🔥 NUVIA SUPPORT

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      "content": "Présents :\n\n\n\t\n\n\n\tNEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2026\nPROCES VERBAL D’ACCORD \nNEGOCIATION BLOC 3\n\n\n\n\n\n\n6/6\nDélégué syndical CGT\nDélégué syndical CGT\nMembre de la Délégation CGT\nMembre de la Délégation CGT\nDélégué syndical CFDT\nDélégué syndical CFDT\nMembre de la Délégation CFDT\nMembre de la Délégation CFDT\nDirecteur Général\nResponsable Ressources Humaines\nResponsable Moyens Opérationnels \n\n\nPréambule\nLa société exerce ses activités dans le secteur de la maintenance, des prestations techniques et de l'ingénierie au service de l'industrie nucléaire sur l'ensemble du territoire national.\nDans un environnement marqué par des exigences élevées en matière de sûreté nucléaire, de sécurité, de compétences techniques et d'évolution des besoins des clients, les parties réaffirment leur volonté de favoriser :\n\n· l'adaptation continue des compétences ;\n· le développement de l'employabilité des salariés ;\n· la transmission des savoir-faire ;\n· l'accompagnement des évolutions professionnelles ;\n· l'attractivité et la fidélisation des collaborateurs.\n\nLe présent accord a pour objet de définir les orientations générales de l'entreprise en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que les dispositifs destinés à accompagner les salariés tout au long de leur carrière.\n\nIl est préalablement rappelé ce qui suit : \n· Les parties se sont réunies au cours de 4 réunions, lesquelles se sont tenues aux dates suivantes : \n\n· \n· 09/07/2026\n· 17/07/2026\n· 03/09/2026\n· 25/09/2026\n\n\n· L’objet de ces 4 réunions était : \n\tNégociations\n\tObjet\n\n\t\nBLOC 3\n\n\n\nNégociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels \n\n\t· la Gestion de l’Emploi et des Parcours Professionnels (notamment en matière de formation, abondement du CPF, VAE, bilan de compétences, accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique) ;\n· les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;\n· le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions (C. trav. art. L 2242-13, 6° nouveau)\n· La prévoyance\n· Les salariés expérimentés au sens de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l'emploi des salariés expérimentés et relatif à l'évolution du dialogue social\n\n\nA l’issue de ces 4 réunions la Délégation et la Direction sont d’accord sur les points suivants : \nTABLE DES MATIERES\nTITRE 1 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\tpage 3\nArticle 1 – Principes généraux\tpage 3\nArticle 2 – Identification et développement des compétences\tpage 3\nArticle 3 – L'entretien de parcours professionnel\tpage 3\nArticle 4 – Le bilan de parcours\tpage 4\nArticle 5 – L’entretien annuel\tpage 4\nArticle 6 – Formation professionnelle\tpage 4\nArticle 7 – Tutorat\tpage 5\nArticle 8 – Compte Personnel de Formation (CPF) \tpage 5\nArticle 9 – Validation des Acquis de l'Expérience (VAE) \tpage 5\nArticle 10 – Bilan de compétences\tpage 6\nArticle 11 – Mobilité professionnelle\tpage 6\nArticle 12 – Mobilité géographique\tpage 7\nArticle 13- Indicateurs\tpage 7\n\nTITRE 2 – POLITIQUE D'EMPLOI ET RECOURS AUX DIFFERENTES FORMES DE CONTRATS\tpage 7\nArticle 1 – Principes généraux\tpage 7\nArticle 2 – Contrats à durée déterminée et intérim\tpage 7\nArticle 3 – Travail à temps partiel\tpage 8\nArticle 4 – Accueil des stagiaires et alternants\tpage 8\nArticle 5 – Favoriser l'emploi durable\tpage 8\nArticle 6 – Organisation de l’activité en cas d’absence\tpage 8\nArticle 7 – Indicateurs\tpage 8\n\nTITRE 3 – SALARIES EXPERIMENTES\tpage 9\nArticle 1 – Définition\tpage 9\nArticle 2 - Recrutement des salariés expérimentés\tpage 9\nArticle 3 - Maintien dans l'emploi\tpage 9\nArticle 4 - . Aménagement des fins de carrière\tpage 9\nArticle 5 - Transmission des savoirs et des compétences\tpage 10\n\nTITRE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES\tpage 10\nArticle 1 – Principe de non-discrimination\tpage 10\nArticle 2 – Entretiens liés à l'exercice du mandat\tpage 10\nArticle 3 – Valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat\tpage 10\nArticle 4 - Congé de formation Economique Sociale et Syndicale\tpage 11\nArticle 5 – Accompagnement en fin de mandat\tpage11\n\nTITRE 5 – PREVOYANCE\tpage 11\nArticle 1 – Pilotage au niveau Groupe NUVIA\tpage 11\nArticle 2 – Evolution \tpage 11\n\nTITRE 6 - DISPOSITIONS COMMUNES\tpage 12\nArticle 1 - Commission de Suivi de l’Accord\tpage 12\nArticle 2 - Durée \tpage 12\nArticle 3 - Dépôt et Publicité \tpage 12\n\n\n\n\nTITRE 1 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS\nArticle 1 – Principes généraux\n\nLa Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels constitue un outil d'anticipation permettant d'identifier les évolutions des métiers, des compétences et des organisations nécessaires à la réalisation des activités de l'entreprise.