CTG FRANCE

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      "content": "Concentrix  - Confidential\n\nConcentrix + Webhelp Classified - Confidential\n\nConcentrix + Webhelp Classified - Confidential\n\nACCORD SUR LE TELETRAVAIL HYBRIDE\n\nEntre les soussignés : \n\nLa société WTG, SAS au capital de 50 000 euros, ayant pour numéro unique d'identification 837 671 908, immatriculée au RCS de Lille, et ayant son siège social au 39 rue des Métissages 59200 Tourcoing, représentée par délégation par, \n\nEt,\n\n\n\n\n D’autre part,\nIl a été conclu le présent accord sur le télétravail.\n\n\nSOMMAIRE :\n\n\nPREAMBULE :\t3\nArticle I.\tDéfinitions\t3\nArticle II.\tChamp d'application\t3\nArticle III.\tConditions de passage en télétravail\t4\nArticle IV.\tLieu du télétravail\t8\nArticle V.\tConformité des locaux\t8\nArticle VI.\tOrganisation du temps de travail\t8\nArticle VII.\tTemps et charge de travail\t9\nArticle VIII.\tEquipements de travail\t11\nArticle IX.\tAssurances\t12\nArticle X.\tProtection des données\t13\nArticle XI.\tIntégration à la communauté de travail\t13\nArticle XII.\tEntretien annuel\t13\nArticle XIII.\tProtection de la vie privée\t13\nArticle XIV.\tFormation\t13\nArticle XV.\tSanté et sécurité\t14\nArticle XVI.\tPériode d’adaptation\t14\nArticle XVII.\tRéversibilité du télétravail\t14\nArticle XVIII.\tEgalité de traitement\t15\nArticle XIX.\tModalités concernant les rotations sur site\t15\nArticle XX.\tModalités concernant les formations et entretiens\t15\nArticle XXI.\tModalités concernant les réunions et briefs\t16\nArticle XXII.\tAccident du travail\t16\nArticle XXIII.\tAccès des travailleurs handicapés\t16\nArticle XXIV.\tCirconstances exceptionnelles\t17\nArticle XXV.\tConfidentialité et discrétion\t18\nArticle XXVI.\tDispositions finales\t18\nANNEXE\t19\n\nPREAMBULE : \nL’entreprise souhaitant pérenniser le télétravail hybride, dans la continuité de ce qui est déjà pratiquée, elle a ouvert la négociation du présent projet d’accord avec les organisations syndicales représentatives. \nCet accord répond à un triple objectif de satisfaction des clients, de performance de l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.\nLes parties signataires considèrent que le télétravail hybride est une forme positive d'organisation du travail hybride et pérenne et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail.\nLes parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail hybride.\nLe présent accord a pour objet de formaliser et d’adapter les règles relatives au télétravail hybride au sein de l’entreprise.\nLe terme de télétravail hybride correspond à un mode dans lequel le collaborateur réalise son activité à partir de son domicile et pour partie dans les locaux de l’entreprise.\nDes salariés pourront être en 100% site selon les situations. En revanche, il n’existe pas de 100% télétravail. L’entreprise souhaite réellement maintenir un lien social au sein des équipes ce qui suppose un retour sur site régulier.\nDéfinitions\n\nLe télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.\nEst qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.\n\nChamp d'application\n\nLe présent accord est applicable à tous les salariés de l’entreprise, titulaires d'un contrat de travail au sein de la société. \nNe peuvent pas être éligibles au télétravail hybride : les stagiaires, les apprentis, les contrats de professionnalisation, dès lors que leur présence quotidienne dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur formation. \nNe peuvent pas non plus être éligibles, les salariés à temps partiel qui ne pourraient pas travailler en télétravail 3 jours minimum, dès lors que le passage en télétravail nécessite un investissement financier et organisationnel incompatible avec le travail à temps partiel en-deçà des 4/5ème. \n\nConditions de passage en télétravail\nCritères d'éligibilité\nLe télétravail hybride est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord qui peuvent exercer leurs fonctions de façon responsable, autonome, dans le respect des critères de performances attendues sur la base des chiffres de performance suivi de façon journalières, hebdomadaires et mensuelles et débriefés lors des entretiens mensuel (OPC)  et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail. \nAinsi, sont éligibles les salariés remplissant les conditions cumulatives définies aux articles suivants. \n1-1. Eligibilité liée à l’activité/projet :\nNe peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison de : \n· Raisons de sécurité (exemple : activité bancaire) \n· Décision du client donneur d’ordre\n· Présence indispensable sur site pour exercer ses fonctions\n\n1-2 Eligibilité liée au salarié :\nLe télétravail hybride est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome et performante tout en respectant les règles de l’entreprise.