BOEING DISTRIBUTION SERVICES SAS (BOEING DISTRIBUTION SERVICES) (CMP)

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      "content": "ACCORD DU 05/05/2023\nRELATIF A LA NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2023\n\n\nEntre les soussignÉs :\n\nLa société BOEING Distribution Services SAS,\nDont le siège social est situé 27, Avenue Etienne Audibert – 60300 Senlis,\nImmatriculée au RCS de Compiègne sous le n° 311 551 980,\nReprésentée par M xxx,\nEn sa qualité de Directeur Général,\n\n\nD’UNE PART,\n\nET\nL’organisation syndicale au sein de la Société, dûment informée et habilitée à négocier et signer le présent accord ; \n\n\tD’AUTRE PART,\n\n\nPrÉambule :\n\nLe présent accord relatif à la négociation annuelle obligatoire aborde les thèmes obligatoires prévus par la loi, à savoir la rémunération, la durée du travail, le partage de la valeur ajoutée (participation, intéressement et épargne salariale), égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Le support de la BDES a permis l’analyse de ces thèmes précités.\n\nLes partenaires sociaux se sont rencontrés aux dates suivantes pour aborder les thèmes ci-dessus prévus par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail :\n· Mardi 13 décembre 2022 ;\n· Lundi 9 janvier 2023 ;\n· Lundi 6 février 2023 ;\n· Lundi 27 février 2023 ;\n· Lundi 3 avril 2023 ;\n· Vendredi 5 mai 2023.\nAu regard de ces différents éléments, les parties signataires ont convenu ce qui suit.\n\nLes revendications des partenaires sociaux prises en compte par la direction étaient les suivantes :\n· Information sur le pourcentage des augmentations salariales dans la région Europe, Middle East, Africa et India (EMEAI) ;\n· Application des dispositions prévues par la Convention Collective sur la classification des emplois ;\n· Augmentation de la participation patronale au titre de la mutuelle du personnel non-cadre ;\n· Aides financières suite à l’inflation et aux hausses énergétiques ; \n· Négociation d’un accord télétravail ;\n\n\nArticle 1 : Le champ d’application de l’accord\nArticle 1.1. Les ÉtABLISSEMENTS concernÉs DE LA SOCIÉTÉ\nLe présent accord est conclu sur un périmètre englobant l’ensemble des établissements de la Société.\n\nArticle 1.2. Les salariÉs concernÉs\nLes dispositions du présent accord concernent à un titre ou un autre, l’ensemble des salariés des établissements de la Société visés à l’article 1.1. \n\n\nArticle 2 : Mesures relatives a la rÉmunÉration \nArticle 2.1 : augmentations et promotions\nLa société Boeing Distribution Services (BDSI) a validé pour l’année 2023, des augmentations au mérite selon le processus de la revue salariale annuelle (Annual Compensation Review – ACR) établi par le groupe Boeing. \nCette revue prévoit l’attribution d’une note globale unique (Overall Performance Rating - OPR) pour chaque salarié allant de 1 à 5 définie en fonction de l’atteinte des priorités. Les augmentations au mérite correspondantes pour la France peuvent aller de 0,00% minimum pour une note Met Minimal (1) à 5,63% maximum pour une note Far Exceeds (5), les managers pouvant attribuer une augmentation par rapport à une fourchette définie pour chaque note.\nFaisant suite à une demande des membres de l’Organisation Syndicale, les taux ci-dessous correspondent aux taux moyens des OPR Met Minimal et Far Exceeds pour la zone Europe, Middle East, Africa and India (EMEAI) :\n\n\t\n\tMet Minimal\n\tFar Exceeds\n\n\tRépublique Tchèque\n\t0,00 %\n\t9,38 %\n\n\tAllemagne\n\t0,00 %\n\t6,10 %\n\n\tHongrie\n\t0,00 %\n\t11,25 %\n\n\tPologne\n\t0,00 %\n\t11,25 %\n\n\tEspagne\n\t0,00 %\n\t5,63 %\n\n\tTurquie\n\t0,00 %\n\t28,13 %\n\n\tRoyaume-Uni\n\t0,00 %\n\t7,50 %\n\n\n\nCes taux ne représentent pas une hausse du coût de la vie par indexation à l’inflation, ils représentent un examen au mérite influencé par plusieurs facteurs tels que :\n· Des devises différentes ;\n· Des taux de marché d’employabilité différents ;\n· Des exigences obligatoires différentes.\nAu sein de la société BDSI, les promotions ainsi que les revalorisations salariales (hors processus des ACR) sont étudiées lors des process « Equity » qui sont organisés deux fois par année. En 2022, huit salariés français ont bénéficié d’une augmentation de salaire dont un salarié a été promu agent de maitrise.\nLa Direction indique que, comme tous les ans, deux cycles pour les Promotions et Equity sont prévus cette année et le processus démarrera en avril et septembre 2023. Les dates précises seront communiquées ultérieurement.