HOWMET FIXATIONS SIMMONDS SAS

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      "author": "Haba, Sofiane",
      "content": "Howmet Fixations Simmonds SAS\n9 rue des Cressonnières\n72110 Saint Cosme en Vairais\nFrance\nTél :  33 2 43 31 41 00\nFax : 33 2 43 33 18 02\n\n\n\n\n \n\nACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL\nHOWMET FIXATIONS SIMMONDS SAS\n\n\n\nENTRE :\n\nLa Société Howmet Fixations Simmonds SAS, dont le siège social est situé 9 rue des Cressonnières 72110 Saint Cosme en Vairais, représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord\n\nCi-après dénommée « la Société »\n\nD’UNE PART,\n\t\n\n\nET :\n\nLes Organisations Syndicales Représentatives suivantes :\n· FO, représentée par Mr \n· CGT, représentée par Mr \n· CFDT, représentée par Mr \n· CFE-CGC, représentée par Mr \n\nD’AUTRE PART,\n\n\nCi-après désignées ensemble « les Parties »\n\n\nPREAMBULE\nLa période de confinement liée à l’épidémie du Covid-19 qui a débuté au mois de mars 2020 en France a conduit l’entreprise à mettre en place une pratique élargie du travail à distance pour tous les collaborateurs dont l’activité le permettait. \nIl est ressorti de ce travail à domicile durant la période de confinement résultant de l’épidémie du Covid-19, que les outils collaboratifs dont la société est aujourd’hui dotée permettent d’élargir le recours au télétravail, allant ainsi dans le sens de la volonté des collaborateurs éligibles, et en lien avec la politique Télétravail mise en œuvre par le groupe Howmet.\nForte de cette expérience et dans le cadre de cette négociation, la société et les organisations syndicales souhaitent rappeler que la mise en place du télétravail repose sur les principes directeurs suivants : \n· Etablir un cadre souple, flexible, agile en termes d’organisation de travail afin de favoriser l’autonomie. \n· Responsabiliser les équipes en développant le lien de confiance entre manager et collaborateur, \n· Ouvrir le télétravail aux collaborateurs volontaires dont le poste est compatible avec cette pratique et leur garantir une égalité de traitement. Il est toutefois précisé que le télétravail ne peut être déployé de la même manière auprès de tous les métiers et dans toutes les activités. \n· Favoriser l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs. \n· Favoriser la responsabilité sociétale et environnementale en réduisant les déplacements et en limitant notre empreinte carbone. \n· Répondre aux nouvelles attentes en termes d’organisation du travail afin d’attirer et de fidéliser de nouveaux talents et renforcer ainsi notre marque employeur. \n· Inscrire le télétravail comme un mode durable d’organisation du travail. \n\nLe présent accord fait suite à un premier accord collectif d’entreprise relatif au télétravail signé pour une durée déterminée d’un an entre octobre 2021 et octobre 2022, et à un second accord signé pour une durée déterminée de 3 ans de mars 2023 à mars 2026. Les parties souhaitent mettre en place des mesures équivalentes pour les mois à venir, ceci afin de permettre la continuité du cadre actuel, le temps, notamment, de la réévaluation des besoins opérationnels. \n\nARTICLE 1 : OBJET DE L’ACCORD ET DEFINITIONS\n\nLe présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l'entreprise.\n\nLe télétravail désigne, au sens de l’article L1222-9 du code du travail, « […] toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. » \n\nLe télétravailleur désigne toute personne salariée de la société qui effectue du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.\n\nARTICLE 2 : CHAMP D’APPLICATION \n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs salariés de la société, dans les conditions ci-après précisées. \n\nARTICLE 3 : CONDITIONS D’ACCES AU TELETRAVAIL\n\n3.1. Initiative\nLe télétravail est proposé par la Société qui souhaite faciliter son accès et organiser sa mise en œuvre de façon régulière pour les collaborateurs répondant aux conditions d’éligibilité définies à l’article 3.2 du présent accord. \nLa mise en œuvre du télétravail doit répondre à une démarche volontaire du collaborateur, mais aussi à une acception de l’entreprise : le principe de double volontariat s’applique.\n\n3. 2. Critères d’éligibilité au télétravail\nPour être éligible au télétravail, et sans que les fonctions éligibles soient limitativement listées, le collaborateur doit réunir les conditions cumulatives suivantes : \n\n· Le collaborateur doit avoir été embauché en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD).