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Les Femmes représentent 87.55 % des salariés,\n2. L’âge moyen des salariés de l’entreprise est de 41 ans pour les femmes et de 34 ans pour les hommes,\n3. Le recours au temps partiel est inévitable au regard de l’activité et représente environ 65 % du personnel\n4. L’ancienneté moyenne est 5 ans,\n5. Les bilans sociaux 2020 à 2023 ne montrent pas d’écart significatif en matière salariale entre les hommes et les femmes. \n\nForts de ces constats, les Parties entendent adopter, par le présent accord, les dispositions suivantes visant autant que possible à poursuivre la réduction de toutes les différences qui pourraient être constatées en agissant sur l’accès et le maintien dans l’emploi notamment par le recrutement, le travail à temps partiel , la prise en compte de la vie familiale, et le congés de maternité\n\n\nAu niveau national, les diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture en matière de rémunération et en matière de formation (articles L.1142-1, L.1144-3, L.3221-2 et L.6112-1 du code du travail).\n\nAu niveau de la branche de l’animation, des axes divers ont déjà été pris.\nIl s’agit notamment des axes principaux suivants : \n-  Le recrutement ;\n- La sensibilisation et la mobilisation des acteurs de la branche ;\n-  La mixité dans l'emploi ;\n-  La gestion des parcours d'évolution professionnelle (formation, promotion, mobilité professionnelle) ;\n-  L'égalité salariale ;\n-  L'organisation et l'aménagement du temps de travail, conciliation entre vie professionnelle et vie privée, les congés liés à la parentalité.\n\nAu sein de l’association, les salariés, qu’ils soient hommes ou femmes, sont tous rémunérés, selon la convention collective, en fonction de l’emploi, du coefficient métier, de l’ancienneté, sans aucun autre avantage pour l’un ou l’autre.\n\nC’est dans ce cadre de constatation, et dans le respect de la législation que le présent accord relatif à l’égalité Hommes –femmes a été établi.\n\nLa direction et l’organisation syndicale se sont réunis à plusieurs reprises (12 octobre 2023, 14 novembre 2023,  et  25  janvier 2024) pour étudier la situation des hommes et des femmes et à identifier, le cas échéant, les inégalités à corriger.\n\nLe présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de L’Association FOYERS CLUB D’ALSACE, embauché en CDD, CDI ou en CDI.\n\nLes partenaires sociaux ont choisi les domaines d’actions suivants : \n\n· Le recrutement\n· Les salariés à temps partiel\n· La prise en compte de la vie familiale \n· Le congé de maternité\n\n\nArticle 2 –PREMIERE AXE : RECRUTEMENT\nAfin d’assurer un accès à l’emploi égal et non discriminatoire pour les femmes et les hommes, les Parties affirment que les critères de recrutement doivent s’appuyer strictement sur les seules compétences et les qualifications des candidats et non sur l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.\n\nIls ont également pour objectif que le recrutement au sein de l’association reflète le plus possible la répartition des candidatures entre les hommes et les femmes candidats, à profil équivalent.\n\nDans ce cadre, les offres d’emploi qui sont publiées tant au sein même de l’association qu’en externe doivent être rédigées et gérées de façon non discriminatoire.\nAinsi, elles ne doivent en aucun cas comporter de mention relative au sexe ou à la situation de famille.\n\nA projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines doivent donc être analysées selon les mêmes critères.\nLes dispositifs de sélection doivent rester construits exclusivement autour de la notion de compétences et d’aptitudes professionnelles requises pour occuper le poste à pourvoir. \n\nPour ce qui est des processus de recrutement interne ou externe, ceux-ci doivent se dérouler dans les mêmes conditions pour les hommes et les femmes. \n\nDe la même façon, l’embauche, la rémunération à l’embauche et le positionnement d’un emploi dans la grille de classification ne doivent en aucun cas tenir compte ni du sexe, ni de la situation familiale du futur titulaire ou titulaire de l’emploi concerné. Ainsi, au cours de l’entretien d’embauche, la direction ne pourra solliciter que des informations écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné.\n\nLes Parties rappellent également que l’état de grossesse ou la connaissance de la mise en œuvre d’une procédure d’adoption ne doit pas être pris en considération pour refuser l’embauche ou mettre fin à la période d’essai.