\nLes Parties conviennent ainsi d’ouvrir le télétravail hybride aux collaborateurs volontaires ayant une ancienneté minimale de 3 mois sur le projet, selon le temps de montée en compétence lié aux activités (temps de formation, et de maîtrise activité).\nLe télétravail hybride implique notamment :\n· Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale soutenue ou présentielle ;\n· Une organisation personnelle efficace ;\n· Un respect de la planification,\n· Une atteinte des objectifs de performance quantitatif et qualitatif en lien avec son projet ;\n· Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;\n· Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;\n· Une capacité à rendre compte de son activité :\n· Un respect du matériel de l’entreprise en prêt.\n*concernant les fonctions en production, le suivi sera identique à celui réalisé habituellement sur site.\n*concernant les fonctions hors production : le suivi sera spécifique au métier et à la réalisation des missions confiées. \n· Une capacité à honorer les délais de réalisation de ses tâches et une grande fiabilité dans le rendu de ses travaux, tant en termes de délais que de contenu ;\nSeuls les collaborateurs présentant une bonne maîtrise de leurs fonctions, des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, mais également d’être opérationnel et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles d’entreprise pourront être éligibles au télétravail.\nCette évaluation sera réalisée conjointement entre le salarié, sa hiérarchie et le service des ressources humaines.\nAinsi, il est entendu que le télétravail hybride pourra bénéficier aux salariés uniquement :\n-\tlorsque leur activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de l’équipe de rattachement du salarié ;\n-\tsi le salarié ne doit pas bénéficier d’un soutien managérial rapproché ;\n-\ts’il n’est pas incompatible avec leurs fonctions ou statut.\n- \ts’il respecte les règles de l’entreprise \n\n1-3 Eligibilité en fonction des outils \nLes salariés en télétravail devront également répondre de critères d’éligibilité technique sur la base d’un questionnaire qu’ils devront compléter au préalable et qui devra accompagner la demande au service RH.\nLe questionnaire sera complété de tests notamment sur la bande passante qui devra être supérieure à 5 mégas. \nPour des raisons de sécurité du système d’information, de confidentialité des données et de sécurité du collaborateur, le salarié devra être équipé d’un smartphone Apple ou Android et accepter d’installer MFA (Multi Factor Authentification, Authentification à double facteurs), application permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données.\n\nS’agissant des salariés déjà en télétravail, ils seront amenés à compléter le questionnaire qu’ils apporteront lors de leur venue sur site pour la mise à jour de leur ordinateur. Ils présenteront alors leur équipement téléphonique. Pour les tests sur la bande passante, ceux-ci seront organisés par le service technique.\nLa fixation des journées de télétravail\nSi la demande de télétravail hybride a été acceptée, les journées de télétravail sont fixées dans le respect des règles de planification et d’organisation du temps de travail du site. \nLe salarié s’engage à respecter le lieu d’exercice du travail défini dans son planning communiqué à l’avance.\nEn tout état de cause, le télétravail ne peut être réalisé que par journées entières.\nLe nombre de jours télétravaillés\nPersonnel dit « de production »\n\nAfin de garantir la cohésion des équipes et de prévenir les situations d’isolement, le télétravail ne pourra être exercé que dans la limite de :\n \n· 4 jours par semaine et 1 jour sur site ou 3 jours par semaine et 2 jours sur site selon le projet \n· Le nombre de jours en télétravail pourra être défini en fonction de chaque projet et de chaque service \n· Minimum de passage d’un jour par semaine sur site \n\nLes jours en télétravail et sur site ne sont pas des jours fixes.\n\nToute journée qui comportera un évènement nécessitant la venue sur site sur convocation de la Direction (mise à jour de l’ordinateur, formation, entretien RH, réunions CSE et de négociations etc.), sera effectuée intégralement sur site.\n\nLes journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant.\nCette limite ne pourra en aucun cas être dépassée sans l’accord express, écrit et préalable de la direction et du collaborateur. Ces situations spécifiques pourront être abordées lors des réunions de commissions de suivi de l’accord.\nSi l'organisation du travail l'exige, le nombre et la répartition des jours de télétravail pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles.\nServices supports et cadres\nL’organisation du télétravail hybride pour les collaborateurs cadres et/ou appartenant aux services supports sera définie afin d’assurer une présence minimum managériale et organisationnelle \nLe télétravail ne pourra être exercé que dans la limite de :\n\n· 1 jour par semaine en télétravail et 4 jours sur site \n· Les collaborateurs des fonctions support devront définir le jour de télétravail en concertation avec leur manager et la Direction du site\n· Les jours en télétravail et sur site ne sont pas des jours fixes. Ils seront inscrits dans un planning permettant d’assurer la visibilité des collaborateurs en télétravail et des collaborateurs sur site\n· Les journées de télétravail non réalisées ne pourront pas donner lieu à un report sur la semaine ou le mois suivant.\n\nCaractère volontaire\nLe télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour la société.\nToutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, (épidémie caractérisée, évènement climatique…) ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.\nEn cas de changement de projet, la situation du salarié pourra être revue en fonction des contraintes du nouveau projet.\n\nProcédure de passage en télétravail\n5.1 Passage à la demande du salarié\nLe salarié qui souhaite bénéficier du télétravail hybride doit adresser une demande écrite et motivée à la société, accompagnée du questionnaire d’éligibilité, par lettre remise en main propre ou par courriel avec avis de réception. Les demandes complètes devront être transmises avant le premier du mois pour une étude au 15 de chaque mois.\n\nDe plus, le salarié devra également justifier d’un certain niveau de performance (bons résultats Lift par exemple, respect des règles d’entreprise).\n\n5.2 Passage à la demande de l'employeur\nDans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail hybride à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par courriel avec avis de réception 10 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d’un délai de 5 jours calendaires pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.\nA titre exceptionnel, la demande de l’employeur peut se faire de façon orale aussi, la signature d’un document de sortie du matériel et d’acceptation des conditions de télétravail valant accord express du salarié.\nLe refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas constitutif d’une faute.\n\nLieu du télétravail\n\nLe télétravail est effectué au domicile du salarié.\n\nPar domicile, on entend le lieu de résidence du salarié, c’est-à-dire celui dont l’adresse figure sur le bulletin de salaire.\n\nLe changement de lieu de résidence donne lieu à une nouvelle étude d’éligibilité au télétravail hybride. Le télétravail en dehors du lieu déclaré sur les bulletins, entrainera la réversibilité de l’activité en télétravail.\n\n\nConformité des locaux \n\nEn cas de télétravail à domicile, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Celui-ci devra attester sur l’honneur de la conformité de son domicile, notamment concernant les installations électriques.\nEn cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse dans les meilleurs délais. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu à l'avance des dates et heures du contrôle \nDans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».\n\nOrganisation du temps de travail\n\nPendant la période de télétravail hybride, le salarié devra respecter :\n· La planification des shifts et des pauses telle que prévue dans le planning.\n· les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail,\n· les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie.\n\n\n\n\n\n\nTemps et charge de travail\n\nDétermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter les salariés en télétravail\n\nIl est attendu du salarié en télétravail hybride qu’il soit joignable, qu’il réponde au téléphone, aux emails, chat… et qu’il soit disponible pour participer aux réunions via téléconférence pendant ses horaires de travail applicables le cas échéant.\nEn tout état de cause, pour la nécessité et le bon fonctionnement du service, il est défini une plage horaire pendant laquelle l’ensemble des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord, s’engagent à rester disponibles sur toute l’étendue de leur plage horaire de leur planification, hors pauses.\nToutefois, il pourra être dérogé à cette plage horaire, par accord écrit entre le salarié concerné et son supérieur hiérarchique.\nSi le salarié en télétravail hybride est soumis à une convention de forfait en jours, il s’engage à informer son supérieur hiérarchique des plages horaires durant lesquelles l’entreprise peut habituellement le contacter. \nÀ ce titre, il est rappelé que la mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le collaborateur à se connecter en dehors des jours travaillés.\nAfin de préserver un équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié, la société s’engage à ne pas contacter celui-ci en dehors des plages horaires définies par le présent accord ou convenues entre le salarié et son responsable hiérarchique, sauf circonstances particulières justifiées par l’urgence et/ou l’importance des sujets traités.