GROUP EMPLOY DEVEL ENERGIES RENOUVELABLE (GEDERRA)

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      "content": "ACCORD d’entreprise\nRELATIF AU STATUT COLLECTIF\nDU PERSONNEL\nEntre les soussigné·es :\nD’une part, le Groupement d’Employeurs pour le Développement des Énergies Renouvelables en Rhône-Alpes (GEDERRA), sis 14 place Jules Ferry, 69 006 Lyon, représenté par M…….., agissant en qualité de Président,\nCi-après dénommé, GEDERRA, le Groupement ou le GE,\nET,\nLes élu·es membres titulaires du Comité Social d’Entreprise : M……, M……., M…... et M……. \nD’autre part,\nIl a été arrêté et convenu le présent accord d'entreprise.\n\n\n\n\nPréambule :\nLe groupement d'employeurs GEDERRA a été créé en 1996 dans le but de partager des emplois entre structures de la région Rhône-Alpes engagées dans les domaines de la transition énergétique, des énergies renouvelables et de l’économie sociale et solidaire.\nGEDERRA est une association de loi 1901, dont les membres adhérents peuvent aussi bien être du secteur privé, associatif ou non, ou du secteur public (collectivités territoriales).\nGEDERRA compte un effectif de 63,37 salarié·es dont certain·es travaillent directement pour le Groupement sur tout ou partie de leur temps de travail et d’autres sont mis·es à disposition des structures adhérentes.\nL’activité, telle que développée par GEDERRA et ses adhérent·es, est dépendante de nombreux facteurs qui ne peuvent être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail et, pour lesquels les dispositions conventionnelles de branche n’apportent pas de solution satisfaisante.\nParmi ces facteurs, on peut notamment dénombrer les thématiques suivantes :\n· Le sujet de la transition énergétique est un sujet qui évolue depuis plusieurs années, dans un objectif de modification profonde des modes de production et de consommation d’énergie ; aussi, l’activité des adhérent·es du GE est en perpétuelle adaptation, \n· Les salarié·es sont amené·es à réaliser des déplacements sur le territoire national, dans les DROM-COM et en Europe pour la réalisation de prestations, la participation à des projets, la participation à des formations/séminaires/congrès, l’animation de conférences/formations, ... Cela suppose une relative mobilité et une intervention sur l’intégralité du territoire français et européen.\n· Le fonctionnement des acteurs de l’économie sociale et solidaire répond à des modes de gestion spécifiques.\nC’est pourquoi GEDERRA a souhaité faire appel à de nouveaux modes d’aménagement du temps de travail, qui répondent aux contraintes susvisées et permettent d’adapter la durée du travail au volume d’activité qui est proposé.\nC’est à la lumière de ces réalités que les parties se sont engagées dans une réflexion relative à l’aménagement du temps de travail, dans l’objectif :\n· d’adapter le GE aux réalités de l’environnement dans lequel il évolue,\n· de doter le GE d’outils d’aménagement du temps de travail modernes,\n· de concilier les aspirations personnelles des salarié·es avec les attentes et besoins du GE,\n· de clarifier et simplifier l’aménagement du temps de travail et l’adapter aux contingences du GE.\nLe GE a besoin de souplesse dans son organisation, ce qui nécessite de prévoir des dispositifs multiples pour répondre aux situations distinctes exigeantes dans le GE.\nSoucieux de maintenir des garanties / dispositions sociales à un niveau élevé, en l’absence de délégué·es syndicaux·ales au sein de GEDERRA, le présent accord a été négocié et conclu avec les membres du Comité Social et Économique.\nL’objectif étant de donner à tous·tes les salarié·es un cadre clair, sur les pratiques et usages mis en œuvre au sein du GE, que ce cadre soit connu et reconnu comme protecteur / sécurisant pour les salarié·es, favorable au développement du sentiment d’appartenance au GE.\nLes dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs traitant de la durée et de l’aménagement du temps de travail, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur le même sujet. \n\n\nTable des matières\n1.\tDISPOSITIONS GENERALES\t9\n1.1.\tOBJECTIF\t9\n1.2.\tCHAMP D’APPLICATION\t9\n2.\tDEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS\t10\n2.1.\tTEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\t10\n2.2.\tTEMPS DE PAUSE – TEMPS DE REPAS\t10\n2.3.\tMESURE DU TEMPS DE TRAVAIL\t10\n2.4.\tTEMPS DE DEPLACEMENT DOMICILE - TRAVAIL\t10\n2.5.\tTEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL\t11\n3.\tAMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / DUREES MAXIMALES JOURNALIERES\t11\n3.1.\tDUREE JOURNALIERE MAXIMALE DE TRAVAIL\t11\n3.2.\tREPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE\t12\n4.\tAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE\t12\n4.1.\tCHAMP D’APPLICATION\t12\n4.2.\tPRINCIPE\t12\n4.3.\tPERIODE DE REFERENCE\t13\n4.4.\tCONTINGENT\t13\n4.5.\tLIMITES DE L’ANNUALISATION\t14\n4.6.\tHEURES SUPPLEMENTAIRES\t14\n4.6.1. Décompte et majorations\t14\n4.6.2. Modalités\t15\n4.6.3. Contingent annuel\t15\n4.7.\tREMUNERATION\t15\n4.7.1. Lissage de la rémunération\t15\n4.7.2. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées\t15\n4.7.3. Période d’annualisation incomplète\t15\n4.7.4. Activite partielle\t16\n5.\tTRAVAIL A TEMPS PARTIEL\t16\n5.1.\tDISPOSITIONS COMMUNES\t16\n5.1.1. Egalite de traitement avec les salarie·es a temps complet\t16\n5.1.2. Priorité d’emploi\t16\n5.1.3. Passage à temps partiel\t17\n5.1.4. Passage à temps complet\t17\n5.1.5. Interruption de l’activité\t17\n5.2.\tAMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE D’UNE periode superieure a la semaine et egale a l’ANNEE\t17\n5.2.1. Champ d’application\t17\n5.2.2. Principe\t18\n5.2.3. Répartition du travail\t19\n5.2.4. Rémunération\t19\n5.2.5. Heures complémentaires\t20\n5.2.6. Formalités\t20\n5.2.7. Modification de la durée du travail\t20\n5.2.8. Activite partielle\t21\n6.\tDISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES\t21\n6.1.\tCHAMP D’APPLICATION\t21\n6.2.\tMISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF\t21\n6.3.\tSUIVI DES HEURES DE PRESENCE\t22\n6.4.\tSYSTEME DE REPORT D’HEURES\t22\n6.4.1. Principe de base\t22\n6.4.2. Comptabilisation hebdomadaire\t22\n6.4.3. Comptabilisation annuelle\t22\n6.5.\tFONCTIONNEMENT DU COMPTEUR DE modulation\t22\n7.\tFORFAIT ANNUEL EN JOURS\t23\n7.1.\tCATEGORIES DE SALARIE·ES\t23\n7.2.\tPERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DEFINITIONS\t24\n7.3.\tFORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT\t24\n7.4.\tREGLES DE PRORATISATION DES FORFAITS ANNUELS, POUR LES SALARIE·eS ENTRES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE\t25\n7.5.\tDECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES\t25\n7.6.\tDUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIE·ES\t25\n7.7.\tJOURS DE REPOS\t26\n7.7.1. Conditions de prise des jours de repos\t26\n7.7.2. Demande de prise de repos\t26\n7.7.3. Regroupement des temps de repos / accolement aux jours de congés payés\t26\n7.8.\tCONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES\t27\n7.9.\tEVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL Des SALARIE·es\t27\n7.10.\tSUIVI ANNUEL\t28\n7.11.\tREMUNERATION\t29\n7.12.\tABSENCE ET DEPART EN COURS D’ANNEE\t29\n7.13.\tFORFAIT ANNUEL / CONGE PARENTAL / temps partiel THERAPEUTIQUE\t30\n7.14.\tCONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\t30\n7.15.\tRENONCIATION DU·de la SALARIE·e A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS (DEPASSEMENT DU FORFAIT)\t31\n8.\tJOURNEE DE SOLIDARITE – JOUR DE PENTECOTE\t32\n9.\tTRAVAIL LE WEEK-END\t32\n9.1.\tDEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL\t32\n9.2.\tCONTREPARTIES AU TRAVAIL DES SAMEDIS ET DIMANCHES\t33\n10.\tTRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT\t33\n10.1.\tCHAMP D’APPLICATION\t33\n10.2.\tDEFINITION\t34\n10.3.\tCONTREPARTIES AU TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT\t34\n10.4.\tTEMPS DE PAUSE\t34\n11.\tGESTION DES CONGES PAYES\t35\n11.1.\tPERIODE D’ACQUISITION\t35\n11.2.\tNOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES\t35\n11.3.\tMODALITES DE PRISE DES Conges Payes\t35\n11.4.\tDETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES\t35\n11.5.\tREPORT DES CONGES PAYES\t35\n11.6.\tCONGES D’ANCIENNETE\t36\n12.\tCONGES SPECIAUX\t36\n13.\tCONGES ENFANT MALADE\t37\n14.\tMALADIE ET PREVOYANCE\t38\n14.1.\tINDEMNISATION DES ABSENCES MALADIE\t38\n14.2.\tCOTISATION PREVOYANCE\t38\n15.\tELECTIONS PROFESSIONNELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET Vote electronique\t39\n15.1.\tMODALITES DE VOTE\t39\n15.2.\tRECOURS A UN·e PRESTATAIRE EXTERIEUR·e\t39\n15.3.\tCARACTERISTIQUES DU SYSTEME\t39\n15.4.\tCELLULE D’ASSISTANCE TECHNIQUE\t40\n15.5.\tGESTIONNAIRE DE L’ELECTION\t40\n15.6.\tINFORMATION DES SALARIE·eS\t41\n15.7.\tFORMATION\t41\n15.8.\tSUIVI DES OPERATIONS ELECTORALES\t42\n15.8.1. Accès aux listes d'émargement\t42\n15.8.2. Résultats partiels\t42\n15.8.3. Accès au taux de participation\t42\n15.9.\tEXPRESSION DU VOTE\t42\n15.10.\tDEPOUILLEMENT – PROCES VERBAUX – RESULTATS\t43\n15.11.\tFORMALITES DE DECLARATION ET ACCES AUX DONNEES PERSONNELLES\t43\n15.12.\tCONSERVATION DES DONNEES ET DESTRUCTION DES FICHIERS SUPPORTS\t44\n16.\tDROIT A LA DECONNEXION\t45\n16.1.\tDEFINITION DU DROIT A LA DECONNEXION\t45\n16.2.\tDROIT A LA DECONNEXION EN DEHORS DU TEMPS DE TRAVAIL\t45\n16.3.\tMESURES VISANT A LUTTER CONTRE L’UTILISATION DES OUTILS NUMERIQUES ET DE COMMUNICATION PROFESSIONNELS HORS TEMPS DE TRAVAIL ET MESURES FAVORISANT LA COMMUNICATION\t46\n16.4.\tIMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL\t47\n16.5.\tACTIONS MENEES PAR LE GROUPEMENT\t47\n17.\tDISPOSITIONS FINALES\t48\n17.1.\tEFFETS\t48\n17.2.\tDENONCIATION - REVISION\t48\n17.3.\tMODALITES DE SUIVI\t49\n18.\tDÉPÔT - PUBLICATION\t50\n\n\nDISPOSITIONS GENERALES\nOBJECTIF\nL’Accord a pour but de préciser le statut collectif du personnel et de décrire les pratiques particulières à GEDERRA. \nLa négociation et la mise en place de cet accord sont notamment motivées par les évolutions de la règlementation en matière de droit du travail, par l’évolution de la taille et de l’activité du Groupement demandant une mise à jour et une adaptation des modalités de gestion du personnel et par les demandes des salarié·es.\nCHAMP D’APPLICATION\nLe présent Accord s'applique à tous·tes les salarié·es du GE, dès le premier jour d'embauche, qu’ils·elles soient salarié·es mis·es à disposition ou salarié·es permanent·es du Groupement, travaillant dans le cadre d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat à durée indéterminée.\nLes cadres dirigeant·es, au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclu·es des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail prévues au présent accord, dès lors qu’ils·elles ne sont pas soumis·es aux dispositions relatives à la durée du travail.\nAux termes de l’article susvisé, sont considéré·es comme ayant la qualité de cadre dirigeant·e, les cadres auxquel·les sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilité·es à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.\nConformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, outre les critères définis par le Code du travail, pour être qualifié de cadre dirigeant·e, le·a salarié·e doit participer à la direction de l’entreprise.\n\n\n\nPARTIE I – DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL\nDEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL – DEPLACEMENTS PROFESSIONNELS \n1. \nTEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF\nConformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le·a salarié·e est à la disposition de l’employeur·se et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. \nLe temps de travail effectif doit être distingué du temps rémunéré ou indemnisé qui comprend, outre le travail effectif, des temps d’inactivité tels que les congés payés, les jours fériés chômés, les contreparties obligatoires en repos, les absences indemnisées pour maladie, accident du travail, accident de trajet, maternité, adoption, congés rémunérés de toute nature, examens médicaux, événements familiaux.\nCes temps qui sont rémunérés ou indemnisés n’entrent pas dans le calcul du temps de travail effectif.\nTEMPS DE PAUSE – TEMPS DE REPAS\nLe temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sauf dans l'hypothèse où ces périodes répondent aux conditions fixées par l'article L.3121-1 du Code du travail susvisé.\nChaque salarié·e en pause recouvre toute liberté de vaquer à ses occupations personnelles. \nAucun temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures sans que le·a salarié·e bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. \nChaque salarié·e devra prendre une pause méridienne de 30 minutes minimum. \nMESURE DU TEMPS DE TRAVAIL\nLe contrôle des horaires de travail quotidiens et hebdomadaires applicables à l’ensemble du personnel s’effectue par relevé hebdomadaire auto-déclaratif, par le biais d’un outil de gestion des temps, propre à chaque structure adhérente. \nTEMPS DE DEPLACEMENT DOMICILE - TRAVAIL\nConformément à l’article L.3121-4 du Code du travail, les temps de déplacement domicile – lieu d’exécution du travail ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. \nAussi, le temps de trajet nécessaire au·à la salarié·e pour se rendre de son domicile jusqu’à son lieu de travail habituel (locaux des structures adhérentes ou siège du GE) ne constitue pas un temps de travail effectif.\nTEMPS DE DEPLACEMENT PROFESSIONNEL\nEst considéré comme du temps de déplacement professionnel, le temps de trajet nécessaire pour se rendre\n· En cas de télétravail : du lieu de télétravail déclaré dans la demande de télétravail régulier ou ponctuelle faite par le·a salarié·e et validée par son·sa référent·e (salarié·e ou bénévole de GEDERRA ou de l’adhérent·e qui a la responsabilité du suivi d’activité, du suivi ressources humaines et qualité de vie au travail du·de la salarié·e),\n· En dehors des jours de télétravail (voir planning ou demande de télétravail régulière ou ponctuelle faite par le·a salarié·e et validée par son·sa référent·e) : du lieu de travail habituel (locaux des structures adhérentes ou siège du GE),\njusqu’au lieu du déplacement professionnel (rendez-vous, réunion, intervention, formation, colloque, séminaire, ...).\nEn dehors des jours de télétravail convenus, si le·a salarié·e rejoint le lieu du déplacement professionnel directement depuis son domicile, sera considéré comme temps de déplacement professionnel uniquement le temps de trajet supérieur au temps de trajet domicile-lieu de travail habituel (locaux des structures adhérentes ou siège du GE).\nEn outre, le temps de déplacement professionnel qui intervient sur du temps de travail planifié (exemple : trajet effectué en train au cours d’une journée de travail) constitue du temps de travail effectif, rémunéré.\nLe temps de déplacement professionnel qui excède le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, bien que ne constituant pas du temps de travail effectif, sauf lorsque celui-ci intervient sur le temps de travail planifié, fait quant à lui l’objet d’une compensation. Cette compensation est fixée comme suit :\n· Déplacement effectué en voiture ou en transport en commun : droit à récupération à l’heure / l’heure,\n· Déplacement de longue durée (d’au moins 10 heures effectué par tout moyen de transport, et notamment en avion : droit à récupération à l’heure / l’heure, dans la limite de 10 heures, par déplacement.\nToutefois, conformément à l’article L.3121-19 du Code du travail, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du GE ou de ses adhérent·es, un dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif peut être envisagé, à condition que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.\nLe total du temps de déplacement professionnel additionné au temps de travail effectif ne pourra excéder 12 heures par jour.  En outre, avant d’entamer une nouvelle journée de travail, il faudra veiller à appliquer la durée légale du temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives. \n\nAMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL / DUREES MAXIMALES JOURNALIERES\n2. \nDUREE JOURNALIERE MAXIMALE DE TRAVAIL\nLa durée journalière maximale correspond au temps de travail effectif réalisé par le·a salarié·e sur une journée.\nIl est rappelé que la durée journalière maximale de travail est fixée à 10 heures par jour. L’horaire journalier pourra être augmenté, dans la limite de 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation du GE ou de ses adhérent·es.\nREPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE\nIl est rappelé que la durée minimale de repos quotidien entre deux périodes travaillées doit être de 11 heures consécutives et que la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures. \n\nAMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE \nCet Accord offre la possibilité de faire varier l’horaire quotidien au niveau hebdomadaire ou annuel, en fonction des contraintes de service ou personnelles du·de la salarié·e. Il institue l’annualisation du temps de travail. \n3. \nCHAMP D’APPLICATION\nCe dispositif vise l’ensemble des personnels du GE, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée, non soumis à un forfait annuel en jours.\nPar exception, et en fonction des contingences de l’activité, le GE peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de travail.\nPRINCIPE\nLe dispositif d’annualisation retenu permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur toute ou partie de l’année, à condition que sur un an, cette durée n’excède pas un plafond équivalent à une moyenne de travail de 35 heures hebdomadaires de travail effectif, ce volume incluant la journée de solidarité instaurée par la loi relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.\nLe plafond annuel de travail effectif est calculé, chaque année, de la façon suivante : \nPlafond annuel de travail effectif = (Jcal - Jrh - Jfco - Jpc) x 7 heures\nJcal = nombre de jours calendaires de l’année en cause\nJrh = nombre de jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)\nJfco = nombre de jours fériés chômés sur un jour ouvré incluant le jour de solidarité\nJcp = nombre de jours de congés payés\nLes heures effectuées au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence.\nLe temps de travail est donc décompté en heures dans un cadre annuel.\nLes parties retiennent la possibilité de faire coexister plusieurs horaires individuels : le planning d’annualisation pourra varier et, être individualisé, compte tenu des besoins et spécificités de chacun·e.\nD’une manière générale, ce dispositif conduit à placer dans un compteur d’heures en attente, toutes les heures dépassant la durée hebdomadaire de 35 heures de temps de travail effectif.\nLe planning d’intervention des salarié·es dans le cadre du dispositif d’annualisation sera établi selon les modalités définies à l’article 4.4 du présent accord, de sorte que chaque salarié·e concerné·e par ce dispositif, ait effectivement travaillé une moyenne de 35 heures par semaine sur l’année, en fin de période de référence.\nLes schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités de service, le·a salarié·e et son·sa référent·e pourront en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.\nCe délai pourra être réduit à 4 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, telles que :\n· accroissement exceptionnel de l’activité,\n· baisse non prévisible de l’activité,\n· nécessité de remplacer un·e salarié·e absent·e,\n· absentéisme anormal.\nL’information sur la modification du calendrier prévisionnel sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par une note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salarié·es, soit par courriel si elle ne concerne qu’un·e salarié·e.\nPERIODE DE REFERENCE\nLa période de référence correspond à l’année civile, soit du 1er janvier de l’année au 31 décembre de la même année. \nCONTINGENT \nPour chaque salarié·e un calendrier de travail annuel nommé « Contingent » est établi dans l’outil de gestion des temps. Il précise les jours travaillés et leur durée. \nLe contingent est une répartition théorique journalière de l’horaire de référence, avec une projection des jours de congés, sur la période de référence. \nIl est initié par le service des ressources humaines, adapté par le·a salarié·e et validé au plus tard le 31 janvier avec son·sa référent·e.\nLe changement de l’horaire de référence journalier ou de la répartition en semaine type modifie le contingent et nécessite une validation du·de la salarié·e ou de son·sa référent·e ; la demande doit être émise par écrit sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.\nLe·a salarié·e pourra refuser la modification demandée dans les cas suivants :\n· modification selon des circonstances ou modalités autres que celles prévues par le contrat de travail sauf pour des motifs de service qui peuvent notamment être des contraintes de service ou l’absence imprévue d’un·e salarié·e devant être remplacé·e.\n· changement non compatible avec des obligations familiales impérieuses, le suivi d’un enseignement scolaire ou supérieur, une période d’activité chez un·e autre employeur·se ou encore une activité professionnelle non salariée.\nLIMITES DE L’ANNUALISATION\nLe dispositif d’annualisation, comme indiqué ci-dessus, permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur tout ou partie de l’année, de telle sorte que les heures dépassant la durée de 35 heures se compensent avec des heures de repos. Cette compensation peut se faire sous forme :\n· de réductions d’horaires sur des périodes de basse activité,\n· de jours ou demi-journée de repos.\nAu terme de la période de référence, la durée du temps de travail ne doit pas excéder le plafond annuel de 1 607 heures de travail effectif.\nLes heures de travail effectif dépassant ce plafond annuel sont qualifiées d’heures supplémentaires et traitées comme telles.