CDP HOTELS

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      "author": "Factorhy Avocats",
      "content": "Accord RELATIF A L’ORGANISATION ET A L’amenagement du temps de travail au sein de la societe CDP HOTELS EN DATE A COMPTER DU 1er décembre 2024\nENTRE LES SOUSSIGNES :\nLa société CDP HOTELS, société à responsabilité limitée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 807 516 653, dont le siège social est sis 22, place Vendôme,75001 PARIS, prise en la personne de son représentant légal, … ;\n\nReprésentée par …, gérante,\nD’une part,\nCi-après désignée « la Société ». \n\nET :\nLes salariés de la société CDP HOTELS, dument consultés sur le projet d’accord ayant ratifié le présent accord à plus de la majorité des deux tiers, \nD’autre part.\nCi-après dénommés « les Salariés ». \n\nCi-après désignées ensemble les « Parties ».\n\n\n\nTable des matières\n1.\tPREAMBULE\t5\nCHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES\t7\n2.\tChamp d’application de l’accord\t7\n3.\tObjet de l’accord\t7\n4.\tPrincipes généraux de la durée du travail\t7\n4.1\tDéfinition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos\t7\n4.2\tDurées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\t8\n4.3\tJournée de solidarité\t9\n4.4\tJours fériés\t9\n5.\tContrôle des horaires de travail\t9\nCHAPITRE II. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE\t11\n6.\tChamp d’application du présent Chapitre II\t11\n7.\tDispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel\t11\n7.1 Période de référence\t11\n7.2 Programmation indicative et délai de prévenance\t12\n7.3 Modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail et délai de prévenance\t12\n7.4 Rémunération\t13\n7.5 Décompte du temps de travail effectif\t14\n8.\tOrganisation et aménagement du temps de travail dans un cadre annuel spécifiques aux salariés à temps plein\t14\n8.1 Amplitude de l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel\t14\n8.2 Rémunération et heures supplémentaires\t15\n8.3 Régularisation à l’issue de la période de décompte du temps de travail réalisé dans un cadre annuel\t15\n9.\tOrganisation et aménagement du temps de travail dans un cadre annuel spécifiques aux salariés à temps partiel\t16\n9.1 Accord exprès du salarié à temps partiel\t16\n9.2 Recours et définition du travail à temps partiel\t16\n9.3 Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel\t16\n9.4 Bénéficiaires\t17\n9.5 Principe du décompte du travail à temps partiel dans un cadre annuel\t17\n9.6 Durées moyennes de travail\t17\n9.7 Rémunération\t18\n9.8 Amplitude de l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel\t18\n9.9 Heures complémentaires\t18\n9.10 Egalité des droits\t19\n9.11 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\t19\nCHAPITRE III. DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE\t21\n10.\tTypologie et conditions d’éligibilité des salariés susceptibles d’être régis par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année\t21\n11.\tModalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours\t22\n11.1 Convention de forfait annuel en jours\t22\n11.2 Organisation de l’activité\t23\n11.3 Durée du forfait annuel en jours et période de référence\t23\n11.4 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées\t24\n11.5 Jours de repos supplémentaires\t25\n11.6 Rémunération\t27\n11.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence\t27\n12.\tGaranties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle\t28\n12.1 Repos journaliers et hebdomadaires\t29\n12.2 Organisation des jours de travail\t29\n13.  Suivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail\t29\n13.1 Contrôle et suivi du nombre de jours de travail et de repos\t30\n13.2 Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique\t31\n13.3 Entretien annuel individuel\t31\n13.4 Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie\t32\n13.5 Droit à la déconnexion\t33\nCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\t34\n14.\tDurée – entrée en vigueur\t34\n15.\tInformation des salariés\t34\n16.\tDénonciation de l’accord\t34\n17.\tRévision de l’accord\t35\n18.\tDépôt et publicité\t35\n\n\n\nIL A ETE EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT : \nPREAMBULE\nIl est apparu nécessaire pour la Société CDP HOTELS, aux fins de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, de renforcer sa compétitivité sur le marché et de gagner en attractivité et en flexibilité auprès de ses collaborateurs, de prévoir, par le biais d’un accord collectif, des modalités de souplesse organisationnelle permettant notamment d’adapter les aménagements de la durée du travail des salariés.\nLe présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la Société et de poursuivre son développement à moyen et long terme, et ce dans le respect de la législation applicable.\nIl est également apparu nécessaire d’organiser le recours aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ainsi que les conditions d’éligibilité des salariés à ces conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.\nAu-delà, le présent accord vise à concilier, d’une part, les évolutions et besoins légitimes de la Société et, d’autre part, les aspirations sociales des salariés.\nNotamment, le présent accord :\n· met en place un aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;\n· définit les conditions d’éligibilité aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année spécifiques à la société CDP HOTELS et organise le recours à ces conventions pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps ;\n· définit les modalités de recours au temps de travail à temps partiel.\nA ce stade, il sera rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, la n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, ainsi que l’ordonnance n°2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective, ont reconnu un rôle prépondérant à l’accord collectif d’entreprise par rapport aux dispositions de la convention collective de branche applicable.\nDans ce contexte, le présent accord collectif d’entreprise a été soumis à ratification, conformément à la procédure spécifique prévue par les articles L.2232-21, L.2232-22 et R.2232-10 et suivants du Code du travail, applicables aux entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés.  \nUn projet d’accord collectif d’entreprise a ainsi été remis en mains propres contre décharge à l’ensemble des salariés de la Société, le 13 novembre 2024. \nLe projet d’accord collectif d’entreprise a ensuite fait l’objet d’une consultation du personnel auprès du personnel de la Société le 29 novembre 2024, à 14 heures.  \nÀ l’issue de cette consultation, le présent accord collectif d’entreprise a été ratifié à l’unanimité des membres du personnel.  \nLe résultat de consultation a été consigné par procès-verbal affiché dans les locaux de l’entreprise et annexé au présent accord.