\n\nIl est interdit de rechercher ou faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption.\nEnfin, il convient de rappeler que la personne candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse ou la mise en œuvre d’une procédure d’adoption en cours ou à venir. \n\n\nArticle 3 - DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI –LES SALARIES A TEMPS PARTIEL\nL’animation, est caractérisée par une forte féminisation et un recours fréquent au temps partiel.\nDans l’association, 65,6% des emplois sont à temps partiel et ils sont occupés à hauteur de 93% par des femmes, chiffre en augmentation.\nLes salariés à temps partiel ont la garantie de bénéficier des mêmes primes, promotions et formations que les salariés à temps plein. \nL’association essaie même de privilégier dès qu’elle le peut les salariés avec des bas salaires, comme en 2022et 2023.\nL’association s’engage à privilégier les offres d’emploi à temps plein quand l’activité le permet.\nLa direction s’engage, avant l’ouverture d’un poste au recrutement externe, à favoriser la promotion professionnelle interne, en recherchant si l’emploi est susceptible d’être pourvu par un ou une salariée déjà en poste, en l’accompagnant si nécessaire par toute formation adaptée.\nDes propositions de postes sont systématiquement envoyées en interne au préalable.\nL’employeur s’engage à proposer chaque année, lors de l’entretien professionnel et quand les postes sont disponibles, aux salariés à temps partiel de passer à temps plein.\nUne attention particulière va viser les salariés dont le temps de travail est inférieur à 150 heures par trimestre.\nL’accès à la formation est à accentuer sur les femmes pour leur permettre d’évoluer et d’obtenir des postes à temps plein.\nUn calcul annuel sera réalisé en vérifiant que la part de salariés ayant un contrat inférieur à  150 heures par trimestre (53 salariés ont moins de 150 heures par trimestre en 2023 – dont 1.88% d’hommes) soit en baisse et que l’on obtienne une pourcentage plus faible  de  temps partiel et de la répartition sur cette indice entre les femmes et les hommes.\nL’association va travailler sur une possible extension de son activité afin de trouver une solution pour ces emplois précaires, avec une forte majorité féminine.\n\nArticle 4 – TROISIEME AXE : PRISE EN COMPTE DE LA VIE FAMILIALE\nLes éventuelles modifications d’horaires doivent répondre à des besoins nécessaires à la bonne marche de l’association.\n\nDans le cas ou des hommes ou des femmes seraient demandeurs d’aménagements d’horaires, l’association s’efforcera de rechercher les meilleures solutions adaptées pour le salarié afin de parvenir à concilier vie professionnelle et vie familiale, sous réserve du respect du principe de continuité d’accueil des enfants et des équilibres économiques (incapacité de l’association à doubler les postes). Dans ce cadre, l’association prêtera une attention toute particulière aux familles monoparentales.\n\nLes salariés à temps partiel autant que possible verront leurs heures de travail regroupées journalières sur une même demi-journée limitant ainsi l’amplitude de travail et réduisant les coupures.\n\nEnfin, l’association prêtera attention à ce que les modalités d’organisation de travail du salarié, notamment l’aménagement des horaires, ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans son évolution de carrière.\n\nArticle 5 – QUATRIEME AXE : MATERNITE - ADOPTION ET CONGES PARENTAL\n\n1 – Situation de la salariée en état de grossesse\n\nL’association veillera à adapter les conditions de travail des salariées enceintes en limitant, par exemple, le port de charges lourdes, …\n\nIls rappellent que conformément à l’article L. 1225-16 du Code du Travail, l’absence constatée d’une salariée enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires doit être rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.\n\nSi un changement provisoire d’affectation lié à l’état de grossesse, demandé par la salariée et validé par le médecin du travail s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure.\n\nLes salariées en état de grossesse ont la faculté de demander à bénéficier d’un temps partiel jusqu’à leur congé maternité.\n\n2 - Situation du salarié durant le congé maternité - d’adoption ou le congé parental\n\nLes Parties rappellent que les absences résultant d’un congé maternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur les évolutions professionnelles et salariales.