\nLes dispositions légales en vigueur fixent la durée maximale hebdomadaire de travail effectif à 48 heures sur une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.\nHEURES SUPPLEMENTAIRES \nGEDERRA n’est pas favorable à la réalisation d’heures supplémentaires. L’anticipation et la bonne gestion de la charge de travail des salarié·es doivent être privilégiées. La réalisation d’heures supplémentaires reste possible mais elle doit rester exceptionnelle. \n4.6.1. Décompte et majorations\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.\nLes heures supplémentaires donnent lieu à une majoration sous forme financière ou sous forme de repos, au choix du·de la salarié·e. \nLe taux de majoration est fixé à 25% pour les 20 premières heures supplémentaires réalisées puis à 50 % à partir de la 21ème heure. Pour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant le GE en cours d’année ou ayant des absences en cours d’année, un calcul au prorata de leur présence sera effectué.\n\n4.6.2. Modalités\nLes heures supplémentaires sont réalisées à la demande écrite du·de la référent·e du·de la salarié·e. \n4.6.3. Contingent annuel\nDans le cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées à l’issue de la période de référence. Dans le présent accord, la durée de la période de référence correspondant à l’année civile, le décompte sera réalisé après le 31 décembre de chaque année. \nLa durée de la période de référence étant l’année civile, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de référence d’un·e salarié·e à temps complet (Article 4.2). \nPour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant le GE en cours d’année ou ayant des absences en cours d’année, un calcul au prorata de leur présence sera effectué. \nLes parties à la négociation s’accordent à dire que le contingent d’heures supplémentaires, c’est-à-dire le nombre maximal d'heures supplémentaires réalisable par salarié·e et par année civile, est de 90 heures.\nPour les salarié·es embauché·es en cours d’année ou quittant le GE en cours d’année, il est calculé prorata temporis. \nREMUNERATION\n4.7.1. Lissage de la rémunération\nAfin d’assurer au personnel une rémunération régulière pendant toute l’année, la rémunération sera mensualisée sur une base de 151,67 heures de travail effectif, indépendamment de l’horaire réel du mois considéré.\nLes écarts positifs ou négatifs qui pourront exister entre l’horaire hebdomadaire de 35 heures seront gérés au moyen d’un compteur horaire mis en place pour chaque salarié·e.\n4.7.2. Traitement de la rémunération en cas de périodes non travaillées\nEn cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.\nEn cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du·de la salarié·e concerné·e.\n4.7.3. Période d’annualisation incomplète\nEn cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes :\nEn cas d'arrivée en cours de période, le·a salarié·e concerné·e sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré·e sur la base du temps de travail réellement effectué.\nEn cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salarié·es quittant la société, en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.\n4.7.4. Activite partielle\nEn cas de difficultés économiques et / ou de baisse significative de l’activité, ne permettant plus, notamment, de respecter le calendrier de programmation, le GE pourra solliciter une demande d’indemnisation au titre de l’activité partielle.\n\nTRAVAIL A TEMPS PARTIEL\n4. \nDISPOSITIONS COMMUNES\nEn application de l’article L.3123-27 du Code du travail, la durée minimale de travail pour les salarié·es à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine ou à une durée équivalente à cette durée hebdomadaire lorsque le temps partiel est organisé sur le mois ou lorsque le temps partiel est organisé sur une période d’aménagement du temps de travail supérieure à la semaine, et au plus égale à l’année par accord collectif.\nDes dérogations à la durée minimale légale sont possibles dans les conditions définies aux articles L.3123-7 et suivants du Code du travail.\n5.1.1. Egalite de traitement avec les salarie·es a temps complet \nLes salarié·es à temps partiel bénéficient de tous les droits et avantages reconnus aux salarié·es à temps complet travaillant au sein du Groupement.\nLe GE leur garantit un traitement équivalent à celui des autres salarié·es de même qualification professionnelle et de même ancienneté en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d’accès à la formation professionnelle.\n5.1.2. Priorité d’emploi\nLes salarié·es à temps plein bénéficient d’une priorité pour occuper un emploi à temps partiel au sein du Groupement et les salarié·es à temps partiel bénéficient d’une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle, ou un emploi équivalent. Le GE porte à la connaissance des salarié·es, par voie d’affichage, la liste des emplois disponibles correspondants.\n5.1.3. Passage à temps partiel\nLes emplois à temps partiel peuvent être proposés par le Groupement ou demandés par les salarié·es intéressé·es.\nProcédure :\nLe·a salarié·e doit communiquer sa demande au GE par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courriel avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre. Il doit préciser la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être adressée au GE au moins trois mois avant cette date.\nIl est toutefois précisé qu’au sein du Groupement, le passage sur un emploi à temps partiel d’une durée inférieure à 80% d’un temps complet n’est pas souhaité, sauf motivation particulière et expresse du·de la salarié·e.\nLe GE dispose d’un délai de deux mois courant à compter de la réception de la demande du·de la salarié·e pour étudier la demande et notifier sa décision par lettre recommandée avec accusé de réception, ou courriel avec accusé de réception, ou lettre remise en main propre.\nLa modification acceptée du contrat de travail fera l’objet d’un avenant signé par les parties.\n5.1.4. Passage à temps complet\nLes salarié·es à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet peuvent en faire la demande dans les mêmes conditions que visées dans le paragraphe précédent.\n5.1.5. Interruption de l’activité\nL’horaire de travail du·de la salarié·e à temps partiel ne peut comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité, ou une interruption d’activité supérieure à deux heures.       \nAMENAGEMENT DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LE CADRE D’UNE periode superieure a la semaine et egale a l’ANNEE\nPour les mêmes raisons que pour les salarié·es à temps plein, les parties signataires décident de prévoir la possibilité d’aménager le temps de travail du personnel visé ci-après de manière à répartir la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle fixée dans le contrat sur une période égale à l’année, conformément aux articles L.3123-1 et suivants du Code du travail et dans le cadre des dispositions légales codifiées aux articles L.3121-44 et suivants du Code du travail relatifs à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.\n5.2.1. Champ d’application\nPourront bénéficier du régime du travail à temps partiel annualisé, les salarié·es à temps partiel, dont la durée du travail annuelle est inférieure à 1 607 heures, compte-tenu des fluctuations d’activités des services qui les emploient, et dans les conditions ci-après définies.\nDes régimes différents de décompte annuel du travail à temps partiel pourront être mis en place, si l’organisation le justifie. Il en est de même au niveau de chaque salarié·e.\nPour le personnel intérimaire, mis à disposition, ou embauché en contrat de travail à durée déterminée, son intégration dans un service appliquant une annualisation du temps de travail, n’emporte pas automatiquement application du dispositif d’annualisation. \t\nL’aménagement du temps de travail de ces personnels travaillant dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition, et notamment les intérimaires, dépendra de la durée de leur mission. En effet, il serait totalement inutile, voire complexe d’annualiser le temps de travail, dans le cadre d’une mission de courte durée. \nSont normalement exclus de l’annualisation, les personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires dont la durée de la mission est inférieure à un mois.\nPour la mesure de la durée de la mission, dans les conditions susvisées, ne sont pas pris en compte les renouvellements. \nPar exception, le GE peut accepter le principe d’une annualisation, même si les conditions susvisées ne sont pas remplies. \nInversement, les personnels en contrat à durée déterminée, mis à disposition et les intérimaires répondant aux conditions susvisées bénéficient de l’annualisation, si le service dans lequel ils sont affectés travaille selon cette modalité d’organisation. \nPar exception, et en fonction des contingences de l’activité, le GE peut exclure de l’annualisation, des personnels en contrat de travail à durée déterminée, mis à disposition et des intérimaires répondant aux conditions susvisées. En tout état de cause, les modalités d’aménagement seront prévues au moment de la signature du contrat de travail.\n5.2.2. Principe\nLa durée annuelle de travail des salarié·es bénéficiant du dispositif de travail à temps partiel annualisé est nécessairement inférieure à la durée de travail annuelle de 1 607 heures. Il est toutefois précisé qu’au sein du Groupement, la durée annuelle de travail des salarié·es à temps partiel ne pourra être d’une durée inférieure à 80% d’un temps complet, sauf motivation particulière et expresse du·de la salarié·e.\nL’horaire de travail des salarié·es à temps partiel, concerné·es par le présent dispositif pourra varier sur l’année.\nCette variation pourra être différente suivant les personnes.\nLa mise en place d’une organisation du temps de travail sur l’année impose la mise en place d’un calendrier indicatif.\nLes heures de travail effectif effectuées chaque semaine se compensent arithmétiquement sur la période de référence, courant du 1er janvier au 31 décembre, et ne pourront avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e sur une année au niveau de la durée annuelle théorique du travail de 1 607 heures.\n\n5.2.3. Répartition du travail\n\n· Limites sur la journée :\nLa durée maximale de travail est fixée à 10 heures de travail effectif. \nLe repos minimum entre deux journées travaillées est fixé à 11 heures consécutives. \n· Programmation indicative et modalités de communication des horaires de travail\nLe planning d’intervention des salarié·es dans le cadre du dispositif d’annualisation sera établi selon les modalités définies à l’article 4.4 du présent accord.\nLes schémas d’organisation ainsi retenus devant pouvoir évoluer en fonction des nécessités de service, le·a salarié·e et son·sa référent·e pourront en conséquence, modifier les horaires hebdomadaires collectifs et ou individuels, préprogrammés, sous réserve cependant, du respect d’un délai de prévenance de 15 jours ouvrés.