfant.\n5.9.  Accompagnement par le salarié d’un proche présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité\n5.9.1 Congé de présence parentale et Don de jours\nEn cas de pathologie grave d’un enfant à charge de moins de 20 ans, un salarié peut prendre un congé de présence parentale.  La demande doit être accompagnée d’un certificat médical établi par le médecin suivant l’enfant attestant de la particulière gravité de la maladie, de l’accident ou du handicap et la nécessité d’une présence soutenue et des soins contraignants et indiquant la durée prévisible du congé.  Ce congé n’est pas rémunéré par l’entreprise mais peut bénéficier d’une allocation journalière de présence parentale versée par la CAF (Caisse d’Allocations Familiales).   \nLes parties en présence souhaitent accompagner les salariés qui traversent ce type d’épreuve en créant une Bourse solidaire basée sur le volontariat et alimentée par les salariés.  \n\nDès lors que le salarié sollicite un congé conforme aux dispositions légales applicables et d’une durée allant d’un mois minimum et 3 mois maximum, il peut bénéficier de don de jours.  \n\nLes salariés concernés adressent à la Direction des Ressources Humaines une demande informant de leur volonté de bénéficier de cette mesure.  La demande doit être accompagnée de l’attestation du montant de l’allocation journalière de présence de la CAF et du certificat médical du médecin qui suit l’enfant au titre de la pathologie en cause.  \nCe certificat devra permettre de justifier de la gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident, Indiquer le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants et préciser, dans la mesure du possible, la durée prévisible du traitement.  \n\nDès la réception, le service RH s’assure de la complétude du dossier transmis et engage la mise en œuvre du processus de don.  \n\nLe salarié s’engage à informer la DRH sur tout changement de situation notamment en cas d’amélioration de la santé de la personne soutenue, qui ne rendrait plus indispensable une présence du parent et des soins contraignants.  \n\nCet appel aux dons est effectué par une communication sur les adresses mails professionnelles du personnel au niveau de la société concernée en précisant le nombre de jours nécessaires au salarié.  \n\nLes jours de repos cédés doivent impérativement être acquis et disponibles. Il n’est pas possible de céder des jours de repos par anticipation.  \n\nLes jours pouvant faire l’objet d’un don sont les suivants :\n· 5ème semaine de congés payés ;\n· jours de JTL;\n· jours de récupération\n\nLe quota nécessaire est calculé sur la base du salaire de base mensuel brut chargé du salarié, déduction faite des éventuelles indemnisations de la CAF et de la CPAM.\n\nUne fois ce quota obtenu la session de don est close par une information au personnel et tout don ultérieur est refusé.  \n\nL'absence du salarié est prise en compte en totalité dans le calcul des avantages liés à l'ancienneté.  \n\nPour le calcul des heures de formation qui alimentent le CPF, chaque période d'absence du salarié est intégralement prise en compte.  \n5.9.2.  Accompagnement du conjoint ou de l’enfant de plus de 20 ans du salarié et don de jours\nSi un salarié a un conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS, un enfant de plus de 20 ans atteint d’une pathologie ouvrant droit soit à un congé de solidarité familiale soit à un congé de proche aidant, le salarié peut demander :\na. Soit le bénéfice de l’un des congés tels que prévus par la loi.  Dans ce cas, il pourra bénéficier à sa demande d’une bourse solidaire telle que décrite à l’article 5.9.1\n\nPour cela, les salariés concernés adressent à la Direction des Ressources Humaines une demande informant  de leur volonté de bénéficier de cette mesure.  Dans le cadre du congé de proche aidant, la demande doit être accompagnée de l’attestation du montant de l’allocation journalière de l’aide aux aidants versée par la CAF.  Dans le cadre du congé de solidarité familiale, la demande doit être accompagnée du certificat médical, établi par le médecin traitant le conjoint du bénéficiaire, attestant que le conjoint souffre d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.\n\nb. Soit :\n· Un aménagement temporaire de ses conditions de travail par la mise en place d’un télétravail occasionnel si son poste le permet\nOu\n· Un temps partiel.\n\nPour ce faire, le salarié fait une demande d’aménagement de ses conditions de travail ou sa durée de travail auprès de son manager copie la DRH et joint à sa demande les justificatifs normalement requis par la loi pour l’obtention des congés ci-dessus.\nUn rendez-vous est ensuite organisé entre le salarié, le manager et le DRH afin d’examiner conjointement les modalités d’aménagement en fonction du besoin du salarié et les contraintes de son poste.\nL’aménagement a la même durée que les congés ci-dessus et est renouvelable dans les mêmes conditions.\n5.9.3.  Indicateurs de suivi et objectifs de progression\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés et les objectifs de progression ci-dessous ont été choisis sur la durée de l’accord :\n\n1. Pourcentage des salariés dont une partie de leur rémunération annuelle est individualisée ayant été reçu en entretien d’éventuelle réadaptation des objectifs en cas de congé maternité ou d’adoption.