LUCAS LE MANS

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      "author": "DEMAS Anne-Sophie",
      "content": "Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes\nDans le cadre des dispositions de l’article L.2242-1 du Code du travail, l’entreprise LUCAS LE MANS (ci-après « l’Entreprise ») est tenue d’engager chaque année une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. \nL’Entreprise est une société spécialisée dans le second œuvre bâtiment. \nSon effectif étant de 85 salariés, elle est tenue de mettre en place un accord afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Cet accord doit s’inscrire dans le rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article R. 2323-8 du Code du travail. \nIl est indiqué que la proportion des femmes au sein L’Entreprise représente, au 31/12/2025, 12,75 % de l’effectif et que la proportion des hommes au sein de L’Entreprise représente 87.25 % de l’effectif réparties comme suit : \n\t\n\tFemmes\n\tHommes\n\tTotal\n\n\tOuvriers\n\t10\n\t59\n\t69\n\n\tETAM\n\t5\n\t9\n\t14\n\n\tIngénieurs et Cadres\n\t0\n\t2\n\t2\n\n\tTotal\n\t15\n\t70\n\t85\n\n\n\nSoucieuse d’assurer un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes, L’Entreprise se fixe comme objectif de faire progresser la population féminine, notamment en ce qui concerne la population « Cadre ». \nCompte tenu de ces éléments, L’Entreprise se fixe un objectif global et des objectifs ciblés dans le cadre des moyens ci-après exprimés.\nL’article R.2242-2 du Code du travail fixe huit thématiques parmi lesquelles les parties doivent s’engager sur au moins trois d’entre elles : \n· L’embauche, \n· La formation, \n· La promotion professionnelle, \n· La qualification, \n· La classification, \n· Les conditions de travail, \n· La sécurité et santé au travail, \n· La rémunération effective,\n· L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.\nL’Entreprise a choisi de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers à majorité masculine, et inversement, mais aussi, afin de garantir le respect du principe de non- discrimination entre les sexes. \nArticle 1 – Champ d’application\nLes dispositions du présent plan ont vocation à bénéficier à tous les salariés de L’Entreprise quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux ouvriers, ETAM et cadres.\nArticle 2 – Principe d’égalité de traitement\nL’Entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés, quel que soit leur genre.\nSur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, L’Entreprise décide d'agir dans trois domaines.\nArticle 3 – Thématiques retenues\nA – Rémunération effective\n1) Etat des lieux\nL’indicateur relatif à l’écart de rémunération n’a pas pu être calculé car les femmes représentent moins de 40% de l’effectif (voir le récapitulatif de la déclaration de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2026 au titre des données 2025 de L’Entreprise).\n2) Objectifs chiffrés\nEn application du principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.\nPour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.\nLors des propositions d’augmentation individuelles, la Direction s’assurera que l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes est respectée. \nLorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.\nL’Entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.\n\n3) Indicateurs de suivi\n\n· Suivi des salaires à l’embauche : Vérification de l’équité salariale entre femmes et hommes lors des embauches.\n· Analyse des écarts de rémunération : Identification et correction des écarts de salaire injustifiés entre femmes et hommes à responsabilités égales.\n· Évolution salariale post-congé maternité ou parental : Comparaison des évolutions de rémunération des salariés après un congé maternité ou parental avec celles des autres collaborateurs. \n\nB - Mise en place d’un dispositif de « marrainage » pour les nouvelles recrues féminines\n1) Etat des lieux\nDans le secteur du bâtiment, les femmes restent très minoritaires, en particulier sur les métiers techniques et de chantier, et rencontrent encore de nombreux freins à leur intégration. Les infrastructures et équipements sont souvent inadaptés, les stéréotypes persistent au recrutement et dans l’évolution de carrière, et le climat de travail peut être marqué par le sexisme ou l’isolement. Ces difficultés entraînent un turnover plus élevé et limitent l’attractivité du secteur pour les femmes.