\nLes parties conviennent que la répartition des horaires de travail sera regroupée sur des journées et, le cas échéant, des demi-journées, régulières et complètes de travail.\nCes périodes sont indicatives et peuvent être modifiées en fonction des évolutions de l’activité et des nécessités de l’activité du Groupement et de ses adhérent·es. Ces modifications pourront être apportées sur la répartition :\n· des semaines travaillées sur la période de référence, \n· de la durée du travail entre les semaines, \n· des jours travaillés au sein des semaines, \n· de la durée de travail ou horaires travaillés au sein des journées,\n· ainsi que de la répartition des horaires de pause ou coupures au sein de ces journées.\nL’information sur la modification du planning sera communiquée soit par voie d’affichage si elle concerne l’ensemble du personnel, soit par note de service si elle ne concerne qu’un nombre restreint de salarié·es, soit par courriel si elle ne concerne qu’un·e salarié·e.  \n5.2.4. Rémunération\n\n· Lissage de la rémunération\nLa rémunération mensuelle des salarié·es, auxquel·les est appliqué le temps partiel annualisé, est lissée et calculée sur la base de l’horaire moyen pratiqué sur la période de référence, indépendamment de l’horaire réellement accompli.\n· Incidences des absences\nEn cas de périodes non travaillées indemnisées (maladie, accidents, congés légaux et conventionnels…), l'indemnisation est calculée, sur la base mensuelle lissée, en fonction du nombre d’heures réel d’absence.\nEn cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la durée réelle de l’absence est déduite de la rémunération lissée du·de la salarié·e concerné·e. \nEn cas d'absence, de départ ou d'arrivée en cours de période de référence, une régularisation sur la rémunération pourra être effectuée dans les conditions suivantes : \n· En cas d'arrivée en cours de période, le·a salarié·e concerné·e sera, pour le mois (ou la période) considéré(e), rémunéré·e sur la base de temps de travail réellement effectué, \n· En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération des salarié·es quittant le Groupement en cours de période de référence sera ajustée lors de l'établissement de leur solde de tout compte, pour tenir compte des heures travaillées en plus ou en moins.\n5.2.5. Heures complémentaires\nDans le cadre du dispositif d’annualisation du temps de travail, constituent des heures complémentaires les heures effectuées au-delà de la durée du travail annuelle prévue par le contrat de travail du·de la salarié·e. \nLe nombre d’heures complémentaires se calcule à la fin de la période de référence.\nLe nombre d’heures complémentaires accomplies par un·e salarié·e à temps partiel au cours de l’année de référence ne peut être supérieur au 1/10ème de la durée prévue dans son contrat de travail.\nLes heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un·e salarié·e à la hauteur de la durée légale annuelle.\nLes heures complémentaires donnent lieu à une majoration sous forme financière. \nUn taux de majoration de 25 % s’applique aux heures complémentaires réalisées dans la limite du prorata de 20 heures x durée de travail prévue au contrat de travail / 1 607 heures. Au-delà, le taux de majoration est de 50%. \n5.2.6. Formalités\nLes heures complémentaires sont réalisées à la demande écrite du·de la référent·e du·de la salarié·e.  \n5.2.7. Modification de la durée du travail\nEn cas de modification de la durée de travail prévue au contrat de travail, il est procédé au paiement des heures complémentaires effectivement réalisées à la date du passage au nouveau temps de travail. \nLa réalisation d’heures complémentaires peut conduire à proposer automatiquement une augmentation de la durée du travail à temps partiel au·à la salarié·e, augmentation qui pourra être refusée par celui·celle-ci. Cet automatisme intervient notamment lorsque des heures complémentaires sont réalisées pendant 12 semaines consécutives ou au moins 12 semaines sur une période de 15 semaines. \n\n5.2.8. Activite partielle \nSi, au cours de la période de référence, il devait apparaître que des réductions de l’activité du Groupement ne permettaient pas de respecter le planning indicatif en raison de circonstances économiques, le Groupement pourrait avoir recours au dispositif d’activité partielle, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.\n\nDISPOSITIF D’HORAIRES VARIABLES\n5. \nCHAMP D’APPLICATION\nLe régime des horaires variables bénéficiera aux salarié·es soumis·es au dispositif d’annualisation du temps de travail.\nSont donc exclu·es les salarié·es bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.\nMISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF\nLe système des horaires variables comprend des plages de présence dites « fixes », pendant lesquelles les salarié·es ont l’obligation d’être présent·es à leur poste de travail et des plages dites « mobiles » d’arrivée et de départ. \nAinsi, sous réserve de contraintes relatives au poste occupé (ex. poste avec des permanences, astreintes) ou de contraintes de service (ex. animation sur salon, conférence), chaque personne est libre d’adapter ses heures d’arrivée, de départ et éventuellement son nombre d’heures de travail journalier afin de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. \nLes règles suivantes doivent être appliquées :\n· Plages horaires minimum de présence\n· Pour les salarié·es mis·es à disposition, ce sont les dispositions relatives aux horaires définies par les adhérent·es qui s’appliquent. \n· Pour les salarié·es permanent·es du GE ou entre deux mises à disposition, les plages horaires ci-après s’appliquent, il est possible d’y déroger par accord avec l’employeur·se : \n\tPlages mobiles\n\n\tPlages fixes\n\n\n\t7h00 – 10h00\n\n12h00 – 14h00\n\n16h00 – 20h00\n\t\n10h00 – 12h00\n\n14h00 – 16h00\n\n\n· Durées de travail minimales et maximales\n\t\n\tMinimum\n\tMaximum\n\n\tDurée de travail journalière\n\t5 heures (2 heures pour une demi-journée)\n\t10 heures\n\n\tDurée de travail hebdomadaire\n\t28 heures (hors congé ou récupération)\n\t44 heures\n\n\nLes durées ci-dessus s’entendent hors pause du déjeuner. \nSUIVI DES HEURES DE PRESENCE \nChaque salarié·e doit déclarer ses heures de présence dans l’outil de gestion des temps, de préférence de façon hebdomadaire, au plus tard le dernier jour du mois pour les salarié·es mis·es à disposition auprès de plusieurs adhérent·es, et impérativement avant le 5 du mois suivant pour les autres salarié·es. \nSYSTEME DE REPORT D’HEURES \n6.4.1. Principe de base\nLa différence entre le nombre d’heures de présence et l’horaire de référence devient un crédit ou un débit d’heures qui est comptabilisé dans un compteur d’heures de modulation. \n6.4.2. Comptabilisation hebdomadaire\nPour un·e salarié·e à temps complet, l’Accord offre la possibilité de moduler son temps de travail entre 28 et 44 heures, pour une semaine complète de travail. Le crédit ou débit d’heures hebdomadaire correspond à l’écart avec une durée hebdomadaire de 35 heures.\nPour un·e salarié·e à temps partiel, l’Accord offre la possibilité de moduler son temps de travail entre 24 et 34 heures 55, pour une semaine complète de travail. Le crédit ou débit d’heures hebdomadaire correspond à l’écart avec le temps de référence hebdomadaire contractuel.\n6.4.3. Comptabilisation annuelle\nLe crédit ou débit d’heures annuel correspond à l’écart entre le temps de présence effectif et l’horaire annuel de référence.\nLe crédit d’heures cumulé au cours de la période de référence ne devra pas dépasser 90 heures. \nA la fin de la période de référence, le solde annuel devra être égal à 0. Un solde positif justifié par des raisons de service sera payé en heures supplémentaires.  \nFONCTIONNEMENT DU COMPTEUR DE modulation\nLe compteur d’heures permet de comptabiliser les heures de modulation. \nPour une journée de travail supérieure à 50% mais inférieure à 100% de l’horaire journalier contractuel, les heures seront retirées automatiquement du compteur de modulation. \nPour une journée de travail inférieure à 50% de l’horaire journalier contractuel, le·a salarié·e doit demander l’autorisation à son·sa référent·e d’utiliser son compteur de modulation via l’outil de gestion des temps.\nDès que l’horaire journalier contractuel est dépassé, le compteur est automatiquement crédité. \nDans le respect des durées minimales et maximales du temps de travail indiquées à l’article 6.3.\n\nFORFAIT ANNUEL EN JOURS\nAfin de permettre la mise à disposition de salarié·es en forfait annuel en jours, GEDERRA convient des dispositions de mise en œuvre suivantes, conformément à l’article L.3121-63 du Code du travail. \nLe forfait annuel en jours ne peut être appliqué :\n· que sur proposition de GEDERRA ;\n· qu’avec l’accord de tous les adhérent·es auprès desquel·les le·a salarié·e est mis·e à disposition. \n6. \nCATEGORIES DE SALARIE·ES\nAux termes de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : \n· « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés » ;\n· « Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». \nAinsi, le critère de l’autonomie des salarié·es s’analyse par référence à la définition suivante : est considéré comme autonome, d'une part, le·a salarié·e cadre qui dispose d'un degré d'initiative impliquant de sa part la prise de responsabilités effectives, compte tenu de sa formation, de ses compétences professionnelles et de ses fonctions d'organisation qu'il·elle assume et, d'autre part, tout autre collaborateur·rice non cadre dont le degré d'autonomie, donc de responsabilité, est comparable, en particulier dans la gestion des projets répondant aux impératifs de la clientèle et de l’activité. \n\nDe ce fait, l’ensemble des salarié·es du GE (à l’exclusion des cadres dirigeant·es, des salarié·es soumis·es au dispositif d’annualisation du temps de travail) répondant aux dispositions ci-dessus, peut se voir proposer l’application du forfait annuel en jours.\nA ce jour, au sein du GE, correspondent à cette définition, les emplois ayant atteint, dans le système de classification de la convention collective du personnel des prestataires de services dans le secteur tertiaire (IDCC 2098), au titre du critère 3 « Responsabilité : autonomie / initiative », le degré 6 indiquant que « Le poste nécessite de chercher des solutions aux difficultés rencontrées et de proposer des moyens ». \nPERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT, NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES, DEFINITIONS\nLa Durée du travail de référence dans le GE dans le cadre de ce régime pour la Période de référence annuelle est fixée à deux cent quatorze (214) jours, jour de solidarité inclus, auxquels sont soustraits les éventuels jours d’ancienneté.\nCe chiffre correspond à une année complète de travail d’un·e salarié·e justifiant d’un droit intégral à congés payés.\nDans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par le GE est communiqué chaque année, aux salarié·es concerné·es.