🔥 SOCIETE ANONYME D HABITATION A LOYER MODERE DU DEPARTEMENT DE L OISE

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      "author": "Edouard Duroyon",
      "content": "Accord d’entreprise relatif à la mobilité professionnelle\nau sein de la SA HLM de l’Oise\n\n\t\n\t\n\n\n\nLa S.A. HLM de l’Oise, dont le siège social est à 28 Rue Gambetta – 60000 BEAUVAIS, représentée par xx, agissant en qualité de Directeur Général, \nEt\nxx, Déléguée syndicale CGT-FO,\nDénommés par « Les Parties »,\n\nOnt décidé ce qui suit.\n\nPréambule\n\nDans un contexte de transformation du secteur du logement social, d’évolution des attentes des locataires et de mutualisation de certaines activités au travers notamment de la convergence des systèmes d’information au sein de la SAC Petram, la SA HLM de l’Oise a engagé un projet d’évolution de l’organisation des métiers de la relation client, présenté au CSE le 18 décembre 2025.\n\nPlusieurs constats ont conduit à engager cette évolution :\n· Une hyperspécialisation des postes générant des difficultés de continuité de service et des coûts de coordination élevés ;\n· Une multiplication des interlocuteurs pour les clients, nuisant à la lisibilité et à la qualité du parcours client ;\n· Des attentes croissantes des habitants et des partenaires ;\n· Un besoin de rapprochement des missions et des processus en lien avec la SAC PETRAM ;\n· Des enjeux identifiés lors du bilan Osons 2024 et confirmés par les audits externes Quali’Hlm et IGBPCE.\n\nDans ce cadre, la nouvelle organisation repose sur plusieurs orientations structurantes :\n· Renforcer la lisibilité de la relation client et réduire le nombre d’interlocuteurs ;\n· Permettre aux collaborateurs d’intervenir à différentes étapes du parcours résidentiel ;\n· Favoriser la polyvalence et la continuité de service ;\n· Renforcer la transversalité entre les agences et le siège ;\n· Améliorer la performance globale de l’entreprise.\n\nCe projet d’évolution de l’organisation des métiers de la relation client implique des mobilités fonctionnelles et, le cas échéant, géographiques pour plusieurs collaborateurs de l’entreprise.\n\nDans ce contexte, une négociation a été engagée avec la délégation syndicale, dans une logique de dialogue social constructif, afin d’identifier les modalités d’accompagnement les plus adaptées.\n\nAprès plusieurs semaines d’échanges dans le cadre des négociations, et compte tenu des attentes exprimées par les parties, notamment en matière de dispositifs d’accompagnement et de mesures incitatives, les discussions engagées en vue de la conclusion d’un accord de performance collective n’ont pas permis d’aboutir à un accord global.\n\nAinsi, aucun dispositif collectif de modification des contrats de travail ni de dispositif collectif encadrant les situations des collaborateurs ne souhaitant pas s’inscrire dans la nouvelle organisation n’a été retenu. Ces situations seront traitées dans un cadre individuel, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nLes parties ont toutefois convenu de recentrer leur démarche sur la mise en place d’un cadre commun limité aux dispositions collectives à caractère incitatif, visant à favoriser l’adhésion des collaborateurs à la nouvelle organisation.\n\nDans cet esprit, et afin de favoriser l’adhésion durable des collaborateurs à la nouvelle organisation, les parties ont souhaité formaliser, par le présent accord, un cadre collectif d’accompagnement reposant sur :\n· Des mesures visant à sécuriser les parcours professionnels ;\n· Un dispositif de formation et d’adaptation aux nouveaux postes ;\n· La mise en place d’une prime de réussite destinée à reconnaître l’engagement des collaborateurs dans la durée.\n\n\nI – Dispositions préliminaires\n\nArticle 1 – Objet de l’accord \n\nAfin de répondre aux objectifs décrits dans le préambule, le présent accord a pour objet de prévoir les mesures d’accompagnement des salariés concernés par la nouvelle organisation des métiers de la relation client. \n\nArticle 2 – Champ d’application \n\nLe présent accord s’applique aux collaborateurs concernés par le projet d’évolution des métiers de la relation clients, les collaborateurs titulaires, à la date de signature du présent accord, des postes suivants :\n· Manager de proximité,\n· Chargé état des lieux,\n· Conseiller commercial,\n· Chargé de clientèle,\n· Responsable pôle DSU,\n· Référent parcours résidentiels,\n· Chargé de parcours résidentiels,\n· Chargé de clientèle Publics Prioritaires.