\n\n\nCHAPITRE I. DISPOSITIONS GENERALES\nChamp d’application de l’accord\nLes Parties conviennent que le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés présents et à venir de la Société CDP HOTELS, rattachés à tous ses établissements actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, sans condition d’ancienneté.\nLes modalités d’aménagement du temps de travail sont toutefois définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectation des salariés.\nEn tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord : \n· les mandataires sociaux ; \n· les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail. \nObjet de l’accord\nLe présent accord a pour objet de :\n· mettre en place un aménagement du temps de travail sur l’année sur le fondement des articles L.3121-41 et suivants du Code du travail ;\n· définir les conditions d’éligibilité aux conventions individuelles de forfait en jours sur l’année spécifiques à la société CDP HOTELS et organise le recours à ces conventions pour certaines catégories de salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.\n· définir les modalités de recours au temps de travail à temps partiel.\nPrincipes généraux de la durée du travail \nDéfinition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos\nLes Parties entendent rappeler, à titre informatif, au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, différents principes et définitions applicables pour le temps de travail effectif, les temps de pause et les temps de repos.\nConformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». \nLes temps de pause ne constituent pas du temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de travail, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles.\nEn application de l’article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives.\nIl est rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de 6 jours par semaine un même salarié ; ce repos hebdomadaire, conformément à l’article L.3132-2 du Code du travail, devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les heures de repos quotidien (11 heures), soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.\nDurées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures\nA titre informatif, il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :\n· la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (articles L.3121-20 du Code du travail et 6.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant) ;\n· la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (articles L.3121-22 du Code du travail et 6.2 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant) ;\n· la durée quotidienne de travail ne peut en principe excéder, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence (article 6.1 de l’avenant n°2 du 5 février 2007 de la convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurant) :\n· pour le personnel administratif hors site d’exploitation : 10 heures ;\n· cuisinier : 11 heures ;\n· autre personnel : 11 heures 30 ;\n· personnel de réception : 12 heures.\nJournée de solidarité\nEn application de l’article L.3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme :\n· d’une contribution financière pour l’employeur,\n· d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés.\nL’article L.3133-8 du Code du travail précise que le travail accompli durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération :\n· pour les salariés mensualisés, dans la limite de sept heures ;\n· pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail conformément à l’article L.3121-58, dans la limite de la valeur d’une journée de travail.\nPour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle de travail.\nLes Parties précisent que les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité seront fixées par note de service.\nJours fériés\nLes Parties au présent accord sont convenues que :\n· tous les salariés comptant un an d'ancienneté dans le même établissement de la Société, bénéficient, en plus du 1er mai, de 10 jours fériés par an, dont 6 jours fériés garantis ;\n· les modalités d’application des jours fériés garantis et des autres jours fériés seront précisées par voie de note de service.\nContrôle des horaires de travail\nLe présent article repose sur une volonté de la Société d’assurer un contrôle de la charge de travail des salariés et le respect des règles légales et/ou conventionnelles de repos quotidien et hebdomadaire et de faciliter la gestion des horaires de travail.\n\nDans ce cadre, il est impératif que les salariés respectent les consignes de badgeage de façon scrupuleuse.\nLes consignes de badgeage seront définies par note de service. \nLes heures travaillées effectuées par chaque salarié au cours de la période hebdomadaire ou mensuelle de décompte du temps de travail sont enregistrées et cumulées quotidiennement par le biais d’un dispositif de badgeage, selon les modalités d’aménagement du temps de travail qui leur sont applicables.\nIl est formellement interdit à tout salarié de détenir d’autres badges/codes d’accès que le sien et a fortiori de mettre en œuvre le système de décompte des horaires en se servant des badges/codes d’accès d’autres salariés.\n\n\nCHAPITRE II. ORGANISATION ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL DES SALARIES SOUMIS A UN REGIME HORAIRE \nChamp d’application du présent Chapitre II\nLes salariés de la Société CDP HOTELS qui ne sont ni des cadres dirigeants, ni soumis à des conventions de forfait en jours, ni en CDD saisonniers, bénéficient des dispositions du chapitre II du présent accord qui met en place un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et égale à l’année, conformément aux articles L.3121-41 et suivants du Code du travail. \nLes salariés concernés sont ceux exerçant leur activité dans tous les établissements actuels ou futurs de la Société, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou déterminée.\nDispositions communes aux salariés à temps plein et à temps partiel\n7.1 Période de référence\nL’organisation annuelle de la répartition du temps de travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.\nAinsi, la période annuelle de référence commence le 1er avril de l’année N et se termine le 31 mars de l’année N+1.\nÀ l’intérieur de cette période annuelle, il pourra être effectué, au cours de l’une ou l’autre des semaines ou des mois travaillés, des heures de travail en nombre inégal. \nIl n’existe pas de limite basse du temps de travail hebdomadaire de sorte que certaines semaines pourront ne pas être travaillées.\nChaque salarié concerné par le présent titre verra donc son temps de travail défini sur l’année civile, sa durée de travail hebdomadaire et/ou mensuelle étant appelée à varier pour tenir compte de l’activité de la Société et ce, soit à titre individuel soit collectivement.\n7.2 Programmation indicative et délai de prévenance\nUn planning prévisionnel de travail sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage et/ou par document communiqué à chaque salarié au moins 15 jours à l’avance.\nCe calendrier pourra être identique aux membres d’une même équipe, ou pourra être individualisé selon les nécessités de l’organisation.