\nLe décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. Aussi, la période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.\nLe temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés. Est considérée comme un Jour travaillé toute journée comportant deux périodes de travail effectif d’une durée de 2 heures au moins chacune séparée par une pause méridienne, ou une période continue de Travail effectif d’une durée supérieure à 5 heures.\nUne période de Travail effectif ne correspondant pas à cette définition est réputée être un demi-jour travaillé.\nLe nombre de Jours de Repos Compensateurs (Jrc) est déterminé en amont pour chaque Période de référence annuelle selon la formule suivante :\nNb Jrc = Jcal – Jrh – Jfco – Jcp – 214\nJcal = Nombre de jours calendaires de la Période de référence annuelle (365 ou 366)\nJrh = Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) \nJfco = Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour ouvré, incluant le jour de solidarité\nJcp = Nombre de jours de congés payés pour la période à échoir\nFORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT\nDans le cadre d’un travail réduit à la demande du·de la salarié·e, il pourra être convenu par convention individuelle, un forfait portant sur un nombre de jours de travail inférieur à 214.\nL’accès au forfait en jours réduit répond à une situation individuelle particulière, tout en tenant compte des besoins des activités du GE et de ses adhérent·es. Il est également précisé que la charge de travail du·de la salarié·e bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit, doit tenir compte de la réduction convenue. \nLe forfait en jours est alors recalculé proportionnellement à la durée du travail de l’intéressé·e. Le nombre de jours non travaillés est recalculé en conséquence. \nLa rémunération est également lissée et correspond au taux de présence du·de la salarié·e intéressé·e.\nUn forfait annuel en jours réduit, inférieur au plafond légal, ne constitue pas un temps partiel. \nREGLES DE PRORATISATION DES FORFAITS ANNUELS, POUR LES SALARIE·eS ENTRES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE\nPour les salarié·es entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé prorata temporis.\nDECOMPTE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES\nLe·a salarié·e est autonome dans l’organisation de son emploi du temps et dans sa répartition des Jours travaillés. Il·elle n’est pas soumis·e à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. \nLa durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées.\nLa demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. \nDans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours ne reposant pas sur une logique de décomptes des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée. \nDUREE MAXIMALE DE TRAVAIL ET TEMPS DE REPOS DES SALARIE·ES\nLe·a salarié·e concerné·e par un forfait annuel en jours n’est pas soumis·e, aux termes de l’article L.3121-62 du Code du travail :\nÀ la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine,\nÀ la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour,\nAux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du Code du travail.\nIl est toutefois rappelé ici que la conclusion d’une Convention Individuelle n'instaure pas au profit du·de la salarié·e un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail du GE et de ses adhérent·es.\nCependant, il apparaît indispensable d’encadrer la prestation du·de la salarié·e soumis·e à un forfait annuel en jours, afin de lui permettre d’exécuter sa mission dans des conditions garantissant un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.\nLes Parties au présent accord ont donc souhaité encadrer les forfaits en jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. \nLes Parties à la négociation rappellent que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salarié·es visé·es par le présent accord.\nDans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un·e salarié·e bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :\n10 heures quotidiennes,\n48 heures hebdomadaires,\n44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.\nL’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salarié·es devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoutent les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives).\nL'effectivité du respect, par les salarié·es, des durées minimales de repos, implique pour ces dernier·es une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.\nJOURS DE REPOS\n7.7.1. Conditions de prise des jours de repos\nLa période de référence de la prise des jours de repos est identique à celle applicable pour l’application du dispositif. Elle est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année.\nLes jours de repos supplémentaires seront pris à l’initiative des salarié·es, étant précisé que leur prise devra faire l’objet d’une répartition homogène sur la période de référence de 12 mois consécutifs.\nLes jours de repos compensateurs peuvent être mobilisés par journée ou par demi-journée.\n7.7.2. Demande de prise de repos\nDans le cadre de la prise des jours de repos, la demande de repos doit être formulée par le·a salarié·e, auprès de son·sa référente, sur l’outil de gestion des temps ou par écrit (courriel).\nLe·a salarié·e peut, sous réserve de ses engagements et des impératifs de son service, mobiliser ses jours de repos compensateurs sans préavis dans la limite de trois (3) jours consécutifs.\nAu-delà, il doit obtenir l’accord préalable de son·sa référent·e qui dispose de trois (3) jours ouvrés pour accepter ou différer la prise des repos. En l’absence de réponse dans ce délai, la demande du·de la salarié·e sera réputée acceptée.\n7.7.3. Regroupement des temps de repos / accolement aux jours de congés payés\nLes jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximum de 5 jours ouvrés consécutifs.\nPour permettre un juste équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les jours de repos ne peuvent être accolés à la période de congés payés principale que dans la limite de 5 jours.\nEn effet, l’objectif des jours de repos est de permettre aux salarié·es concerné·es de bénéficier de temps de repos, devant faire l’objet d’une répartition sur l’intégralité de la période de référence.\nCONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES\nLes jours d’absence justifiée, qu’ils soient légaux, conventionnels ou issus d’un usage, notamment au titre de la maladie, de la maternité, des évènements familiaux ou de la garde d’enfant malade sont assimilés à des Jours travaillés pour la détermination du nombre de jours de travail sur la Période de référence. Il est donc interdit de considérer une journée d'absence pour ces motifs comme un jour non-travaillé au regard du décompte du nombre de Jours travaillés sur la Période de référence.\nCette assimilation s’étend aux demi-jours d’absence pour ces mêmes motifs. \nEVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL Des SALARIE·es\nLe·a salarié·e doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées de travail dans l’outil de gestion des temps. \nIl·elle est invité·e à tenir un décompte mensuel du nombre de jours ou du nombre de fois où il·elle n’a pas été en mesure de respecter les temps de repos obligatoires (repos quotidien de 11 heures consécutives, repos hebdomadaire de 24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien soit un total de 35 heures), précisant les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, afin d’objectiver le suivi de la charge de travail et de l’adaptation du forfait annuel en jours. \nUn document de suivi du forfait devra faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :\n· Repos hebdomadaire,\n· Congés payés,\n· Jours fériés chômés,\n· Jours de repos liés au forfait.\nCe document de suivi devra être établi mensuellement et validé par le·a référent·e.\nL’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion, pour le·a référent·e, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé·e en collaboration avec le·a salarié·e.\nDe plus, lorsqu’à l’occasion du contrôle trimestriel, le GE constate que les repos et congés ne sont pas mobilisés par le·a salarié·e conformément aux règles fixées par l’Accord, il alerte le·a référent·e du·de la salarié·e qui peut provoquer un entretien de suivi de la charge de travail et si nécessaire prendre toute mesure utile, y compris d’urgence, pour imposer au·à la salarié·e le respect desdites règles dans l’objectif de préserver sa santé mentale et physique.\nSUIVI ANNUEL\nPour évaluer la charge de travail du·de la salarié·e et s’assurer qu’elle ne porte pas préjudice à sa santé et à sa sécurité, et n’impose pas une importante sujétion à sa vie personnelle, le·a salarié·e rencontre son·sa référent·e chez l’adhérent, en entretien individuel au moins une fois par an. La fréquence de cet entretien est fixée dans la Convention Individuelle pour tenir compte des besoins exprimés par le·a salarié·e ou évalués par le GE et les adhérent·es au moment de sa conclusion.\nCet entretien spécifique peut se tenir concomitamment aux entretiens annuels d’évaluation, professionnels ou encore prescrits dans le cadre de l’exercice du télétravail. Pour autant, cet entretien doit être distinct des entretiens précédents dans sa forme et dans sa retranscription.\nAu cours de cet entretien spécifique, sont analysés l’ensemble des points visés à l’article L.3121-65 du Code du travail :\n-\tLa charge de travail du·de la salarié·e actuelle et prévisible, qui doit être raisonnable, \n-\tL’organisation de son travail,\n-\tL’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle,\n-\tLa rémunération,\n-\tL’exercice par le·a salarié·e de son Droit à la déconnexion ;\nMais également :\n-\tLes modalités d’organisation du travail,\n-\tLa durée des trajets professionnels,\n-\tL’amplitude de la journée de travail,\n-\tL’état des Jours et demi-jours travaillés et non travaillés à la date de l’entretien,\n-\tL’articulation entre les jours de repos et la charge de travail du·de la salarié·e,\n-\tLe respect des temps de repos,\n-\tLes adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail,\n-\tL’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle\nLes données collectées dans le document de suivi sont également analysées au cours de l’entretien qui se veut être le cadre d’un échange constructif et doit se dérouler dans la bienveillance et l’écoute réciproque.\nLe·a salarié·e a la possibilité de solliciter un accompagnement de son·sa référent·e pour résoudre un problème récurrent de charge de travail, et/ou un accompagnement complémentaire de toute personne ou service compétent dans le Groupement.\nEn cas de perception différente de la charge de travail entre le·a salarié·e et son·sa référent·e, ces derniers pourront conjointement ou individuellement, dans une démarche loyale et transparente, solliciter le service des ressources humaines pour la mise en œuvre d’un suivi renforcé des temps de travail, des travaux et des missions sur quelques mois afin d’objectiver la situation.