\n\nAinsi, lorsqu’une personne en congé de maternité – d’adoption ou en congé parental est comprise dans le champ d’application d’une augmentation générale des rémunérations, cette mesure s’applique à elle à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés concernés par la mesure considérée.\n\nLes Parties rappellent que les périodes de congé de maternité, de paternité et d’adoption sont considérées comme périodes de travail pour la détermination de la durée des congés payés.\nLes périodes d’absence pour congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental sont intégralement prises en compte dans le calcul des droits ouverts au titre du droit individuel à la formation.\n\nPour mémoire, les périodes pendant lesquelles le contrat a été suspendu dans le cadre d’un congé de maternité – d’adoption ou de congé parental, sont prises en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté, conformément à la législation en vigueur\n\nA l’issue des congés de maternité - d’adoption ou du congé parental, les salariés retrouvent leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente.\n\n3 - Retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption – congé parental\n\nLes Parties affirment la nécessité de préserver le lien professionnel des salariés avec l’association durant le congé de maternité - d’adoption ou le congé parental.\n\nAfin de garantir ce lien, l’association recherchera, dans le cadre de son fonctionnement interne et spécifique, tous les moyens et modalités pratiques permettant de maintenir ce lien professionnel avec le salarié durant son congé, dans le respect de sa vie privée, tels que, par exemple, l’envoi des informations générales relatives à la vie et au fonctionnement de l’association adressées à l’ensemble des salariés.\n\nA leur retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé maternité – d’adoption ou d’un congé parental, les salariés ont droit à un entretien individuel.\n\nCet entretien pourra avoir lieu :\n- soit préalablement à la reprise d’activité, si le ou la salariée le demande, \n- soit après la reprise effective de l’activité,\n\nCet entretien doit permettre, notamment en cas de changement technique, de méthode de travail intervenus dans l’entreprise durant l’absence du salarié, de déterminer ses besoins en formation et à lui proposer, si besoin était, un bilan de compétences ou toute action de formation.\n\n4 – Nouveau congé de paternité à compter du 1 juillet 2021\n\nLe congé paternité passe à 28 jours à compter du 1er juillet. À partir du 1er juillet 2021, le congé paternité voit sa durée allongée à 28 jours, dont une semaine obligatoire. Cette réforme vise à permettre aux pères de s'investir davantage dans la parentalité et à lutter contre les inégalités femmes-hommes.\n\n\n\tArticle 6 – SUIVI DU PRESENT ACCORD\nLe suivi de l’accord sera effectué par une commission de suivi composée de XXXXXXXXXX.\nCette commission se réunira tous les 6 mois afin de constater la réalisation des actions décrites aux articles précédents.\nElle établira un bilan de suivi du présent accord qu’elle présentera aux partenaires de la négociation, le 1erseptembre 2024 au plus tard.\n\n\t\n\n\tArticle 7 -  DUREE DE L’ACCORD\nLe présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.\n\nArticle 7 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR\nLe présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE.\n\n\nArticle 8 – PUBLICITE\nLe présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE d’Alsace, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.\n\nUn exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de MULHOUSE.\n\n\n\tArticle 9 – REVISION DE L’ACCORD\nLe présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.\n\nToute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressé aux parties signataires.\n\nElle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points révisés.\n\nLa discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois de la présentation de celle-ci.\n\nToute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaire.\n\n\n\n\n\nFait le  15 février 2024 .en deux .exemplaires .\n\n\tPOUR L’ASSOCIATION : \nLe DIRECTEUR\n\n\tPOUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES  :\nCFDT\n XXXXXXXX",
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