\nElle s'appuie notamment sur :\n\n· l'analyse des besoins opérationnels ;\n· l'évolution des exigences réglementaires du secteur nucléaire ;\n· les projets de développement de l'entreprise ;\n· les retours d'expérience issus des sites d'intervention.\n\nLa GEPP vise à concilier les besoins de l'entreprise avec les aspirations professionnelles des salariés.\n\nArticle 2 – Identification et développement des compétences\n\nL'entreprise veille à maintenir une connaissance actualisée des compétences présentes dans ses effectifs.\nA cet effet, elle s'appuie notamment sur :\n\n· les référentiels métiers ;\n· les fiches de postes (cf. RHU.CAT.001 Catalogue des fiches de poste, à l’indice en vigueur)\n· les entretiens de parcours professionnels ;\n· les outils de gestion des compétences déployés au sein de l'entreprise, tel NuSkills\n\nCes dispositifs permettent d'identifier les compétences stratégiques, les besoins d'adaptation et les perspectives de développement professionnel.\n\nPour plus d’informations sur la gestion des compétences au sein de NUVIA Support, se référer à l’instruction RHU.INS.005 Gestion des compétences au dernier indice en vigueur.\n\nArticle 3 – L'entretien de parcours professionnel\n\nL’entretien de parcours professionnel porte sur : \n· Les compétences du salarié et qualifications mobilisées dans son emploi actuel et leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ; \n· La situation et le parcours professionnels du salarié au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;\n· Les besoins de formation du salarié, liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ; \n· Les souhaits d’évolution professionnelle du salarié ; \n· L’activation par le salarié de son CPF, et le conseil en évolution professionnelle. \n\nL’EPP est systématiquement proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue : \n· D’un congé de maternité ;\n· D’un congé parental d’éducation ;\n· D’un congé de proche aidant ; \n· D’un congé d’adoption ;\n· D’un congé sabbatique ; \n· D’une période de mobilité volontaire sécurisée ; \n· D’une période d’activité à temps partiel ; \n· D’un arrêt longue maladie ; \n· À l’issue d’un mandat syndical. \n\nSpécificités pour les salariés expérimentés\nDans un délai de 2 mois à compter de la visite médicale de mi-carrière (45e anniversaire) : \n· organisation d’un EPP abordant en plus s’il y a lieu, \n· l’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail, \n· la prévention des situations d’usure professionnelle,\n· les besoins en formation,\n· les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié, \n· le cas échéant, les mesures proposées par le médecin du travail.\n\nEn fin de carrière, lors du 1er EPP qui intervient au cours des 2 années précédant le 60ème anniversaire : \nOrganisation d’un EPP abordant en plus des sujets habituels, s’il y a lieu : \n· Les conditions de maintien dans l’emploi ; \n· Les possibilités d’aménagements de fin de carrière : \n· La possibilité de passage au temps partiel ;ou en retraite progressive.\n\nArticle 4 – Le bilan de parcours\n\nLe bilan de parcours a lieu tous les 8 ans : \nIl permet de vérifier si le salarié, au cours des 8 dernières années, a: \n· Bénéficié des EPP tous les 4 ans ou autre périodicité déterminée par voie d’accord ; \n· Suivi au moins une action de formation ; \n· Acquis des éléments de certification par la formation ou par une VAE ; \n· Bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle. \n\nArticle 5 – L’entretien annuel\n\nL'entretien annuel constitue un temps d'échange entre le salarié et son manager permettant de faire le bilan de l'année écoulée. Réalisé chaque année, il a pour objectif d'évaluer les missions réalisées, d'apprécier les résultats obtenus au regard des objectifs fixés, d'identifier les réussites et les éventuelles difficultés rencontrées, mais également de définir les priorités pour l'année à venir. Cet entretien permet également d'échanger sur les besoins en accompagnement ou en formation nécessaires à la bonne réalisation des missions confiées. Il contribue au développement des compétences, à l'amélioration de la performance collective et au maintien d'un dialogue régulier entre le salarié et sa hiérarchie.