\nEn tant que de besoin, la Direction de la société sensibilisera les salariés sur les bonnes pratiques à mettre en œuvre afin de veiller au respect de la vie personnelle de chacun.\nIl est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, n’ont pas vocation à être réalisées pendant les périodes de repos du salarié. \nConcernant plus spécifiquement la messagerie, il est rappelé que chacun doit s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un email afin de ne pas créer un sentiment d’urgence. Il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le collaborateur en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés où d’y répondre. \nLe collaborateur qui, en dehors de son temps de travail, prendrait connaissance ou répondrait aux mails de sa propre initiative, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.\n\nContrôle du temps de travail\nLe salarié recevra ses plannings hebdomadaires sous l’outil de planification.\nLe salarié reconnaît que le régime de sa durée du travail demeure le même que celui prévu dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise et que celui qui lui est individuellement applicable.\nLe salarié en télétravail hybride gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.\nAfin que la durée du travail soit contrôlée, les modalités habituelles de contrôle du temps de travail demeureront identiques pendant le télétravail pour chaque salarié.\n\nModalités de régulation de la charge de travail\nLe télétravail hybride ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail.\nDans la mesure où l’activité du salarié le nécessite, le salarié communiquera régulièrement avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.\nIndépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » du présent accord.\n\nModalités de gestion des pauses \nDans le cadre de la mise en place d’un télétravail hybride plus pérenne, la planification des petites pauses est maintenue, aussi bien lors des journées en télétravail que lors des journées de travail sur site.\nLa durée de la pause déjeuner pourra être plus longue lorsque le salarié est en télétravail. Elle sera planifiée par l’employeur en fonction des besoins de l’activité dans le respect des accords en vigueur.\n\nModalités de gestion des incidents techniques\nDès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen.\nEn cas de constatation de problèmes ou incidents techniques à partir du domicile du salarié, la Direction pourra prendre la décision d’activer la réversibilité du télétravail sans délais\nLes mises à jour des ordinateurs pourront se faire sur site. \nDès qu’ils observent une impossibilité de se connecter, les salariés doivent prévenir leur superviseur par tout moyen.\nA partir de 10 minutes de panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.), le temps non effectué est à rattraper.\nDès lors que la panne internet causée par le dysfonctionnement du réseau internet du collaborateur (box, ligne internet, etc.) est supérieure à 3h continues, le temps perdu sera considéré comme une absence. \nAprès validation du manager, il est possible de poser un RTT/CP en remplacement de l’absence.\nEn revanche, lors de pannes causées par un dysfonctionnement du réseau Concentrix ou d’un outil Concentrix, le temps de travail non effectué ne sera pas considéré comme une absence.\nEn cas de problèmes techniques supérieurs à 3 heures, le retour sur site est imposé.\n\nEn cas de maintenance / coupures / remplacement de box prévu sur le réseau internet, le collaborateur est tenu d’en informer au plus vite son manager.\n\nEquipements de travail\n\nLa société fournit et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.\nLes équipements fournis se composent de : poste bureautique complet (PC portable ou unité centrale, clavier, souris, écran(s), câbles, casque).\nL’installation du matériel sera faite par le salarié, en suivant le mode opératoire qui lui sera fourni.\nLe bon fonctionnement de ces équipements fera l’objet d’une vérification au départ et au retour du salarié. L’ensemble de ces équipements sera remis contre signature.\nUn équipement supplémentaire pourra être fourni au domicile du salarié, sur avis médical du médecin du travail (exemple : chaise ergonomique).\nEn cas d’aménagement médical entrainant une charge financière disproportionnée pour l’employeur, le salarié ne pourra pas rester en télétravail et il conviendra dans ce cas, de prévoir un retour sur site.\nEn cas de détérioration du matériel pour une raison autre que l’usure normale du bien, le salarié s’expose à des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement. \n\nEntretien des équipements\nLe salarié s'engage :\nà prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;\nà avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail à travers l’outil dédié ou par mail, numéro de téléphone ad hoc…\nAu respect de la charte d’utilisation des outils informatiques \n\nLe salarié pourra être amené à déplacer une partie de son matériel entre le site et son lieu de télétravail. Le salarié sera particulièrement vigilant lors de ces déplacements au risque de vol ou de dégradation du matériel.