COULOT DECOLLETAGE (EXALTA GROUP)

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      "content": "ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES\n\n\nENTRE LES SOUSSIGNÉS : \n \nLa société COULOT DECOLLETAGE  \nSociété par Action Simplifiée au capital de 420 000 Euros,  \nSIRET 39264070200024 \nDont le siège social est situé au 1 Rue Nungesser et Coli, 86100 Châtellerault. \nReprésentée par.\n \nD’UNE PART \n \n \nET \n \nDélégué syndical CGT\nD’AUTRE PART \n \n\nAux fins de signer les présentes, \n\n\nPréambule\n\nConvaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la direction a décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.\n\nL’employeur a arrêté dans le cadre d’un plan d’action des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. A noter que dans le secteur d’activité dans lequel nous évoluons ; nos professionnels sont issus de filières de formation technique ayant un taux de féminisation très faible, notamment, pour la partie usinage.\n\n\nPlan d’action 2026\n· Rémunération effective\n· Embauche\n· Formation\n· Promotion professionnelle\n· Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales\n\n\n\n\n\nArticle 1 – DEFINITION DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE\n\nL’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.\n\nElle s’appuie sur deux principes :\n· Égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;\n\n· Égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.\n\nEn outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.\n\n\n\nArticle 2 – DOMAINES D’ACTION\nLes actions permettant d’atteindre les objectifs de progression porteront principalement sur trois domaines :\n\n2.1. Rémunération effective :\n\nObjectif de progression : Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) des salariés dans cette situation.\nAction : Ouvrir aux salariés en congé parental d’éducation, le bénéfice du régime « frais de santé/prévoyance » de l’entreprise.\nIndicateur : nombre de salariés ayant bénéficié du maintien de la cotisation.\n\n2.2. Embauche\n\n2.2.1. Objectif de progression : Diminuer les stéréotypes attachés à certains métiers.\nActions : \n· Mener des actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien, notamment, avec les actions menées par les fédérations professionnelles, en matière de promotion des métiers auprès des établissements scolaires, secondaires et supérieurs, en insistant sur le fait que les métiers peuvent être assurés par des femmes et des hommes.\n\n\n\n· Missionner des femmes exerçant des métiers techniques ou scientifiques afin qu’elles soient des ambassadrices de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.\n· S'engager à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F.\n· Diversifier les canaux de sourcing afin de toucher un public féminin plus large.\n\n\nIndicateurs :\n· Nombre et type d’actions de promotion,\n· Nombre d’intervention de femmes à l’occasion de différents événements,\n· Taux de candidatures féminines reçues par rapport au volume total de candidatures,\n· Analyse des écarts éventuels entre la part des candidatures féminines et la part des recrutements féminins afin d'identifier les leviers d'amélioration.\n\n2.2.2. Objectif de progression : Assurer une égalité d’accès à l’emploi pour les femmes et hommes.\nAction : Former les managers à la non-discrimination en entretien.\nIndicateur : Nombre de managers ayant suivi la formation.\n\n2.3. Formation\n\n2.3.1. Objectif de progression : améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial de plus d’un an.\nAction : priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité.\nIndicateur : proportion de salarié ayant suivi une formation dans l’année ayant suivi leur retour de congé.\n\n2.4. Promotion professionnelle\n\n2.4.1. Objectif de progression : Améliorer l’évolution des salariés en fonctions de leurs compétences, de leur expérience de leurs souhaits et des opportunités.\n\nAction : Traitement des dossiers des salariés sans distinction fondée sur le sexe afin de contribuer à l’amélioration de la mixité professionnelle. \nIndicateur : nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion professionnelle.\n\n\n2.4.2. Objectif de progression : Neutraliser l'impact de la parentalité sur la carrière\nAction : \n· Organiser un entretien avant et après les congés maternité, paternité ou parental.\n\n· Communiquer auprès des salariés sur leurs droits liés à la parentalité.\n\n· Identifier les éventuels besoins de formation ou de remise à niveau liés aux évolutions du poste ou des outils de travail et veiller à ce qu’ils aient accès aux mêmes droits de formation et d’évolution professionnelle que les autres salariés.\n\n          Indicateurs :\n· Taux d'entretiens de retour réalisés avant et après un congé lié à la parentalité,\n· Nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement ou d'une formation de reprise,\n· Nombre de bénéficiaires des congés maternité, paternité, adoption et parental par sexe.\n\n2.5. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales\n\n2.5.1. Objectif de progression : Améliorer l’harmonisation des temps de vie\n\nAction : mise en place du dispositif de don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade.\n\nIndicateur : nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif.\n\n2.5.2. Objectif de progression : A compter du 3ème mois de grossesse, éviter les bousculades d’entrées et de sorties de l’entreprise lors des forts afflux de salariés aux horaires de prises et de sorties de poste.\n\nAction : mise en place d’une autorisation de retard/ de départ anticipé sur demande écrite de la salariée soumise à la durée légale du travail, de cinq minutes (après l’arrivée / avant la sortie) sans perte de rémunération. \n\nIndicateur : nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif.\n\n\n2.5.3. Objectif de progression : Accompagner la salariée durant sa grossesse.\n\nAction : Accorder six heures d’absence autorisées rémunérées afin de permettre à la salariée enceinte soumise à la durée légale du travail de suivre des cours de préparation à l’accouchement.\n\nIndicateur : nombre de salariées ayant bénéficié de ce dispositif.\n\nArticle 3 - DUREE – DATE D’EFFET\n\nLe présent plan d’action est a été soumis à la consultation du comité social et économique en date du 25 juin 2026 sur la base du bilan chiffré de la situation comparée des femmes et des hommes.\n\nLe présent plan entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026. Il est conclu pour une durée d’un an.\nUne synthèse sera affichée afin de porter à la connaissance de l’ensemble des salariés de Coulot Décolletage les actions qui seront menées en faveur de l’égalité Hommes-Femmes.\nCe plan fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS de la Vienne.\n\nFait en triple exemplaires originaux\nA CHATELLERAULT le 29 juin 2026\n\n\n\tDélégué syndical CGT\n\n\n\tLa Société COULOT DECOLLETAGE, \n\n\n\n\nACCORD D’EGALITE HOMMES FEMMES \nCOULOT DECOLLETAGE 2026\n\nimage1.png\n\nimage2.png"
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