\nL’organisation des horaires sur les jours travaillés et la répartition de ceux-ci sur la semaine sont fixées en fonction de l’activité, des besoins et des modalités de fonctionnement de la Société. \nCe planning précisera :\n· la durée hebdomadaire de travail pour chaque semaine du mois considéré ;\n· la répartition du travail sur les jours de la semaine ;\n· la durée et horaires quotidiens de travail.\nLe nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de la répartition sur la période annuelle des horaires, être inférieur à 5, lorsque les conditions d’exécution du travail liées à cette organisation le nécessitent. \n7.3 Modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail et délai de prévenance\nLa modification collective ou individuelle de la répartition de l’horaire de travail en cours de planning se fera par voie d’affichage ou information individuelle remise contre décharge, et sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires avant sa prise d’effet. Ce délai de prévenance est ramené à 3 jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure tels que : \n- accroissement ou décroissement temporaire d’activité ; \n- conditions météorologiques ;\n- remplacements de salariés absents ;\n- situation nécessitant d’assurer la sécurité des biens et des personnes.\nLa modification d’horaires pourra se faire sans délai pour les salariés en cas de circonstances exceptionnelles et sous réserve d’accord de ces derniers. \n\n7.4 Rémunération\n7.4.1 Lissage de la rémunération\nLa rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail, de façon à assurer une rémunération régulière et indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absences non assimilées à du temps de travail effectif. \nLa rémunération visée au présent article correspond au salaire de base versé mensuellement au salarié. Le cas échéant, les éléments variables de rémunération seront versés selon leur propre périodicité.\nLes primes à périodicité non-mensuelles ne sont pas prises en compte pour le calcul de la rémunération lissée.\nEn cas d’augmentation de la rémunération, qu’elle soit individuelle ou collective, en cours de période de référence, il en sera tenu compte dans la base de calcul de la rémunération lissée de base à compter de la date d’effet de ladite augmentation.\nEn cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération du salarié est réduite à hauteur du nombre d’heures d’absence constatées, sur la base de la rémunération lissée.\nEn cas d’absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée.\n\n7.4.2 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période\nCompte tenu du principe de lissage de la rémunération, il est précisé qu’en cas d’absence du salarié non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée de travail (maladie, congé sans solde, etc.), la rémunération mensuelle de base est amputée d’un abattement qui correspond à la durée de l’absence évaluée sur la base des heures que le salarié concerné aurait été amené à effectuer s’il avait été présent sur la période considérée (sous réserve de toute disposition applicable à la Société prévoyant un droit à maintien de la rémunération au titre de l’horaire considéré, auquel cas la déduction s’opère le cas échéant dans la limite du droit du salarié).\nEn fin de période de référence, pour apprécier le nombre d’heures effectuées par le salarié et procéder, si besoin est, à une régularisation de la rémunération versée dans l’année, seules seront prises en compte les heures effectivement réalisées par le salarié (ou assimilées comme telles pour le décompte de la durée du travail).\nPar ailleurs, lorsqu’un salarié n’aura pas été présent tout au long de la période de référence et/ou qu’il n’aura pas acquis un droit complet à congés payés du fait d’une arrivée et/ou d’un départ en cours de période de référence, sa durée de travail sera recalculée en conséquence, au prorata temporis. Par voie de conséquence, la rémunération du salarié sur la période concernée sera calculée en fonction du nombre d’heures à effectuer sur la période.\n7.5 Décompte du temps de travail effectif\nComme indiqué à l’article 4.1 du présent accord, la durée effective de travail, définie par l’article L.3121-1 du Code du travail, est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.\nSont notamment exclus du temps de travail effectif ainsi défini, qu'ils soient rémunérés ou non, les temps de restauration, les temps de pause, les temps d’habillage et de déshabillage, ainsi que les temps de trajet pour aller de son domicile à son lieu de travail habituel et inversement. \nC’est sur la base de cette définition que le temps de travail effectif, réalisé au cours de la période annuelle, sera décompté.\nPar conséquent, les périodes de congés payés légaux ne sont pas assimilées à du travail effectif, et n’entrent donc pas dans le calcul de la durée annuelle du travail effectif.\nPour chaque salarié concerné, il est tenu un compteur individuel d'heures permettant de calculer chaque mois les heures en débit et en crédit par rapport à la base d’un temps complet, ou de l'horaire contractuel en cas de travail à temps partiel.\nCe compteur est tenu au moyen des documents de décompte mis en place par la Direction via le logiciel de Gestion des Temps et Activités.\nAu terme de la période d’annualisation, à savoir au 31 mars N+1, un bilan des heures sera opéré pour déterminer si des heures supplémentaires pour les salariés à temps complet, ou complémentaires pour les salariés à temps partiel, ont été accomplies par les salariés concernés et resteraient à rémunérer. \nOrganisation et aménagement du temps de travail dans un cadre annuel spécifiques aux salariés à temps plein\n8.1 Amplitude de l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel\nLa répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 48 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires.\nEn période de faible activité, aucun plancher hebdomadaire d’heures de travail n’est imposé, ce qui peut donner lieu à une ou plusieurs semaines complètes de repos, dites « semaine à zéro ».\n8.2 Rémunération et heures supplémentaires\n8.2.1 Rémunération des salariés à temps plein dans un cadre annuel\nComme indiqué à l’article 7.4.1 du présent accord, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de la durée mensuelle moyenne prévue au contrat de travail. \nLes salariés à temps plein, en fonction de leur contrat, seront ainsi rémunérés sur la base de :\n- 39 heures par semaine, soit 169 heures mensuelles, étant entendu que cette rémunération inclut le paiement des heures majorées à 10 % pour les heures effectuées de la 36ème à la 39ème heure.\n- 35 heures par semaine, soit 151,67 heures mensuelles. \n\n8.2.2 Heures supplémentaires\n4 \nLes Parties conviennent d’augmenter le contingent annuel d’heures supplémentaires, actuellement fixé par la convention collective des Hôtels, Cafés et restaurant à 360 heures, à 400 heures.