\nLe·a salarié·e qui rencontre des difficultés importantes liées à sa charge de travail ne pouvant attendre le prochain entretien périodique doit alerter le GE et son·sa référent·e sans délai, par écrit.  Un entretien doit lui être proposé en retour dans les 7 jours ouvrés par son·sa référent·e ou, en cas d’indisponibilité ou, si le·a salarié·e en fait expressément la demande, avec le service des ressources humaines.\nLes mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, feront l’objet d’un compte-rendu écrit et, d’un suivi.\nDe même, tout·e référent·e d’un·e salarié·e qui semble rencontrer des difficultés en matière de charge de travail, doit immédiatement provoquer un entretien individuel et en informer le service des ressources humaines qui prend toute mesure utile.\nEnfin, lorsqu’un·e salarié·e identifie que l’un·e de ses collègues rencontre des difficultés inhérentes à sa charge de travail ou plus globalement à l’organisation de sa durée du travail, il·elle s’oblige à lui faire part de ses observations, et en l’absence de réaction, alerte les représentant·es du personnel au Comité social et économique, s’il existe.\nREMUNERATION\nLes salarié·es ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunéré·es de manière forfaitaire.\nLa rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.\nLe salaire minimum conventionnel des salarié·es signataires d’une convention individuelle de forfait en jours est majoré de 15 %. Dans l’hypothèse d’une convention de forfait annuel en jours réduit, le salaire majoré sera calculé au prorata temporis.\nABSENCE ET DEPART EN COURS D’ANNEE\nEn cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence.\nDe manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires).\nEn cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés.\nSi le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :\nSalaire annuel x Nombre de jours réellement effectués - Rémunérations mensuelles déjà versées\nForfait annuel \nSi le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base.\nL’éventuel trop perçu par le·a salarié·e sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voire encore avec les indemnités de rupture (licenciement). \nDans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, le GE pourra solliciter une demande de remboursement.\nFORFAIT ANNUEL / CONGE PARENTAL / temps partiel THERAPEUTIQUE\nUn·e salarié·e en forfait en jours ne peut être juridiquement considéré·e comme un·e salarié·e à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un temps partiel thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire au forfait annuel en jours réduit ou à temps partiel, avec un décompte en heures de travail. \nLe·a salarié·e concerné·e se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire, en conformité avec les prescriptions légales et celles du présent accord. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de l’aménagement de la durée du travail concerné (par exemple : forfait en jours réduit, annualisation du temps de travail pour les salarié·es à temps partiel, etc.).\nCONCLUSION DE CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS\n\nLa mise en œuvre du forfait annuel en jours fait l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait entre le·a salarié·e et l’employeur. \n\nCette convention précise : \n· Les références aux dispositions légales et conventionnelles qui permettent la mise en œuvre du dispositif,\n· Les caractéristiques de l’emploi occupé par le·a salarié·e justifiant qu’il·elle puisse conclure une convention de forfait en jours ; \n· Les modalités particulières d’exercice des fonctions qui le justifient en insistant sur la très grande autonomie dont dispose le·a salarié·e concerné·e dans l’organisation de son emploi du temps,\n· Le nombre précis de jours travaillés compris dans le forfait annuel du·de la salarié·e, pour une année pleine et, pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année, ce nombre étant plafonné au nombre d’heures fixé au « 7.2 – Période de référence du forfait et nombre de jours travaillés » ; et, le cas échéant, le forfait applicable au cours de la première année et de la deuxième année,\n· Le respect impératif par le·a salarié·e concerné·e des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire,\n· Les modalités de suivi des journées ou demi-journées travaillées,\n· Les conditions et les modalités de rachat des jours de repos (délai à respecter, nombre maximal de jours rachetables au cours d’un même exercice, montant, mode de calcul et date de paiement de l’indemnité, droit de rétractation),\n· La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent Accord ; \n· La rémunération forfaitaire brute de base, qui doit être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au·à la salarié·e. Cette rémunération doit être supérieure au minimum conventionnel. \n· La réalisation d’entretiens annuels avec le·a référent·e au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé·e, conformément aux dispositions du présent accord.\nRENONCIATION DU·de la SALARIE·e A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS (DEPASSEMENT DU FORFAIT)\nUn·e salarié·e en forfait en jours a la faculté de demander à renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. \nEn conséquence, les parties signataires décident que les salarié·es peuvent, en accord avec le GE, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours.\nLe nombre maximal de jours travaillés dans l’année lorsqu’un·e salarié·e renonce à une partie de ses jours de repos est fixé à 226 jours (214 jours + 12 jours de repos compensateur). \nLe·a salarié·e concerné·e doit formuler sa demande au plus tard au 31 octobre de chaque année, par écrit remis en main propre au service des ressources humaines.\nCette demande doit recevoir l’accord du GE, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait est établi pour l’année en cours. Cet avenant n’est pas reconductible de façon tacite. Le GE peut s’opposer à cette demande sans avoir à justifier de son refus.\nLes jours de repos auxquels aura renoncé le·a salarié·e, en accord avec le GE, seront rémunérés selon les modalités fixées dans l’avenant à la convention de forfait en jours, sans que la majoration de la rémunération de ce temps de travail supplémentaire ne puisse être inférieure à 10% du salaire de base. \nCes jours ainsi rémunérés ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait en jours.\n\n\n\n\nJOURNEE DE SOLIDARITE – JOUR DE PENTECOTE\nLe jour de pentecôte est le jour élu pour la journée de solidarité. \nIl reste - pour GEDERRA - un jour férié ordinaire (selon la définition du Code du travail de l’article L.3133-1), il est donc chômé et rémunéré au taux horaire habituel de chaque salarié·e. \n\nTRAVAIL LE WEEK-END\n7. \n8. \nDEROGATIONS AU REPOS DOMINICAL\n\n« Certains établissements, dont le fonctionnement ou l'ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l'activité ou les besoins du public, peuvent, de droit, déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement. » (Article L.3132-12 du Code du travail). Ces établissements peuvent faire travailler leurs salarié·es le dimanche et attribuer le repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche.\n\nSont concernées les catégories d'établissements énumérées par décret (articles R.3132-5 et 3132-7 du Code du travail) qui visent notamment :\n· Les activités d’infogérance réalisées par un service d’ingénierie informatique pour les entreprises qui ne peuvent subir, pour des raisons techniques impérieuses ou de sécurité, des interruptions de services informatiques,\n· Les entreprises participantes à des salons régulièrement déclarés, congrès, colloques, séminaires, concernant notamment les activités d’exposition, de montage et démontage des stands, de tenue des stands, d’accueil du public.\n\nAu regard des activités proposées par le Groupement, dont :\n· le personnel  Administrateur·ice système et développeur·se, peut être amené à intervenir exceptionnellement le dimanche en cas de panne informatique,\n· une partie du personnel peut également être amenée à travailler sur des évènements le week-end, \n\nil est possible de s'appuyer sur cette dérogation permanente de droit au repos dominical.\n\nDans cette hypothèse, le repos hebdomadaire sera attribué par roulement, un autre jour que le dimanche, pour le personnel affecté à ces activités.\n\nS'agissant d'une dérogation de droit, il n'est pas nécessaire de recueillir une autorisation préfectorale préalable pour l'ouverture du dimanche. En revanche, le travail du dimanche suppose de recueillir l'accord préalable du·de la salarié·e pour travailler le dimanche, en principe, directement dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail.\n\n\n\n\n\nCONTREPARTIES AU TRAVAIL DES SAMEDIS ET DIMANCHES\nIl est convenu que les heures de travail effectif réalisées les samedis et dimanches à la demande du GE ou de l’adhérent·e, donnent droit à un repos complémentaire de 50 % (1 heure travaillée équivaut à 1 heure 30 de repos compensateur).\nCette compensation en repos se cumulera sur un compteur d’heures et ces temps de repos compensateurs seront pris par journée entière ou par demi-journée. Les dates de prise de repos sont fixées à l’initiative du·de la salarié·e.\nLe·a référent·e se réserve la possibilité de refuser une date souhaitée de repos, sous réserve d’en informer le·a salarié·e dans un délai de 3 jours, à compter de sa demande. Ce refus devra être justifié par les nécessités de service. A défaut de réponse dans le délai susvisé, le principe du repos sera acquis. \nLes heures de repos acquises, devront être prises idéalement dans la semaine suivant la réalisation des heures de travail effectif un samedi ou un dimanche, au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures, aucun report n’étant admis. \nA titre exceptionnel et en fonction des nécessités de service, le GE pourra décider que les heures de travail effectif réalisées les samedis et dimanches seront rémunérées et majorées de 50 %, en lieu et place d’une compensation en repos, sur la base du taux horaire individuel habituel.\nPour les salarié·es en forfait annuel en jours, ces dernier·es devront poser une journée de repos dans la semaine qui précède le jour travaillé ou dans la semaine qui suit, aucun report n’étant admis.\nEnfin, lorsque le jour du 1er mai est un dimanche, il demeure un jour férié et chômé dont le traitement sera conforme aux dispositions légales. Ainsi, les heures de travail perdues par suite du chômage du 1er mai ne peuvent donner lieu à récupération. En revanche, les salarié·es bénéficieront d’une compensation équivalente au salaire perdu du fait du chômage.\n\nTRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT\nConformément à l’article L.3122-1 du Code du travail, « Le recours au travail de nuit est exceptionnel. Il prend en compte les impératifs de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs et est justifié par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique ou des services d’utilité sociale.».