\n\nArticle 2.2 : classification des emplois\nSuite à l’étude et la remise à niveau des classifications effectué en 2022, les membres de l’Organisation Syndicale souhaitent faire un bilan des évolutions de classification prévues pour l’année 2023. La Direction confirme que quatre salariés au statut employé sont concernés par une évolution de leur niveau de classification : deux employés passeront à l’échelon Confirmé (E7) et deux employés à l’échelon Expert (E8)\nPour rappel, la Convention Collective Nationale de l’Import-Export applicable à la société signataire du présent accord contient une réforme des classifications à la suite de l’accord du 2 mars 2009 qui prévoit : \n\n· Préparateurs de commande : classification à l’échelon 1 puis passage à l’échelon 2 après six mois de pratique professionnelle ;\n· Préparateurs de commande cariste : classification à l’échelon 4 pour les caristes sur chariot élévateur à conducteur porté ;\n· Personnel des fonctions supports administratives, de comptabilité, commerciales, achats, qualité, ressources humaines : classification à l’échelon 3 pour le personnel débutant, échelon 5 pour le personnel qualifié, échelon 7 au bout de trois ans de pratique professionnelle puis à l’échelon 8 au bout de huit ans de pratique professionnelle.\nA la suite des Négociations Annuelles Obligatoires de 2022, la Direction a proposé de reconnaitre l’expérience professionnelle des préparateurs de commande ayant plus de 5 ans de pratique professionnelle dans leur poste en valorisant leur coefficient à l’échelon 3. Cette disposition plus favorable que celle prévue par la Convention Collective a pris effet à partir du 1er mai 2022 pour une durée indéterminée. Les membres de l’Organisation Syndicale ont approuvé cette proposition.\n\nArticle 2.3 : AIDE FINANCIERE\n\tRevalorisation des titres restaurants : A compter du 1er mars 2023, la valeur faciale du titre restaurant sera revalorisée à 10,00 € au lieu de 9,00 €. La répartition part salariale et part patronale reste identique à celle actuellement en vigueur à savoir 60% de part patronale et 40% de part salariale. C’est-à-dire que cette valeur faciale concernera les titres restaurants qui seront distribués fin mars 2023 et déduits de la paie d’avril 2023.\nPour rappel, une base de vingt-et-un (21) titres a été définie. Une communication a été envoyée le 24 janvier 2023 à l’ensemble des salariés pour les informer que cette base pouvait être diminuée pour une période d’un an sous réserve d’informer le service Ressources Humaines par écrit. (Ces dispositions sont applicables également au personnel intérimaire).\n\n\tAménagement temporaire des horaires de travail : En réponse à la hausse du coût du carburant et aux remontées subséquentes des salariés lors des réunions du Comité Social et Economique (CSE), la Direction a mis en place, après avis favorable du CSE, un aménagement temporaire des horaires de travail, applicable sur la base du volontariat. Cet aménagement prévoit que la durée du travail de trente-neuf (39) heures hebdomadaire sera répartie sur quatre (4) jours, ce qui représente neuf (9) heures quarante-cinq (45) minutes par jour.\nLes salariés volontaires bénéficieront à ce titre d’un jour non travaillé hebdomadaire qui sera définit par son manager de service selon un planning hebdomadaire communiqué au minimum une semaine à l’avance.\nCe jour non travaillé sera variable et sera amené à changer en fonction des semaines pour répondre au besoin du service, ce qui constituera un simple changement des conditions de travail ne nécessitant pas l’accord du salarié volontaire.\nLa rémunération reste inchangée. Les heures supplémentaires éventuelles réalisées au-delà de la durée effective hebdomadaire du travail définie par le règlement intérieur et dans le cas où le manager serait amené à modifier le planning prévu, seront récupérées sous forme de repos compensateur équivalent et non rémunérées sauf exception expresse du manager.\nSeuls les salariés n’étant pas éligibles au télétravail peuvent bénéficier de cet aménagement temporaire des horaires de travail, des avenants au contrat de travail ont été rédigés et signés. Le dispositif a été initialement mis en place du 1er novembre 2022 au 27 janvier 2023. La Direction propose de prolonger ce dispositif jusqu’au 31 mars 2024. Les membres de l’Organisation Syndicale valident cette proposition.