\nLes Parties précisent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est calculé du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.\nAu surplus, les Parties rappellent que sont considérées comme des heures supplémentaires et rémunérées comme telles les heures de travail effectif comptabilisées au-delà de 1607 heures en fin de période de référence pour les 35 heures ou au-delà de 1790 heures en fin de période de référence pour les 39 heures, étant entendu, pour ces derniers, que les heures effectuées entre 1607 heures et 1790 heures sont déjà majorées à 10 % et payées mensuellement. \nDès lors qu’elles auront été expressément demandées par la Direction ou autorisées préalablement, les heures supplémentaires éventuellement accomplies par le salarié donneront lieu à une majoration de salaire fixée conformément à la Convention collective nationale des Hôtels, Cafés et Restaurants.  \n8.3 Régularisation à l’issue de la période de décompte du temps de travail réalisé dans un cadre annuel\nLe compteur individuel de suivi de chaque salarié est arrêté à l'issue de la période de décompte du temps de travail réalisé dans un cadre annuel.\nDans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation excède 1790 heures hors congés payés (pour les 39 heures) ou 1607 heures hors congés payés (pour les 35 heures), les heures effectuées au-delà constituent des heures supplémentaires et donnent lieu soit à un paiement majoré, sauf si elles ont été payées en cours de période.\nDans le cas où la situation de ce compteur fait apparaître que la durée du travail effectivement réalisée par le salarié sur la période d’annualisation est inférieure à 1607 heures ou 1790 heures hors congés payés, une régularisation du trop versé au salarié sera réalisée. \nOrganisation et aménagement du temps de travail dans un cadre annuel spécifiques aux salariés à temps partiel\n9.1 Accord exprès du salarié à temps partiel\nLa possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur l’année est conditionnée à l’accord exprès du salarié à temps partiel. \n9.2 Recours et définition du travail à temps partiel\nIl est rappelé que le travail à temps partiel peut être mis en œuvre au sein de la Société.\nEn application des articles L.3123-1 du Code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale du travail ou lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement par la branche ou l’entreprise.\n9.3 Mentions obligatoires du contrat de travail à temps partiel\nConformément aux dispositions de l’article L.3123-6 du Code du travail, il est précisé que tout contrat de travail d’un salarié embauché dans le cadre d’horaires à temps partiel mentionne :\n· la qualification du salarié ;\n· les éléments de rémunération ;\n· la durée hebdomadaire ou, le cas échéant, mensuelle prévue et la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;\n· la répartition entre les jours de la semaine ou les semaines du mois de cette durée du travail ;\n· les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires peut intervenir ;\n· les modalités selon lesquelles les horaires sont communiqués par écrit au salarié ;\n· les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée du travail fixé dans le contrat.\n9.4 Bénéficiaires\nIl est précisé que le recours au travail à temps partiel au sein de la Société n’est pas réservé à une catégorie d’emploi particulière.\n9.5 Principe du décompte du travail à temps partiel dans un cadre annuel\nLe décompte du travail à temps partiel dans un cadre annuel consiste en la détermination d'une durée annuelle de travail pour chaque salarié à temps partiel concerné par ce dispositif. \nLa durée du travail prévue pour un salarié à temps partiel sur la période de référence de 12 mois est inférieure à la durée légale du travail de 1607 heures hors congés payés actuellement en vigueur en ce compris les heures complémentaires.\nSauf dans le cas des dérogations définies par la loi ou la convention collective, notamment en cas de demande expresse des intéressés, la durée contractuelle moyenne minimale respectera les dispositions conventionnelles ou, à défaut, légales.\nLa période de référence est du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.\n9.6 Durées moyennes de travail\nL’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que, pour chaque salarié à temps partiel, les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période adoptée.\n\n· La durée mensuelle moyenne est égale à la durée hebdomadaire moyenne multipliée par la formule : \n52 semaines\n12 mois\n\nExemple : pour un salarié en contrat de 24 heures, sa durée mensuelle sera de : 24*(52/12) ce qui revient à 104 heures par mois. \n\n· La durée annuelle de travail, hors congés payés et journée de solidarité incluse, est déterminée en appliquant la formule suivante :\n\n1607 heures annuelles x durée mensuelle moyenne appliquée au salarié\n151,67 heures hebdomadaires\n\nLa référence à la durée annuelle du travail hors congés payés n’a vocation qu’à intervenir dans le décompte du temps de travail effectif.\n9.7 Rémunération\nConformément aux dispositions de l’article L.3123-5 du Code du travail, il est rappelé que la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié, qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l’établissement concerné.\nAu-delà du montant de la rémunération du salarié à temps partiel, il est rappelé qu’il bénéficie par ailleurs des mêmes modalités de calcul et de versement.\n9.8 Amplitude de l’aménagement du temps de travail dans un cadre annuel\nCompte tenu des dispositions applicables aux temps partiels, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 34 heures et 30 minutes, sans jamais atteindre la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures, et sans que les heures réalisées au-delà de l’horaire moyen hebdomadaire ne constituent des heures complémentaires.\n9.9 Heures complémentaires\nConformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail, il peut être demandé à tout salarié à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée prévue par le contrat.\nSont considérées comme heures complémentaires et seront payées comme telles les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail fixée dans le contrat de travail et demandées par la Direction, ou toute autre personne que cette dernière entendrait se substituer, ou bien encore autorisées préalablement par elle. \nLes salariés devront prévenir la Direction de la réalisation d’heures complémentaires et, de manière succincte, les circonstances les ayant justifiées, dans les 24 heures suivant leur réalisation.\nLes heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période de référence.\nSeules les heures de travail effectif réalisées par le salarié sur la période de référence de 12 mois au-delà de la durée du travail annuelle constituent des heures complémentaires.\nLes heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue au contrat de travail donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.