\n\nLes dispositions du présent accord s’appliquent pour la durée de celui-ci.\n\n\nII – Description du projet d’organisation des métiers de la relation client\n\nArticle 1 – Organisation actuelle des métiers de la relation client\n\nL’organisation actuelle des métiers de la relation client au sein de la SA HLM de l’Oise est structurée autour des principales étapes du parcours client :\n· L’entrée dans le logement,\n· La vie du bail,\n· La sortie du logement.\n\nLes missions associées à ces différentes étapes sont aujourd’hui réparties entre les équipes des agences, les services du siège et certains dispositifs de relation client.\n\n\nArticle 1.1 – Les missions assurées en agence\n\nLes agences assurent l’essentiel de la relation de proximité avec les locataires. Elles regroupent à la fois des fonctions locatives et techniques.\n\nLes activités sont managées par le Responsable Territorial / d’agence et sont réalisées depuis les agences de proximité.\n\na) Les missions locatives\n\nAu sein des agences, les missions locatives sont notamment assurées par les conseillers commerciaux et les chargés de clientèle.\nCes missions couvrent notamment :\n· L’attribution des logements hors publics prioritaires ;\n· L’organisation et la réalisation des visites commerciales ;\n· Le traitement des demandes administratives des locataires ;\n· La gestion de la « vie du bail » (évolutions contractuelles, demandes administratives, accompagnement du locataire) ;\n· L’enregistrement des demandes de congé et l’organisation du processus de sortie du logement.\n\nb) Les missions techniques de proximité\n\nLes missions techniques sont principalement assurées par les chargés d’état des lieux et les managers de proximité, en lien avec les gardiens référent et les prestataires externes.\n\nCes missions comprennent notamment :\n· La réalisation des états des lieux d’entrée et de sortie ;\n· L’organisation et le suivi des travaux de remise en état des logements ;\n· Le traitement des demandes locataires à caractère technique ;\n· Le pilotage des prestataires intervenant sur le patrimoine ;\n· L’animation et l’accompagnement des gardiens et gardiens référents ;\n· La surveillance du patrimoine et la mise en œuvre des procédures de sécurité.\n\nLes chargés d’accueil contribuent également à l’orientation des locataires et au suivi de certaines demandes (multiservices).\n\nLa relation avec les clients s’appuie également sur un centre de relation client externalisé, chargé notamment :\n· de la réception et de l’orientation des demandes locataires ;\n· de la transmission des sollicitations aux services compétents.\n\n\n\n\n\nArticle 1.2 – Les missions assurées par le siège\n\nCertaines missions spécifiques liées au parcours résidentiel et à la gestion sociale du parc sont assurées par le service Parcours Résidentiels situé au siège.\n\nCes missions comprennent notamment :\n· L’attribution des logements pour les publics prioritaires ;\n· La gestion des mutations internes.\n\nCes missions sont assurées par les fonctions suivantes :\n· Chargé de clientèle publics prioritaires,\n· Chargé de parcours résidentiels.\n\nLes interventions liées à la gestion du patrimoine, dont les opérations de gros entretien non programmé, sont gérées par les Responsables de Programmes du service Maintenance du Patrimoine, en lien avec les managers de proximité.\n\n\nArticle 1.3 – Caractéristiques de l’organisation actuelle\n\nL’organisation actuelle repose sur une répartition fonctionnelle des missions entre plusieurs métiers spécialisés, intervenant à différentes étapes du parcours locataire.\n\nCette organisation permet de mobiliser des expertises spécifiques mais entrainent :\n· une multiplicité des interlocuteurs pour les locataires ;\n· des interfaces nombreuses entre les métiers ;\n· des enjeux de coordination entre les équipes des agences et celles du siège.