\n\n2. Taux de réalisation d’entretien de carrière des salariés après une longue absence par sexe.\n\n3. Evolution du nombre de congés de paternité. \n\n4. Taux du nombre de demandes de temps partiel sur les emplois éligibles au temps partiel accordées par rapport au nombre de temps partiels demandés avec un objectif de 100%.\n\n5. Taux des salariés demandant un temps partiel ayant disposé d’une information sur les conséquences en termes de retraite avec un objectif de 100%.\n\n6. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un don de jours par rapport au nombre de congés de présence parentale.\n\n7. Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un don de jours par rapport au nombre de congés de proche aidant et de congés solidarités familiales.\n\n8. Nombre de jours donnés, nombre de salariés ayant effectué un don\n\nChapitre 6 : Politique relative au handicap\n\nAu même titre que la mixité professionnelle et intergénérationnelle, la diversité sociale, ethnique et culturelle, la Direction considère que l’insertion des personnes en situation de handicap fait partie intégrante de la politique diversité mise en œuvre et de ses engagements en qualité d’entreprise socialement responsable.  \n\nL’objectif du présent chapitre est d’augmenter le nombre d’unités bénéficiaires, notamment en matière d’emploi direct, en développant des actions de sensibilisation et de communication.  \n\nCes dispositifs sont complétés par la charte handicap signée le 14 Novembre 2024 pour une durée indéterminée.  \n6.1.  Bénéficiaires\n6.3.1.  Définition du handicap\nL’article 114 du code de l’action sociale et des familles définit ainsi la notion de handicap : \n« Constitue un handicap, au sens de la présente loi, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. ».\n\nCette définition traduit la multiplicité des handicaps (légers ou lourds, visibles ou non, innés ou acquis en cours de vie…) et la diversité de leurs origines. Elle montre que chaque situation de handicap appelle une analyse et une solution spécifique et individuelle.\n6.3.2.  Définition des travailleurs en situation de handicap\nSont bénéficiaires tous les salariés concernés par les dispositions des articles L. 5212-2 et L. 5212-13 du Code du travail, à savoir :\n· Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;\n· Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;\n· Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;\n· Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;\n· Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L. 241-4 du même code ;\n· Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;\n· Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;\n· Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.\n6.2.  Les acteurs de la politique handicap\nLa mise en œuvre efficace d’une politique en faveur des personnes en situation de handicap repose sur une démarche concertée et l’implication de toutes les parties prenantes internes et externes qui sont les suivantes : \n· L’équipe RH qui accompagne les directions de l’Entreprise dans la mise en œuvre de cette politique et est le relai auprès des acteurs externes ;\n· Le référent handicap désigné au sein de l’Entreprise qui est en charge d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs reconnus travailleur en situation de handicap ;\n· Les managers qui jouent un rôle essentiel dans l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs ou des collaborateurs se retrouvant en situation de handicap ;\n· La médecine du travail qui réalise un suivi individuel et préconise les aménagements de poste de travail et/ou les postes de reclassement ;\n6.3.  Plan d’embauche\n6.3.1.  Recrutement\nTous les emplois existants au sein de l’UES Globecast sont ouverts aux personnes en situation de handicap dont le profil est en adéquation avec les descriptifs de fonctions, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail.\n\nLa Direction s’engage à faire son possible pour  recruter de nouveaux collaborateurs en CDI, en CDD, en alternance ou en stage, reconnus Travailleurs en Situation de Handicap sur la durée d’application du présent accord. \n6.3.2.  Moyens d’accompagnement\nLa Direction s’engage à préciser dans ses offres d’emploi, lorsque c’est possible, que le poste est accessible aux personnes en situation de handicap et ce afin d’éviter qu’un candidat qui aurait les compétences et qualifications nécessaires renonce à postuler au motif qu’il est travailleur en situation de handicap.\t \n\nNotre politique handicap sera décrite sur notre site externe et un lien internet sera intégré dans ces offres d’emploi.  \n6.4.  Mesures facilitant le maintien dans l’emploi\nLe maintien durable du collaborateur à son poste de travail dépend de son intégration et adaptation à son environnement professionnel.  \n\nIl est rappelé au préalable le principe du respect de la confidentialité relative au statut de salarié en situation de handicap.  Aussi, certaines mesures ne pourront se mettre en place que si le collaborateur concerné en fait la demande.  \n6.4.1.  Accueil et intégration\nL’équipe RH, en lien avec le référent handicap, prépare en amont l’accueil du collaborateur en situation de handicap et, le cas échéant, l’adaptation de son poste de travail en lien avec la Médecine du Travail.  Si cela est nécessaire, les préconisations du médecin du travail relatives aux aménagements de poste peuvent être réalisées en associant le collaborateur concerné.  \n\nSous réserve que le nouveau collaborateur en situation de handicap l’accepte et le souhaite, une sensibilisation de l’encadrement de proximité et de l’équipe si la situation de handicap le nécessite peut-être réalisée lors de l’accueil du collaborateur.  Celle-ci permet notamment de lever les craintes qui peuvent être liées à l’intégration d’une personne en situation de handicap.  \n\nLe manager veillera, pendant toute la période d’intégration, particulièrement à la qualité de l’accueil afin de limiter au maximum les risques d’échec qui pourraient résulter du handicap. S’il en ressent le besoin, le manager peut solliciter l’aide du référent handicap et/ou de l’équipe RH afin de mieux appréhender la situation et échanger éventuellement sur des actions ciblées qui pourraient être mises en place.  \n\nCes mesures valent aussi pour un collaborateur déjà présent dans l’entreprise et se retrouvant en situation de handicap.  \n6.4.2.  Aménagement de l’environnement de travail\nL’UES Globecast veille à l’aménagement du poste de travail des personnes en situation de handicap  selon les recommandations de la médecine du travail.  \n\nPour les installations plus spécifiques, et afin que le poste de travail soit en adéquation avec les difficultés rencontrées par le collaborateur en situation de handicap, un aménagement du poste de travail suite à l’avis du médecin du travail peut être possible.  \n\nIl convient également de s’assurer de l’aménagement de l’environnement de travail tel que cantine, escaliers, lieux d’aisance, accès au site, aux locaux, aux parkings…\n\nCes aménagements feront l’objet d’un suivi annuel.  \n6.4.3.  Autorisation spéciale d’absence\nLe handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière (maladie invalidante ou évolutive, accident de travail, accident de la vie, maladie professionnelle…). \n\nAfin de faciliter les démarches administratives, le salarié souhaitant obtenir la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé pourra bénéficier d’une journée (fractionnable en demi-journées) d’absence rémunérée sous réserve de la production d’un justificatif des demandes administratives effectuées.  \n6.5.  Sensibilisation - Communication\nEn sus de la formation prévue dans le chapitre 3.4 à l’attention des managers, et des collaborateurs des informations – sensibilisations auprès de tous les salariés d’un service pourront être menées afin de créer les conditions favorables à l’accueil d’une personne en situation de handicap dans ce service telles que prévues dans l’article 6.4.1 du présent accord.  \n\nDes informations relatives à la situation de handicap sont également mises sur le site intranet de l’UES Globecast, ainsi que le nom et coordonnées du référent handicap.  \n\nUn push mail décrivant la politique handicap sera envoyé semestriellement vers tous les collaborateurs.  \n\nUne campagne d’information sera engagée vers les salariés Globecast durant la semaine du Handicap.  \n6.6.  Indicateur de suivi et objectif de progression\nAfin d’assurer le suivi de ces actions, les indicateurs chiffrés ci-dessous ont été choisis sur la durée de l’accord :\n\n1. Nombre et pourcentage de salariés en CDI, CDD, alternants et stagiaires en situation de handicap recrutés sur l’année par rapport à la totalité des recrutements avec un objectif de progression sur la durée de l’accord.\n\n2. Nombre d’aménagements réalisés par rapport au nombre de travailleurs en situation de handicap.\n\n3. Nombre d’autorisations spéciales d’absence liée aux démarches administratives nécessaires à l’obtention de la RQTH.\n\n4. Nombre de sensibilisations et de communications par an.\n\n\n\nChapitre 7 : Prévention et lutte contre les violences \n\nLa Direction considère que la prévention et la lutte contre les violences s’inscrivent dans la politique de diversité de l’entreprise.  Elle s’engage à prévenir et à agir contre toute forme de violence au travail, de harcèlement ou de sexisme.  Globecast s’investit dans la prévention, la détection et la gestion des situations de harcèlement, en cohérence avec sa politique de santé, sécurité et qualité de vie au travail.  \nDes communications d’information et de prévention seront réalisées à des moments forts en particulier lors de la journée de la lutte contre les violences faites aux femmes (25 Novembre).\n7.1 Mesures de prévention contre le sexisme, le harcèlement sexuel et moral\nDes formations sur l’égalité professionnelle et la lutte contre le sexisme sont proposées à tous les salariés afin de les sensibiliser aux différentes formes de comportements sexistes, d’en souligner les conséquences pour les victimes, et d’évoquer les risques pour ceux qui en sont à l’origine.  