\n\nArticle 2.4 : RÉPARTITION MUTUELLE NON-CADRE\nLa Décision Unilatérale Employeur concernant le régime de « remboursement de frais de santé » signée le 20 avril 2015 pour le personnel non cadre prévoit une répartition de la cotisation mutuelle à hauteur de 50% pour l’employeur et 50% pour le salarié. Le personnel cadre bénéficie d’une répartition de 75% pour l’employeur et 25% pour le salarié. \nLes membres de l’Organisation Syndicale souhaitent que le personnel non cadre (employés et agents de maitrise) bénéficie de la même répartition entre part salariale et patronale que le personnel cadre.\n\nAprès une étude réalisée par le Service Ressources Humaines sur le coût annuel des frais de santé pour l’ensemble du personnel, la Direction propose de faire évoluer la prise en charge employeur pour le personnel non cadre afin que celle-ci soit identique au taux appliqué pour le personnel cadre.\nCette uniformisation sera répartie sur trois (3) années consécutives de la manière suivante :\n\tDate d’effet\n\tPart salariale\n\tPart patronale\n\n\t01.04.2023\n\t42%\n\t58%\n\n\t01.01.2024\n\t34%\n\t66%\n\n\t01.01.2025\n\t25%\n\t75%\n\n\nLes membres de l’Organisation Syndicale valident cette proposition.\nArticle 3 : Mesures relatives au temps de travail \nArticle 3.1 : Gestion des heures de rÉcupÉration\nUn dispositif de récupération d’heures pour le personnel non cadre a été mis en place le 15 février 2020 puis renouvelé jusqu’au 31 décembre 2022 suite aux précédentes NAO. La Direction en accord avec les membres de l’Organisation Syndicale a convenu de renouveler ce dispositif pour une année supplémentaire soit jusqu’au 31 mars 2024 sous les mêmes conditions. (Ces dispositions sont applicables également au personnel intérimaire).\n\nArticle 3.2 : JOURNÉES OFFERTES ET GESTION DES CONGÉs payÉs\nJournées offertes : Pour rappel et à la suite des précédentes Négociations Annuelles Obligatoires, la Direction, en accord avec les membres de l’Organisation Syndicale, a validé que deux journées seront rémunérées et non travaillées tous les ans selon l’usage. Les journées ainsi offertes seront déterminées chaque année en fonction du calendrier annuel. Pour l’année 2023, les journées du vendredi 19 mai 2023 et du lundi 14 août 2023 seront non travaillées.\nLa Direction rappelle la possibilité de reporter une journée de congés payés pour les salariés ayant choisi de ne pas prendre l’ensemble de leurs congés payés avant le 31 mai 2023. Cette journée pourra être posée jusqu’au 30 juin 2023. Dans le cas où la journée reportée ne serait pas prise avant cette échéance, celle-ci sera perdue. Ce dispositif de report n’inclut pas les congés payés non pris en raison d’une maladie qui sont eux automatiquement reportés. (Ces dispositions sont applicables également au personnel intérimaire).\n\n\nARTICLE 4 : MESURES RELATIVES A L’ÉGALITE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES\nLa loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a créé l’index de l’égalité professionnelle. Cet index permet aux entreprises de mesurer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et met en évidence les points de progression sur lesquels agir quand des disparités sont injustifiées. L’index est calculé en fonction de 4 ou 5 indicateurs suivant la taille de l’entreprise afin d’obtenir une note sur 100 points. En cas de note inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives pour diminuer les écarts dans un délai de 3 ans sous peine de sanctions financières.\nDans ce cadre, la société Boeing Distribution Services publie ci-dessous la note globale de l’index 2022 ainsi que le résultat de chaque indicateur.\n\n\n\t \n\tIndicateur calculable (1=oui, 0=non)\n\tValeur de l'indicateur\n\tPoints obtenus\n\tNombre de points maximum des indicateurs calculables\n\n\t1- écart de rémuneration (en %)\n\t1\n\t3,6\n\t36\n\t40\n\n\t2- écarts d'augmentations individuelles (en points de % ou en nombre équivalent de salariés)\n\t1\n\t7,0\n\t25\n\t35\n\n\t3- pourcentage de salariés augmentés au retour d'un congé maternité (%)\n\t1\n\t100\n\t15\n\t15\n\n\t4- nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations\n\t1\n\t3\n\t5\n\t10\n\n\tTotal des indicateurs calculables\n\t\n\t\n\t81\n\t100\n\n\tINDEX (sur 100 points)\n\t\n\t\n\t81\n\t100\n\n\n\nLa Direction et les membres de l’Organisation Syndicale constatent une baisse de la note de l’index de l’égalité entre les hommes et les femmes. Les deux dernières années, l’index était de 91 sur 100 points, cette diminution de la note résulte de plusieurs facteurs tels que des départs suite aux licenciements économiques ou des absences longues durées.