\nCes heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, à savoir et dans le cadre de l’annualisation 1607 heures, hors congés payés. \n9.10 Egalité des droits\n\nConformément à l’article L. 3123-25 du Code du travail, les Parties au présent accord rappellent que le salarié à temps partiel bénéficie de tous les droits et avantages reconnus aux salariés à temps plein travaillant au sein de l’entreprise, résultant du code du travail, de la convention collective ou des accords collectifs de branche, des accords d’entreprise ou des usages, au prorata de son temps de travail.\n\nLa Société garantit au salarié un traitement équivalent aux autres salariés de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle. A sa demande, il pourra être reçu par un membre de la Direction, afin d’examiner les problèmes qui pourraient se poser dans l’application de cette égalité de traitement.\n\nLe salarié bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois à temps plein ressortissant de sa qualification professionnelle qui seraient créés ou qui deviendraient vacants.\nDans le cadre de la détermination de la répartition des horaires de travail ou en cas de modification du planning, la Société s’efforcera de prendre en compte les contraintes familiales des salariés concernés.\nLa Société veillera à planifier les horaires de travail des salariés à temps partiel de manière à limiter les interruptions d’activité au cours des journées de travail.\n9.11 Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail\nIl est précisé que la répartition de la durée du travail et des horaires sont communiqués au salarié à temps partiel une fois par mois, avec mention des jours travaillés et des jours non travaillés sur ladite période, et mention pour chacun des jours travaillés des horaires de ceux-ci.\nToutefois, une telle planification ne doit pas être figée et doit prendre en compte les nécessités de service et les besoins de l’entreprise.\nAinsi et sous réserve de respecter un délai de prévenance fixée à 7 jours, l’employeur pourra procéder unilatéralement à toute modification de la répartition dans la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, et des horaires afférents du salarié à temps partiel.\nEn cas d’accord du salarié, la modification envisagée pourra intervenir dans un délai inférieur à 7 jours.\nPar ailleurs, en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai peut être réduit à 3 jours..\nIl est toutefois rappelé que dans le cadre d’une même journée de travail, l’horaire de travail du salarié à temps partiel ne peut comporter ni plus d’une interruption d’activité ni une interruption supérieure à cinq heures.\n\n\nCHAPITRE III. DUREE DU TRAVAIL DECOMPTEE EN JOURS – CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE\nLe présent chapitre du présent accord a pour objectif de mettre en œuvre, conformément aux articles L.3121-53 et suivants du Code du travail, une organisation optimisée du temps de travail sous la forme des forfaits annuels en jours, adaptée à l’activité de la société CDP HÔTELS, et à celle des salariés disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.\nCes dispositions relatives aux forfaits annuels en jours ont également vocation à compléter, voire pour certaines à remplacer, les dispositions de l’avenant n° 22 bis du 7 octobre 2016 relatifs aux cadres autonomes de la Convention collective nationale des Hôtels, cafés, restaurants et plus largement, les dispositions légales et dispositions conventionnelles applicables.\nSont concernés par les dispositions de ce chapitre III des collaborateurs de la Société CDP HÔTELS France entrant dans son champ d’application tel que défini en son article 10.\nTypologie et conditions d’éligibilité des salariés susceptibles d’être régis par une convention individuelle de forfait en jours sur l’année \nSont concernés par les conventions individuelles de forfait en jours sur l’année, les salariés dont les conditions particulières de travail, au regard des fonctions confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail.\nPlus précisément, conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, il s’agit : \n· des cadres qu’ils soient sédentaires ou itinérants qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;\n\n· des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. \nLes catégories de salariés pouvant donc être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l'année sont les cadres relevant du niveau V de la grille de classification de la convention collective nationale des HCR. \nNéanmoins, contrairement à ce que prévoit la CCN HCR, les Parties conviennent que les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne doivent pas obligatoirement bénéficier d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. \n\nEn effet, conformément aux dispositions de l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par la convention de branche ou l’accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L.2253-1 et L.2253-2 du Code du travail. Ces articles ne visant pas les conditions d’éligibilité des salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, ces conditions d’éligibilité peuvent donc être définies par convention d’entreprise, laquelle prévaut. \nEnfin, sont expressément exclus du champ d’application de ces stipulations, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du Code du travail.\nModalités d’aménagement du temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours\nLes Parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année ne soit pas impactée par ce mode d’activité.\n5 \n6 \n7 \n8 \n9 \n10 \n11 \n12 \n13 \n11.1 Convention de forfait annuel en jours\nL’application du dispositif du forfait en jours nécessite la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours. Cette convention pour être valablement conclue suppose l’accord du salarié et fait impérativement l’objet d’un écrit signé par le salarié et l’employeur.\nLa conclusion de cette convention de forfait annuel en jours pourra être proposée aux salariés concernés visés à l’article 10 du présent accord, soit à leur embauche, cette convention étant incluse dans leur contrat de travail, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.\nLa convention individuelle de forfait en jours indiquera a minima :\n· le nombre de jours annuels travaillés ;\n· la rémunération versée au salarié ;\n· la réalisation d’un entretien annuel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoquées sa charge de travail au sein de la Société qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail dans la société, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et sa rémunération.\n11.2 Organisation de l’activité\nLe salarié en forfait en jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la Société, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. \nLe salarié en forfait jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :\n· le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives sauf urgence, dans le respect des dispositions légales et règlementaires applicables (art. L.3131-1 du Code du travail) ;\n· le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art. L.3132-2 du Code du travail).