Ces formations, accessibles via Orange Learning seront diffusées, notamment avec le module e-learning « Vos repères pour prévenir le harcèlement au travail » destiné aux managers et aux salariés.  \nConcernant les situations de harcèlement sexuel ou moral, plusieurs moyens de signalement sont disponibles pour les employés : la fonction Ressources Humaines, le management, Hello Ethics, les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE, ainsi que les représentants du personnel.  Ces dispositifs sont détaillés sur l’intranet de l’entreprise.  \n7.2 Actions de prévention dans  le cadre des violences faites au sein du couple \n\nUn ensemble de dispositifs d’urgence pourront être rappelés sur le site intranet de Globecast, comme par exemple (liste non-exhaustive) : \n\n· Le numéro 3919, une ligne d’aide et d’écoute gratuite et anonyme ;\n· La plateforme ArretonsLesViolences.gouv.fr pour effectuer des signalements en ligne ;\n· Le numéro 17 par téléphone, dédié à la Police Secours ;\n· Le service 114 accessible par SMS ;\n· L’application APP-ELLES, qui permet d’envoyer une alerte en un clic, d’informer trois personnes de confiance de leur localisation en envoyant un enregistrement sonore en temps réel, de sauvegarder ces enregistrements (utile en cas de dépôt de plainte), et de consulter une carte interactive des lieux d’accueil et de prise en charge (commissariats, gendarmeries, associations) ;\n· L’application mobile TI3RS, conçue pour les parents séparés victimes de violences conjugales, afin de maintenir une communication sécurisée concernant leurs enfants. Elle offre notamment :\n· La plateforme Mémo de vie, qui permet aux victimes de violences de tenir un journal quotidien de leur vécu, facilitant la compréhension par leurs proches et professionnels, tout en centralisant et sécurisant des documents (certificats, attestations, photos, enregistrements audio, captures d’écran). Elle offre également un accès à des contacts et ressources utiles.  \n\nDe surcroît, le décret 2020-683 du 4-6-2020 autorise le déblocage anticipé de la participation ou des avoirs détenus sur un plan d’épargne d’entreprise pour les victimes de violences conjugales.  Il met en œuvre, par ailleurs, le dépôt électronique des règlements de plans d’épargne salariale.  \nLa personne victime peut débloquer par anticipation les sommes versées sur un Plan d’Épargne Entreprise (PEE) dans les cas suivants : \n· Si elle bénéficie d’une ordonnance de protection ;\n· Si les faits donnent lieu à une alternative aux poursuites, ou à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République ; \n· S’il y a une saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, une mise en examen ou une condamnation pénale, même non définitive.  \n\nChapitre 8 : Droit à la déconnexion\n8.1 Exercice du droit à la déconnexion\nAucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.  \n\nIl est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.  \n\nLa Direction s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit tenu de répondre à ses courriels, messages et appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, ainsi que durant les périodes de congés et assimilées au sens des articles L3141-1 et suivants du Code du travail et les périodes où le collaborateur est en arrêt maladie au sens des articles L. 1226-1 et suivants du Code du travail, à moins qu'une urgence particulière ne le justifie.  \n\nDe même, elle s’engage à ce qu’aucun membre de l'entreprise ne soit sanctionné dans ses évaluations professionnelles, dans l’attribution d’augmentations, dans sa progression de carrière, par un licenciement ou toute autre mesure constituant une sanction, s'il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de ses heures habituelles de travail.\n\nEn cas de débordement constaté, la DRH pourra procéder à un rappel des règles de bonne conduite.  \n8.2 Règles de bon usage des outils de communication\nLes périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.  \n\nDurant ces périodes, le salarié devra mettre en place un système permettant la notification automatique à ses correspondants de son absence.  Cette notification contiendra la date de départ, et la date de retour du salarié.  Elle peut, lorsque l’absence est prévisible indiquer les modalités de contact d’un salarié de la société en cas d’urgence.  \n Les salariés veilleront à se conformer à cette obligation : \n· soit en laissant le matériel (ordinateur portable, téléphone portable, smartphone…) mis à leur disposition par l’entreprise pour l’exercice de leur activité professionnelle dans les locaux de celle-ci lorsqu’ils quittent leur lieu de travail ; \n· soit en s’obligeant à ne pas consulter les outils mis à leur disposition (matériel professionnel ou personnel) pendant leurs temps de repos quotidien (notamment la nuit, le week-end et les jours fériés) et hebdomadaire, ainsi que pendant leurs congés.  \n\nS’il incombe aux salariés de se déconnecter des outils professionnels de communication à distance pendant leurs temps de repos et pendant leurs congés, ils doivent aussi s’astreindre à ne pas adresser à leurs collègues des messages à caractère professionnel pendant ces périodes. \n\nLes managers s’abstiennent, également, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.  \n\nL’usage du téléphone en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité de l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. En cas d’urgence avérée en dehors du temps de travail, le collaborateur devra privilégier le téléphone plutôt que le courriel.  \n\nConcernant l’usage de la messagerie électronique, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail.  \n\nLorsqu’un collaborateur ou un manager écrit malgré tout un courriel en dehors des horaires de travail, il est fortement conseillé de différer l’envoi de ce courriel afin de ne pas inciter son destinataire à le traiter.  \n\nIl utilise pour cela tous les moyens mis à disposition par les outils de messagerie de l’entreprise comme le report d’envoi ou l’enregistrement de la réponse dans les brouillons.  \n\nLes salariés sont encouragés à désactiver toute notification visuelle ou sonore indiquant l’arrivée d’un nouveau message.  \n8.3 Lutte contre la surcharge d’informations liée à l’utilisation de la messagerie électronique\nAfin d’éviter la surcharge d’informations, il est demandé à tous les salariés de :\n\n· S’interroger sur la pertinence au préalable quant à l’efficience de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles. \n\nAinsi :\n· devront être privilégiées les communications directes, ou à défaut le téléphone pour les sujets urgents, \n· la messagerie électronique devra en revanche être privilégiée pour laisser trace (ordre du jour, compte rendu, points clés), \n\n· S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;\n· S’interroger sur la pertinence des « Répondre à tous » \n· Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » (copie et copie cachée) ;\n· S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;\n· Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux (privilégier le système transfert de fichier) ;\n· Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ainsi que son degré d’urgence et d’importance.\n· Rédiger un courriel clair et concis\n· Respecter les règles élémentaires de politesse\n· Indiquer le type d’action attendue\n· Se mettre à la place des réceptionnaires pour vérifier la compréhension\n8.4 Actions de sensibilisation\nDes actions de communication seront mises en œuvre à destination de l’ensemble des collaborateurs. \nUne communication sera faite notamment sur l’intranet afin d’informer les collaborateurs de la possibilité d’inscrire dans la signature de leurs courriels, sous la forme « En application de l’accord égalité professionnelle de l’UES GLOBECAST, les courriels qu’il m’arrive d’envoyer en dehors des heures ou jours ouvrables n’appellent pas de réponse immédiate ». \n\nDes tutos, informations et/ou formation sur les moyens de communication seront mis à disposition sur le site intranet de Globecast.  \n8.5 Indicateurs de suivi\n· Nombre de tutos et informations et/ou formation par moyen de communication\nChapitre 9 : Modalité de suivi de l’accord et clause de rendez vous\n\nLes Parties conviennent, en application de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, que la Direction et les organisations syndicales signataires du présent accord se réuniront pour faire le point sur l’application du présent accord dans le temps sur demande écrite d’au moins deux organisations représentatives au niveau de l’UES GLOBECAST et signataires du présent accord.  \n\nEn application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives au niveau de l’UES GLOBECAST et signataires du présent accord.  \n\nLes parties conviennent qu’un suivi de l’application du présent accord sera effectué au sein de la commission de suivi composée comme suit : \n· un représentant par organisation syndicale signataire, \n· deux représentants de la commission EFOR, \n· deux représentants de la CSSCT, \n· deux représentants de la direction.\nCette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la direction.\n\nChapitre 10 : Durée, révision et dénonciation\n\nLe présent accord est conclu pour une durée de trois ans.\nIl  entrera en vigueur le 01/05/2026.\nLes dispositions du présent accord ne peuvent être modifiées par accord d’établissement.\nLe présent accord pourra être dénoncé par chaque partie signataire dans les conditions prévues par les dispositions légales, sous réserve d’un préavis de trois mois.\nIl pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées par les textes légaux en vigueur et selon les modalités suivantes :\n· toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et adhérentes, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;\n· le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation s’ouvrira à l’initiative de la Direction en vue, le cas échéant, de la conclusion d’un avenant de révision.\n\nEn cas de révision, l’avenant signé devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt et de publicité que le présent accord.\nChapitre 11 : Notification, Dépôt et publicité\n\nConformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du Travail, le présent accord sera déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de Boulogne Billancourt en un exemplaire.