\n\n\nLes managers qui n’ont pas réalisés la totalité des entretiens annuels de leur collaborateur ne peuvent percevoir que 50% de leur prime annuelle.\n\nArticle 6 – Formation professionnelle\n\nLa formation constitue un levier essentiel pour accompagner les évolutions technologiques, réglementaires et organisationnelles propres aux métiers du nucléaire.\n\nL'entreprise poursuit une politique de développement des compétences permettant notamment :\n\n· le maintien des habilitations et qualifications nécessaires ;\n· l'acquisition de nouvelles compétences ;\n· la préparation aux évolutions des métiers ;\n· le développement des compétences managériales et transverses.\n\nLes orientations en matière de formation sont définies chaque année dans le cadre du plan de développement des compétences, élaboré en cohérence avec les besoins de l'entreprise et les évolutions de ses activités. Conformément aux dispositions légales, ces orientations font l'objet d'une information et d'une consultation du Comité Social et Économique dans le cadre de la consultation récurrente relative à la politique sociale, aux conditions de travail et à l'emploi. Par ailleurs, la Commission Formation du CSE est annuellement associée à l'examen des actions mises en œuvre et des orientations retenues en matière de développement des compétences.\n\nArticle 7 – Tutorat\n\nL'accompagnement des nouveaux embauchés et la transmission des savoir-faire constituent des composantes essentielles de certains emplois. Les collaborateurs exerçant ces missions de tutorat contribuent directement au développement et à la pérennisation des compétences de l'entreprise. À ce titre, cette activité fait l'objet d'une valorisation dans le cadre du suivi du parcours professionnel et du développement des compétences des salariés concernés : \n· prise en compte de l'exercice du tutorat lors de l'entretien annuel ;\n· valorisation de cette compétence dans le référentiel métiers ;\n· accès prioritaire à certaines formations (transmission des savoirs, animation, leadership, etc.) ou évolution (formation interne par exemple)\n\nArticle 8 – Compte Personnel de Formation (CPF)\n\nNUVIA Support rappelle l'importance du Compte Personnel de Formation comme outil de développement professionnel.\n\nLe Compte Personnel de Formation constitue un droit individuel permettant à chaque salarié de financer des actions de formation tout au long de sa vie professionnelle. Alimenté automatiquement chaque année, il accompagne le développement des compétences, l'acquisition de nouvelles qualifications, la préparation d'une évolution professionnelle ou encore la construction d'un projet de reconversion. Les droits acquis sont attachés à la personne et sont conservés tout au long de son parcours professionnel, indépendamment des changements d'employeur. \n\nChaque salarié peut consulter le montant disponible sur son compte via le site ou l'application « Mon Compte Formation », puis sélectionner directement une formation éligible correspondant à ses besoins. Lorsque la formation se déroule en dehors du temps de travail, elle peut être suivie librement sans accord préalable de l'employeur. En revanche, lorsqu'elle se déroule pendant le temps de travail, une demande d'autorisation d'absence doit être adressée à l'entreprise selon les délais prévus par la réglementation.\n\nLe collaborateur peut demander à l’employeur de contribuer au co-financement du coût pédagogique de l’action de formation éligible au CPF lorsque les compétences acquises au terme de la formation présentent un intérêt pour l’entreprise.\n\nLe service Ressources Humaines peut, à la demande du salarié, apporter des informations sur les modalités d'utilisation du CPF et l'orienter vers les dispositifs les plus adaptés à son projet professionnel.\n\nArticle 9 – Validation des Acquis de l'Expérience (VAE)\n\nNUVIA Support encourage le recours à la Validation des Acquis de l'Expérience afin de valoriser les compétences acquises dans le cadre de l'activité professionnelle.