\nCes limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais ont notamment pour objet de présenter une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.\nÉtant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en journée ou demi-journée de travail effectif.\nNéanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail, laquelle doit être raisonnable, de manière équilibrée dans le temps.\nAu surplus, le salarié en forfait annuel en jours se doit d’assurer et honorer les missions découlant de ses fonctions et particulièrement celles définies dans sa fiche de poste.\n11.3 Durée du forfait annuel en jours et période de référence\nLa durée du travail des salariés visés à l’article 10 sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.\nIl est convenu entre les Parties, de limiter la durée du travail des salariés visés à l’article 10 à 218 jours sur la période de référence, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure.\nEn tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an.\nLorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.\nLa période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.\nEn cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis du nombre de jours calendaires de présence du cadre dans la Société au cours de l’année.\nDe ce calcul, et de celui du droit à congés payés, découlera le nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aura droit.\nPlus encore, en cas d’arrivée en cours d’année, et lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre, sans que le forfait ne puisse dépasser la durée maximale de 218 jours travaillés.\nDe la même manière, il est rappelé que toutes les périodes d’absence non décomptées comme du temps de travail, et qui n’ont pas déjà été intégrées dans la formule de calcul permettant de déterminer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS), (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos (arrondi au supérieur à 0.5 jour).\n11.4 Modalités de décompte des journées et demi-journées travaillées\nLes salariés concernés fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. \nCompte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ils ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail.\nCes journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. \nÀ ce titre, est réputée :\n· une demi-journée de travail : toute période de travail n’excédant pas 5 heures accomplie au cours d’une même journée ;\n· une journée de travail : toute période de travail d’au moins 5 heures accomplie au sein d’une même journée.  \nPar conséquent, tout salarié qui effectue une prestation de travail d’une durée inférieure à 5 heures au cours d’une journée est dans l’obligation soit de justifier de son absence pour la demi-journée non travaillée, soit de poser un demi-congé ou une demi-JRS pour compléter ladite journée.\nChaque mois, sera élaboré, un document récapitulant : \n· le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;\n· le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ;\n· le nombre et la date des jours d’absence ;\n· le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).\nLe salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours a l’obligation de renseigner dans l’outil de gestion des temps de la Société les éventuels absences et jours non travaillés.\nLe salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours peut indiquer auprès de la Direction des Ressources Humaines de la Société, toute difficulté rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail et solliciter un entretien avec sa Direction pour évoquer ces dernières.\nÀ la fin de chaque année civile, la Direction de la Société remettra à chaque salarié concerné un récapitulatif des journées ou demi-journées travaillées sur l’ensemble de l’année.\n11.5 Jours de repos supplémentaires\n7 \n8 \n9 \n10 \n11 \n12 \n13 \n14 \n15 \n16 \n16.1 \n16.2 \n16.3 \n16.4 \n16.5 \n11.5.1. Définition et calcul des jours de repos supplémentaires\nLe salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés prévu à l’article 11.3 (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur).\nCette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires (JRS) sur l’année.\nÀ titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit.\n11.5.2. Détermination du nombre théorique de jours travaillés par an (avant attribution de JRS)\n\n\tNombre de jours calendaires dans la période de référence :\n- Nombre de samedis et dimanches \n- Nombre de jours fériés nationaux sur l'année N correspondant à un jour ouvré d'exercice \n- 25 jours de congés payés annuels de base au regard des dispositions conventionnelles en vigueur (il est précisé qu’il n’est pas pris en compte dans cette soustraction tout autre type de congé conventionnel (congé pour ancienneté, congé selon l’âge, congé pour évènements familiaux, etc.))\n= Nombre de jours travaillés par an (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant effectivement acquis 25 jours de congés payés).\n\n\n\n\n\n\tExemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 :\n365 jours calendaires\n– 104 samedis et dimanches\n– 10 jours fériés ouvrés chômés\n– 25 jours de congés payés\n= 226 jours travaillés dans l’année (journée de solidarité incluse)\n\n\n11.5.3. Détermination du nombre de jours de repos dans l’année\n\tExemple donné à titre indicatif pour la période de référence courant du 1er janvier 2025 au 31 décembre 2025 :\n226 jours – 218 jours = 8 jours de repos\n\n\nIl est rappelé que ce calcul ci-dessus est présenté à titre indicatif. \nLe calcul de jours de repos est susceptible de varier chaque année notamment en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Il n’existe aucun droit acquis à un nombre forfaitaire de jours de repos.\nLes périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour l’appréciation de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.\nToutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos, ou demi-journée.\n11.5.4. Prise des jours de repos supplémentaires\nLe repos accordé aux salariés concernés par le présent article est pris par demi-journée ou par journée entière, consécutive ou non.\nLes jours de repos acquis au cours d'une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période (1er janvier-31 décembre) concernée et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Ils devront donc faire l’objet d’une programmation anticipée. \nIls devront être pris tout au long de l’année et sont un élément important de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. \nLa Société assurera une information et une communication régulière permettant d’anticiper et de planifier la prise de ces jours de repos. La prise régulière des jours de repos doit permettre aux salariés de se reposer. \nLe salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son responsable hiérarchique pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. \nLe responsable hiérarchique pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. \nIl devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos de préférence dans le même trimestre.