\n\nIntervention sur les équipements\nEn cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage selon la modalité la plus pratique :\nA rapporter le matériel défectueux au service compétent\nà autoriser l'accès à son espace de travail.\nLa visite de cet intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié.\nUtilisation des équipements\nLe salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.\nLe salarié s'engage aussi à suivre, préalablement au passage en télétravail hybride, les formations nécessaires portant sur l'installation, l'utilisation et l'entretien de ce matériel et, en cours de période de télétravail, en cas de besoin, celles liées à son adaptation.\nLe salarié s'engage enfin, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :\nles équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;\nles lignes téléphoniques installées au nom de la société.\nLes moyens de communication internes : Teams, Skype pour communiquer entre collègues…\nLes règles de sécurité sont définies en annexe du présent accord \n\nPrise en charge des frais\nLa société s'engage à rembourser au salarié les frais inhérents au télétravail à hauteur d’un montant de 1,5 euros par jour de télétravail pour une journée planifiée et pour un maximum de 35€ / mois à temps plein.\n Ce montant couvre l’ensemble de la quote-part des frais personnels réputés utilisés pour l’exercice du télétravail.\nRestitution\nL'ensemble des équipements fournis par la Société reste sa propriété et à ce titre est insaisissable.\nPour les salariés dits de « production », la suspension temporaire du contrat de travail (arrêt maladie de plus de 30 jours consécutifs, congés de présence parentale à temps complet de plus de 30 jours, congés sabbatique ou congés de formation longue durée par exemple) entraînera la suspension temporaire du télétravail et la restitution du matériel à la demande de l’employeur qui en organisera les modalités. \nLa situation d’éligibilité du collaborateur à son retour sera alors à nouveau étudiée.\nLe salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.\n\n\nAssurances\n\nSi le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile \nLa Direction pourra activer l’action de réversibilité du télétravail en cas d’absence de remise de l’attestation d’assurance. \nLe salarié devra fournir une attestation d’assurance de son domicile à son nom ou  au nom de l’hébergeur.\n\nProtection des données\n\nLe salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.\nLe salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.\n\nIntégration à la communauté de travail\n\nLe télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l'entreprise selon une organisation telle que définie précédemment.\n\nEntretien annuel\n\nLe salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.\n\nProtection de la vie privée\n\nSi un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.\nL’équipement d’une caméra sur l’ordinateur du salarié ne devra pas entraîner une dérogation à la protection de la vie privée du salarié.\nDans tous les cas, l’utilisation de la caméra n’interviendra que de manière occasionnelle au cours d’une journée de travail. Celle-ci sera encadrée dans les dispositions de la charte de bonne pratique en télétravail. Le salarié devra s’y conformer à la demande de son manager.\nLe but de son installation et de son utilisation est de créer du lien avec son manager et de pouvoir échanger lors de briefs en se voyant, les conditions d’exercice du télétravail se rapprochant de celle sur site.\nLa caméra ainsi que l’ensemble du matériel informatique sont à usage exclusivement professionnel.\n\nFormation\n\nIndépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.\nL’organisation de la formation professionnelle pourra conduire à la modification temporaire du rythme prévu de télétravail afin que le salarié puisse assister aux formations prévues en présentiel. \nIl dispose également d’un certain nombre d’e-learning pour l’accompagner au mieux sur cette période de télétravail.\nLes managers disposent également d’une formation sur la gestion des équipes à distance notamment.\n\nSanté et sécurité\n\nLe salarié doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables. \nEn cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de la société dans le délai de le plus rapidement possible et au plus dans les 48 heures pour l’envoi du justificatif.\nL’entreprise met à disposition des salariés qui le souhaitent, un dispositif de soutien psychologique. Le service People solution communiquera dans ce cadre les informations permettant la mise en relation vers un psychologue.