\n\nLa Validation des Acquis de l'Expérience permet à un salarié de faire reconnaître officiellement les compétences acquises au cours de son parcours professionnel par l'obtention totale ou partielle d'un diplôme, d'un titre professionnel ou d'une certification. \n\nCe dispositif constitue ainsi un moyen de valoriser l'expérience développée sur le terrain et de sécuriser les parcours professionnels, notamment dans les métiers techniques nécessitant une reconnaissance formelle des savoir-faire. La démarche débute généralement par l'identification d'une certification en lien avec les compétences exercées, puis se poursuit par la constitution d'un dossier décrivant l'expérience acquise. Cette expérience est ensuite évaluée par un jury habilité qui apprécie la correspondance entre les compétences démontrées et celles attendues pour la certification visée. \n\nAfin d'accompagner les salariés dans leur réflexion, le service Ressources Humaines peut les informer sur les organismes compétents et les orienter vers les dispositifs d'accompagnement existants permettant de faciliter la constitution de leur dossier.\n\nArticle 10 – Bilan de compétences\n\nLe bilan de compétences est un dispositif d'accompagnement destiné à aider le salarié à analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes ainsi que ses motivations afin de construire ou de confirmer un projet d'évolution professionnelle. \n\nIl permet notamment de prendre du recul sur son parcours, d'identifier ses points forts, de mieux connaître ses perspectives d'évolution et d'envisager, le cas échéant, un besoin de formation, une mobilité ou une réorientation professionnelle. \n\nRéalisé par un organisme spécialisé, le bilan se déroule dans un cadre confidentiel et comprend une phase d'analyse de la situation du salarié, une phase d'investigation de ses compétences et de ses aspirations, puis une phase de conclusion permettant de formaliser un projet et un plan d'action. \n\nLe financement peut notamment être assuré par le biais du Compte Personnel de Formation et le salarié peut, s'il le souhaite, solliciter le service Ressources Humaines afin d'obtenir des renseignements sur les modalités de mise en œuvre de ce dispositif et les interlocuteurs à contacter.\n\nArticle 11 – Mobilité professionnelle\n\nAfin de favoriser les parcours professionnels, l'entreprise privilégie, lorsque cela est possible, l'examen des candidatures internes avant tout recrutement externe.\n\nLa mobilité interne participe au développement des compétences, à l'enrichissement des parcours professionnels et à la transmission des savoir-faire. Dans cette démarche, chaque collaborateur est acteur de son évolution professionnelle et est invité à consulter régulièrement la plateforme VINCI Jobs, qui centralise les opportunités d'emploi au sein de VINCI, de NUVIA et de NUVIA Support. Cette veille régulière lui permet d'identifier les postes correspondant à ses aspirations et de présenter sa candidature aux opportunités susceptibles de contribuer à son développement professionnel.\n\nLes collaborateurs peuvent également consulter les offres à pourvoir en interne NUVIA Support en allant sur la page Carrière du Portail RH\n\n\n\n\nArticle 12 – Mobilité géographique\n\nCompte tenu de la répartition géographique des activités sur les sites nucléaires français, la mobilité géographique peut constituer un facteur d'évolution professionnelle.\n\nLorsqu'une mobilité géographique est envisagée, l'entreprise examine les conditions d'accompagnement adaptées à la situation du salarié dans le respect des dispositions conventionnelles et des dispositifs existants.\n\nDans le cadre d'une mobilité interne nécessitant un changement de résidence principale à l'initiative de l'entreprise, NUVIA Support pourra accompagner le salarié dans son projet de déménagement.\n\nÀ ce titre, les frais de déménagement pourront être pris en charge, sous réserve de la validation préalable du dossier par la Direction. Afin de permettre l'étude de la demande, le salarié devra transmettre, avant tout engagement de dépense, trois devis émanant d'entreprises de déménagement ou, le cas échéant, les devis relatifs à la location d'un véhicule permettant la réalisation du déménagement par ses propres moyens. Aucune prise en charge ne pourra être accordée pour des dépenses engagées avant validation par l'entreprise.\n\nPar ailleurs, le salarié pourra être orienté vers les dispositifs d'accompagnement à la mobilité proposés par Action Logement, notamment dans le cadre du programme « Mobili-Pass », sous réserve des conditions d'éligibilité applicables.