\n11.6 Rémunération\nLa rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé et versée indépendamment du nombre de jours travaillés par mois.\nLe bulletin de paie devra d’ailleurs faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en précisant ce nombre.\nComme indiqué à l’article 10 du présent accord et contrairement à ce que prévoit la CCN HCR, les Parties conviennent que les salariés pouvant être soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne doivent pas obligatoirement bénéficier d'une rémunération moyenne mensuelle sur l'année, qui ne peut être inférieure au plafond mensuel de la sécurité sociale. \n11.7 Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence\n16.6 \n16.7 \n11.7.1 Prise en compte des absences\nLes périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif (notamment les périodes de maladie professionnelle, de congé de maternité/paternité et d’accident du travail) pour le décompte de la durée du travail n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.\nToutes les autres périodes d’absence pour quel que motif que ce soit (exemple : maladie, congé sans solde, etc.), entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jours ou demi-journée de repos forfaitaire annuel.\nAinsi, le nombre de jours ou demi-journée de repos sera diminué proportionnellement au temps des absences non-assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail sur la période de référence.\nToutefois, comme indiqué plus avant, à la fin de la période de référence, en cas d’absence non rémunérée du salarié pour un ou plusieurs jours, c’est-à-dire, si le salarié soumis au forfait jours n’a pas travaillé 218 jours tout en étant présent pendant la totalité de la période de référence, il sera effectué une retenue sur sa rémunération, dans les limites légales et réglementaires, ainsi calculée :\nRetenue sur rémunération = Nombre de journées d’absence * valeur d’une journée de travail\nEtant relevé que la valeur d’une journée de travail sera calculée comme suit : \nSalaire annuel de base / 218 jours travaillés\n\n11.7.2 Prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence\nEn cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année.\nS’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur au nombre de jours proratisés qu’il aurait dû effectuer, ce dernier bénéficie d’une régularisation de sa rémunération lors de son solde de tout compte.\nS’il s’avère que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur au nombre de jours proratisés qu’il aurait dû effectuer, il est procédé à une compensation intégrale du trop-perçu par le salarié avec les sommes dues par l’employeur lors du solde de tout compte ou lors du paiement du salaire du mois décembre N.\nGaranties en matière de santé et de sécurité et pour un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle\nAfin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité, il est nécessaire que sa charge de travail soit de nature à ce qu’il puisse respecter les différents seuils présentés ci-après et restent dans les limites raisonnables.\nL’amplitude des journée travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.\nChaque salarié doit veiller à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales en termes de repos journaliers et hebdomadaires minimum (cf. infra).\nSi un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.\n14 \n15 \n12.1 Repos journaliers et hebdomadaires\nAfin de garantir le droit au repos des salariés au forfait en jours, les Parties rappellent que les dispositions suivantes devront être respectées :\n· le salarié en forfait jours bénéficie d’un temps de repos quotidien, sauf situation exceptionnelle conformément aux dispositions légales en vigueur, d’au moins 11 heures consécutives ;\n· le salarié en forfait jours doit également bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire d’au moins 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Le repos hebdomadaire est fixé prioritairement le dimanche, sauf dérogation dans le respect des dispositions conventionnelles et légales en vigueur.\n12.2 Organisation des jours de travail\nLes salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée, laquelle doit être raisonnable.\nLes jours de travail peuvent être répartis, de manière autonome et selon la charge de travail des salariés concernés, laquelle doit être raisonnable.\nCompte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours organisent librement leurs déplacements et l’amplitude des jours de travail, dans le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire et dans le respect de leurs missions inhérentes à leurs fonctions, définies notamment dans leur fiche de poste.\nSuivi de l’organisation du travail du salarié en forfait jours et de sa charge de travail \nLa Société veille à ce que la charge de travail et les amplitudes des journées de travail des salariés au forfait jours demeurent raisonnables et conformes aux dispositions légales. Elle veille notamment à ce que la charge de travail permette une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.\nPour cela, la Direction met en place des modalités de suivi et de contrôle pour partie régulières et pour partie permanentes qui ont notamment pour objectif de concourir à préserver l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié, et par là-même assurer une protection de sa santé et de sa sécurité.\nLe suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.\n13.1 Contrôle et suivi du nombre de jours de travail et de repos\nLes Parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité.\nLes salariés au forfait annuel en jours fixent leurs journées ou demi-jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.\nCompte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés au forfait jours ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée.\nCompte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen de l’outil de gestion des temps utilisé au sein de la Société, sur la base des données communiquées par le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours tous les mois.  \nCet outil de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, notamment :\n· repos hebdomadaire ;\n· congés payés ;\n· congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté, etc.) ;\n· jours fériés chômés ;\n· jours de repos supplémentaire (JRS).\nCet outil rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.\nIl réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.\nLe salarié devra en outre préciser s’il a bien respecté, ou non, le cas échéant, la durée du repos quotidien et hebdomadaire. Dans la négative, il devra préciser les jours et les circonstances rencontrées qui sont d’après lui à l’origine de ces situations.\nUn récapitulatif des journées de travail réalisés sera communiqué annuellement au salarié concerné et conservé par sa hiérarchie.