\n· Le collaborateur doit avoir validé sa période d’essai, sauf circonstance exceptionnelle validée par le manager et le Service Ressources Humaines. \n· Les intérimaires (dont la fonction est éligible) après 4 mois de contrat. \n· Le collaborateur doit exercer son activité dans le cadre d’un temps complet ou dans le cadre d’un temps partiel ou d’un forfait annuel en jours réduit d’une durée supérieure ou égale à 80%, sauf situation particulière dûment validée par la Direction. \n· L’éligibilité du télétravail des alternants sera déterminée au cas par cas, la condition sine qua non d’un contrat d’alternance étant l’intégration sur le lieu de travail et le suivi par le maître d’apprentissage.\n· Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial soutenu.\n\n1. Nature des activités exercées par le collaborateur\n\nLa nature des activités exercées par le collaborateur doit être compatible avec le télétravail. Elle doit pouvoir être effectuée temporairement à l’extérieur de l’entreprise, au domicile du salarié, sans préjudice du fonctionnement du service. \n\nIl est d’ores et déjà fixé que les collaborateurs qui exercent des métiers en lien direct avec l’activité de production (par exemple fabrication, expédition, maintenance), ou dont la raison d’être est la prestation de service ou le support à d’autres fonctions et dont une présence physique continue sur site est nécessaire, ne sont pas éligibles au télétravail.\nLes métiers visés sont notamment (liste non exhaustive) : ouvrier, préparateur, chef d’équipe, agent de manutention, technicien de maintenance, employé des services généraux, hôtesse d’accueil, etc.\n\nLe collaborateur doit disposer d’une autonomie suffisante pour exercer son activité à distance. \n\nL'autonomie se définit par une réflexion, une capacité à faire ses choix et à conduire ses actions de manière appropriée par rapport aux attendus et aux délivrables de la fonction exercée (cf. définition de fonction) sans la nécessité d’un soutien technique et/ou managérial régulier de sa hiérarchie ou de ses homologues. L’appréciation de l’autonomie est laissée aux managers/à la Direction.\n\nL’analyse de la compatibilité du poste au télétravail se fera au regard notamment : \n\nDe la nécessité d’une présence permanente dans les locaux,\nDe la faisabilité de réalisation des tâches à distance,\n\nPourront notamment être refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :\n\nDont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise (par exemple : accueil physique des clients ou du personnel, outils techniquement inutilisables dans de bonnes conditions hors site, utilisation du matériel sur site…) ; \nDont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail (personnel nomade) ; \nQui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique ; \n\nLe collaborateur doit disposer d’un logement adapté à l’exercice du télétravail au regard des exigences d’assurance et de conformité électrique édictées aux articles 8.3 et 8.4 du présent accord.\nPar ailleurs, il est rappelé que dans la mesure où le télétravail s’effectue au moyen des technologies de l’information et de la communication, ce dernier ne pourra être mis en place que sous réserve que le salarié dispose d’une connexion internet à haut débit compatible avec la nature du travail à accomplir et n’impactant pas la performance du collaborateur/de l‘équipe.\n\n2. Compatibilité du télétravail par rapport au fonctionnement de l’équipe\n\nLe télétravail doit être compatible avec la configuration et le fonctionnement de l’équipe à laquelle il appartient. Par conséquent, chaque manager devra veiller à la bonne organisation du télétravail au sein de son équipe dont il assure le bon fonctionnement. \n\n\n3. 3. Différents types de télétravail\n\nSur la base des critères définis dans l’article 3.2, les postes de l’entreprise sont classés en trois catégories : \n· Postes non compatibles avec une quelconque pratique du télétravail \n· Postes compatibles avec une pratique contractuelle occasionnelle du télétravail \n· Postes compatibles avec une pratique régulière du télétravail \n\nLa compatibilité d’un poste à une pratique régulière ou occasionnelle du télétravail est la condition préalable à l’étude par la hiérarchie de la demande d’un collaborateur à bénéficier du télétravail. \nCette compatibilité pourra être réévaluée par la Direction du site en cas de modification des contenus des postes et en fonction de l’introduction de nouvelles technologies de nature à en modifier les conditions d’exécution.