\nL’accord et les pièces annexées seront déposés sur la plateforme de télé-procédure Télé-accords qui transmettra automatiquement à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi d’ile de France.\nConformément à l’article L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.\n\nEn outre un exemplaire sera établi pour chacune des parties, et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. \n\n\n\n\n\t\nPour la CGT\n\n\n\n\n\n\t\nPour la CFE-CGC \n\n\n\t\n\t\n\n\t\nPour les Société GLOBECAST France SAS et ORANGE EVENTS REPORTAGES \n\n\n\n\n\nAnnexe 1 : Rappel de la situation existante \n\nSur l’effectif social de l’UES GLOBECAST (CDI, AFOD et CDD) :\n\nChez GLOBECAST France :\n\n\t \n\tHommes\n\tFemmes\n\tTOTAL\n\n\t31/12/2023\n\t192\n\t47\n\t239\n\n\t\n\t80%\n\t20%\n\t100%\n\n\t31/12/2024\n\t173\n\t44\n\t217\n\n\t\n\t80%\n\t20%\n\t100%\n\n\t31/12/2025\n\t159\n\t40\n\t199\n\n\t\n\t80%\n\t20%\n\t100%\n\n\n\nLes femmes occupent principalement des postes dans les fonctions supports (Ressources Humaines, Comptabilité, Finances, Achats) et sont représentées dans une moindre mesure dans les domaines opérationnels et techniques (Management, Chefferie de Projet, OSS, Media Ops, Production Maintenance…) Elles ne sont pas représentées chez Orange Events Reportages.\n\nChez ORANGE EVENTS REPORTAGES :\n\n\n\t \n\tHommes\n\tFemmes\n\tTOTAL\n\n\t31/12/2023\n\t9\n\t0\n\t9\n\n\t\n\t100%\n\t0%\n\t100%\n\n\t31/12/2024\n\t11\n\t0\n\t11\n\n\t\n\t100%\n\t0%\n\t100%\n\n\t31/12/2025\n\t10\n\t0\n\t10\n\n\t\n\t100%\n\t0%\n\t100%\n\n\n\nIl n’y a pas de femme dans l’effectif Orange Events Reportages.\n\nSur les embauches (CDI, AFOD et CDD) :\n\nChez GLOBECAST France :\n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\t\n\tTOTAL\n\n\t31/12/2023\n\t19\n\t6\n\t\n\t25\n\n\t\n\t76% soit 9,8% de la population concernée\n\t24% soit 12,43% de la population concernée\n\t\n\t100%\n\n\t31/12/2024\n\t7\n\t6\n\t\n\t13\n\n\t\n\t54% soit 4% de la population concernée\n\t46% soit 13,6% de la population concernée\n\t\n\t100%\n\n\t31/12/2025\n\t4\n\t1\n\t\n\t5\n\n\t\n\t80 % soit 2,5% de la population concernée\n\t20 % soit 2,5% de la population concernée\n\t\n\t100%\n\n\n\nLe volume d’hommes embauchés sur les trois dernières années est plus important que le volume de femmes nouvellement embauchées sur la même période.\nEn revanche, globalement, la proportion de nouvelles embauches au sein de la population féminine est plus importante que celle au sein de la population masculine sur les trois dernières années.\n\nChez ORANGE EVENTS REPORTAGES :\n\n\t\n\tHommes\n\tFemmes\n\t\n\tTOTAL\n\n\t31/12/2023\n\t1\n\t0\n\t\n\t1\n\n\t\n\t100%\n\t0\n\t\n\t100%\n\n\t31/12/2024\n\t2\n\t0\n\t\n\t2\n\n\t\n\t100%\n\t0\n\t\n\t100%\n\n\t31/12/2025\n\t0\n\t1\n\t\n\t0\n\n\t\n\t100%\n\t0\n\t\n\t100%\n\n\n\nSur les formations de l’UES GLOBECAST :\n\n\t\t\t\tSur les formations : \n\n\t \n\t2023\n\t2024\n\t2025\n\n\t \n\tF\n\tH\n\tTotal\n\t\tF\n\tH\n\tTotal\n\tF\n\tH\n\tTotal\n\n\tEffectif total\n\t53\n\t235\n\t288\n\t39\n\t165\n\t204\n\t38\n\t140\n\t178\n\n\tSalariés formés\n\t22\n\t104\n\t126\n\t14\n\t102\n\t116\n\t19\n\t89\n\t108\n\n\tPourcentage\n\t42%\n\t44%\n\t44%\n\t36%\n\t62%\n\t57%\n\t50%\n\t64%\n\t61%\n\n\tNombre global d'heures\n\t864\n\t1971\n\t2835\n\t387\n\t1866\n\t2253\n\t335\n\t1347\n\t1682\n\n\tNombre d'heures moyens/salariés formés\n\t39,27\n\t18,95\n\t22,50\n\t27,64\n\t18,29\n\t19,42\n\t17,63\n\t15,13\n\t15,57\n\n\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\n Les femmes bénéficient d’heures de formation moins nombreuses que les hommes ce qui est lié à la structure de la population. En revanche, le nombre d’heures moyen de formation par salarié sur la population totale est favorable aux femmes.\n\nSur les salaires :\n\n· Chez GLOBECAST France :\n\nLe salaire mensuel moyen de base selon les groupes de la Convention Collective Nationale des Télécommunications est le suivant (cf. Bilan social) :\n\n\tSalaire mensuel moyen de base  \n\n\t  \n\t31/12/2023\n\t31/12/2024\n\t31/12/2025\n\n\t \n\tHommes \n\tFemmes \n\tHommes \n\tFemmes \n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tNiveau C&D\n\t3 408\n\t3 148\n\t3 509,28 \n\t 3 288,54\n\t3682,97\n\t3429,03\n\n\tNiveau Dbis \n\t3 988\n\t4 005\n\t4 097,67 \n\t 4 152,73\n\t4108,22\n\t4145,79\n\n\tNiveau E \n\t4 638\n\t4 645\n\t 4 693,96\n\t 4 715,31\n\t4788,38\n\t4813,86\n\n\tNiveau F & G\n\t6 726\n\t6 767\n\t 6 903,64\n\t 7 531,60\n\t7144,37\n\t7578,69\n\n\n\n- Chez Orange Events Reportages : \n\nLe salaire mensuel moyen de base selon les catégories socio-professionnelles (non cadre cadre) pour Orange Events Reportages est le suivant (cf. Bilan social) \nOrange Events Reportages ne dispose pas en son sein de l’effectif féminin.