\n\nArticle 13- Indicateurs\n\n· Nombre de demande de CPF\n· Nombre de VAE\n· Nombre de Bilan de compétences\n· Nombre de mobilité géographique interne NSU,\n· Nombre de mobilité NUVIA\n· Nombre de mobilité VINCI\n\nNB : L’indicateur concernant la mobilité professionnelle rejoint l’indicateur des promotions du Bloc 2\n\nTITRE 2 – POLITIQUE D'EMPLOI ET RECOURS AUX DIFFERENTES FORMES DE CONTRATS\n\nArticle 1 – Principes généraux\n\nL'entreprise réaffirme que le contrat à durée indéterminée constitue la forme normale et générale de la relation de travail.\n\nToutefois, les caractéristiques de l'activité, notamment les variations liées aux marchés, aux arrêts de tranche et à certaines interventions spécifiques, peuvent nécessiter le recours à d'autres formes d'emploi prévues par la réglementation.\n\nArticle 2 – Contrats à durée déterminée et intérim\n\nLe recours aux contrats à durée déterminée ou au travail temporaire demeure limité aux situations prévues par la législation.\n\nL'entreprise veille à adapter ses ressources aux besoins de son activité tout en recherchant, chaque fois que les conditions économiques et organisationnelles le permettent, des solutions pérennes d'emploi.\n\nConsciente des enjeux liés à la sécurisation des parcours professionnels et à la transmission des compétences, NUVIA Support souhaite favoriser, lorsque les conditions opérationnelles le permettent, une diminution progressive du recours à l’intérim. À cet effet, l’entreprise se fixe comme objectif de tendre vers un taux de 15 % à l’horizon 2030, notamment par le développement d’une politique de recrutement en CDD adaptée aux besoins de l’organisation.\n\nArticle 3 – Travail à temps partiel\n\nL'entreprise veille à ce que le recours au travail à temps partiel réponde prioritairement :\n\n· aux souhaits exprimés par les salariés ;\n· aux situations nécessitant un aménagement du temps de travail ;\n· aux besoins spécifiques de certaines organisations.\n\nLes salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet dans les conditions prévues par la réglementation.\n\nArticle 4 – Accueil des stagiaires et alternants\n\nL'entreprise considère les stages et l'alternance comme des moyens de découverte des métiers et de développement des compétences.\n\nL'accueil des stagiaires et alternants contribue également à renforcer l'attractivité des métiers du nucléaire et à préparer les recrutements futurs.\n\nArticle 5 – Favoriser l'emploi durable\n\nL'entreprise poursuivra ses actions visant à développer les compétences internes, fidéliser ses collaborateurs et favoriser la stabilité de l'emploi.\nDans ce cadre, elle examinera régulièrement les possibilités de transformation des besoins récurrents en emplois durables lorsque les conditions économiques et opérationnelles le permettent.\n\nArticle 6 – Organisation de l’activité en cas d’absence\n\nLe Chargé de Ressources et Compétence (CRC) doit s’assurer que les absences au sein de son site ne génèrent pas une surcharge de travail pour les collaborateurs présents, une désorganisation, un risque pour la sécurité ou la sureté, un impact sur la qualité de la prestation, un risque sur les délais, ou l’absence d’une compétence, qualification ou habilitation nécessaire.\n\nIl doit être en mesure de justifier pour chaque situation la raison pour laquelle un renfort n’a pas été demandé.\nEn cas d’impossibilité de trouver une ressource compétente disponible, le CRC informe le chef de chantier afin qu’il puisse prioriser les activités et informer son client des activités qui devront être reportées.\n\n\nArticle 7 – Indicateurs\n\n· Nombre de stagiaire\n· Nombre de travailleur à temps partiel\n· Taux d’intérim et CDD\n· Taux d’apprenti\n· Taux d’absence non remplacé\n\nTITRE 3 – SALARIES EXPERIMENTES\n\nArticle 1 – Définition\n\nLe code du travail ayant laissé place à l’accord d’entreprise pour définir cette notion, pour NUVIA Support, elle s'entend des salariés disposant d'une expérience professionnelle significative et se situant dans la seconde partie de leur carrière professionnelle, notamment à compter de 55 ans.\n\nArticle 2 - Recrutement des salariés expérimentés\n\nL'entreprise réaffirme son attachement au principe de non-discrimination en raison de l'âge dans les processus de recrutement.\n\nÀ cet effet, elle veillera à ce que les candidatures de salariés expérimentés soient examinées dans les mêmes conditions que l'ensemble des candidatures, au regard des compétences, qualifications et expériences recherchées.