\nLa pratique du télétravail occasionnel répond à la situation des postes non compatibles avec une pratique régulière du télétravail, mais, pour autant, pour lesquels certaines missions et tâches peuvent ponctuellement être exercées hors des locaux de l’employeur.\n\nIl constitue une faculté et non un droit pour les salariés, qu’il soit occasionnel ou régulier.\n\nLe télétravail occasionnel pourra être mis en place sous réserve d’un échange préalable relatif aux missions et tâches liées à ladite demande, par journée à la demande écrite du collaborateur directement auprès de son Manager sous respect d’un délai de prévenance de 48 heures.\n\nLe télétravail occasionnel seul est ouvert aux alternants.\n\nEnfin, les modalités du télétravail exceptionnel sont détaillées à l’article 7.\n\nARTICLE 4 : MODALITES DE MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL\n\nA compter de la signature de l’accord, les modalités de mise en œuvre définie ci-dessous entreront en application.\n\n4.1. Demande \nLe télétravail repose sur le principe du double volontariat, employeur et salarié.\nIl sera mis en œuvre sous réserve d’une double acceptation expresse : celle du collaborateur et celle du manager. \nLe collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail devra en faire la demande écrite par courriel auprès de son manager, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.\n\n4.2. Examen de la demande \nLa Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions de mise en œuvre du télétravail. Elle devra notamment veiller au respect des critères et des procédures fixés par le présent accord ainsi qu’au traitement équitable des collaborateurs. \nLe manager et la Direction des Ressources Humaines étudient la demande du collaborateur au regard des critères d’éligibilité déterminés à l’article 3.2 du présent accord. \nLe salarié recevra une réponse dans un délai d’un mois maximum à compter de sa demande.\nSi le manager et la Direction des Ressources Humaines considèrent que le collaborateur ne peut pas bénéficier du télétravail, le collaborateur recevra une réponse écrite et motivée justifiant du refus de la demande. Le salarié pourra formuler une autre demande à l’issue d’un délai de six mois à compter de la réponse négative reçue à sa précédente demande.\n\nLa demande de télétravail occasionnel fera l’objet d’une réponse dans un délai de 48h.Passé ce délai, le silence de l’employeur équivaut à un refus.\n\nLes critères d’éligibilité et d’organisation du télétravail seront examinés avec le nouveau responsable hiérarchique et le service des Ressources Humaines en cas de changement de fonction, de poste ou de service.\n\n4.3. Conditions du passage effectif au télétravail \nLe passage effectif au télétravail, qu’il soit régulier ou occasionnel, sera subordonné à la production préalable des documents suivants : \n· Une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant la présence du collaborateur pour les journées de télétravail (article 8.3 du présent accord), \n· Une attestation sur l’honneur du collaborateur de la conformité, notamment électrique et de débit, des lieux à l’exercice du télétravail (articles 8.4 et 8.5 du présent accord), \n· Un engagement écrit au respect des principes de l’accord (annexe 1 du présent accord), \nEn cas de changement de situation, il appartient au collaborateur de transmettre à l’entreprise les documents mis à jour.\n\nARTICLE 5 : MODALITES, DUREE ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL \n\n5.1. Modalités et durée \nLe passage au télétravail prendra effet le lendemain de la réception de la réponse favorable à l’exercice du télétravail. Il sera confirmé par écrit au salarié.\nConcernant l’exercice du télétravail régulier, au terme d’une première période de trois mois, un bilan sera effectué entre le collaborateur et son manager pour s’assurer de ses bonnes conditions d’exercice du télétravail. \n\n5.2. Suspension du télétravail \nLa mise en place du télétravail ne doit pas se faire au détriment de la bonne réalisation des missions du salarié et de l’efficacité collective. \nAussi, en fonction des obligations et circonstances particulières requérant la présence du salarié sur son lieu de travail, le télétravail pourra être suspendu sur demande du manager. Le salarié renoncera sans formalité au télétravail. Exemples : séminaire, audit, réunion spécifique, projet, … \nEn cas d’action de formation nécessitant la présence du salarié sur site, le télétravail sera suspendu de fait pendant la durée de la formation. \nEn cas de circonstances exceptionnelles empêchant le collaborateur d’accomplir temporairement ses fonctions en télétravail, celui-ci reprendra temporairement son activité professionnelle dans les locaux de l’entreprise.