\n\nCes constats ont conduit l’entreprise à engager une réflexion sur l’évolution de l’organisation des métiers de la relation client, afin d’améliorer la lisibilité du parcours locataire, la fluidité des processus et la qualité de service.\n\n\nArticle 2 – Organisation cible des métiers de la relation client\n\nAfin de répondre aux enjeux identifiés et d’améliorer la lisibilité du parcours client, la SA HLM de l’Oise a défini une évolution de l’organisation des métiers de la relation client.\nCette organisation vise à :\n· Simplifier le parcours des locataires en réduisant le nombre d’interlocuteurs ;\n· Renforcer la proximité avec les locataires et la réactivité des équipes ;\n· Améliorer la coordination entre les missions locatives, techniques et sociales ;\n· Favoriser une meilleure polyvalence et attractivité des métiers ;\n· Sécuriser les processus de gestion et améliorer la continuité de service.\n\nLa nouvelle organisation s’articule autour de trois axes majeurs qui restructurent nos modes de fonctionnement et renforcement la cohérence entre agences et siège :\n· 2 nouveaux métiers de proximité en agence,\n· La centralisation des attributions avec l’évolution du service Parcours Résidentiels vers un Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie avec de nouveaux métiers de management et d’opérationnels,\n· La coordination entre les métiers des agences et ceux du Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie dans une logique de politique de peuplement intégrée et copilotée pour une vision globale et cohérente.\n\n\nArticle 2.1 – Les métiers en agence\n\nLes agences de proximité constituent le premier niveau de relation avec les clients.\n\nLa nouvelle organisation vise à renforcer la lisibilité des missions et à favoriser une approche plus globale du suivi du patrimoine et de la relation locataire.\n\nLes métiers suivants sont supprimés :\n· Manager de proximité,\n· Chargé état des lieux,\n· Conseiller commercial,\n· Chargé de clientèle.\n\nLe métier de Responsable Territorial / d’agence évolue.\n\nDeux métiers, Responsable de Secteur et Gestionnaire Locatif, sont créés.\n\na) Le responsable territorial / d’agence (évolution)\n\nLe responsable territorial / d’agence est garant de la performance globale de l’agence, de la qualité du service rendu aux habitants et de la cohérence des actions menées sur son territoire, tout au long du parcours résidentiel.\nÀ ce titre, il contribue activement à l’élaboration et à la déclinaison territoriale des politiques de l’entreprise, notamment en matière de peuplement, de parcours résidentiels, de proximité et de tranquillité résidentielle, en tenant compte des spécificités des résidences, quartiers, communes et intercommunalités de son périmètre.\nSur la base des enjeux qu’il aura préalablement identifiés, il propose la stratégie d’actions territoriale et la déploie opérationnellement en mobilisant les équipes et les partenaires locaux.\nIl assure un rôle de coordinateur et de facilitateur au sein de ses équipes et avec l’ensemble des services de l’entreprise.\n\nb) Le responsable de secteur (création)\n\nLe Responsable de Secteur est l’acteur clé de la relation quotidienne avec les habitants. En tant qu’interlocuteur unique du locataire, il incarne la présence de l’entreprise sur le terrain, porte la qualité de service et garantit une relation commerciale fluide, lisible et personnalisée.\nEn lien avec les gestionnaires locatifs et les gardiens, il assure le pilotage complet des demandes locataires, coordonne l’ensemble des interventions techniques, veille à la qualité du patrimoine et garantit la qualité du service rendu aux habitants. Il veille à maintenir, voire optimiser la rentabilité des logements dont il a la charge en maitrisant les coûts.\nPar son action quotidienne, il contribue directement à la stratégie de l’entreprise visant à renforcer le rôle des agences, améliorer la satisfaction des habitants et simplifier la relation client.\nc) Le gestionnaire locatif (création)\n\nLe gestionnaire locatif assure le soutien administratif et opérationnel des responsables de secteurs afin de garantir une relation client fluide, une gestion rigoureuse du dossier locataire et une qualité de service homogène au sein de l’agence.