\n\nLorsque les besoins de l'entreprise et la situation du marché de l'emploi le permettent, NUVIA Support pourra promouvoir la diversité générationnelle au sein de ses recrutements et étudier les opportunités d'intégration de profils expérimentés susceptibles d'apporter leur expertise et leur connaissance des métiers.\n\nArticle 3 - Maintien dans l'emploi\n\nL'entreprise entend favoriser l'employabilité des salariés expérimentés tout au long de leur parcours professionnel.\n\nDans cette perspective, elle veillera à leur permettre d'accéder aux dispositifs de développement des compétences dans les mêmes conditions que les autres salariés de l'entreprise.\n\nUne attention particulière pourra être portée, lorsque cela apparaît nécessaire, à l'adaptation des compétences aux évolutions des métiers, des organisations et des technologies.\n\nL'entreprise pourra également examiner les situations individuelles nécessitant un accompagnement spécifique afin de favoriser le maintien dans l'emploi, dans le respect des contraintes organisationnelles et opérationnelles.\n\nArticle 4 -. Aménagement des fins de carrière\n\nConsciente des enjeux liés à l'allongement de la vie professionnelle, l'entreprise entend accompagner les salariés expérimentés dans la préparation de leur fin de carrière.\n\nÀ ce titre, les salariés concernés peuvent bénéficier des dispositions prévues par l'accord d'entreprise relatif à la retraite progressive, dans les conditions définies par celui-ci et conformément à la réglementation en vigueur.\n\nPar ailleurs, les salariés expérimentés sont invités à participer à une réunion d'information collective consacrée à la préparation de la retraite. Cette réunion, animée par l'organisme de retraite complémentaire APICIL, a notamment pour objet de présenter les principaux dispositifs existants ainsi que les démarches à engager en vue du départ à la retraite.\n\nÀ l'issue de cette réunion, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter un entretien individuel personnalisé auprès d'APICIL afin de faire le point sur leur situation, leurs droits à la retraite et d'obtenir une estimation de leur future pension.\n\nLes entretiens professionnels constituent également un moment privilégié d'échange sur les perspectives de fin de carrière ainsi que sur les dispositifs susceptibles d'être mobilisés en fonction de la situation du salarié.\n\nEnfin, un guide d'information regroupant les principaux dispositifs d'accompagnement de la fin de carrière et les informations utiles relatives à la retraite est remis aux salariés dans l'année de leur soixantième anniversaire.\n\n\nArticle 5 - Transmission des savoirs et des compétences\n\nLa transmission des savoirs et des compétences constitue un enjeu majeur pour la pérennité des activités et la préservation des expertises de l'entreprise.\n\nDans le cadre de leurs missions, certains salariés expérimentés peuvent être amenés à accompagner l'intégration de nouveaux collaborateurs, à contribuer à la montée en compétences des équipes ou à participer à des actions de transmission des savoir-faire.\n\nL'entreprise veillera à favoriser les conditions permettant cette transmission de connaissances au travers notamment des activités de tutorat, de mentorat, de compagnonnage, de partage de bonnes pratiques ou de retour d'expérience.\n\nLes compétences développées et mobilisées dans le cadre de ces activités pourront être prises en compte lors des échanges relatifs au parcours professionnel du salarié.\n\n\nTITRE 4 – DEROULEMENT DE CARRIERE DES SALARIES EXERCANT DES RESPONSABILITES SYNDICALES\n\nArticle 1 – Principe de non-discrimination\n\nL'exercice d'un mandat représentatif ou syndical ne peut constituer un frein à l'évolution professionnelle d'un salarié.\nLes représentants du personnel bénéficient des mêmes possibilités d'évolution professionnelle, de promotions,  d'accès à la formation et de développement des compétences que l'ensemble des salariés.\n\nArticle 2 – Entretiens liés à l'exercice du mandat\n\nLes salariés titulaires d'un mandat peuvent bénéficier, à leur demande ou à l'initiative de l'entreprise, d'un échange portant notamment sur :\n\n· l'articulation entre activité professionnelle et mandat ;\n· les besoins de formation ;\n· les perspectives d'évolution professionnelle ;\n· la valorisation des compétences développées dans le cadre du mandat.