\n2) Objectifs \nL’Entreprise souhaite faciliter l’intégration des nouvelles salariées, en particulier sur les métiers de production, où elles sont minoritaires et créer un cadre bienveillant qui favorise la montée en compétences, le partage d’expérience et ma fidélisation. Enfin, l’Entreprise choisie de rompre l’isolement des femmes dans un environnement très masculin. \nPour cela, l’Entreprise met en place un dispositif de « marrainage » où une collaboratrice expérimentée volontaire est désignée pour accompagner relationnellement, transmettre son savoir et orienter la nouvelle recrue féminine, durant les 6 premiers mois après l’embauche. La marraine fixe plusieurs échanges : \nExemple :\n· Un premier durant la première semaine,\n· Deux échanges mensuels durant les 3 premiers mois,\n· Un échange mensuel durant les 3 mois suivants,\n· Possibilité d’échanges informels en cas de besoin.\n\nL’Assistante RH de la société peut suivre ce dispositif et recueillir les retours afin de les faire remonter aux services RH du Groupe Lucas en cas de besoin.\n3) Indicateurs de suivi\n· % de nouvelles recrues féminines bénéficiant du dispositif.\n· Taux de satisfaction des salariées accompagnées (enquête interne).\n· Nombre de départ des recrues féminines après 1 an dans l’entreprise VS 2025.\n\n\nC - Limiter les réunions très tôt le matin ou tard le soir pour favoriser l’équilibre familial\n1) Etat des lieux\nDans le secteur du bâtiment, les réunions (de chantier, de coordination ou de direction) sont parfois programmées très tôt le matin ou en fin de journée. Ces créneaux compliquent l’organisation personnelle des salarié(e)s, en particulier ceux qui ont des enfants ou des contraintes familiales. Cette pratique contribue à creuser les inégalités, car les femmes restent encore majoritairement en charge de l’organisation familiale, et peuvent être pénalisées dans leur participation à certaines décisions ou dans leur visibilité professionnelle.\n2) Objectifs\nL’Entreprise souhaite favoriser la conciliation vie professionnelle / vie personnelle pour l’ensemble des salarié(e)s et éviter que les contraintes horaires excluent certaines personnes de moments clés d’échange et de prise de décision. L’Entreprise veut promouvoir une organisation du travail plus inclusive, équitable et respectueuse des contraintes de chacun.\nPour cela, l’Entreprise fixe une plage horaire entre 9h00 et 17h30 où les réunions pourront être réalisées. Sauf cas exceptionnel et justifié, aucune réunion ne doit être programmée avant ou après cette plage.\nCette plage horaire devra être communiquée à tous les managers (ouvriers et bureaux) via une note interne.\n3) Indicateurs de suivi\n\n· Pourcentage de réunions programmées dans la plage horaire décidée\n· Nombre de réclamations ou demandes de report de réunions liées à des horaires inadaptés.\n\nArticle 4 – Rôle des représentants du personnel\nDans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.\nArticle 5 - Communication et sensibilisation\nConsidérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage à :\n· Communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ;\n· Inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ; \n· Ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.\n\n\n\nArticle 6 – Durée\nLe présent plan sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est proposé au CSE et sera mis en œuvre à compter du 01.03.2026. Il est conclu pour une durée d’une année et cessera par conséquent de s’appliquer le 28.02.2027.\nUn exemplaire original du présent plan sera déposé sous forme électronique auprès de la DREETS.\nFait à Saint-Saturnin, le 01/04/2026\nEn deux exemplaires originaux\nPour la société\t\nLUCAS LE MANS \n6 impasse des grues rouges - 72650 SAINT-SATURNIN \nTel. 02 43 39 97 40 | lucaslemans@lucas.fr \nSARL au capital de 80.000 euros – SIRET 389 232 034 00048 – RCS Le Mans 389 232 034 – TVA FR 26 389 232 034 – Code APE 4334Z\nimage1.png\n\nimage2.png\n\nimage3.png",
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