\n\n5.3. Réversibilité du télétravail à l’initiative du collaborateur ou du manager\nÀ tout moment, Le collaborateur et/ou le manager peut décider de mettre fin au télétravail. \nSi le collaborateur souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail, il doit en informer par courriel son manager en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines. \nSi le manager souhaite mettre fin à la mise en œuvre du télétravail de son collaborateur, il doit en discuter avec la Direction des Ressources Humaines. Après discussion avec cette dernière, le manager pourra informer le collaborateur de l’arrêt du télétravail par écrit motivé. La pratique du télétravail prendra alors fin à l’issue d’un délai de prévenance minimum de quinze (15) jours calendaires, ajustable en fonction des situations particulières.\nLe collaborateur et le manager peuvent également décider à tout moment de mettre fin au télétravail d’un commun accord établi par écrit, après information de la Direction des Ressources Humaines qui s’assurera de la réalité de l’accord réciproque.\nLa réversibilité du télétravail est possible, dans les conditions mentionnées ci-dessus, notamment dans les circonstances suivantes :\n· Modifications des conditions de travail devenant incompatibles avec la situation de télétravail,\n· Changement dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,\n· Changement de poste rendant incompatible le télétravail.\nPar dérogation, il peut être également mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’une ou l’autre partie en cas de :\n· Non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité et/ou de protection des données du télétravail, plus largement, non-respect par le salarié des principes de l’accord,\n· Constat que le télétravail n’est pas/plus un mode d’organisation qui répond aux attentes et/ou contraintes de l’une ou l’autre des parties,\n· Baisse de la performance du collaborateur/de l’équipe en lien avec le télétravail.\n\n\n\n\nARTICLE 6 : CONDITIONS DE TRAVAIL DU TRAVAILLEUR A DISTANCE \n\n6.1. Rythme du télétravail contractuel/régulier/occasionnel\n\n6.1.1 Télétravail contractuel\nCertains collaborateurs (certains commerciaux itinérants par exemple) voient le télétravail prévu par leur contrat de travail. Pour eux, le télétravail est le principe et le travail sur site une exception. Les conditions de travail prévues par le présent accord leurs sont applicables. Le télétravail contractuel demeure une exception qui n’a pas vocation à s’étendre à d’autres fonctions que celles pour lesquelles il est d’ores et déjà prévu aujourd’hui.\n\n6.1.2 Télétravail régulier \nLe télétravail régulier donne la possibilité de travailler à domicile jusqu’à deux journées entières par semaine.\nLes lundis, mercredi et jeudi ne peuvent pas être télétravaillés. Les mardis et/ou vendredis peuvent être télétravaillés, dans les modalités prévues par l’accord. \nLes jours de télétravail réguliers seront fixés en accord avec le manager. \nLe manager communiquera au service des Ressources Humaines le jour de télétravail du collaborateur qui sera enregistré sur la plateforme de gestion du temps de travail des salariés. \nLes modalités d’organisation du télétravail au sein d’une équipe seront réétudiées au moins une fois par an par le manager (à titre d’exemples : jour fixé au titre du télétravail, nombre de salariés simultanément en situation de télétravail…). Chaque année, les managers devront ensuite indiquer à la Direction des Ressources Humaines si des modifications ont été effectuées ou pas au sein de leur service et préciser les éventuelles modifications de jours de télétravail des collaborateurs placés sous leur direction. \nLe manager doit s’assurer que le télétravail n’est pas un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent l’équipe et plus largement l’entreprise. \nLa Direction des Ressources Humaines est garante de l’objectivité des décisions liées à l’organisation du télétravail au sein de chaque service. Elle pourra être sollicitée par les collaborateurs afin de s’assurer du respect d’une organisation équitable du télétravail. \nLes journées de télétravail non effectuées ne pourront pas être reportées, ni cumulées, même en cas d’absence quel qu’en soit le motif. \nEn raison de circonstances particulières nécessitant la présence physique du collaborateur (réunion d’équipe, formation, audit, etc.