\nIl prend en charge l’ensemble des process administratifs liés à la vie du bail, la gestion des bons de commande, la préparation administrative des EDL, le suivi des demandes locataires et la mise à jour des données nécessaires au bon pilotage d’un ou plusieurs secteurs.\nPar la fiabilité de son travail et la coordination avec l’ensemble des parties prenantes, il contribue directement à l’atteinte des objectifs de satisfaction des habitants, au respect des délais et à la performance opérationnelle de l’agence.\n\n\nArticle 2.2 – Les métiers du pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie\n\nAfin de renforcer la cohérence des parcours résidentiels et de mieux accompagner les publics spécifiques, les missions de l’attribution sont regroupées au sein du service Parcours de Vie rattaché au pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie, au siège de l’entreprise.\n\nCe service Parcours de Vie regroupe notamment les missions suivantes :\n· L’attribution des logements ;\n· La gestion des mutations internes ;\n· L’accompagnement des publics prioritaires ;\n· La coordination des parcours résidentiels.\n\nLes métiers suivants sont supprimés :\n· Responsable pôle DSU,\n· Référent parcours résidentiels.\n\nLes postes de Responsable du Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie, Responsable Parcours de Vie et Chargé d’Attribution sont créés.\n\nLe métier de Chargé de parcours résidentiels évolue vers le métier de Chargé d’Attribution Mutations Spécifiques et celui de Chargé de clientèle Publics Prioritaires vers le métier de Chargé d’Attribution Publics Prioritaires.\n\nLes chargés d’attribution sont ainsi rattachés administrativement au pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie situé au siège de l’entreprise. \nPour les collaborateurs de l’agence de Beauvais dont le positionnement serait effectué au sein de ce pôle, l’exercice des fonctions s’effectuera au siège de l’entreprise, également situé à Beauvais, sans que cela ne constitue une mobilité géographique.\nLes collaborateurs actuellement en poste dans les agences de Creil et de Compiègne pourront, pour leur part, continuer d’exercer leurs missions au sein de leur agence respective.\n\na) Le Responsable du Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie (création)\n\nLe Responsable du Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie pilote un pôle concourant à la cohésion sociale, à l’accompagnement des parcours résidentiels et à la qualité de vie des habitants.\nIl garantit la cohérence, la performance opérationnelle et la complémentarité des missions placées sous sa responsabilité, en s’appuyant sur le Responsable Parcours de vie et l’ensemble des équipes du pôle.\nIl assure un rôle de coordinateur et de facilitateur au sein de ses équipes et avec l’ensemble des services de l’entreprise et participe activement au déploiement du plan stratégique de l’entreprise.\n\nb) Le Responsable Parcours de Vie (création)\n\nLe Responsable Parcours de Vie a pour mission de garantir une gestion qualitative, fluide et équitable des parcours résidentiels, depuis la demande jusqu’à la mobilité interne et aux relogements spécifiques.\nEn lien avec le Responsable Cohésion Sociale et Parcours de Vie, il met en œuvre les politiques d’attribution et de peuplement en conformité avec les obligations réglementaires et les orientations stratégiques, participe à l’optimisation du délai de remise en location et ainsi limiter la vacance commerciale, améliore la satisfaction client en facilitant les parcours résidentiels choisis ou contraints.\nIl assure un rôle d’expert interne et externe sur les questions d’attribution au sens large, anime une équipe dédiée et développe la transversalité, le travail partenarial et la cohérence des pratiques.\n\nc) Le Chargé d’attribution (création)\n\nLe Chargé d’attribution accompagne les demandeurs tout au long de leur parcours résidentiels, de la prospection commerciale jusqu’à l’entrée dans le logement.\nIl contribue à la commercialisation proactive des logements, à la valorisation du patrimoine et à l’optimisation des délais de remise en location.