\n\nArticle 3 – Valorisation des compétences acquises dans le cadre du mandat\n\nL'entreprise reconnaît que l'exercice d'un mandat permet le développement de compétences utiles à l'activité professionnelle telles que :\n\n· la communication ;\n· la négociation ;\n· la gestion de projet ;\n· l'analyse de situations complexes ;\n· la conduite de réunions.\n\nCes compétences peuvent être prises en considération dans l'appréciation du parcours professionnel du salarié.\n\nArticle 4 - Congé de Formation Economique Sociale, Environnementale et Syndicale\n\nLe congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale est ouvert à l'ensemble des salariés (adhérents ou non à un syndicat). Il peut être d’une durée maximale de 12 jours par an.\nAucune condition d'ancienneté n'est nécessaire pour en bénéficier.\nCe congé permet d'acquérir des connaissances économiques, sociales ou syndicales, dans le but d'exercer des responsabilités syndicales.\nTout salarié peut en faire la demande en respectant un délai d’1 mois avant la date de démarrage du stage.\n\nArticle 5 – Accompagnement en fin de mandat\n\nA l'issue d'un mandat significatif, un entretien sera proposé au collaborateur afin d'examiner :\n\n· les perspectives professionnelles ;\n· les éventuels besoins de formation ;\n· les modalités de poursuite du parcours professionnel.\n\nSi le collaborateur manifeste son souhait de bénéficier de cet entretien, celui-ci devra avoir lieu dans un délai de 1 à 3 mois à l’issue du mandat.\n\nTITRE 5 – PREVOYANCE\n\nArticle 1 – Pilotage au niveau Groupe NUVIA\n\nConformément aux dispositions légales relatives à la négociation annuelle obligatoire, les parties ont abordé le thème de la prévoyance lors des présentes négociations.\n\nIl a été rappelé que le régime de prévoyance applicable aux salariés de l'entreprise est défini et piloté au niveau du Groupe dans le cadre d'une politique sociale harmonisée. À ce titre, l'entreprise ne dispose pas de marge d'autonomie lui permettant de modifier les garanties, les niveaux de couverture ou les modalités de financement de ce régime.\n\nLes organisations syndicales ont connaissance des caractéristiques du dispositif actuellement en vigueur.\n\nArticle 2 – Evolution \n\nLes parties conviennent de relayer au niveau Groupe toute demande ou proposition d'évolution qui pourrait être formulée dans le cadre des échanges avec le CSE ou les OSR.\n\nA ce jour, il est remonté une demande d’évolution concernant la prise en charge (rétablissement des salaires) des personnes revenant de congés sans solde ou de congé sabbatique afin de percevoir les mêmes droits que les nouveaux embauchés.\n\n\n\nTITRE 6 - DISPOSITIONS COMMUNES\n\nArticle 1 - Commission de Suivi de l’Accord\n\nSur l’ensemble de ces engagements, une commission de suivi sera crée comprenant 2 membres de chaque organisation syndicale réprésentative (dont un membre de la commission Formation au CSE), un membre de la Direction et un membre du Service des Ressources Humaines.\n\nL’ensemble des indicateurs listés dans cet accord feront ainsi l’objet d’un suivi semestriel. Il est à noter également que ces indicateurs ne sauraient être jugé comme exhaustif et chaque organisation syndicale pourra demander d’autres données d’analyses en lien avec les sujets traités dans cet accord si elle le juge nécessaire.\n\nArticle 2 - Durée \n\nLa loi prévoyant la possibilité d’une négociation triennale lorsqu’un accord collectif est conclu en matière de GEPP dans le cadre de négociations annuelles obligatoires, les parties prévoient expressément que le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.\n\nLe présent accord prend effet au jour de sa signature et prendra donc fin le 24 septembre 2029. \n\nAvant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur ces thèmes sera diligentée.\n\nArticle 3 - Dépôt et Publicité \n\nLa Société procèdera à sa diligence à son dépôt (1 version intégrale signée au format PDF et 1 version anonymisée au format Word) auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.\n\nLe présent accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montélimar.\n\nUn exemplaire sera remis aux partenaires sociaux.\n\nLe présent accord est tenu à la disposition du personnel à la Direction des Ressources Humaines.\n\n\nFait à Pierrelatte, le  25 septembre 2026\n\nPour la Direction\t\t\t\t\tPour la CGT\n\n\n\n\n\nPour la CGT\t\t\t\t\t\tPour la CFDT\n\n\n\n\nPour la CFDT\t\n\n\nimage1.jpeg"
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