…) le manager pourra ponctuellement exiger la présence du collaborateur un jour initialement dédié au télétravail. \n\n\n6.2. Santé et sécurité\nLes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité sont applicables aux télétravailleurs. Le règlement intérieur demeure également applicable au télétravailleur.\nIl est rappelé qu'il incombe à chaque télétravailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail. \nL'entreprise informe le télétravailleur des règles relatives à l'utilisation des équipements mis à sa disposition et de toute restriction éventuelle à leur utilisation (cf. Art. L. 1222-10)\nEn cas d'accident de travail, le télétravailleur doit en informer l'employeur par tout moyen et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance. L’employeur se chargera d’informer la CSSCT. \nLe traitement de cette déclaration par l'entreprise se fait de la même façon que pour un accident survenant dans les locaux de l'entreprise. \nIl est rappelé qu’en cas d’arrêt maladie, maternité ou accident, le télétravailleur ne devra exercer aucune activité professionnelle. En cas d’arrêt de travail dispensé par un médecin, le télétravailleur doit en informer l’entreprise et transmettre le justificatif dans les mêmes délais et selon les mêmes modalités que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.\n\n6.3. Temps de travail et plages de disponibilité \nLe télétravail s’exercera dans le cadre des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et auxquelles le collaborateur devra se conformer. \nLe télétravail n’a aucune incidence sur la durée du travail du collaborateur. \nPour les collaborateurs travaillant selon un régime horaire, la plage horaire de disponibilité doit correspondre aux heures de travail auxquelles le collaborateur est tenu, conformément aux plages fixes définies dans l’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de la société. \n\nLe collaborateur non-cadre devra utiliser le système de e-pointage pour ses 4 badgeages quotidien (le matin à la prise de poste, lors du départ en pause déjeuner, au retour de cette pause et en fin de journée).\nLes éventuelles heures supplémentaires en cas de journée de télétravail doivent être validées par le manager avant leur réalisation.\nPour les collaborateurs travaillant selon un régime forfait annuel en jours, la libre gestion de l’organisation de leur temps de travail demeure applicable sous réserve des règles légales et conventionnelles applicables et notamment les durées minimales de repos quotidiens et hebdomadaires. Ils sont tenus d'informer leur responsable des plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables.\nLe collaborateur soumis au régime forfait annuel en jours devra utiliser le système de e-pointage le matin à la prise de poste, et en fin de journée).\n\nPar défaut, la référence prise en considération est l’amplitude horaire suivante : 7h30- 18h, sous réserve de l’organisation propre à chaque établissement.\n\nDe façon générale et pendant la plage horaire de disponibilité, chaque télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou par visioconférence organisées et de consulter régulièrement sa messagerie Outlook et les différents outils numériques collaboratifs en place dans l’entreprise (par ex : suite Office, « Teams »)\n\nAussi, il est demandé aux collaborateurs de mettre leur statut « Teams » en statut « disponible » durant leurs journées de télétravail, afin de refléter leur disponibilité, et de l’adapter en cas d’absence temporaire ou de pauses.  \nPour les collaborateurs qui en disposent, il est demandé d’activer l’outil « Voice IP » pour les communications téléphoniques. \n \n\n6.4. Droit à la déconnexion \nConformément aux articles L. 3121-64 et L. 2242-8 du Code du travail, les parties rappellent l’intérêt de fixer les règles en matière d’usage des outils numériques de communication et plus globalement, les bonnes pratiques de communication et de fonctionnement. Ces règles se traduisent par la mise en œuvre de recommandations et/ou d’actions de sensibilisation au bon usage des outils et aux bonnes règles de fonctionnement. \nLe droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le collaborateur de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail. \nA ce titre, il est notamment préconisé, dans la mesure du possible et hors situation d’urgence, d’éviter de débuter des réunions en dehors des plages habituelles de travail. \nEn dehors de ces plages, il revient à chaque utilisateur de la messagerie professionnelle