\nIl agit dans une logique d’adéquation entre l’offre disponible, les attentes du territoire et les besoins des publics, garantissant ainsi la satisfaction des demandeurs et des clients. \n\nd) Le Chargé d’attribution Mutations Spécifiques (évolution)\n\nDans un contexte de tension locative et d’évolution des parcours de vie, le Chargé d’attribution Mutations Spécifiques facilite les parcours résidentiels des clients existants. Il prépare et met en œuvre les mutations internes des ménages, en lien étroit avec les agences, le pôle DSU et le service Recouvrement.\nCet accompagnement dédié répond aux besoins croissants de mobilité et contribue à la fluidité des parcours résidentiels. \n\ne) Le Chargé d’attribution Publics Prioritaires (évolution)\n\nLe Chargé d’attribution Publics Prioritaires propose des logements aux publics prioritaires dans le respect des obligations réglementaires et des engagements stratégiques de l’entreprise et du groupe Habitat en Région. Il joue un rôle central dans la commercialisation des logements, en lien direct avec les demandeurs, les clients concernés et les agences. \nSon action garantit l’équité d’accès au logement et répond aux enjeux sociaux du territoire.\t\n\n\nArticle 2.3 – Le maintien de plusieurs éléments structurants de l’organisation actuelle\nAfin d’assurer une transition sécurisée, plusieurs éléments structurants de l’organisation actuelles sont maintenus.\n\nLes missions des métiers suivants sont inchangées :\n· Chargé d’accueil,\n· Gardien référent,\n· Gardien d’immeubles,\n· Employé d’immeubles.\nLes éléments suivants restent également identiques à aujourd’hui :\n· Le rattachement des agences à la Direction Générale,\n· Le management des agences par les responsables d’agence et territorial,\n· Le maintien du poste de gardien référent,\n· Le rattachement des chargés d’accueil en agence,\n· Les missions de précontentieux et contentieux, qui restent assurées par le service Recouvrement.\n\n\n\tArticle 2.4 – Le dimensionnement de l’organisation cible\n\nAprès analyse des activités et des besoins opérationnels, l’organisation cible prévoit le dimensionnement suivant : \n· 12 responsables de secteur :\n· 6 pour l’agence de Beauvais,\n· 4 pour l’agence de Compiègne,\n· 2 pour l’agence de Creil.\n· 6 gestionnaires locatifs :\n· 3 pour l’agence de Beauvais,\n· 2 pour l’agence de Compiègne,\n· 1 pour l’agence de Creil.\n· 1 Responsable du pôle cohésion sociale et parcours de vie\n· 1 Responsable parcours de vie\n· 6 chargés d’attribution dont 1 dédié aux publics prioritaires et 1 dédié aux mutations spécifiques.\n\nLes descriptions de mission correspondantes ainsi que la cartographie des secteurs sont annexées au présent accord.\n\n\nArticle 3 – Modalités de positionnement des collaborateurs dans la nouvelle organisation\n\nLa mise en œuvre de la nouvelle organisation implique la suppression ou l’évolution de certains métiers existants.\n\nDans ce contexte, les parties conviennent que la mise en place de la nouvelle organisation doit permettre, dans toute la mesure du possible, à chaque collaborateur concerné de trouver sa place au sein de l’entreprise, en cohérence avec ses compétences, son parcours professionnel et les besoins de l’organisation.\n\n\n\tArticle 3.1 – Ouverture des postes\n\nLes postes issus de la nouvelle organisation sont ouverts prioritairement aux collaborateurs directement concernés par le projet d’évolution des métiers de la relation client.\nCes postes sont les suivants :\n· Responsable de secteur ;\n· Gestionnaire locatif ;\n· Chargé d’attribution ;\n· Chargé d’attribution publics prioritaires ;\n· Chargé d’attribution mutations spécifiques ;\n· Responsable Parcours de Vie ;\n· Responsable du pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie.\n\nLorsque certains postes ne seraient pas pourvus à l’issue de cette première phase, ils pourront être ouverts à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise dans le cadre de la bourse à l’emploi interne.\n\n\nArticle 3.2 – Le recueil des souhaits de positionnement\n\nÀ l’issue de la présentation de la nouvelle organisation du 27 janvier 2026, les collaborateurs concernés ont été invités à exprimer leurs souhaits de positionnement sur un ou plusieurs postes, via un document spécifique.