\n\n\tMoyenne du salaire mensuel moyen de base  \n\n\t  \n\t31/12/2023\n\t31/12/2024\n\t31/12/2025\n\n\t \n\tHommes \n\tFemmes \n\tHommes \n\tFemmes \n\tHommes\n\tFemmes\n\n\tNiveau C&D\n\t3338,10\n\t\n\t3380,47\n\t\n\t      NC\n\t\n\n\tNiveau Dbis \n\t3636,84\n\t\n\t3753,31 \n\t\n\t      NC\n\t\n\n\n\n\nSur les promotions \n\n· Chez GLOBECAST France (changement de Bande CCNT):\n\n\t \n\tHommes\n\tFemmes\n\tTOTAL\n\n\t31/12/2023\n\t4 soit 2,08% de la population concernée\n\t0\n\t4\n\n\t\n\t100%\n\t0%\n\t100%\n\n\t31/12/2024\n\t5 soit 2,8% de la population concernée\n\t1 soit 2,27% de la population concernée\n\t6\n\n\t\n\t80%\n\t20%\n\t100%\n\n\t31/12/2025\n\t2 soit 1,2% de la population concernée\n\t1 soit 2,5% de la population concernée\n\t3\n\n\t\n\t67%\n\t33%\n\t100%\n\n\n\nEn ce qui concerne la proportion d’hommes et de femmes promus au regard de leur population respective, celles-ci sont dans le même ordre de grandeur :\n· Pour les femmes, cette proportion  est stable depuis 2024 et se situe autour de 2% en 2024 et 2025\n· Pour les hommes, cette proportion est en baisse de 1,5 points en 2025\n\n\n\nAnnexe 2 : Facilité de service et Autorisations Spéciales d’Absences accordées aux femmes enceintes et aux salarié(es) partenaires, après accouchement et en cas d’allaitement\nFacilités de services\n\nElles sont accordées de droit aux salariées travaillant à temps plein et exceptionnellement aux salariées travaillant à temps partiel.\nElles sont accordées après la déclaration de grossesse, au plus tôt à partir du 3ème mois.\nLes facilités de service ne peuvent conduire à réduire à moins de 5 heures la durée de la vacation.\nPour les salariées travaillant à temps partiel, une réduction d’1/2 heure pour une journée de travail de 4 heures peut exceptionnellement être admise.\n\nFacilités de service accordées aux femmes enceintes :\nDu 3ème au 6ème mois de grossesse, les heures d’arrivée et de départ peuvent être aménagées dans la limite par jour d’une heure en moins par journée de travail.\nA partir du 6ème mois de grossesse, la durée des facilités atteint 1 heure 30 minutes par journée de travail : elles peuvent permettre non seulement d’aménager les heures d’arrivée et les heures de départ mais aussi d’interrompre la journée de travail.\n\nFacilités de service après l’accouchement : \nAprès l’accouchement, les facilités de service accordées permettent aux mères, jusqu’à la fin du 3ème mois qui suit la date de l’accouchement et sans justification médicale de bénéficier des facilités de service accordées à la femme enceinte à partir du 6ème mois de grossesse.  \n\nFacilités de service pendant l’allaitement :\nLes facilités de service accordées aux femmes enceintes à partir du 6ème mois de grossesse sont accordées aux femmes qui allaitent leur enfant à partir du 4ème mois après l’accouchement et jusqu’à expiration du 12ème mois sur justification médicale.  \n\nEn outre, exceptionnellement, les facilités sont accordées au-delà des 12 mois qui suivent l’accouchement aux mères présentant un état pathologique lié aux couches et dûment constaté par le médecin lorsque cet état leur permet néanmoins d’assurer leur fonction, sous réserve de certains aménagements.  \n\n\n\n\n\nAutorisations Spéciales d’absence en période de grossesse\n\nASA pour examens médicaux prénatals obligatoires :\nDes Autorisations Spéciales d’Absence rémunérées sont accordées aux salariées en état de grossesse qui sont tenues de passer obligatoirement 7 examens prénatals selon une périodicité mensuelle.  \n\nASA pour séances préparatoires à l’accouchement\nLe temps nécessaire aux séances d’instruction est imparti sur la présentation d’une pièce justificative si ces séances ne peuvent avoir lieu en dehors des heures de service.  \n\nAfin de concilier les nécessités de service et les obligations légales, il peut être demandé à l’intéressée de cumuler au cours d’une même demi-journée la visite pour examen prénatal et la participation à la séance de préparation à l’accouchement.  \nLa demande d’absence doit être complétée a postériori par la présentation d’un document établi par un médecin, une sage-femme ou un service hospitalier ou sur présentation du carnet de maternité justifiant la passation de l’examen ou de la séance.  \n\n\nAnnexe 3 : Congés et Autorisation Spéciales d’Absence liées à la parentalité\n\nL’ensemble des salarié(e)s de l’UES GLOBECAST, quel que soit leur statut, sans condition d’ancienneté, bénéficient, sur justificatif, de congés exceptionnels non subordonnés aux nécessités de service, rémunérés, exprimés en jours ouvrés maximum pour les évènements prévus ci-dessous.\n\n\tEvènements\n\tlien de parenté\n\tpériodicité\n\tNombre de jours maximum ouvrés de congés attribués\n\tRemarques\n\tJustificatif (original ou photocopie)\n\n\tNaissance/adoption/démarche en vue d'une adoption\n\tenfant\n\tévènement\n\t3\n\tFractionnement possible dans la période de 15 jours autour de la naissance ou de l'arrivée au foyer\n\tBulletin de naissance, extrait de jugement, convocation\n\n\tGarde imprévisible ou soins pour enfant à charge malade\n\tEnfant jusqu'à 16 ans\n\tannée civile\n\t6 + 1 par enfant en sus du 1er\n\tDoublement des droits :\n- pour le parent ayant la garde de l'enfant, dans le cas d'une situation monoparentale.\n- avec un courrier certifiant l'absence de droit ou le renoncement des droits d'un des deux parents\n- dans le cas d'une garde alternée.