et des outils de communication de : \n· Hors situation d’urgence ou de nécessité impérative, s’abstenir d’envoyer des emails et de passer des appels professionnels pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie, maternité, « JRTT »), \n· Limiter l’envoi d’emails et les appels téléphoniques en dehors des horaires habituels de travail, notamment le soir et les week-ends, sauf situation d’urgence ou de nécessité impérative, \n· Lorsque les emails sont toutefois nécessaires pendant ces périodes, de préciser dans la mesure du possible, qu’aucune réponse immédiate n’est requise,\n· Privilégier les envois d’emails différés lorsque ces derniers ont été rédigés le soir après 20 heures ou le weekend. \n\n6.5. Organisation et suivi de la charge de travail \nLe travail à effectuer dans le cadre du télétravail est équivalent à celui accompli dans les locaux de l’entreprise.\nLe manager s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution sont les mêmes que pour une activité réalisée dans les locaux de l’entreprise. \nConformément à l’article L.1222-10 du code du travail, il sera organisé chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail. \nPar ailleurs, le collaborateur pourra solliciter à tout moment auprès de son manager ou de la Direction des Ressources Humaines un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de ses conditions de travail et/ou de sa charge de travail.\n\n6.6. Formation et pratique du télétravail (non obligatoire)\nAfin d’accompagner les équipes dans la mise en place du télétravail, la Direction des ressources humaines communiquera un guide Manager et un guide Collaborateur sur les bonnes pratiques à adopter en situation de télétravail. \nLa Direction des Ressources Humaines pourra également mettre à disposition des équipes des formations spécifiques relatifs au télétravail afin de permettre à chacun d’appréhender au mieux cette organisation de travail et de la rendre la plus efficiente possible.\n\n6.7. Principe de l’égalité de traitement \nPour le bénéfice et l'exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur prestation en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs.\n\nARTICLE 7 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL\n\n7.1. Principe du télétravail exceptionnel L 1222-11\nLe télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence. Le recours exceptionnel au télétravail est possible sur consigne de la Direction dans certains cas exceptionnels ou circonstances collectives particulières (exemple : pandémie, grève des transports en commun ou encore conditions météorologiques). La Direction s’appuiera notamment pour décider de la mise en œuvre du télétravail exceptionnel sur les demandes des pouvoirs publics. Il faut ici rappeler que cette modalité est une décision qui incombe à l’employeur, le salarié n’a pas la possibilité de s’y soustraire.\nLa Direction adressera un courriel à l’ensemble des salariés pour prévenir de telles circonstances. Le CSE sera informé et consulté sur ces mesures.\nLe collaborateur devra au préalable s’assurer de disposer des outils de télétravail et moyens nécessaires pour l’exercice de son activité à son domicile. \nS’agissant du rythme du télétravail, il sera adapté pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques et des circonstances collectives particulières visées ci-dessus. \nCe dispositif constitue une simple tolérance et non un droit pour les salariés.\n\n7.2. Télétravail adapté à un public prioritaire-télétravail occasionnel\nLe salarié aura la possibilité de solliciter une période de télétravail pour une durée déterminée et pour un nombre de jours supérieur aux dispositions du présent accord dans les cas suivants : \n· Préconisation thérapeutique à la demande du médecin du travail selon la durée prescrite, \n· Immobilisation temporaire du salarié n’ayant pas de contrainte médicale au travail : le médecin du travail pourra le cas échéant être saisi par la Direction des Ressources Humaines,\n· Etat de grossesse,\n· Parent d’enfant présentant un handicap ou aidants familiaux. \n\nTout autre motif de demande de télétravail à durée déterminée n’entrant pas dans ces cas de recours énoncés ci-dessus, pourra être étudié par le responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines. \nL’accord préalable du Manager et de la Direction des Ressources Humaines est requis pour les cas énoncés ci-dessus. Tout éventuel refus sera motivé.