\n\nChaque collaborateur pourra indiquer :\n· Un ou plusieurs postes souhaités ;\n· Ses motivations ;\n· Ses éventuels besoins d’accompagnement ou de formation.\n\n\nArticle 3.3 – Echanges individuels\n\nChaque collaborateur concerné sera reçu dans le cadre d’un échange individuel associant :\n· le manager ;\n· un représentant de la Direction Ressources et Transformation.\n\nCet entretien a pour objectif :\n· D’évaluer l’adéquation entre son profil et le poste envisagé ;\n· D’identifier les éventuels besoins d’accompagnement ou de formation.\n\nA la date du présent accord, l’ensemble des collaborateurs ont bénéficié de cet échange individuel.\n\n\nArticle 3.4 – Les critères objectifs d’affectation des postes\n\nLes décisions de positionnement des collaborateurs relèvent de la responsabilité de la direction.\n\nElles reposent sur des critères objectifs, notamment :\n· Les compétences détenues par le collaborateur ;\n· L’expérience professionnelle acquise ;\n· L’adéquation entre le profil du collaborateur et les exigences du poste ;\n· La capacité d’évolution vers les compétences attendues ;\n· Les besoins organisationnels de l’entreprise.\n\nDans l’hypothèse où plusieurs salariés auraient formulé les mêmes souhaits d’affectation et qui présentent les mêmes compétences d’adaptation sur ce nouveau poste, la direction procède à un arbitrage au regard :\n· De la recherche de solutions de positionnement adaptées pour l’ensemble des collaborateurs concernés ;\n· Certains éléments relatifs à la situation individuelle des collaborateurs.\n\nDans ce cadre, seront pris en compte :\n· L’ancienneté du collaborateur au sein de l’entreprise ;\n· La localisation du domicile du collaborateur au regard du lieu d’exercice des fonctions ;\n· La situation personnelle ou familiale du collaborateur, lorsque celle-ci est susceptible d’avoir un impact significatif sur les conditions d’exercice des fonctions ;\n· La situation de handicap du collaborateur, lorsque celle-ci est reconnue administrativement.\n\nLes collaborateurs dont la candidature ne pourrait être retenue sur le poste initialement souhaité se verront proposer une autre solution de positionnement interne compatible avec leurs compétences et les besoins de l’entreprise.\n\nLe positionnement des collaborateurs concernés a fait l’objet, le 12 mars 2026, d’une analyse collégiale associant le Directeur Général, le Directeur Support Territorial, la Directrice Ressources et Transformation, les Responsables Territorial / d’agence, le Responsable du Pôle Cohésion Sociale et Parcours de Vie et la Responsable du Développement RH. Cette analyse vise à garantir une appréciation partagée des compétences, des parcours professionnels et des besoins organisationnels de l’entreprise dans la construction de la nouvelle organisation. \n\n\nArticle 3.3 – Proposition de poste\n\nA l’issue du processus décrit dans le précédent article, l’entreprise transmettra à chaque collaborateur une proposition d’avenant à son contrat de travail. Dans le cas où le salarié n’aurait pas émis de vœux d’affectation ou aurait indiqué ne pas vouloir s’inscrire dans la nouvelle organisation, l’entreprise lui formulera tout de même une proposition de poste.\n\nDeux exemplaires originaux d’avenant au contrat de travail, accompagné d’une copie du présent accord, seront remis, lors d’un entretien individuel, en main propre contre décharge ou par tout autre moyen permettant d’en attester la réception.\n\nÀ compter de la notification, le salarié dispose d’un délai de 2 semaines pour retourner un des deux exemplaires de l’avenant au contrat de travail à la Direction Ressources et Transformation.\nIl est précisé que le collaborateur pourra naturellement répondre avant la fin du délai imparti.\n\nLorsque le salarié est absent de l’entreprise au moment de la notification de la proposition (notamment en raison d’un congé maladie, congé maternité, congé parental ou congés payés), la notification peut être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception. \nDans ce cas, le délai de 2 semaines court à compter de la date de première présentation du courrier.