\n\nPériode d’adaptation\n\nL’exercice des fonctions en télétravail débutera par une période d’adaptation de 2 mois, le salarié et la société conservant la possibilité de convenir d’une durée différente.\nCette période doit permettre à l’employeur de vérifier si le salarié présente les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance et si son absence des locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.\nPour le salarié, cette période permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient et est compatible avec le maintien de son équilibre vie personnelle/vie professionnelle.\nAu cours de cette période, il pourra être mis fin au télétravail hybride à l’initiative de la société ou du salarié par courrier recommandé avec avis de réception, moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.\nDans ce cas, le télétravail cessera d’avoir effet dans l’ensemble de ses stipulations et le salarié sera affecté à temps plein dans les locaux de la société.\n\nRéversibilité du télétravail\nIl pourra être mis fin au télétravail hybride dans les conditions suivantes.\nA la demande du salarié\nLa demande du salarié doit être effectuée par écrit, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel avec avis de réception. La demande devra intervenir avant le premier du mois pour pouvoir être étudiée le 15 pour un retour le premier du mois suivant. \nSauf accord de la société pour un délai plus court, le salarié reviendra travailler sur site à 100% à l’issue d’un délai de 10 jours.\nA la demande de l'employeur\nLa société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau à 100% dans les locaux de l'entreprise.\nCette demande sera adressée par écrit au salarié, par courrier ou courriel avec avis de réception, au moins 10 jours calendaires avant la date envisagée pour sa prise d'effet. \nCette demande pourra avoir lieu sans délais pour des motifs de dysfonctionnements majeurs comportementaux, de production, de panne récurrentes ou longues.\n\nEgalité de traitement\n\nLe télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de l’employeur, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles, l’accès à la formation, les permanences RH\nIl bénéficie des mêmes droits d’éligibilité et de participation aux élections des instances représentatives du personnel.\nL’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.\nLe télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail à domicile.\nEn tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’employeur.\nS’agissant des règles disciplinaires, il sera établi une charte de bonne pratique pour l’activité en télétravail, qui sera annexée au règlement intérieur.\nModalités concernant les rotations sur site\nPour les salariés planifiés, des positions sur site resteront disponibles pour accueillir les salariés en rotation. Les modalités pratiques ou l’espace réservé seront vues avec le manager direct\nPour les salariés non planifiés, un espace dédié où s’installer sera réservé à cet effet par les responsables ou N+1.\n\nModalités concernant les formations et entretiens\n\nEn fonction des formations déployées, il sera précisé si elles interviennent en présentiel ce qui nécessitera la présence du salarié sur site, pour la journée concernée.\nIl en sera de même pour les échanges avec la Direction, sous la forme de réunions (avec les salariés, les managers, les représentants du personnel…), d’entretiens, la précision de la tenue de ces échanges en présentiel entraînant la présence du salarié sur site pour la journée concernée.\nModalités concernant les réunions et briefs\n\nChaque collaborateur sera amené à mettre sa caméra lors des réunions d’équipe et des briefs individuels s’il en dispose.\nL’entreprise fait le choix d’installer des caméras sur les ordinateurs des salariés lorsque cela est possible. 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Les conditions d’accès restent les mêmes que celles prévues dans le présent accord. 19 Suite à une demande de télétravail formulée par une salariée enceinte, l’Entreprise motivera par écrit sa décision de refus éventuelle de télétravail. L’ensemble des autres mesures éventuellement décrites dans d’autres accords et relatives aux temps maximums de planification, aux facilités pour la réalisation d’examens périodiques restent applicables\n\nCirconstances exceptionnelles\n\nEn cas de circonstances exceptionnelles (plan de continuité d’activité client) ou d’urgence (crise sanitaire, état d’urgence national, cas de forces majeures tels que définis par la Loi, épisode de pollution), la direction pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et/ou garantir la protection des salariés.\nLe télétravail ponctuel, dans ces situations, est à l’initiative de la direction. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen et à minima par mail et, dans la mesure du possible, au regard des circonstances dans un délai maximum de 48h.