\n\nARTICLE 8 : ENVIRONNEMENT DU TELETRAVAIL\n\n8.1. Matériel \nPréalablement à leur passage en télétravail, les collaborateurs devront s’assurer : \n· De la compatibilité de leur installation internet avec le fonctionnement du télétravail ; \n· D’avoir un espace de travail dédié au sein de leur domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. \n\nDe la même façon, préalablement au passage en télétravail et dans l’hypothèse où le collaborateur n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise, la société mettra à disposition les moyens matériels suivants et dont l’usage est strictement et exclusivement professionnel : \n· Un ordinateur portable (avec sacoche) ou fixe,\n· Une connexion VPN active (condition sine qua non au télétravail), nécessitant l’installation d’une application d’authentification sur le téléphone portable personnel du collaborateur si ce dernier ne dispose pas d’un téléphone professionnel,\n· Un casque/micro si besoin.\n\nLe télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés, à respecter les règles applicables au sein de l’entreprise concernant l’utilisation du matériel et à prévenir sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de perte ou de vol d’équipements de travail mis à disposition. \nLe télétravailleur bénéficie d’une assistance technique adaptée de la part des services informatiques de la société. \nLe télétravailleur s’engage à adopter les bonnes pratiques du télétravail.\nA ce titre, il s’assurera : \n· De basculer sa ligne téléphonique professionnelle ou d’utiliser l’outil Voice IP (Cergy)\n· D’être ouvert aux réunions via les outils collaboratifs. \n\nGénéralement chacun est aujourd’hui équipé à titre personnel d’une connexion internet illimitée et à haut débit comprenant les moyens de téléphonie et informatique.\nPar ailleurs, le matériel nécessaire au télétravail est mis à la disposition du collaborateur par la société.\nPar conséquent, il est convenu entre les parties que le salarié ne percevra aucune contrepartie financière ni remboursement de frais liés à la situation de télétravail. \nAussi, le télétravailleur ne pourra pas engager de frais quant à l’acquisition ou la réparation de matériel professionnel, sauf autorisation préalable, expresse et exceptionnelle de son manager ou de la Direction.\n\n8.2. Lieu du télétravail \nLe télétravail sera effectué au domicile habituel du collaborateur, ou à une seconde adresse récurrente, qui doit faire l’objet d’une acceptation expresse de la part du service des Ressources Humaines.\n\nPour des raisons de confidentialité, l’exercice du télétravail est strictement interdit par la société dans les lieux publics. \nEn cas de changement de domicile, le télétravailleur préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des questions de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront le cas échéant être remises en cause dans les conditions fixées à l’article 4 du présent accord. \nLe télétravailleur s’interdit d’organiser des rendez-vous professionnels à son domicile. \nL'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur (notamment l'adresse personnelle ou le numéro de téléphone personnel du collaborateur).\n\n8.3. Assurance \nTel que précisé à l’article 4 ci-avant, le collaborateur devra impérativement remettre à la Direction des Ressources Humaines les documents permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance «multirisques habitation»  et que cette assurance couvre le risque professionnel. Il en sera de même de toute mise à jour ou renouvellement. \nLa non-remise de l’attestation d’assurance, de sa mise à jour ou de son renouvellement, est une cause d’arrêt immédiat et sans préavis du télétravail. Si une surprime est exigée par la compagnie d’assurance en lien avec la couverture télétravail, elle sera prise en charge par l’entreprise.\n\n8.4. Conformité électrique\nDans le cadre de son obligation générale de sécurité de résultat, la société doit s’assurer, avant de mettre en place le télétravail, de la conformité du domicile du collaborateur, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail. \nLa conformité des installations électriques, notamment en matière de norme électrique et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur certifiant la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail (annexe 2 au présent accord).\n\n\n8.5. Consignes particulières concernant l’environnement de télétravail \nAfin que le collaborateur qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, et toujours dans un souci de prévention des risques (notamment psychosociaux), la société attire l’attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles. \nPar ailleurs, le collaborateur devra s’engager à bénéficier, pour les jours télétravaillés, d’un mode de garde des enfants non scolarisés et plus largement des enfants scolarisés mais non autonomes. Une attestation sur l’honneur ou un justificatif sera demandé au collaborateur.