\n\nCe délai de réflexion n’est pas suspendu par une éventuelle absence de l’entreprise (congé maladie, congés payés…). En cas de circonstances exceptionnelles, si le collaborateur estime ne pas avoir pu répondre dans le délai imparti, il lui appartiendra d’en faire état auprès de la direction Ressources et Transformation.\nLa situation des collaborateurs ne souhaitant pas s’inscrire dans la nouvelle organisation sera examinée et traitée dans un cadre individuel, conformément aux règles légales et conventionnelles en vigueur.\nIII – Mesures d’accompagnement de la mobilité \n\nArticle 1 – Formation\n\nLa direction s’engage à identifier, en lien avec chaque collaborateur concerné par une mobilité, les besoins en formation nécessaires à la bonne prise en main du nouvel emploi proposé et à la sécurisation de sa prise de poste.\n\nÀ ce titre, un parcours de formation individualisé sera défini et intégralement pris en charge par l’entreprise.\n\nCe parcours comprendra des formations métiers et des formations relatives aux outils et processus métiers. Il pourra être complété par des actions de tutorat ou binômage et de périodes d’immersion.\n\nPar ailleurs, si le collaborateur estime avoir besoin d’une formation complémentaire en lien direct avec ses nouvelles missions, il pourra, après échange avec son manager, formuler une demande auprès de la commission de suivi dans un délai de 6 mois suivant sa mobilité. Cette demande sera examinée au regard des besoins du poste et des priorités de développement des compétences de l’entreprise.\n\nLes actions de formation seront réalisées sur le temps de travail. Elles pourront être engagées dès l’acceptation de la proposition de mobilité et, lorsque cela est possible, avant le déploiement opérationnel de la nouvelle organisation afin d’en faciliter l’appropriation.\n\nLes éventuels frais pédagogiques, de déplacement et d’hébergement seront pris en charge par l’entreprise conformément aux règles internes en vigueur.\n\nDes propositions de parcours de formation associés aux différents métiers ainsi que des dates prévisionnelles sont annexées au présent accord.\n\n\nArticle 2 – Période d’adaptation\n\nLes collaborateurs concernés par une mobilité dans le cadre du présent accord bénéficieront d’une période d’adaptation destinée à faciliter la prise de poste et à sécuriser leur intégration dans la nouvelle organisation.\n\nCette période débutera à compter de la date de la prise de poste par le salarié, pour une durée de 6 mois.\n\nElle a pour objectif de permettre au collaborateur :\n· De s’approprier son nouvel environnement de travail ;\n· D’acquérir les compétences nécessaires à l’exercice de ses nouvelles missions ;\n· De disposer de l’accompagnement managérial et des moyens nécessaires à la réussite de sa prise de poste.\n\nÀ ce titre :\n· Un entretien mensuel est organisé avec le manager d’accueil ; 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Il cessera de plein droit à l’issue de ce délai.\n\nIl entrera en vigueur à compter de sa signature par les parties.\n\nIl pourra être révisé, conformément aux dispositions des articles L.2222-5, L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, dans les conditions suivantes :\n\n· Toute demande devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et comporter en outre les dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,\n· Les parties ouvriront les négociations dans le délai d’un mois suivant réception de la demande de révision,\n· Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.\n\n\n\nArticle 3 – Suivi de l’accord – clause de rendez-vous\nUn suivi de l'accord sera effectué afin de mesurer ses effets eu égard aux objectifs fixés au préambule dudit accord.\n\nPour assurer ce suivi, un comité de suivi sera organisé avec le directeur général, la directrice Ressources et Transformation et la délégation syndicale ayant participé à la négociation de l’accord.\n\nLe comité se réunira tous les mois pendant les 6 premiers mois suivant la mise en œuvre effective de la nouvelle organisation. Il se réunira ensuite une fois tous les 2 mois. 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