\nLa Société ayant obtenu une note inférieure à 85 points, des objectifs de progression doivent être fixés pour chaque indicateur n’ayant pas obtenu la note maximale : dans le cas présent, les indicateurs d’écart de rémunération, d’augmentations individuelles et du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les dix plus hautes rémunération.\nLors du process des Equity qui se déroule deux (2) fois chaque année, les managers ont la possibilité de travailler sur ces critères. La Direction indique qu’elle communiquera auprès des managers pour leur expliquer cet index et les actions d’analyse qu’ils doivent mener.\n\n\nArticle 5 : MESURES RELATIVES AU PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE\nL’accord intéressement en vigueur dans la société a été renouvelé le 29 novembre 2021 sous les mêmes conditions pour une durée de deux ans à partir du 1er janvier 2022.\n\n\nArticle 6 : MESURES RELATIVES A LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL\nArticle 6.1 : NÉGOCIATION D’UN ACCORD D’ENTREPRISE SUR LE TÉLÉTRAVAIL \nLes membres de l’Organisation Syndicale souhaitent engager les négociations d’un accord d’entreprise sur le télétravail.\nLa Direction informe que la négociation d’un accord n’est pas prévue pour l’année 2023. Toutefois, le télétravail du personnel éligible est possible jusqu’au 31 décembre 2023 sous les conditions définit actuellement c’est-à-dire :\n· Une organisation hybride du travail avec une présence obligatoire sur site les lundis et mardis chaque semaine avec une flexibilité pour les services qui doivent assurer une présence chaque jour de la semaine ;\n· La continuité du pointage des heures de présence à domicile grâce à l’utilisation du motif correspondant dans notre logiciel de gestion des temps ;\n· Le manager peut demander aux membres de son équipe d’être présents sur site des jours supplémentaires en fonction des besoins ;\n· Les salariés peuvent venir plus de deux jours sur site ;\n· Une plage horaire de connexion étendue entre 7h et 20h du lundi au vendredi. La plage horaire entre 20h et 7h devant être impérativement non travaillée pour l’ensemble des salariés concernés par le présent accord. Toutefois, la direction rappelle que la plage horaire normale est de 8h à 18h, toute connexion en dehors de ces horaires dans la limite de la flexibilité convenue ci-dessus doit rester exceptionnelle. Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, la durée de travail effectif ne doit pas dépasser la durée maximale de 10 heures par jour et un repos quotidien de 11h consécutives doit être respecté.\nEn cas de modification de ces dispositions, la Direction respectera un délai de 30 jours de prévenance. (Ces dispositions sont applicables également au personnel intérimaire éligible).\n\n\nArticle 7 – Prise d’effet et Durée de l’accord \nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 05/05/2023 et sera valable pour une durée d’un an soit jusqu’au 04/05/2024, à l’exception des dispositions spécifiques qui sont expressément prévues pour une durée indéterminée.\n\n\nArticle 8 – Modalités de Suivi d’application de l’Accord\nAfin d'apprécier les effets des mesures du présent accord, les parties signataires conviennent d'assurer ensemble le suivi des engagements souscrits.\n\n\nArticle 9 – Révision de l’accord \nLes partenaires sociaux conviennent que toute demande de révision devra être formulée par courriel adressé aux autres signataires avec transmission d’un nouveau texte portant sur les dispositions à réviser.\nDes négociations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de la Société devront s’engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra être signé en conformité avec les règles en vigueur sur la représentativité syndicale.\n\n\nArticle 10 – Dépôt de l’Accord\nLe présent Accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « Télé Accords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr. En application des dispositions de l’article D.3345-1 du Code du travail, le procès-verbal de réunion du CSE relatif à la signature du présent Accord sera joint à cette communication.\n\nCes documents seront également adressés au greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.\n\nLe présent Accord a été conclu et signé en 3 exemplaires originaux, dont un pour chaque partie.\n\nFait à Senlis, le 05/05/2023\n\n\nPour la Société\tPour l’Organisation Syndicale\nDirecteur Général\tDéléguée syndicale CFDT",
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  "tranche_effectif_salarie": "21",
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  "annee_tranche_effectif_salarie": "2023"
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