\nLe cadre de mise en place de cette modalité de télétravail, ne permet pas l’application des dispositions du présent accord collectif.\nIl est ainsi nécessaire de préciser dans le présent article le cadre dérogatoire applicable dans ces circonstances exceptionnelles.\nLes modalités applicables sont les suivantes :\n· Respect des mesures gouvernementales obligatoires (délai de mise en œuvre, aménagement du temps de travail…) ;\n· Application des dispositions de l’accord collectif concernant les moyens techniques et le montant de l’indemnisation (article 9 du présent accord) ;\n· Mise en œuvre d’une communication hebdomadaire avec les salariés en télétravail qui le souhaitent, afin d’assurer les conditions de travail et l’organisation du travail adaptées. Cette communication est réalisée par le service RH/permanence RH. L’objectif est le maintien des échanges avec le salarié sur le thème de ses conditions de travail et de son organisation ;\n· Mise en œuvre d’une information régulière sur les modalités d’accompagnement des risques psychosociaux au sein de l’entreprise : via le système de cellule psychologique dédié au niveau du prestataire prévoyance ;\n· Mise en œuvre d’échanges suivis et réguliers avec le supérieur hiérarchique en charge, afin d’assurer la bonne exécution de l’activité du salarié dans le contexte spécifique ;\nCes dispositions dérogatoires ne sont applicables que à l’initiative de la direction et dans le cadre des situations précisées dans le présent article, pendant la durée de celles-ci et cessent immédiatement leur effet dès la fin de l’épisode exceptionnel. \nEn cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, à savoir l’hypothèse où le préfet informe par arrêté d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions, le télétravail pourra être mis en place unilatéralement par l’employeur, dans les mêmes conditions.\n\nConfidentialité et discrétion\n\nDans le cadre du télétravail, le travail s’exécutant au domicile du salarié, il convient de s’assurer que des tiers non habilités ne peuvent pas avoir accès aux documents, aux outils de travail, et/ou aux données confidentielles de l’entreprise.\nLe salarié en situation de télétravail s’engage donc à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès aux documents, outils et équipements professionnels mis à sa disposition, et aux données de l’entreprise.\nDans ce cadre, le collaborateur en situation de télétravail s’engage notamment à verrouiller l’accès à son matériel informatique, et à ranger les documents professionnels de manière à ce qu’ils ne soient pas accessibles par des tiers.\nLe télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité informatique, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte informatique.\nEn cas de non-respect de ces règles de sécurité ou de confidentialité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin sans délai au télétravail et à faire l’objet d’une procédure disciplinaire pouvant aller jusqu’au licenciement en fonction de la gravité des faits.\nDispositions finales\nEntrée en vigueur et durée d'application\nLe présent accord, conclu pour une durée indéterminée et s'applique à compter du 1er septembre 2024.\nLe présent accord peut être dénoncé ou révisé à tout moment par tout ou partie des signataires, selon les modalités légales en vigueur.\nNotification et dépôt\nLe présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.\nIl sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent.\n\n\n\nFait à Tourcoing le 02 septembre 2024\nEn 3 exemplaires, \n\nANNEXE\n\n REGLES RELATIVES A LA CONFIDENTIALITE \nEN PERIODE D’ACTIVITE EN TELETRAVAIL\n\nLe présent document a pour objet de rappeler les règles de confidentialité requises par Concentrix dans les activités de télétravail, que le Salarié Concentrix doit respecter dans l'exercice de ses fonctions, conformément aux dispositions contractuelles\n\nA cet égard, et conformément aux réglementations en vigueur, et à la charte utilisateur consultable sur l’intranet du site de Concentrix et annexée au règlement intérieur de l’entreprise, chaque employé est tenu de prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité des informations confidentielles en votre possession concernant les activités de la société et celles de ses clients, notamment des données telles que :\n· Données personnelles des clients.\n· Numéros de carte bancaire.\n· Numéros de compte bancaire.\n· Numéros de chèque.\nDont il pourrait avoir connaissance dans l’exercice de ses fonctions et qui seraient de nature à porter préjudice au groupe Concentrix ou à ses Clients. \nCes règles sont requises par Concentrix, afin de protéger en termes de confidentialité, d'intégrité et de disponibilité, à la fois les données, ainsi que les infrastructures télécoms et informatiques, utilisées par Concentrix dans le cadre du contrat de service, sur la base duquel l'activité est exercée.