\n13.2 Suivi régulier de la charge de travail par le supérieur hiérarchique \nLe supérieur hiérarchique contrôlera et validera les déclarations de son collaborateur et pourra réaliser, le cas échéant, un point avec le salarié sur les précisions faites par ce dernier. L’outil lui permettra notamment d'effectuer de contrôler la durée du travail, mesurer et répartir la charge de travail, vérifier l'amplitude de travail du salarié et le cas échéant de remédier immédiatement, notamment par le biais d’un rendez-vous avec le salarié et un membre des ressources humaines, à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée de travail raisonnable.\nSi les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours ne sont pas soumis à la durée maximale quotidienne et hebdomadaire du travail prévu par la loi, l’amplitude journalière de leur activité professionnelle doit cependant rester raisonnable, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et en toutes hypothèses respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.\nPour permettre de juger de l’organisation du travail ou de la charge de travail, les responsables hiérarchiques et la Direction des Ressources Humaines porteront notamment une attention particulière à :\n· la fréquence d’arrivées matinales et/ou des départs tardifs,\n· la fréquence de réalisation de semaines de 6 jours ;\n· la fréquence des reports de congés et/ou la réduction de ceux-ci ;\n· l’évolution du compte épargne temps ;\n· le respect des repos quotidiens et hebdomadaire.\nLe cas échéant, ces éléments pourront faire l’objet d’une discussion dans le cadre de l’entretien individuel annuel de suivi prévu à cet effet (cf. infra) ou dans le cadre de tout éventuel entretien additionnel qui serait organisé en sus et en-dehors de cette périodicité.\nEn outre, s’il est constaté que l’organisation du travail adoptée par le salarié, au regard notamment de l’un ou des indices susvisés, aboutit à une situation anormale, le responsable hiérarchique sollicitera immédiatement un rendez-vous avec le salarié et un membre du service de ressources humaines pour en discuter et identifier les solutions correctrices à mettre en œuvre.\nD’une manière générale, la Société rappellera régulièrement à l’ensemble des salariés en forfait jours et à leurs managers les obligations en matière de respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que la prise des congés payés et de jours de repos. La direction devra prendre les mesures nécessaires pour que les congés payés et les jours de repos des salariés concernés soient pris avant le terme de la période de référence.\n13.3 Entretien annuel individuel\nUn entretien annuel sera organisé par l’employeur entre chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.\nL’objet de ces entretiens portera sur :\n· la charge de travail du salarié ;\n· l’amplitude de ses journées de travail ;\n· l’organisation du travail dans l’entreprise ;\n· l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;\n· la rémunération du salarié.\nLe but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.\nIl sera également abordé, à l’occasion de cet entretien, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.\nÀ défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.\nLe compte-rendu de cet entretien annuel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire.\nCet entretien devra permettre au supérieur hiérarchique de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur.\n13.4 Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie\nLes Parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.\nLes Parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures.\nDans cette hypothèse, la Société s’engage à ce que le salarié puisse être reçu en entretien dans un délai de 15 jours par un supérieur hiérarchique.\nSa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.\n13.5 Droit à la déconnexion\nL’effectivité du respect par les salariés des durées minimales de repos implique, pour ces derniers, l’exercice du droit à la déconnexion des outils de communication à distance.\nNotamment, des actions de sensibilisation des collaborateurs et managers seront mises en œuvre.\nLes modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont visées dans la charte de droit à la déconnexion applicable au sein de la Société CDP HOTELS.\n\n\nCHAPITRE IV. DISPOSITIONS FINALES\nDurée – entrée en vigueur\nLe présent accord est conclu pour une durée indéterminée.\nIl prendra effet à compter du 1er décembre 2024.\nLe présent accord d’entreprise, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords d’entreprise antérieurs.\nIl s’appliquera, en conséquence, à sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application.\nInformation des salariés\nLe présent accord a été transmis par courrier remis en main propre contre décharge à l’ensemble des salariés, le 13 novembre 2024. \nDans ce cadre, l’ensemble des salariés de la Société a été informé de l’existence et du contenu du présent accord.\nLe présent accord a été ratifié par au moins la majorité des deux tiers des salariés de la Société à l’issue d’une consultation organisée auprès des salariés de la Société, le 29 novembre 2024, à 14 heures.  \nAu-delà, les Parties conviennent qu’une présentation du présent accord collectif d’entreprise sera faite aux différents managers afin de les aider à mieux le comprendre et l’appliquer.\nDénonciation de l’accord\nConformément aux dispositions légales, le présent accord collectif d’entreprise pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.\nRévision de l’accord\nConformément aux dispositions légales, le présent accord collectif d’entreprise pourra faire l’objet d’une procédure de révision.\nToute modification éventuelle du présent accord collectif d’entreprise sera constatée sous forme écrite, par voie d’avenant, selon les mêmes conditions de conclusion de dépôt que le présent accord.\nL'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifie. \nDépôt et publicité\nConformément aux dispositions des articles D.2231-2-II et D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. \nIl sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.\nUne mention de la conclusion de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. \nUn avis sera communiqué par tous moyens aux salariés les informant de la signature de cet accord, précisant où ce texte sera tenu à leur disposition sur leur lieu de travail ainsi que les modalités leur permettant de le consulter pendant leur temps de présence.\n\nFait à Paris[footnoteRef:1], le 29 novembre 2024, [1:  En 4 exemplaires originaux, soit un pour la Direction, un pour le dépôt au Greffe du Conseil de prud’hommes, un pour la DREETS et un tenu à la disposition du personnel.] \n\n\n\nAnnexe au présent accord : \n- Procès-verbal du résultat de la consultation des salariés de la société CDP HOTELS\n2\n22 PLACE VENDÔME - 75001 PARIS - TÉL. : 01.53.96.50.50. - FAX. : 01.53.96.00.50. 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