\nPossibilité de reports des droits d'un parent à l'autre lorsque les 2 conjoints travaillent dans l'UES GLOBECAST\n-ASA fractionnables en demi-journées ou en heures si le salarié le souhaite\n\tCertificat médical ou preuve de l'obligation d'assurer momentanément la garde de l'enfant (ex : certificat du Directeur d'école précisant que l'accueil de l'enfant ne peut être assuré alors qu'il était prévu\n\n\tHospitalisation d'un parent proche\n\tEnfant\n\tévènement\n\t1 fois à l'entrée + 1 fois à la sortie\n\tquel que soit l'âge de l'enfant. Le malade doit passer au moins une nuit à l'hôpital \n\n\tcertificat d'hospitalisation\n\n\t\n\tConjoint*\n\t\n\t\n\t \n \n\t\n\n\t\n\tParents\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\tsoin ou garde d'un parent proche gravement handicapé\n\tEnfant\n\tannée civile\n\t2 fois les obligations hebdomadaires + 2 jours\n\tquel que soit l'âge\n\tAttestation de la Maison départementale des personnes handicapées (MDPH), carte d'invalidité ou copie de la décision prise en application d'une législation de sécurité sociale ou d'aide sociale subordonnée à la justification d'un taux d'incapacité au moins égale à 80%, ou certificat médical attestant du handicap et de la nécessité de présence ou une attestation sur l’honneur, rédigée par le salarié\n\n\t\n\tConjoint*\n\t\n\t6\n\t \n\t\n\n\t\n\tAscendant à charge\n\t\n\t\n\t\n\t\n\n\treprésentant parents d'élèves\n\tenfant\n\tévènement\n\ttemps nécessaire\n\t \n\tconvocation\n\n\n\n\n\n\n\n1\n\n22\n\nAnnexe 4 : Tableau récapitulatif des indicateurs\n\tEmbauche\n\tRapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes reçues en entretien et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile avec un objectif d’augmentation du taux de féminisation d’un point en 3 ans.\n\n\t\n\tEquilibre entre le taux de féminisation des recrutements en alternance et le taux de féminisation de  l’UES GLOBECAST.\n\n\tFormation Professionnelle\n\tNombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes d’un nombre moyen d’heures de formation bénéficiant à chaque homme et à chaque femme équivalent par domaine avec un objectif de pourcentage de progression de 2 points par an.\n\n\t\n\tPourcentage des actions de formations collectives ayant eu lieu dans les locaux de l’entreprise, ou en classes à distance avec un objectif d’atteinte à 40% sur la durée de l’accord.  \n\n\t\n\tPourcentage des salariés ayant obtenu le Visa « Egalité Professionnelle » ou « Agir contre le sexisme ordinaire » dans les 3 ans avec un objectif de 100% des salariés à l’issue des 3 ans \n\n\tPolitique de rémunération,  égalité salariale et évolution professionnelle\n\tL’écart de rémunération entre les femmes et les hommes doit être inférieur à 5% sur toute la période de l’accord. Cet indicateur s’entend comme tel que décrit et calculé dans l’indicateur 1 de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\n\t\n\tL’écart du taux d’augmentations individuelles femmes-hommes\n\n\t\n\tPourcentage d’évolution du salaire de base moyen par bande CCNT (GCF) ou par catégories socio-professionnelles non-cadres/cadres (GCR) et sexe avec l’objectif de ramener l’écart à moins de 2 % sur l’ensemble des catégories sur la durée de l’accord.\n\n\t\n\tPourcentage des périodes de suspension d’activité liées à la maternité ou l’adoption ayant été neutralisé avec un objectif de100%.\n\n\t\n\tNombre et taux de promotion des femmes par rapport à la population féminine au sein de l’UES avec pour objectif de progression de tendre vers l’égalité entre ce taux et le taux de féminisation. \n\n\n\t\n\tParité des 10 plus hautes rémunérations \n\n\n\n\n\n\tArticulation vie privée / Vie professionnelle\n\tPourcentage des salariés dont une partie de leur rémunération annuelle est individualisée ayant été reçu en entretien d’éventuelle réadaptation des objectifs en cas de congé maternité ou d’adoption.\n\n\t\n\tTaux de réalisation d’entretien de carrière des salariés après une longue absence par sexe.\n\n\t\n\tEvolution du nombre de congés de paternité. \n\n\t\n\tTaux du nombre de demandes de temps partiel sur les emplois éligibles au temps partiel accordées par rapport au nombre de temps partiels demandés avec un objectif 100%.\n\n\t\n\tTaux des salariés demandant un temps partiel ayant disposé d’une information sur les conséquences en termes de retraite avec un objectif de 100%.\n\n\t\n\tPourcentage de salariés ayant bénéficié d’un don  de jours par rapport au nombre de congés de présence parentale.\n\n\t\n\t Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un don de jours par rapport au nombre de congés de proche aidant et de congés solidarités familiales.\n\n\t\n\tNombre de jours donnés, nombre de salariés ayant effectué un don\n\n\tHandicap\n\tNombre et pourcentage de salariés en CDI, CDD, alternants et stagiaires en situation de handicap recrutés sur l’année par rapport à la totalité des recrutements avec un objectif de progression sur la durée de l’accord.\n\n\t\n\tNombre d’aménagements réalisés par rapport au nombre de travailleurs en situation de handicap.\n\n\t\n\tNombre d’autorisations spéciales d’absence liée aux démarches administratives nécessaires à l’obtention de la RQTH.\n\n\t\n\tNombre de sensibilisations et de communications par an.\n\n\tDéconnexion\n\tNombre de tutos et informations et/ou formations par moyen de communication\n\n\n\nimage1.png"
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