\n9. \nCHAMP D’APPLICATION\nAu regard de l’activité du GE, certain·es salarié·es sont parfois amené·es à exercer une activité dans la plage horaire de nuit.\nCompte tenu de l’activité du Groupement et de ses adhérent·es et de la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique de ceux·celles-ci, en dehors des plages communes d’ouverture, la présence de certain·es collaborateur·ices sur la plage horaire de nuit est parfois indispensable, conformément aux dispositions légales et conventionnelles.\nIl est donc décidé de recourir, à titre exceptionnel, au travail de nuit, selon les dispositions de l’accord collectif de branche du 4 février 2003 en vigueur pour le personnel des prestataires de services.\nPlus précisément, le recours au travail exceptionnel de nuit est indispensable pour :\n· assurer le développement, la maintenance et la réparation des systèmes informatiques du GE et de ses adhérent·es,\n· tenir et animer des stands auprès du public,\n· assurer des conférences, participer à des réunions et/ou réaliser des interventions auprès de mairies, collectivités, copropriétés, associations, professionnels...\nLes dispositions qui suivent peuvent s’appliquer à l’ensemble des salarié·es du GE. \nDEFINITION\nConstitue un travail de nuit, tout travail effectué :\n· Au cours d’une période d’au moins 9 heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 5 heures,\n· Dans la plage horaire définie par les dispositions légales en vigueur, soit, actuellement, entre 22h et au plus tard 7h.\nCONTREPARTIES AU TRAVAIL OCCASIONNEL DE NUIT\nPar dérogation aux dispositions de l’article 6.2 de l’accord collectif de branche du 4 février 2003 en vigueur pour le personnel des prestataires de services, les parties au présent accord collectif décident d’attribuer au personnel amené à travailler occasionnellement de nuit, une contrepartie sous forme de repos compensateur, en lieu et place d’une contrepartie financière, dans les termes suivants.\nTout·e salarié·e amené·e à réaliser occasionnellement des heures de travail de nuit, bénéficie pour chaque heure de travail de nuit d'un temps de repos compensateur équivalent à 50 % de chacune de ces heures.\nCe temps de repos compensateur du travail de nuit sera assimilé à un temps de travail effectif. Il sera comptabilisé sur l'outil de gestion des temps et pourra être pris par demi-journée ou journée entière lorsque le repos ainsi acquis représentera une demi-journée correspondant à la durée quotidienne de travail du·de la salarié·e concerné·e.\nLes heures de repos acquises, devront être prises idéalement dans la semaine suivant la réalisation des heures de travail de nuit, au plus tard dans le mois suivant la réalisation de ces heures, aucun report n’étant admis. Pour la prise effective de ce repos, le·a salarié·e en formalisera la demande auprès de son·sa référent·e, via l’outil de gestion des temps.\nTEMPS DE PAUSE\nTout·e salarié·e, travaillant la nuit dans les conditions ci-dessus définies ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier de 20 minutes de pause rémunérée non assimilée à du temps de travail effectif lui permettant de se restaurer et de se détendre.\n\nPARTIE II - CONGES\n\nGESTION DES CONGES PAYES\nLes Parties souhaitent préciser les règles d’acquisition, de prise et d’organisation des congés payés au sein du GE.\n10. \nPERIODE D’ACQUISITION\nLa période d’acquisition des congés payés est fixée du 01/01/N au 31/12/N. \nNOMBRE DE JOURS DE CONGES PAYES\nQuel que soit leur temps de travail contractuel, les salarié·es acquièrent 2,083 jours ouvrés par mois au titre des congés payés, soit 25 jours ouvrés par an sur la période de référence.   \nMODALITES DE PRISE DES Conges Payes \nLe GE et ses adhérent·es doivent faire en sorte que les salarié·es bénéficient de leur congé annuel.\nLa période de prise des congés est fixée du 01/01/N+1 au 31/12/N+1. Ces congés peuvent être pris dès leur acquisition.  \nLe·a salarié·e doit soumettre une demande de prise de congés payés à son·sa référent·e et obtenir la validation expresse de celui·celle-ci ou d’un·e autre référent·e.\nCette demande devra être faite au moins 8 jours au préalable à partir de 5 jours consécutifs d’absence.\nDETERMINATION DE L’ORDRE DES DEPARTS EN CONGES PAYES \nL’ordre des départs en congés payés du personnel, sera organisé par roulement, en respectant les dispositions de l'article L.3141-16 du Code du travail, lesquelles prévoient qu'il doit être tenu compte de la situation de famille des intéressé·es et de l'ancienneté de service dans le GE. \nREPORT DES CONGES PAYES\nLes congés payés doivent obligatoirement être posés durant la période susvisée, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1.\nAucun report ne sera admis.\nPar exception, dans le respect des modalités et conditions expressément définies par le Code du travail, un droit à report des congés payés de 15 mois pourrait intervenir lorsqu'un·e salarié·e absent·e se trouve dans l’impossibilité de poser tout ou partie de ses congés.\nSont notamment considérées comme ouvrant un droit à report, les absences pour maladie. \nAu-delà de la période de report, les congés sont perdus, dès lors que le·a salariée a effectivement été mis en mesure d'en bénéficier.\nCONGES D’ANCIENNETE\nIl sera accordé à tous·tes les salarié·es en fonction de l’ancienneté, continue ou non, acquise à la date d’ouverture des droits :\n· Après une période de 5 années d’ancienneté : 1 jour ouvré de congé supplémentaire\n· Après une période de 10 années d’ancienneté : 2 jours ouvrés de congés supplémentaires\n· Après une période de 15 années d’ancienneté : 3 jours ouvrés de congés supplémentaires\n· Après une période de 20 années d’ancienneté : 4 jours ouvrés de congés supplémentaires\nLa durée des services ouvrant droit aux congés supplémentaires est appréciée à la date anniversaire de l'entrée du·de la salarié·e dans le GE.\nLe droit à congés d'ancienneté est ouvert à compter de la prochaine période de référence de congés payés ouverte suivant la date à laquelle le·a salarié·e remplit la condition d'ancienneté précisée ci-dessus.\n\nCONGES SPECIAUX \nCes congés ne donnent lieu ni à retenue sur les salaires ni à imputation sur les congés annuels. Ils sont fixés comme suit :\n· Naissance ou arrivée d’un enfant en vue d’adoption : 3 jours ouvrés consécutifs.\n· Mariage et PACS du·de la salarié·e : 4 jours ouvrés consécutifs jusqu’à 1 an d’ancienneté, + 1 jour ouvré consécutif au 4 premiers à partir d’1 an d’ancienneté.\n· Mariage d’un enfant : 1 jour ouvré. \n· Annonce de la survenue d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou un cancer chez un enfant : 5 jours ouvrés. \n· Décès d’un enfant : \n· 12 jours ouvrables pour le décès d'un enfant \n· ou 14 jours ouvrables lorsque l'enfant est âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge si l'enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d'une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. \n· Décès du·de la conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e : 8 jours ouvrés.\n· Décès du père, de la mère, d’un frère ou d’une sœur (y compris demi-frères ou sœurs) ou personne sous-tutelle : 4 jours ouvrés.\n· Décès des beaux-parents (parents du·de la conjoint·e, partenaire de PACS ou concubin·e) : 3 jours ouvrés. \n· Décès des grands-parents et des petits-enfants : 2 jours ouvrés.\n· Décès d’un beau-frère, d’une belle-sœur : 1 jour ouvré.\nEn cas de décès d’un proche dans la liste ci-dessus, si le·a salarié·e est obligé·e d'effectuer un déplacement, 1 délai de route sera ajouté au congé prévu :  1 jour si le trajet aller-retour est compris entre 400 et 600 km, 2 jours si trajet aller-retour dépasse 600 km. \nDans tous les cas, un justificatif doit être présenté pour pouvoir bénéficier des congés susmentionnés. \n· Déménagement :   1 jour ouvré par an.\n\nCONGES ENFANT MALADE\nLe·a salarié·e bénéficie d'un congé rémunéré de cinq jours par an en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article L.513-1 du code de la sécurité sociale ou d’un enfant de plus seize ans porteur d’un handicap.\nDans la limite des cinq jours susvisés, en l’absence de certificat médical, le·a salarié·e peut également bénéficier des mêmes conditions de congé pour l’accompagnement de tout enfant à charge de moins de seize ans, ou de seize ans ou plus, porteur d’un handicap.\n\n\nPARTIE III – PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE\nMALADIE ET PREVOYANCE\n11. \n12. \n13. \nINDEMNISATION DES ABSENCES MALADIE\nAfin de préserver la santé des salarié·es, le GE autorise le·a salarié·e à s’absenter exceptionnellement sur une demi-journée voire une journée, sans remettre de justificatif médical, avec maintien de salaire à 100%, dans l’éventualité où son état de santé ne lui permettrait pas d’assurer temporairement son travail. Il ne peut y être fait recours de façon hebdomadaire, ni même servir à justifier plusieurs jours d’absence dans une même semaine glissante (7 jours), sauf exception validée par le GE.\nIl est toutefois ici précisé qu’en cas d’abus du·de la salarié·e d’user de cette pratique, le GE se réserve le droit de procéder ou non au maintien de salaire à 100 %.\nDès lors qu’un justificatif médical est présenté, le salaire est maintenu à 100% dès le 1er jour d’absence et jusqu’à 30 jours pour les salarié·es ayant moins d’1 an d’ancienneté, 90 jours pour ceux·celles ayant plus d’1 an d’ancienneté, sous réserve de l’application des dispositions plus favorables du Code du travail. \nToutes les garanties mentionnées au présent article s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé·e perçoit de la sécurité sociale et de tout régime de prévoyance.\nGEDERRA prend en charge 12 jours de carence à 100 % sur 12 mois glissants pour les arrêts de travail faisant l’objet d’un justificatif, au-delà de ce seuil le GE se réserve le droit de prendre en charge des jours de carence supplémentaires. Ici les jours de carence pris en charge sont ceux correspondant à la période pendant laquelle le·a salarié·e ne perçoit pas d’indemnités journalières de la sécurité sociale subrogées ou non.\nCOTISATION PREVOYANCE\nAfin de favoriser une égalité de traitement entre les salarié·es cadres et les salarié·es non-cadres, le Groupement assure une prise en charge identique au titre de la prévoyance incapacité, invalidité, décès.\nAussi, pour tous·tes les salarié·es, GEDERRA prend en charge le montant de la cotisation prévoyance lourde, à hauteur de 60% des cotisations cadre. Reste à charge : \n· Pour les salarié·es non-cadre, la différence entre la cotisation non-cadre et la prise en charge employeur ci-dessus ;\n· Pour les salarié·es cadre, la différence entre la cotisation cadre et la prise en charge employeur ci-dessus.