\n\n8.6. Confidentialité et protection des données \nLe télétravailleur s’engage à respecter l’obligation de confidentialité et de discrétion professionnelle. \nIl doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur. \nLe télétravailleur s’engage notamment à respecter la charte informatique de l’entreprise au regard de la protection des données.\n\n\nARTICLE 9 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL DES TRAVAILLEURS HANDICAPES\n\nIl est convenu par ailleurs que pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, il pourra être mis en place une organisation de télétravail adaptée dès lors qu’elle pourra faciliter le maintien au travail. \nDe même, les parties ont conscience que la mise en place du télétravail au sein de la société ouvre de nouvelles perspectives et opportunités en termes d’embauches de personnes souffrant de handicaps. \n\nARTICLE 10 : SUIVI DE L’ACCORD\n\nLa Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail centrale/locale sera informée des conditions de mise en place du télétravail durant la période d’application de l’accord dans le cadre de ses réunions trimestrielles. \nAu-delà, une présentation pourra être faite au Comité Social et Economique Site-Central sur demande de ce dernier, du nombre de demandes de télétravail, du nombre de refus et d’acceptation, et ce par type de demandes (télétravail occasionnel, …). \nPar ailleurs les signataires du présent accord se réuniront durant la période d’application de l’accord, afin de dresser un bilan de son application et s’interroger sur l’opportunité d’un renouvellement ainsi que d’une éventuelle révision en proposant éventuellement des actions complémentaires ou correctrices.\n\nARTICLE 11 : DISPOSITIONS FINALES\n\n11.1. Entrée en vigueur et durée de l’accord \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2026.\nLe présent accord entrera en vigueur le 16 mars 2026.\n\n11.2. Validité de l’accord \nLa validité du présent accord est subordonné au respect des conditions fixées à l’article L. 2232-12 et L. 2232-13 du Code du travail. A l’issue de la procédure de signature, le présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.\n\n11.3. Interprétation de l'accord \nLes représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 7 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. \nJusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.\n\n11.4. Révision de l’accord\nIl pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, à compter d’un délai d’application de 3 mois. \nCette négociation de révision sera systématiquement ouverte si la demande en est faite par la Direction.\n\n11.5. Dépôt et publicité de l’accord \nLes formalités de dépôt et de publicité sont réalisées dans les conditions et modalités prévues par le Code du travail en vigueur au jour de signature du présent accord. \nAinsi, le présent accord est déposé par la société sur la plateforme en ligne de téléprocédure. Les pièces accompagnant le dépôt sont également déposées sur ladite plateforme. \nUn exemplaire du présent accord est également remis au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. \nLa Société s’engage, par ailleurs, à publier le présent accord dans la base de données nationale, accessible au grand public, étant précisé que, pour des raisons de confidentialité, certaines dispositions du présent accord pourront être occultées lors de sa publication. Le cas échéant, un acte sera alors signé en ce sens entre la société et les organisations syndicales signataires et transmis à la direction légale et administrative. \n\nEnfin, la société s’engage à respecter par tout moyen ses obligations d’information du personnel.\n\n\nFait à Saint Cosme en Vairais, le 02 mars 2026.\n\n\nEn 10 exemplaires originaux.\n\n\n\n\n\tPour la Société\n\tMonsieur \n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour les Organisations Syndicales Représentatives\n\t\n\n\tPour FO\n\tMonsieur \n\n\n\n\n\n\n\n\tPour la CGT\n\tMonsieur \n\n\n\n\n\n\n\n\tPour la CFE-CGC\n\tMonsieur \n\n\n\n\n\n\n\n\n\tPour la CFDT\n\tMonsieur \n\n\n\n\n\n\n\n\n\nNon-Confidential Business\n\nNon-Confidential Business\n\nPage 1 sur Non-Confidential Business\n\n\nimage1.emf",
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