\n\nTous les employés qui opèrent dans des conditions de télétravail doivent se conformer aux règles suivantes :\n\n1. Protection d’identifiant et du mot de passe :\nChaque employé reçoit un compte d'accès / mot de passe personnel non transférable. \n· Ne divulguez pas votre identifiant personnalisé et son mot de passe. Ils vous sont personnels.\n· Ne jamais laissez à la vue de quiconque vos identifiants et mots de passe.\n· Utilisez des mots de passe complexes tout en respectant la politique de mot de passe du groupe Concentrix, comportant au moins 8 caractères (alpha numérique comportant majuscules, minuscules et caractères spéciaux).\n· Verrouillez votre poste de travail dès que vous vous absentez (pause de quelques minutes, …)\n· Être responsable de ses comptes/logs : l’ensemble des actions frauduleuses réalisées avec son log est sous votre responsabilité.\n2. Utilisation du compte d'accès :\nLe salarié s'engage à garder le mot de passe confidentiel. 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Utilisation des données et des applications :\nL'employé s’engage à :\n· Utiliser les données et applications autorisées pour l'exercice de sa fonction dans le respect des règles de sécurité définies par Concentrix.\n· Ne diffuser aucune information, de quelque nature que ce soit, concernant les offres et services mais également l'infrastructure et les systèmes d'information Concentrix et client. Cela comprend, sans que la liste soit exhaustive :\n· Organisation des télécommunications et des systèmes d’information ;\n· Contenu des applications auxquelles il a accès (par exemple, citation des applications) ;\n· Accès ou règles établissant l'accès à l'environnement technique et informatique ;\n· Contenu des données portées à la connaissance du salarié.\n· Ne pas utiliser les informations spécifiques à l'activité, sauf aux fins pour lesquelles elles sont communiquées :\n· Les données définissent l'intégralité des informations de tout type et sur tout support sur lequel elles sont transmises et auxquelles le salarié de Webhelp a accès en exerçant la prestation réalisée au titre du contrat, et notamment : données personnelles et coordonnées des clients, données et coordonnées bancaires, données liées commande, noms des clients et partenaires, données de stratégie marketing (campagne publicitaire ...). Ces données sont très sensibles et confidentielles.\n· Il n'est pas autorisé à divulguer ces informations par le salarié sauf au bénéfice des personnes autorisées et dans la limite des permissions requises par le contrat de travail.\n· Ne faire aucune copie, de quelque nature que ce soit et sur tout type de support, d'aucune information ou partie des informations reçues ou transmises.\n· Ne pas modifier la configuration des systèmes utilisés ou mis à disposition par Concentrix, sauf autorisation écrite préalable d'un représentant autorisé faisant partie de la gestion du groupe Concentrix.\n· Ne révéler à quiconque, sous quelle que forme que ce soit, , reproduire et/ou conserver ce type d’information, de même vous ne devez pas utiliser ces informations à des fins personnelles.\n\n6. Protection des données :\nL'employé s’engage à :\n· Ne pas accéder aux applications et / ou systèmes non autorisés ;\n· Supprimer régulièrement des documents inutilisés ou inutiles (selon la méthode requise par le niveau de confidentialité) ;\n· Ne pas créer de copies non autorisées et ni détruire les données appartenant au client ;\n· Ne pas modifier et ne pas télécharger de programmes non autorisés par l'équipe technique.\n\n· Coopérer lors des contrôles inopinés opérés à distance via les applications appropriées, dans le but de s’assurer du respect des dits règles. \n· Ne pas utiliser de papier ni stylos ou crayons. Les employés doivent utiliser uniquement les fonctionnalités natives des systèmes et applications fournis.\n· La messagerie électronique Concentrix O365 ne doit être utilisée qu’à des fins strictement professionnelles.\n· Ne pas divulguer d’informations sensibles sur les médias sociaux\n\nAdoptez une attitude responsable dans l’utilisation de tout média, notamment des réseaux sociaux, en ne diffusant aucune information qui puisse nuire à votre sécurité, à celle de vos collègues ainsi qu’aux intérêts des clients Concentrix et de Concentrix.\n\nL'employé est informé que :\n· Les obligations assumées par le présent document sont valables pendant la durée du contrat de travail\n· Concentrix dispose d’outils permettant de piloter l’ensemble de l’activité qui est faite sur ses outils, bases de données et système d’information aux fins notamment de préserver et de sécuriser l’accès aux données personnelles de ses clients et d’empêcher que ces données ne soient utilisées abusivement.\n\n\n\n2",
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