\n\nPARTIE IV – ELECTIONS PROFESSIONNELLES\n\nELECTIONS PROFESSIONNELLES DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE ET Vote electronique\nSelon l’article L.2314-26 du Code du travail, « L'élection a lieu au scrutin secret sous enveloppe. Elle peut également avoir lieu par vote électronique, selon les modalités fixées par un décret en Conseil d'État pris après avis de la Commission nationale de l'informatique et des libertés, si un accord d'entreprise ou, à défaut, l'employeur le décide. […] ».\nAu visa de cet article, les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Économique peuvent être organisées par voie électronique.\nDans ce cadre et, afin de permettre au plus grand nombre de participer au processus électoral, GEDERRA, en tant qu’employeur, se ménage la possibilité d’avoir recours au vote électronique dans le respect des dispositions réglementaires.\n14. \n14. MODALITES DE VOTE\nLes parties au présent accord souhaitent se ménager la possibilité de retenir comme modalité de vote, pour les élections du CSE, le vote électronique, lequel permet à chaque salarié·e de voter à distance. \nLe recours au vote électronique exclut donc le vote à bulletin secret sous enveloppe.\nRECOURS A UN·e PRESTATAIRE EXTERIEUR·e\nLa conception et la mise en place du système de vote électronique seront confiées à un·e prestataire choisi·e par GEDERRA, dans le respect d’un cahier des charges qui sera annexé au protocole d’accord préélectoral, constitué sur la base des prescriptions énoncées par les dispositions légales (Articles L.2314-6 et suivants du Code du travail). \nLe système de vote électronique, préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, sera soumis à une expertise indépendante, destinée à vérifier le respect des prescriptions énoncées ci-dessus. Le rapport de l’expert·e sera tenu à la disposition de la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).\nDans ce contexte, il a été convenu d'utiliser le système de vote du·de la Prestataire, ci-après dénommé « le Système de vote » dans le cadre des élections.\nCARACTERISTIQUES DU SYSTEME\nLe vote électronique se déroule, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée. \nGEDERRA s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour vérifier que le système choisi assure :\n· la confidentialité des données transmises, notamment celle des fichiers constitués pour établir les listes électorales ;\n· la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification ;\n· la sécurité de l’émargement ;\n· la sécurité de l’enregistrement et du dépouillement des votes.\nDe plus, GEDERRA s’engage à ce que le système réponde aux caractéristiques suivantes :\n· les fichiers comportant les éléments d’authentification des électeur·ices, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l’urne ne doivent être accessibles qu’aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système ;\n· le système de vote électronique doit pouvoir être scellé à l’ouverture et à la clôture du scrutin ;\n· les données relatives aux électeur·ices inscrit·es sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, et sont respectivement dénommées « fichier des électeur·ices » et « contenu de l’urne électronique ».\nCELLULE D’ASSISTANCE TECHNIQUE\nConformément aux obligations relatives au vote par voie électronique dans le cadre des élections professionnelles, une cellule d'assistance technique, ci-après dénommée « la Cellule d'assistance technique » sera mise en place dans le cadre des élections.\nLa Cellule d'assistance technique veillera au bon fonctionnement du Système de vote pendant toute la durée des opérations électorales. \nA ce titre : \n· elle procédera, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifiera que l’urne électronique est vide, scellée, et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;\n· elle procédera, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système sera scellé ;\n· elle contrôlera, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.\nLa cellule d’assistance technique surveillera le fonctionnement et prendra toute mesure nécessaire pour assurer la sécurité, la continuité et l'intégrité du Système de vote, conformément aux règles de sécurité mises en place par le·a Prestataire.\nGESTIONNAIRE DE L’ELECTION\nGEDERRA nommera le service des ressources humaines en qualité de « Gestionnaire de l’élection », qui sera chargé de la bonne utilisation du Système de vote et de l'organisation des opérations électorales au sein de GEDERRA.\nA ce titre :\n· il communiquera au·à la Prestataire l'ensemble des données et des documents électoraux et contrôlera l'importation de ces éléments par le·a Prestataire au sein du Système de vote ;\n· il organisera les séances de contrôle des données, test et scellement du Système de vote, dépouillement des urnes, lecture et proclamation des résultats, et convoquera les participant·es concerné·es ;\n· il veillera, pour ce qui concerne les moyens mis en œuvre par GEDERRA, à l'efficacité de la communication auprès des électeur·ices et des parties concernées pendant les opérations électorales.\nDe plus, il sera le point de contact du·de la Prestataire au sein de GEDERRA et sollicitera ce·tte dernier·e sur toute question relative au fonctionnement et à l'utilisation du Système de vote.\nLe Gestionnaire des élections n’aura aucun droit d'accès aux identifiants et mots de passe des utilisateur·ices.\nLe rôle de Gestionnaire des élections est compatible avec le statut d'électeur·ice.\nPar ailleurs, le Gestionnaire des élections évitera, dans la mesure du possible, d'être membre du Bureau de vote.\nINFORMATION DES SALARIE·eS\nConformément aux obligations relatives au vote électronique, dans le cadre des élections professionnelles, chaque salarié·e disposera d'une note d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.\nLa note d'information reflétera les termes du présent accord.\nLa note sera consultable et téléchargeable à partir du site de vote. \nFORMATION\nConformément aux obligations légales, les membres du Bureau de vote bénéficieront d'une formation sur le Système de vote. 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Accès aux listes d'émargement \nConformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, les listes d'émargement ne seront accessibles qu'aux membres du Bureau de vote, à des fins de contrôle du bon déroulement des scrutins pendant les opérations de vote.\n15.8.2. Résultats partiels\nConformément aux obligations relatives au vote électronique dans le cadre des élections professionnelles, aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement des scrutins.\n15.8.3. Accès au taux de participation\nPendant le déroulement des opérations électorales, le taux de participation sera accessible. \nLes droits de consultation des utilisateur·ices seront enregistrés au sein du Système de vote. 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Outre le choix d'une liste, seul le vote blanc sera proposé à l'électeur·ice. De plus, une liste de candidat·es dont tous les noms sont raturés correspondra à un vote blanc.\nDEPOUILLEMENT – PROCES VERBAUX – RESULTATS\n\nA l'heure de clôture du scrutin, le site de vote n'est plus accessible aux électeur·ices. Les opérations de dépouillement seront effectuées dans les bureaux de vote, sous l’autorité du·de la président·e du Bureau, avec la présence obligatoire des assesseur·es, des délégué·es de liste et de l'employeur·se ou son·sa représentant·e. \n\nLe mode électronique permet d'obtenir les résultats de manière quasi instantanée.\n\nLe·a président·e introduit ses codes sécurisés, délivrés par le système, et les assesseur·es les leurs, selon une procédure assimilable aux urnes à double cadenas.\n\nLe dépouillement s'effectue, dans un premier temps, pour les membres titulaires, et dans un second temps pour les membres suppléants. 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Ce temps comprend les heures normales de travail du·de la salarié·e et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les jours de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés, les temps ou jours de récupération, les temps d’absences autorisées de quelque nature de ce soit, les périodes de suspension de contrat de travail (maladie, maternité, etc.). \nUne dérogation sera appliquée pour les évènements liés aux activités du GE ou des adhérent·es du GE qui interviendraient en soirée, les week-ends ou les jours fériés. \nLes périodes de repos, congé, suspension du contrat de travail, absence autorisée doivent être respectées par l’ensemble des personnels du GE et des adhérent·es. 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Il apparaît donc nécessaire de développer au sein du GE, une réponse adaptée à ces phénomènes.\nCela passe, notamment, par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques, associant systématiquement les utilisateur·ices sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets.\nS’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous·tes les salarié·es de : \n· S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, message ou joindre un collaborateur·ice par quelque moyen que ce soit (téléphone, messagerie instantanée, ...) ; \n· Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; \n· Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; \n· Indiquer un objet précis permettant au·à la destinataire d’identifier immédiatement le contenu d’un courriel ; \n· Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail habituels ; \n· Indiquer toute absence de moins d’une demi-journée sur l’outil de messagerie instantanée ;\n· Pour toute absence d’une demi-journée ou plus, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau de sa messagerie électronique et sa messagerie instantanée en indiquant les modalités de contact d’une autre personne en cas d’urgence.\n· Désactiver les terminaux de communication professionnels en dehors des horaires de travail habituels. \nIMPORTANCE DU RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL\nToute personne qui rencontre des difficultés à honorer sa mission en respectant le droit à la déconnexion peut demander un entretien à son·sa référent·e ou à un membre du service ressources humaines du GE afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. \nChaque année, le·a référent·e du·de la salarié·e veillera à réaliser un point au cours de l’entretien annuel sur l’organisation et la charge de travail ainsi que sur l’amplitude des journées et le temps de déconnexion. \nIl est rappelé l’obligation pour tous·tes les salarié·es de respecter les durées maximales de travail. \nAfin de laisser le choix à chacun·e d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il est convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée. Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires. \nACTIONS MENEES PAR LE GROUPEMENT\nPour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, le GE organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des référent·es et des salarié·es. Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider chacun·e à avoir un usage raisonnable des outils numériques.\nLe GE réaffirme le principe que t",
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